(Vko 37–38) Tervetuloa lukemaan portfolioni jo seuraava aihetta.
Olen nyt opiskelemassa jo toista vuotta restonomi koulua ja tänä syksynä kurssieni aiheet liittyvät paljon vastuullisuuteen, matkailuun, lainsäädäntöihin sekä johtamiseen. Näiden lisäksi opiskelen tällä hetkellä myös espanjan kieltä ja kulinaarisuutta. On mielenkiintoista opiskella aiheita, jotka ovat vahvasti liitoksissa toisiinsa. Uskon, että niistä on minulle paljon hyötyä tulevaisuuden työkuvioissa.
Kyseisen kurssin aiheena, josta rakennan nyt syksyn aikana tämän portfolion, on monipuolinen esimiestyö. Jo ensimmäisillä tunneillamme tuli keskustelluksi se, että tämäkin aihe on suuressa murto/kehitys vaiheessa. Nykyisin on muun muassa hyvä keskustella työstä esihenkilötyönä, sillä emme elä enää maailmassa, jossa vain mies voi olla johtaja. Hienoa, että olemme tämänlaisissakin asioissa murroksessa. Ensimmäisillä tunneillamme koin myös paljon erilaisia tunteita aiheesta. Koin innostusta uudesta kurssista, vihaa epämiellyttävistä esimiehien käytöstavoista, joita olen joutunut kokemaan, mutta myös kiitollisuutta siitä, mitä kaikkea olen hyviltä johtajilta oppinut. Tulevaisuudessa haluaisin kokea esihenkilön vastuun, mutta en kuitenkaan ole varma haluanko ottaa niin suurta vastuuta. Johtajana haluaisin olla tiukka, mutta myös reilu sekä motivoiva.
Mitä on esimiestyö?
Esimiestyö on ammatti. Se on vastuullinen tehtävä, jota pitää tehdä tosissaan. Johtamisesta on monia eri näkökulmia, mutta tärkeintä on mielestäni ymmärtää, että johtaminen on tavoitesuuntautunutta ja vuorovaikutteista toimintaa. Johtajan on toimittava lakipykälien mukaisesti, huolehdittava kannattavasta liiketoiminnasta sekä vastattava niin omasta henkilöstöstä kuin asiakas- ja verkostosuhteistakin.
Esihenkilöllä on siis suuri vastuu erilaisista rooleista työpaikalla. Nämä roolit voidaankin jakaa kolmeen eri osa-alueeseen, jotka ovat tiedonkulku-, ihmissuhde- sekä päätöksentekoroolit. Hyvältä johtajalta nämä roolit tulisi mielestäni luonnistua automaattisesti. Kuuntelemassani Brené Brownin äänikirjassa Rohkaiseva Johtaja (2020) kirjoittaja kertookin, “ettei hän opettele repliikkejään ulkoa eivätkä hänen esityksensä ole vakiomuotoisia ja sanatarkasti toistettavia. Vaikuttavassa johtamisessa on kyse yhteyden muodostamisen taidosta ja yhteyden muodostamista on mahdotonta ennakoida ja hallita.” Näitä repliikkejä ja esityksiä voi verrata hyvin esihenkilötyöhön. Esihenkilötaitoja voi toki myös kehittää erilaisilla koulutuksilla ja perehdyttämällä, mutta esimerkiksi vuorovaikutustaidot tulisi mielestäni hallita ennen kuin astuu johtajan saappaisiin. (Vehviläinen ja Vornanen 2021.)
Tieto taito ja tahto
Esihenkilöltä odotetaan paljon. Odotuksia voi asettaa työntekijät, asiakkaat ja ylempi johto. Parhaimmillaan esihenkilötyö voi olla hyvinkin stressaavaa, kun pitäisi joutua joka paikkaan samaan aikaa. Tärkeintä esihenkilön työssä on siis niin sanotusti pitää koko pakka kasassa ja toisaalta hauskasti ajateltuna myös jakaa kortit työntekijöille. Ei varmasti ole helppoa ja siksi suunnittelu onkin tärkeää. Hyviä suunnittelu työkaluja ovat yrityksen missio ja visio, eli niin sanotut näkemykset yrityksen tulevaisuudesta. Tulevaisuuden tavoitetilaan päästään noudattamalla strategiaa, johon organisaatiolla on osin myös velvollisuus, jotta johtaminen olisi mahdollista. Myös työntekijöillä on oikeus tulla johdetuksi, jotta saadaan käsitys siitä “miksi minä tätä työtä teen”. (Vehviläinen ja Vornanen 2021.)
Esihenkilön osaaminen koostuu tiedoista, taidoista ja tahdosta. Etenkin tahtoa ja intohimoa omaan työhön tarvitaan, jotta työ säilyy mieleisenä. Se on tärkeää myös työntekijöiden kannalta, sillä jos innokkuutta omaan työhön ei löydy esimieheltä niin ei se innosta työntekijöitäkään. Omasta työkokemuksestani erilaisissa keittiöissä olen huomannut sen, että keittiömestarilla on erittäin suuri merkitys millaista esimerkkiä, hän haluaa näyttää työntekijöilleen. Jos esimerkiksi keittiömestari ei noudata omavalvontasuunnitelmaa tai muita hygienia suosituksia, evät työn tekijätkään pidä näitä asioita tärkeänä. Omasta mielestäni esihenkilön tärkeimpiä ominaisuuksia ovat kannustavuus, tietynlainen jämäkkyys ja alan ammattiosaaminen. (Vehviläinen ja Vornanen 2021.)
