Strategiset kyvykkyydet ja osaaminen -blogisarjan kolmas osa.
Strategisten kyvykkyyksien ja osaamisen johtamisen teemaa on raotettu blogisarjan ensimmäisessä osassa ja toisessa osassa on koottu tunnelmia ensimmäisestä työpajasta, missä Savonia ja yritykset yhdessä pohtivat organisaatioiden haasteita tässä tulevaisuuden ennakointityössä.
Nyt perehdytään siihen, mitä kyvykkyydet ja osaaminen itseasiassa tarkoittavat tai miten ne eroavat toisistaan. Miten organisaatio määrittelee omat kyvykkyytensä?
Organisaation perustehtävässä onnistuminen ja kilpailukyvyn varmistaminen edellyttävät, että strategiatyön yhteydessä johto määrittelee, minkä on muututtava. Näin rakennetaan yhteistä näkemystä toiminnan uudistamisen tarpeista. Tämä puolestaan auttaa määrittelemään minkälaista uutta kyvykkyyttä organisaatiossa tarvitaan strategian toteuttamiseksi.
Mitä strateginen kyvykkyys on?
Strateginen kyvykkyys on useiden osaamisten yhdistelmä. Se kertoo, mitä muutoksia toimintaan on tehtävä. Kyvykkyys on laajempi kokonaisuus kuin yksittäiset osaamiset. Mikäli strategian edellyttämiä kyvykkyyksiä ei tunnisteta, keskitytään organisaatiossa senhetkisiin yksittäisiin osaamisiin. Riskinä on, että strategian toteuttamisessa ei onnistuta tarvittavan kyvykkyyden puuttuessa. Kyvykkyyden kehittyminen näkyy organisaatiossa strategisten tavoitteiden toteutumisena ja toiminnan sujuvoitumisena. Siksi onkin tärkeää, että strategisten kyvykkyyksien tunnistamiseen ja johtamiseen panostetaan.
Miten strategisia kyvykkyyksiä kehitetään?
Kuvitellaan, että työskentelemme organisaatiossa, joka tavoittelee liiketoiminnan kasvua uusista asiakassegmenteistä digitaalisia ratkaisuja hyödyntäen. Osana strategiatyötä olemme pohtineet, mihin meidän on pystyttävä tulevaisuudessa onnistuaksemme perustehtävässä ja strategiassa. Tämän pohjalta olemme määritelleet keskeisiksi kyvykkyyksiksi asiakashankinnan ja digitalisaation hyödyntämisen. Huomioimme kyvykkyydet ja niiden kehittämisen osana strategiasta johdetun toimintasuunnitelman laatimista. Pohdimme, mitä vahvuuksia ja kehittämistarpeita organisaatiollamme on suhteessa tunnistettuihin kyvykkyyksiin. Tätä tietoa hyödyntäen laadimme kolme kehittämishanketta. Ensimmäisessä kehittämishankkeessa organisoimme asiakashankintaa koskevan kokonaisuuden uudelleen siten, että potentiaalisten asiakkaiden tarpeet ovat lähtökohtana uudistukselle. Toisessa kehitämme myyntiä, markkinointia ja tuotekehitystä tekevien tiimien yhteistyötä sellaiseksi, että se tukee asiakashankintaa oikeissa kohderyhmissä. Kolmannessa hankkeessa selvitämme, mitkä digitaaliset ratkaisut hyödyttävät asiakkaitamme ja meitä itseämme eniten ja otamme näistä tärkeimmät käyttöön.
Kyvykkyyksien tunnistaminen, kehittämisen koordinointi, resursointi ja seuranta ovat johdon vastuulla. Pitkäjänteisen kyvykkyyksien kehittämisen kautta koko organisaatio uudistuu strategisen tahtotilan mukaisesti. Kyvykkyyksien kehittämisessä keskeistä on tiimi- ja yksikkörajat ylittävä, toimintaa uudistava yhteistyö ja näiden pohjalta rakennetut kehittämishankkeet. Vaikka kehittämistyöhön tarvittavat panostukset voivat hetkellisesti viedä organisaation voimavaroja, kyvykkyyksien vahvistumisen hyödyt näkyvät organisaatiossa plusmerkkisinä tuloksina pidemmällä aikavälillä.
Osaamisten tunnistaminen ja kehittäminen
Ainakin osa organisaatiossa tarvittavista osaamisista johdetaan kyvykkyyksistä. Osaamiset ovat kapeampia tiimien ja yksilöiden osaamisia, jotka liittyvät vahvasti arjen tekemisiin ja ihmisten tavoitteisiin. Aiemmin mainitussa organisaatiossa tärkeäksi koettu asiakashankinnan kyvykkyys voisi tarkoittaa osaamisina esimerkiksi myynnin, markkinoinnin ja tiimityön osaamisia. Näiden osaamisten kehittäminen on osa organisaation osaamisen johtamisen ja oppimisen mahdollistamisen käytäntöjä. Esihenkilöt, tiimit ja yksittäiset työntekijät pohtivat, mitä tarvittavat osaamiset tarkoittavat arjen toiminnassa ja miten osaamisia kehitetään yksilö- ja tiimitasolla.
Kyvykkyydet ja osaaminen voivat mennä monesti ristiin ja on haastava määrittää tarkasteleva taso. Organisaation tulee itse tunnistaa oma strateginen linjaus ja osaaminen, mitä tulee kehittää ja toisaalta, mitä on jo olemassa.
Esimerkkeinä kyvykkyyksien ja osaamisen eroista voivat olla alla olevassa taulukossa esitellyt asiat.
Miten arvioida kehittämisen vaikuttavuutta?
Perinteisesti osaamisen kehittämisen arviointi on sitä, että yksittäisiltä osallistujilta kysytään kokemuksia osallistumisesta vaikkapa koulutukseen. Arviointi voi sisältää myös selvityksen siitä, miten hyvin osallistujat ovat oppineet tavoiteltuja osaamisia. Edistyneemmässä arvioinnissa on edellä mainittujen lisäksi mukana osallistujien käyttäytymisen toiminnan muutoksen arviointia. Kyvykkyyksien arvioinnissa keskitytään erityisesti toiminnan tuloksiin. Tämä onnistuu, kun kyvykkyyksien kehittämiseksi laadituilla hankkeilla on selkeät tavoitteet ja mittarit. Arviointi ei kohdistu kehittämistyöhön vaan siihen, mitä tuloksia kehittäminen ja kehittyminen saavat aikaan.
Kyvykkyyksien määrittäminen ja osaamisen ja sen tarpeen tunnistaminen eivät ole ihan helppoja asioita. Ensin on oltava selvillä, missä organisaatio haluaa olla hyvä ja mihin tarpeeseen se haluaa vastata omassa toimintakentässään. Toimintaa ohjaava strategiatyö on tärkeä osa yrityksen kehittymistä ja menestystä.
Strategiset kyvykkyydet ja osaaminen -teema liittyy Savoniassa käynnistettyyn kehittämisprosessiin, missä osaamista ja sen johtamista tarkastellaan kokonaisuutena, ja luodaan uutta toimintamallia yhteistyöhön työelämän kanssa. Blogisarjassa pohditaan teemaa eri näkökulmista ja seurataan kehittämistyön eri vaiheita.
Anna Rossi, TKI-asiantuntija
Jenni Toivanen, jatkuvan oppimisen johtaja