Työhyvinvointia määritellään eri tavoin. Työhyvinvointi voi tarkoittaa esimerkiksi turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä. Myös hyvä johtaminen on keskeisessä asemassa määriteltäessä työhyvinvointia. Työhyvinvoinnin ollessa kunnossa työ koetaan mielekkääksi ja merkitykselliseksi.
Työhyvinvointi edellyttää yhteistyötä ja hyvinvoiva työyhteisö näkyy myös organisaation ulkopuolelle; asiakkaille, sidosryhmille ym. Työyhteisö, jonka jäsenillä on osaamista ja työ on riittävän haastavaa, on toimiva ja sen työskentely sujuvaa. Hyvinvoiva organisaatio/yritys koetaan usein myös vetovoimaisena ja hyvänä työnantajana.
Henkilökohtaisen työkyvyn perustana on yksilön fyysinen toimintakyky, psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky ja terveys. Em. vaikuttaa myös lähipiiri ja ympäristö. Osaamisen ylläpitäminen, kehittäminen ja uuden oppiminen ovat keskeisiä työhyvinvoinnissa, kuten motivaatio, arvot ja asenteet.
Työhyvinvointiin vaikuttavat monet seikat, mm. työtehtävät, johtaminen ja työyhteisön rakenteet ja käytännöt. Työhyvinvoinnin ja siihen liittyvien asioiden käsittely työyhteisössä on tärkeää, tällöin edistetään mm. osallisuuden kokemusta.
Myös lainsäädäntö ohjaa työnantajia kehittämään työpaikkaa henkilöstön kanssa. Mm. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa opastamaan työntekijöitään riittävästi työhön, työtehtäviin ja työoloihin sekä varmistamaan, että työntekijä on ymmärtänyt opastuksen. Hyvä ja perusteellinen perehdytys lisää työhyvinvointia.
Työnantajan lisäksi myös työntekijä ja työterveyshuolto vastaavat työhyvinvoinnin ylläpitämisestä. Työntekijän vastuulla on edistää omalta osaltaan työpaikan hyvää yhteistyötä ja työilmapiiriä.
Esihenkilön johtamistyyli vaikuttaa sekä työyhteisön hyvin- että pahoinvointiin. Epäoikeudenmukaiseksi koettu, vastuuta välttelevä ja loukkaava johtaminen ovat yhteydessä työpahoinvointiin. Sen sijaan johtamistyylien, kuten palveleva johtaminen, autenttinen johtaminen ja vuorovaikutteinen johtaminen, on havaittu olevan yhteydessä työhyvinvointiin.
Työhyvinvoinnin strategia tiivistettynä seuraavassa:
(toim. Marjaana Suutarinen ja Pirkko-Liisa Vesterinen).
Esihenkilö ja työhyvinvointi
Työhyvinvoinnin edistäminen on työnantajan sekä työntekijän asia. Jos työpaikalla on esim. kahden työntekijän välillä ristiriitoja, esihenkilö puuttuu tilanteeseen; järjestää kahdenkeskisiä keskusteluja ja keskusteluja, joissa ovat läsnä kaikki osapuolet. Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu on työhyvinvointia.
Päivittäisessä arjen työssä työhyvinvointia on esim. läheltä piti -ilmoitukset, säännölliset kehityskeskustelut, palautekyselyt. Myös tyhy-kyselyt, tyhy-päivät ja erilaiset etuudet, E-passi tms. edistävät työhyvinvointia. Esimies kehittää hyvinvointia huolehtimalla siitä, että työntekijöitä on riittävästi. Myös työntekijöiden mahdollisuus vaikuttaa ja osallistua esim. omien työvuorojen suunnitteluun ovat työhyvinvointiin positiivisesti vaikuttavia seikkoja.
Esihenkilö tukee työhyvinvointia
Esihenkilön johtamistyyli vaikuttaa sekä työyhteisön hyvin- että pahoinvointiin. Epäoikeudenmukaiseksi koettu, vastuuta välttelevä ja loukkaava johtaminen ovat yhteydessä työpahoinvointiin. Sen sijaan johtamistyylien, kuten palveleva johtaminen, autenttinen johtaminen ja vuorovaikutteinen johtaminen, on havaittu olevan yhteydessä työhyvinvointiin.
Työhyvinvointia tukeva esihenkilö ei toimi yksin: työntekijät vaikuttavat ja osallistuvat. Esihenkilö innostaa, kuuntelee, auttaa selkeyttämään, keskustelee, antaa palautetta, yllyttää ajattelemaan ja osallistumaan. Hän auttaa ratkomaan ongelmatilanteita, oikeudenmukaisesti ja reilusti. Esihenkilö on enemmänkin tukija ja valmentaja kuin määräävä työnjohtaja. Esihenkilö huomioi työntekijöiden erilaiset tarpeet ja tuntee ne.
Esihenkilö luo käsityksen siitä, miten tärkeä asia työhyvinvointi työpaikalla on. Tämä tapahtuu pitkälti puheiden ja tekojen kautta. Alla muutamia esimerkkejä:
- esihenkilö puhuu myönteisesti työhyvinvoinnista ja sen edistämisestä
- esihenkilö suhtautuu työhyvinvointiin ja sen kehittämiseen vakavasti
- esihenkilö toimii työhyvinvointia tukevalla tavalla työpaikalla
- esihenkilö tiedottaa avoimesti ja säännöllisesti erilaisista työhyvinvointia tukevista palveluista
- esihenkilö pitää huolta omasta hyvinvoinnistaan, ei tule esim. sairaana töihin
- esihenkilö kannustaa työstä irrottautumiseen