(vko 39) Henkilöstöjohtaminen ja HR-prosessit
Tällä viikolla aiheena siis henkilöstöjohtaminen ja hr-prosessit. Itselleni aihe on vieras ja koen, että sitä olisi mahdollisesti helpompi sisäistää, jos minulta löytyisi enemmän kokemusta esimerkiksi isojen organisaatioiden työntekijänä tai esimiehenä. Olen työskennellyt pääsääntöisesti pienissä ravintolayrityksissä, mutta toivon, että pystyn (edes hieman) heijastamaan tätä aihetta kokemuksiini ABC-liikennemyymälöistä, joissa työskentelin ammattikoulun aikoihin.
Yhdenmukaisuus, työntekijöiden tyytyväisyys ja hyvä johtaminen
Näiltä ajoilta liikennemyymälöistä muistan sen, että yhdenmukaisuus oli yksi tärkeimmistä organisaation arvoista ja se näkyi myös hr-prosesseissa. Yhdenmukaisuutta hyödynnettiin muun muassa työvälineiden hallinnassa ja perehdyttämisessä. Myös myymälän keittiössä valmistettavien ruokien annoskortit (eli laskentakortit, joissa huomioidaan painohäviöt, osto- ja käyttöpainot ym.) ovat osa yrityksen yhdenmukaisuutta, jotta jokaisessa sen yksikössä annokset olisivat samannäköisiä ja kokoisia. Eri hr-prosessien tulee olla yhdenmukaisia ja helppo lukuisia, jotta myös uudet työntekijät pystyvät ymmärtämään mitä häneltä odotetaan ja kuinka tulee toimia. (Vehviläinen, julkaisuaika tuntematon.)
S-ryhmän toimipaikat ovat mielestäni myös oivallisia esimerkkejä siitä, kuinka henkilöstöjohtaminen ja hr-prosessit ovat kannattavia. Henkilöstön kehittämiseen ja hyvinvointiin täytyy satsata, sillä yritykset ovat aina työntekijöidensä varassa. S-ryhmän sivustolla kerrotaankin, että “Heillä on Suomen monipuolisimmat henkilöstöedut”. (S-ryhmä.fi julkaisuaika tuntematon.) Erilaiset henkilöstöetuudet, kuten e-passit, ostoetuudet, työvuosimuistamiset ja joululahjat lisäävät varmasti työntekijöiden tyytyväisyyttä ja voivat olla myös vaikuttavia tekijöitä työpaikkaa valittaessa.
“Henkilöstöjohtaminen on funktio organisaatioissa, joka on suunniteltu maksimoimaan työntekijän suorituskykyä työnantajan palveluksessa ja siten parantamaan työnantajan strategisia tavoitteita” (Itewiki.fi julkaisuaika tuntematon). Henkilöstöjohtaminen tarkoittaa ihmisten johtamista huomioiden yksilöt ja niiden perehdyttämistä organisaation eri tehtäviin, jotta organisaation tavoitteet toteutuisivat. Henkilöstöjohtaminen on henkilöstön rekrytointia ja suunnittelua, jotta esimerkiksi työntekijöitä olisi riittävästi. Se sisältää konkreettisesti muun muassa kouluttamista, työhyvinvoinnin suojelua, motivointia ja palkitsemista.
Rohkea johtajuus on joukko taitoja, jotka on opetettavissa, havaittavissa ja mitattavissa. Se vaati rohkeaa työtä, tukkoja keskusteluja ja täyttä sydäntä. Hyvä johtaja ei väitä osaavansa oikeita vastauksi, vaan osaa kysyä oikeat kysymyksen. Johtajat eivät välttele hankalia keskusteluja tai tilanteita, vaan he uskaltavat olla haavoittuvaisia päästäkseen kohti parempaa tulevaisuutta. (Brené Brown 2020.)
(Vko 40) Rekrytointi
Rekrytointi on uuden työntekijän hakemista. Se sisältää monia vaiheita kuten organisaation/yrityksen tarpeen karkottaminen, työpaikkailmoituksen tekeminen, hakijoiden haastattelut ja työntekijän valitseminen. Yrityksen tai organisaation on hyvä aloittaa rekrytointi, kun tarvitaan enemmän työvoimaa tai tietynlaista osaamista. Rekrytointi tarvitsee hyvää suunnittelua, sillä uusi työntekijä tuo yritykseen mukanaan paljon uutta tietoa ja osaamista. On hyvä tietää mitä etsitään ja myös kertoa se hakijalle, jotta saadaan työpaikan tarve täytettyä ja myös työntekijä ymmärtää mikä tarve on.
Todellisuudessa työelämässä (etenkin ravitola-alalla) työntekijän tarve on usein pikaista ja silloin voidaan hyödyntää etupainotteista, joka tarkoitta alan opiskelijoihin kohdistuvaa rekrytointia ja opiskelijoiden mielenkiinnon herättämistä jo opiskeluiden aikana. Suoraan valmistuneiden työntekijöiden palkkaaminen on myös erinomainen sijoitus yrityksen tulevaisuuteen, sillä opiskelijoilla on yleensä tuoreet ja ajankohtaiset tiedot alalta, sekä motivoitunut ja innostunut asenne. He ovat usein myös valmiita kansainvälisiin tehtäviin, sillä henkilökohtaiset rajoitteet (kuten perhe) eivät ole vielä ajankohtaisia. (Haarala 2017.)
Rekrytointi tulisi olla pitkälle ajateltua
Tänä päivänä rekrytointi tapahtuu pääsääntöisesti verkossa, joko organisaation omien sivujen tai jonkin toisen rekrytointiyrityksen (kuten erilaisten henkilöstöpalveluiden) kautta. Rekrytointi kannattaa olla prosessoitua- ja strategista toimintaa, sillä se kertoo yrityksen tavasta toimia ja houkuttelee sisällöllään hyviä työntekijöitä eli toisin sanoen on osa yrityksen markkinointia. Ilmoituksesta on löydyttävä lyhyt presentaatio yrityksestä ja kuvaus työtehtävästä. Rekrytointi ilmoituksesta on yleensä kuvattu myös tarvittava osaaminen, vaadittava työkokemus ja todistukset. Työsuhteen muoto, kesto, työaika, palkkaus ja muut työsuhteeseen liittyvät edut ovat myös oltava näkyvillä. Rekrytointi ilmoitus ei saa olla työsopimuslain vastainen eli muun muassa naisten ja miesten välistä tasa-arvoa on noudatettava. (Eduhouse 2019.)
Omia kokemuksia
Itselläni aiheesta on päällimmäisenä mielessä omat kokemukset erilaisista työhaastatteluista. Useasti olen vain päätynyt edellisestä työpaikasta uuteen. Joku on joko kysynyt, että kiinnostaisiko minua tämänlainen paikka tai tulisitko töihin. Tietysti jonkinlaisen keskustelun työnantajan kanssa ennen työsuhteen alkamista olen aina käynyt, mutta yleensä ne ovat jääneet hieman epäselviksi ja lyhyiksi. Minulla on alan työnhausta sellainen mielikuva, jossa rekrytoija kertoo kriteerit työntekijän osaamisesta ja jos ne täyttyvät > “olet sopiva työhön”. Tulevaisuudessa taas aion aina tutustua perusteellisesti paikkaan, johon olen hakemassa. Haastattelutilanteessa aion esittää paljon kysymyksiä yrityksen vastuullisuudesta, työajoista ja siitä miksi minun pitäisi valita juuri tämä työ > mitä heillä on tarjottavaa minulle.
(Vko 43–44) Osaamisen varmistaminen ja johtaminen
Osaaminen yrityksessä tai organisaatiossa tarkoittaa tarvetta, jonka avulla päästään haluttuun päämäärään. Jos taas osaamista ei löydy, ei haluttua tulosta voida saavuttaa. Osaavat ihmiset ovat yksi organisaation merkittävimmistä resursseista se määrittää palvelun laadun ja asiakastyytyväisyyden (Kt.fi julkaisuaika tuntematon). Osaaminen organisaation sisällä on moninaista ja se voidaan jakaa moneen eri kategoriaan. Sitä voidaan tutkia yksilö-, työyhteisö ja organisaatiotasolla. Yksilön osaamisessa on kyse henkilön ammattitaidosta, kertyneestä tiedosta sekä hänen intressistään eli motivaatiosta työtä kohtaan. Erilaista tietoa voidaan kerryttää muun muassa koulutuksilla ja kokemuksella. Hyviä ja tarpeellisia osaamisia organisaatiossa mielestäni voisi olla esimerkiksi vuorovaikutustaidot, ammattitaito, johtamisen osaaminen, innovatiivisuus, teknologiset taidot, motivaatio ja niin edelleen. Osaaminen on vahvasti liitoksissa organisaation menestyksessä, koska ihmiset haluavat rahoilleen parasta mahdollista vastinetta. (Vornanen 2021.)
Hiljainen tieto
Työtä tekemällä mielestäni oppii parhaiten. En koskaan unohda lausetta “katso ympärillesi ja tee havaintoja”, jonka olen kuullut liian monta kertaa eräältä esimieheltäni muun muassa kysyessäni jonkun esineen paikkaa. Lause kiteyttää mielestäni hyvin hiljaisen tiedon periaatteen, joka taas tarkoittaa erinäisiä kokemuksen kautta hankittuja osaamisia. Hiljainen tieto on äärimmäisen tärkeä osa-alue yksilön osaamisessa, sillä se on periaatteessa työntekijän osaamisen mittari ja kertoo työntekijän ammattitaidosta ja työkokemuksesta. Hiljanen tieto on pieniä tekoja, joita osaamisen haltija ei edes välttämättä tiedä omistavan. Niitä on myös vaikea ilmaista muille tai kirjata ohjeiksi. Yritysten tulisikin keksiä keino, jolla saada hiljainen tieto kiertämään, jotta esimerkiksi eläköityvä työntekijä ei vie kaikkea arvokasta tietoa mukanaan. Yksi ratkaisu esimerkki tähän voisi olla mind map -tyyppinen ratkaisu, jossa työntekijät kirjaisivat aina yhden ajatuksen tai vinkin esimerkiksi liitutaululle, ja sitten muut työntekijät voisivat töistä lähtiessä / sinne tullessa lukea ja pohtia niitä. (Vornanen 2021.)
Oivalluksia
Haluan vielä lisätä tähän sen verran, että oma työnkuvani perustuu mielestäni hyvin vahvasti hiljaiseen tietoon. Olen itse ammatiltani kokki ja olen huomannut, että hyväksi kokiksi ei tulla kuin kokemuksen kautta. Ammattini on rakkaudesta lajiin –hommia, jossa todellakin pitää tarkkailla, kysellä ja ymmärtää toisia työntekijöitä, jos haluaa menestyä. Kahden vuoden työskentelyn jälkeen eräässä ravintolan keittiössä sitä huomaa, että kommunikaatiokin saattaa toimia pelkillä ilmeillä ja eleillä. Olen myös huomannut sen, että uusien työntekijöiden tekemisiä tarkkaillaan paljon, eikä heidän ammattitaitoaan voida mielestäni suoraan pelkin sanoin perustella > vaan se on nähtävissä hänen työskentelyssään.
Osaamisen johtaminen on osa strategista johtamista
Strategiaprosessin aikana on tärkeää pohtia, millaista osaamista strategia vaatii. On myös hyvä pohtia; riittääkö jo olevan henkilöstön osaaminen, tarvitseeko henkilöstöä kouluttaa ja onko se paras mahdollinen ratkaisu. On myös mietittävä, voidaanko uutta osaamista mahdollisesti rekrytoida. Kartoittamalla henkilöstön osaamista saadaan selville yksilöiden ja tiimien osaaminen. Osaamiset ovat tärkeää määritellä (esimerkiksi erilaisien ammattinimikkeiden avulla), jotta työntekijät ymmärtävät heidän osaamisvaatimuksensa. Osaamiskarkoituksen aikana yrityksen tai organisaation kannattaisi huomioida nykytilanne ja ennakoida tulevaisuuden tarpeet, jotta voidaan tietää kehittämistavoitteet ja myös laatia kehittämissuunnitelma. Organisaatiota, jossa työntekijöillä on mahdollisuus kehittyä ja heitä kannustetaan saavuttamaan haluamiaan tuloksia, kutsutaan oppivaksi organisaatioksi. Oppiva organisaatio on askeleen edellä ja osaa ennakoida tulevaisuutta. (Vornanen 2021.)
(Vko 45–46) Perehdyttäminen
Perehdyttäminen tarkoittaa kaikkia niitä toimenpiteitä, joiden avulla uusi työntekijä oppii tuntemaan uuden työpaikkansa tavat, ihmiset ja odotukset eli se on kaikkia niitä asioita, jotka liittyvät työntekemiseen. Se on yksi tärkeimmistä hr-prosesseista ja hyvin suunniteltuna se edesauttaa työntekijän kehittymistä ja sujuvuutta uudessa työympäristössä. Perehdyttäminen kannattaa aloitta jo silloin, kun työtekijä valitaan. Pienin askelin. Muun muassa työympäristön esitteleminen, tarvittavista välineistä kuten työvaatteista keskustelu ja henkilökunnan tilojen esittely antaa uudelle työntekijälle jo kuvaa hänen uudesta työnkuvastaan, sekä helpottaa hänen saapumistaan ensimmäisenä työpäivänä. (Vornanen 2021.)
Perehdyttäminen voidaan järjestää seuraaviin osa-alueisiin:
1.Tiedottaminen ennen työhön tuloa
Tiedottaminen ennen työn alkua on tärkeää jo siinä mielessä, että työntekijä tietää mihin tarkalleen saapua ensimmäisenä työpäivänään ja monelta. Tässä kohtaa olisi myös tärkeää mielestäni molemminpuolinen avoin keskustelu askarruttavista työhön liittyvistä asioista, kuten palkasta, työterveydestä ja työajoista.
2. Vastaanotto ja yritykseen perehdyttäminen
Ensimmäinen päivä on tärkeä niin työntekijän- kuin antajankin näkökulmasta. Voi olla, että ensivaikutelma on jo tapahtunut työhaastattelussa, mutta tässä kohtaa voisin sanoa, että on niin sanotusti näytön paikka. Työn alkaessa on myös tärkeää tutustua työkavereihin ja lisään, että kaikkia tervehtiminen on super- tärkeää. Ensimmäisenä päivänä uusi työntekijä saa suuremman kuvan organisaation toimintatavoista, liikeideasta ja ennen kaikkia omasta työnkuvastaan.
3. Työsuhdeperehdyttäminen
Työsuhdeperehdyttämiseen kuuluu kaikki työsopimukseen liittyvät asiat eli palkan määrä, sen maksupäivät ja muut siihen liittyvät rutiinit. Kuuluu myös selventää muihin työsuhteeseen liittyvät asiat kuten kuinka toimia sairastuessa > poissaolosäännökset, työterveys. Muita tärkeitä tietoja on muun muassa työsuhde etuudet sekä tauot, niiden pituudet ja taukotila käytännöt.
4. Työnopastus
Varsinaiseen työhön opastukseen kuulu itse työn sisältö. Uudelle työntekijälle on hyvä selventää työn laatuun liittyviä osatekijöitä ja mitkä ovat laadun kriteerit. On tärkeää myös varmistaa onko erilaisten laitteiden käyttö tuttua puuhaa ja sitä myötä opastaa niiden käytössä. Muita tärkeitä yrityksestä itsestään riippuvia perehdyttämiseen liittyviä asioita voi olla esimerkiksi hygieniaan liittyvät käytännöt ja toiminta ohjeet hankalissa tilanteissa. Työhön opastuksen tavoitteena on saada uusi työntekijä hahmottamaan kokonaiskuva, mutta myös saada hänet hallitsemaan omaa työtään.
(Vornanen 2021.)
Erilaisia perehdyttämisiä
Eri kokoisissa yrityksissä perehdyttäminen tapahtuu eri tavoin riippuen organisaation toimintatavoista. Mahdollisesti isommissa yrityksissä perehdyttäminen toimii sujuvasti ja on pitkälle suunniteltu hr-prosessi. Työskennellessäni eräässä isommassa organisaatiossa ensimmäisinä työpäivinä kanssani on aina ollut joku osaavampi, joka vertaiskehitti osaamistani. Pienemmissä yrityksissä kokemani perehdyttäminen on taas ollut heikommin suunniteltua ja hommiin saattaa joutua ilman perehdyttämistä perusasioista. Se on mielestäni jo turvallisuus riski, jos esimerkiksi ei olla kerrottu miten tulipalon sattuessa täytyy toimia.
Perehdyttämistä voidaan toteuttaa myös erilaisien materiaalien avulla. Monissa paikoissa onkin käytössä sähköiset perehdytysmateriaalit. Myös perehtymällä työpaikan erilaisiin hygienia-, alkoholi- ja turvallisuus ohjeisiin oppii lisää eri toimintatavoista. Itse en henkilökohtaisesti ole tämänlaisen perehdyttämisen fani, sillä yleensä kirjalliset materiaalit kuitenkin poikkeavat todellisuudesta. On myös tutkittua, että aikuinen ihminen oppii parhaiten työkokemuksen kautta. (Vornanen 2021.)
Miksi kehityskeskustelu on tärkeää?
Kaikki moderneiksi itseään kutsuvat organisaatiot ovat kiinnostuneita työntekijöidensä suoritustasosta. Kehityskeskustelut ovat hyvä tapa tukea ja kehittää työntekijän suoritusta ja uraa. Onnistunut kehityskeskustelu edellyttää, että esihenkilö on oikeasti kiinnostunut työntekijöistään ja tiiminsä hyvinvoinnista. Keskustelut voivat mennä mönkään muun muassa puutteellisen valmistautumisen takia, vääristä asioista keskustelemalla ja huonon vuorovaikutuksen takia. Keskustelut vahvistavat työntekijän- ja antajan välistä suhdetta, mutta se vaatii ensin avointa vuoropuhelua ja kummankin osapuolista rakentavaa ja myönteistä keskustelua. Keskustelun jälkeen työntekijän tulisi tunnistaa omat vahvuutensa, mutta myös ymmärtää mitä hänen on tehtävä kehittyäkseen työssään. (Sympa.fi 2021 & Vornanen ja Vehviläinen 2021.)
Kaiken tämän saavuttamiseksi esihenkilö kuitenkin tarvitsee selkeän rungon keskustelun kululle. Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty. Tässä valmiiksi luotu kehityskeskustelun kulku:
- Valmistautuminen
Kehityskeskusteluun pitää varautua niin työntekijän- kuin antajankin. Yhdessä he sopivat kuinka siihen kuuluu valmistautua eli mitkä ovat ne asiat mitä kokouksessa käydään läpi. He sopivat myös hyvän rauhallisen tilan ja hetkelle kannattaa antaa aikaa.
- Avaus
Ensin tulisi käydä kertaukseksi läpi miksi paikalle ollaan saavuttu ja varmistaa käytettävissä oleva aika. Kuulumisien vaihtelulla luodaan rento ja kiireetön ilmapiiri, jossa voidaan keskustella luottamuksellisesti.
- Läpivienti
Sitten itse asiaan. Käydään läpi työnantajan palaute ja arviointi. Tämän jälkeen on hyvä mielestäni hyvä kysyä työntekijän mielipidettä ja varmistaa ovatko kummatkin samaa mieltä aiheesta. Sitten keskustellaan yhteisesti osaamista, hyvinvoinnista, uusista tavoitteista ja miten niihin päästään. Viimeiseksi laaditaan kehityssuunnitelma
- Yhteenveto
Tehdään yhteenveto tärkeimmistä käydyistä asioista.
- Toteutus & seuranta
Toteutetaan suunnitelman mukaisesti, mutta myös seurataan säännöllisesti tuloksia.
(Vko 47) Motivaatio ja palkitseminen
Oma työ ei voi olla mieluisaa, jos ei ole motivaatiota. Motivaatiota voi kasvattaa esimerkiksi palkitsemalla, mutta se on myös riippuvainen monista ihmisen eri tarpeista. Motivaatio lähtee fyysisestä terveydestä ja turvallisuuden tunteesta, joita seuraa henkilön sosiaaliset tarpeet kuten hyväksynnän ja yhteenkuuluvuuden tunne. Kaiken kruunaa hyvä palaute ja onnistuminen, jotka ovat tie motivoituneeseen työntekemiseen. On tärkeää, että työpaikan esihenkilö ymmärtää motivaation merkityksen ja on myös itse motivoitunut. Motivaatio on liitoksissa hyvään työtulokseen ja se on helposti nähtävissä muun muassa työntekijöiden naamasta. Esimerkiksi aito, ammattitaitoinen ja iloinen palvelu kertoo mielestäni siitä, onko työpaikka tekijälle mieluinen. Sisäisesti motivoitunut työntekijä on innostunut työstä itsestään ja nauttii sen tarjoamista mahdollisuuksista. Ulkoisesti motivoitunut työtekijä on taas motivoitunut silloin kun hänet palkitaan. (Savonia.fi 2020.)
Opiskelijoiden hyvinvointi ja motivaatio
Kiinnostus, hyvinvointi ja motivaatio on vahvasti liitoksissa toisiinsa. Sen näkee hyvin esimerkiksi opiskelijoista. Pääasiassa oppimista tavoittelevat opiskelijat ovat usein innostuneita, kiinnostuneita sekä sinnikkäitä opintojensa suhteen ja heidän hyvinvointinsa on yleensä korkea. Jotkut tavoittelevat taas vain hyviä arvosanoja. Kuitenkin menestystä tavoittelevat saattavat olla usein uupuneita ja stressaantuneita. Kouluissa on myös melko paljon sitoutumattomia opiskelijoita, joilla ei edes ole välttämättä merkittäviä ongelmia hyvinvoinnissaan. Sen sijaan niille, jotka pyrkivät välttelemään opiskeluun liittyvää työtä, kasaantuu monenlaisia ongelmia, kuten kyynisyyttä, matalaa kiinnostusta ja kielteisiä tunteita. Lasten ja nuorten koulusuoriutuminen ei ole ainut asia, johon tulee keskittyä, vaan pitää huomioida myös heidän koko persoonansa ja esimerkiksi heidän hyvinvointinsa vapaa-ajalla. (Yle 2014.)
Menestystarinat motivoivat
Kouluissa ja työpaikoilla on monia eri tasoisia opiskelijoita sekä työntekijöitä ja heidän motivoitumisensa on hyvin yksilöllistä. Työntekijöiden sekä opiskelijoiden motivaatio tulee syttyä siltä päin ja esihenkilöiden sekä opettajien tärkein tehtävä on ruokkia kipinää henkilöstön sekä opiskelijoiden motivoimiseksi. Motivointia voi suorittaa muun muassa tarinan kerronnan kautta. Hyvät tarinat inspiroivat ihmisiä ja antaa heille syyn siihen miksi jokin asia tehdään niin kuin se tehdään. Ihmisen aivot myös sisäistävät tarinoiden merkityksen huomattavasti paremmin kuin esimerkiksi faktoja ja numeroita. Mielestäni tarinat myös saavat esimerkiksi nuoren työntekijän ajattelemaan, että “joskus hän voi olla kuin tuo hyvä johtaja”. (Sympa 2021.)
Palkitseminen
Palkitseminen on myös yksi tie motivaatioon. Se tarkoittaa joko palkkaa tai muita taloudellisia etuuksia. Kuitenkin se voi olla myös aineetonta. Mielestäni sanonta “palkkana mainetta ja kunniaa” on aineettomasta palkitsemisesta hyvä esimerkki. Palkka itsessään on vastine työstä, joka on tehty ja se on yleensä rahaa. Palkitsemista suoritetaan juurikin motivaation kasvattamisen takia. Se myös sitouttaa työntekijöitä organisaatioon sekä edistää sen strategian toteutumista. (Savonia.fi 2020.) Parhaimpia kokemiani palkitsemis- tapoja on kehuminen sekä kunniakirjojen saaminen. Myös raha palkka sekä muut taloudelliset etuudet motivoivat minua. Hyvät työtodistukset ja suosittelijat motivoivat minua työurallani, sillä silloin tiedän sekä pystyn todistamaan, että tekemällä työlläni on arvoa.
(Vko 48) Työhyvinvointi
Työhyvinvointi muodostaa kokonaisuuden työstä, sen mielekkyydestä, terveydestä, turvallisuudesta ja hyvinvoinnista. Työhyvinvointia lisäävät muun muassa hyvä ja motivoiva johtaminen sekä yhteistyön ilmapiiri ja työntekijöiden ammattitaito. Työhyvinvointi vaikuttaa muun muassa jaksamiseen. Hyvinvoinnin kasvaessa työn tuottavuus ja työhön sitoutuminen kasvaa ja sairauspoissaolojen määrä vähenee. Se myös parantaa asiakastyytyväisyyttä ja asiakaspalvelua. (Sosiaali- ja Terveysministeriö julkaisuaika tuntematon.) Työhyvinvointi on hyvin yksilöllistä. Nimittäin minkä toinen kokee vaikkapa raskaaksi, voi toinen siitä nauttia ja sen takia työntekijöitä pitääkin kohdella yksilöinä. (Vehviläinen & Vornanen julkaisuaika tuntematon.)
Mitkä tekijät ovat haasteellisia työhyvinvoinnille matkailu- ja ravitsemisalalla?
Alan hektisyys ja sesonki luonteisuus luo vastapainoa työhyvinvoinnille matkailu- ja ravitsemisalalla. Etenkin jatkuva kiire eli toisin sanoen työvoimapula ja fyysinen työ kuumassa ympäristössä saa monet uudet alalle tulleet miettimään kaksi kertaa, onko tämä työ todella kaiken arvoista. Kiireestä johtuen monissa työpaikoissa ei välttämättä ole edes taukokäytäntöjä tai taukotiloja, jonka takia työntekijät ovat itse vastuussa siitä jaksavatko he pitkän ja raskaan työpäivän läpi. Myös omat menot vapaa-ajalla vaikuttavat jaksamiseen etenkin, jos ajattelemme vaikka ravintoloissa työskenteleviä monivuoro työläisiä. Usein työntekijöiltä vaaditaan, myös joustavuutta aikatauluissa sekä työ on usein iltoihin sijoittuvaa. Esimerkiksi perheellisille ihmisille tämä on lähes mahdotonta.
Työhyvinvoinnin edistäminen
Työhyvinvoinnin saavuttaminen edellyttää lähtötilanteen kohtaamisen ja myös tilanteen myöntämisen. Tarvitaan myös tulevaisuuden tahtotila, johon halutaan pyrkiä. Strateginen prosessi auttaa pääsemään tulokseen, mutta prosessissa kuuluu olla kuvattuna teot ja tavat, joilla tulokseen päästään. Monissa työpaikoissa vaietaan työhyvinvointiin liittyvistä asioista, sillä tiedostetaan ongelmakohdat. Kuitenkin työhyvinvointi kannattaa ottaa rohkeasti puheeksi, jotta asioiden eteen tehtäisiin jotakin. Esimiehellä kuitenkin on aiheesta suurin vastuu. Hyvinvoinnin edistämiseksi esihenkilön kannattaa ottaa henkilöstö mukaan määrittelemään ja suunnittelemaan työhyvinvointityötä, jolloin he myös sitoutuvat sovittuihin tavoitteisiin ja toimintamalleihin paremmin. Yleisesti kannustava ja positiivinen ilmapiiri työpaikalle edesauttaa työhyvinvointia ja myös rohkaisee työntekijöitä kehittämään sitä. (Academyofbrain 2019.)
(Vko 49) Esimies osaaminen ja itsensä johtaminen
Esihenkilön työ pyörii pitkälti muiden ihmisten ympärillä, jonka takia heidän tulee olla ihmiskeskeisiä ja tulla kaikkien kanssa hyvin toimeen. Johtajat elävät myös jatkuvasti muutosten ja tietynlaisen jännityksen maailmassa, sillä koskaan ei voi sanoa varmaksi mitä tulevaisuus tuo tullessaan. Ratkottavat asiat voivat pyöriä henkilöstön henkilökohtaisista ongelmista liiketoiminnan kehittämiseen ja näin edelleen. Esihenkilötyössä voi siis kohdata monenlaisia muutoksia ja ne voivat olla joko sisäisiä tai ulkoisia. Sisäisiä muutoksia voi esimerkiksi olla henkilöstövaihdokset, kustannus leikkaukset tai vaikkapa yrityksen uusi strategia. Ulkoisia muutoksia voi taas olla esimerkiksi markkinoiden/asiakaskunnan muuttuminen, muutokset omistajuudesta tai pandemiat. (Monipuolinen esimiestyö 2021.)
Esihenkilöt pitävät kasassaan isoa pakkaa. Siihen tarvitaan itsensä johtamisesta. Itsensä johtamien lähtee mielestäni itse tuntemuksesta eli siitä, että tiedostaa mitkä asiat ovat itselleen parhaaksi sekä mitä elämältään haluaa. Itsensä johtamiseen tarvitaan myös itseluottamusta sekä rohkeutta kohdata myös omat huonot puolet ja kehittää niitä. Kaiken lisäksi on myös uskottava itseensä ja omaan tekemiseen. Itsensä johtaminen lähtee liikkeelle arjen fiksuista, pienistä valinnoista, joita tehdään sekä työpäivän aikana että vapaa-ajalla. Siihen liittyvät vahvasti muun muassa ajanhallinta, ruokailutottumukset, liikunta ja uni. Kun johtaa itseään fiksusti, henkilökohtainen energiataso latautuu uudestaan ja uudestaan. (Ilmarinen 2018.)
Rentoutuminen on arvokas taito
Esimiestyössä on kuitenkin muistettava, ettei ole liian ankara itselleen. Siihen tässä työssä on varmasti helppoa ajautua. Esimiehenä on helppoa esimerkiksi kasata itselleen liikaa töitä tekemällä muille kuuluvia hommia. Tämän takia esihenkilön tulisikin vaatia itsensä johtamista myös alaisiltaan sekä kannustaa heitäkin vastuun ottamiseen. Rentoutuminen on arvokas taito ja palautuminen on tärkeää raskaan työn rinnalla. Jos aina työpäivän jälkeen väsyttää, on se selvä merkki puutteellisesta palautumisesta. Rentoutumiseen ja uusiutumiseen kannattaakin ottaa tilaa kalenterista ja muistaa, että sitä ihminen tarvitsee, jotta taas töissä saisi itsestään parhaan mahdollisen tuloksen irti. Myös kesken työpäivän kannattaa muistaa rentoutua taukojen avulla ja hyödyntää niitä esimerkiksi raikkaassa ilmassa oleskeluun. Sosiaaliset kohtaamiset ovat myös yhtä tärkeässä asemassa vaikkapa liikunnan kanssa. On todella tärkeää ylläpitää sekä luoda uusia ystävyyssuhteita, sillä se on erittäin positiivista mielenterveydelle sekä auttaa myös pitämään aivomme mahdollisimman aktiivisina. On myös tutkittua, että muiden ihmisten kanssa vuorovaikutuksessa oleminen on paras tapa kehittää aivoja. (Ilmarinen 2018, Mielenihmeet 2019.)
(Vko 49) Itsearviointi
Syksy on vaihtunut nyt talveksi ja tämäkin kurssitehtävä on tullut päätökseen. Tänä syksynä ja talvena olen oppinut myös paljon esihenkilötyöhön liittyvään itsensä johtamiseen. Olen nimittäin ensimmäistä kertaa mielestäni onnistuneesti onnistunut aikatauluttamaan kaikki kurssitehtvät. Sain mielestäni aikaan hienon kokonaisuuden kurssilla käyneistä aiheista. Portfoliostani tuli enemmänkin blogi tyyppinen ja teorioiden lisäksi sain mielestäni hienosti myös omaa pohdiskelua jokaiseen aihealueeseen. Olen tyytyväinen työni, sillä huomasin, että tämänlainen opiskelu on itselleni paras mahdollinen. Saan nimittäin sisäistettyä tunneilla käydyt aiheet parhaiten, kun pääsen kirjoittamaan myös omia kokemuksia ja mielipiteitä aiheista. Sain myös hyödynnettyä laajasti erilaisia lähteitä, jotka syvensivät aiheita tuntimateriaalien lisäksi. Antaisin työlleni arvosanaksi 5, sillä työstä mielestäni ilmenee hyvin sisäistetty tieto esihenkilötyötä kohtaan.
Lähteet:
Academyofbrain.com. 10 keinoa parantaa työhyvinvointia. Verkkojulkaisu. https://academyofbrain.com/2019/07/30/10-keinoa-parantaa-tyohyvinvointia/?lang=fi Viitattu 11.12.2021
Eduhouse 2019. Rekrytointi – 2. Rekrytointiprosessi. Opetusmateriaali. https://app.eduhouse.fi/palvelu/fi-hr-p/koulutuskokonaisuudet/rekrytointi/95199-rekrytointi-2-rekrytointiprosessi Viitattu 15.10.2021
Haarala 2017. Rekrytointisuunnitelma kausiravintolalle. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/137467/Iina%20Haarala%20opinnaytetyo%20final.pdf?sequence=1&isAllowed=y Viitattu 11.10.2021
Ilmarinen 2018. Itsensä johtaminen vie parempaan tulokseen. Verkkojulkaisu. https://www.ilmarinen.fi/tietoa-ilmarisesta/ajankohtaista/blogit-ja-artikkelit/2018/itsensa-johtaminen-vie-parempaan-tulokseen/ Viitattu 11.12.2021
Itewiki.fi HR (Human Resources) – Henkilöstöhallinto julkaisuaika tuntematon. Verkkojulkaisu. https://www.itewiki.fi/opas/hr-human-resources-henkilosto/ Viitattu 28.9.2021.
Kt.fi julkaisuaika tuntematon. Osaamisen johtaminen on osa strategista henkilöstöjohtamista. Verkkojulkaisu. https://www.kt.fi/henkilostojohtaminen/osaamisen-johtaminen Viitattu 23.11.2021
Mielenihmeet.fi 2019. Sosiaalisen vuorovaikutuksen tärkeys aivojen kehityksen kannalta. Verkkojulkaisu. https://mielenihmeet.fi/sosiaalisen-vuorovaikutuksen-tarkeys-aivojen/ Viitattu 11.12.2021
Monipuolinen esimiestyö 2021. Esimiesosaaminen ja itsensä johtaminen. Savonia.fi. Opetusmateriaali. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1463697/mod_resource/content/3/Esimiesosaaminen%20ja%20itsens%C3%A4%20johtaminen_p%C3%A4iv%C3%A4.pdf Viitattu. 11.12.2021
Savonia.fi 2020. Motivaatio ja palkitseminen. Opetusmateriaali. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1463684/mod_resource/content/1/Motivaatio%20ja%20palkitseminen%202020.pdf Viitattu 7.12.2021
Sosiaali- ja Terveysministeriö julkaisuaika tuntematon. Työhyvinvointi. Verkkojulkaisu. https://stm.fi/tyohyvinvointi Viitattu 11.12.2021
S-ryhma.fi Työpaikat. Miksi S-ryhmään töihin? Jokainen työntekijä ansaitsee hyvää johtamista julkaisuaika tuntematon. Verkkojulkaisu. https://s-ryhma.fi/tyopaikat/miksi-s-ryhmaan Viitattu 15.9.2021
Sympa.fi 2021. Enemmän irti kehityskeskusteluista –opas HR:lle. Verkkojulkaisu https://www.sympa.com/fi/kirjasto/ebookit-ja-oppaat/kehityskeskusteluopas/#luku1 Viitattu 32.11.2021
Sympa.fi 2021. 5 yksinkertaista tapaa motivoida työntekijöitäsi. Verkkojulkaisu. https://www.sympa.com/fi/blogi/5-yksinkertaista-tapaa-motivoida-tyontekijoitasi/ Viitattu 8.12.2021
Vehviläinen ja Vornanen 2021. Johtamisen ja esihenkilötyön perusteita. Opetusmateriaali. Savonia.fi. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1463650/mod_resource/content/2/Johtamisen%20ja%20esimiesty%C3%B6n%20perusteita_p%C3%A4iv%C3%A4puoli%202021.pdf Viitattu 15.9.2021
Vehviläinen julkaisuaika tuntematon. Henkilöstöjohtaminen ja HR-prosessit. Opetusmateriaali. Savonia.fi. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1576392/mod_resource/content/1/Henkil%C3%B6st%C3%B6johtaminen%20ja%20hr-prosessit.pdf
Vornanen 2021. Intro osaamisen johtamiseen. Opetusmateriaali. Savonia.fi https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1576392/mod_resource/content/1/Henkil%C3%B6st%C3%B6johtaminen%20ja%20hr-prosessit.pdf
Työsopimuslaki 455/2001. Verkkojulkaisu. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055?search%5Btype%5D=pika&search%5Bpika% Viitattu 15.10.2021
Vornanen ja Vehviläinen 2021. Kehityskeskustelu. Opetusmateriaali. Savonia.fi https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1463681/mod_resource/content/7/Kehityskeskustelu%202021.pdf
Yle.fi 2016. Mistä löytää motivaatio, jos opiskelu ei voisi vähempää kiinnostaa? Verkkojulkaisu. https://yle.fi/aihe/artikkeli/2014/10/06/mista-loytaa-motivaatio-jos-opiskelu-ei-voisi-vahempaa-kiinnostaa Viitattu 8.12.2021