Henkilöstöjohtaminen
Henkilöstöjohtaminen voidaan määritellä toiminnaksi, joka kohdistuu ihmisiin työelämässä. Yrityksen lähtökohtana ovat työntekijät, ja jotta yritys menestyisi, tarvitaan siis työntekijöitä. Henkilöstöjohtamisen keskeisiä periaatteita ovat ennakoitavuus, luotettavuus, vastuullisuus ja avoimuus. Tärkeää on pystyä esimerkiksi ennakoimaan yrityksessä tapahtuvia asioita erityisesti henkilöstön näkökulmasta.
Henkilöstöjohtamisen tavoitteena on:
- henkilöstön sitouttaminen ja houkutteleminen organisaatioon
- henkilöstön työkyvyn ylläpitäminen ja edistäminen
- lakien, asetusten sekä sopimusten huomioiminen ja niiden noudattaminen
Henkilöstön organisaatioon sitouttamisessa on tärkeää pitää huoli siitä, että työntekijät viihtyvät heille annetuissa työtehtävissään. Kun yritys saa työntekijän sitoutumaan työhön pitkäksi aikaa, siitä hyötyy sekä työntekijä että työnantaja yrityksen lisäksi. Ylläpitämällä ja edistämällä henkilöstön työkykyä voi kehittää samalla huimasti yrityksen suorituskykyä ja tuloksia. Jotta saataisiin mahdollisimman hyviä tuloksia, on huolehdittava työntekijöiden fyysisestä ja henkisestä hyvinvoinnista. Esimerkiksi liikuntasetelit ja erilaiset hyvinvointitapahtumat ovat hyviä tapoja kehittää ja ylläpitää työntekijöiden hyvinvointia. Kolmantena henkilöstöjohtamisen tavoitteena on varmistaa, että yrityksessä toimitaan lakipykälien mukaisesti ja huolehditaan, että kaikilla on turvallinen olo.
Henkilöstöjohtaminen voidaan jakaa laajasti kolmeen osaan:
- henkilöstövoimavarojen johtamiseen
- työelämän suhteiden hoitamiseen
- johtajuuteen ja esimiestyöhön
Henkilöstövoimavarojen johtamisen lähtökohtana on henkilöstösuunnittelu. Se tarkoittaa siis sitä, että organisaatioon hankitaan tarvittava määrä oikeanlaisia ihmisiä oikeanlaisiin työtehtäviin. Henkilöstövoimavarojen johtamiseen kuuluu myös motivointi, toimintakyvyn ylläpitäminen, kehittäminen ja palkitseminen. Henkilöstövoimavarojen johtamisessa tehdään sisäisiä ratkaisuja eli esimerkiksi henkilöstön koulutussuunnitelmia. Sen lisäksi voidaan miettiä, miten osaamista tarvitsee kehittää, jos esim. toimiala tai työtehtävät muuttuu. Kehitetään siis jo olemassa olevaa henkilöstöä. Lisäksi henkilöstöjohtamisessa tehdään sisäisten ratkaisujen lisäksi muita ratkaisuja; esimerkiksi rekrytoinnissa ja osaamisen ostamisessa (esim. vuokratyövoima). Yritys voi siis päättää, ettei esimerkiksi kouluta henkilökuntaa vaan ostaa vuokratyöpalvelusta työvoimaa tai yritys voi myös ulkoistaa oston. Lisäksi johdetaan myös suoritusta, pidetään huolta sisäisestä viestinnästä sekä työhyvinvoinnista ja työsuojelusta.
Työelämäsuhteiden hoitaminen tarkoittaa sitä, että noudatetaan ja tunnetaan oman alan työ- ja virkaehtosopimus ja tehdään selväksi, että sekä työntekijä että työnantaja tietää omat oikeutensa ja velvollisuutensa, jotka siis määritellään työlainsäädännössä. Keskeisintä on työntekijän ja esimiehen välinen yhteistyö ja vuorovaikutus.
HR-prosessit
HR-prosessien tarkoituksena on tehostaa, yhdenmukaistaa ja selventää periaatteita ja käytäntöjä. Usein prosessit ovat kronologisia, eli niissä käydään läpi tietyt vaiheet, jotka tiettyyn prosessiin kuuluu. Hr-prosessit olisi hyvä laatia työntekijä edellä, pohditaan esimerkiksi sitä, millaisena toivotaan toiminnan näyttäytyvän ja tuntuvan (esim. rekrytointi-ilmoitus). Lisäksi HR-prosesseja laatiessa olisi hyvä, että kuvaukset tehtäisiin konkreettisella tasolla niin, että jokainen toimija ymmärtää, mitä häneltä odotetaan ja miten kuuluisi toimia.
Irmeli Kalliosalmen laatiman artikkelin mukaan HR on rakentunut eri tavoin eri organisaatioissa, eikä siis yhtä oikeaa mallia ole. Artikkelissa mainitaan, että etenkin pienissä yrityksissä samassa henkilössä voi yhdistyä kaikki HR-roolit ja tehtävät. Kun taas isoissa organisaatioissa erityiset HR:n osa-alueet voivat eriytyä eri henkilöille. Isoissa organisaatiossa voi siis esimerkiksi olla omat rekrytointiosaajat ja työsuhdeasioiden hoitajat. Hyvä esimerkki isosta organisaatiosta on Osuuskauppa Peeässä. Olen saanut vaikutelman siitä, että siellä eri henkilöt vastaavat eri HR:n osa-alueista. Kaikilla osa-alueilla on siis omat vastuuhenkilönsä. Peeässällä töissä ollessani sain kokea loistavan perehdytyksen hakemaani työhön ja olen kuullut muiden olevan samaa mieltä, siitä että perehdytys on aina siellä hoidettu hyvin. Esimerkiksi ennen ensimmäistä työpäivääni sain katsottavaksi erilaisia videoita, jonka jälkeen pääsin tekemään erilaisia tehtäviä. Myös työpaikalla huolehdittiin kyllä siitä, että tulen työtehtäväni oppimaan kunnolla. Hyvä perehdytys ei varmasti olisi onnistunut lainkaan yhtä hyvin yrityksessä, jossa yksi henkilö vastaa kaikista HR-prosesseista. Toisaalta pienemmässä yrityksessä HR-prosessien vastuualueiden jakaminen ei ole välttämättä tarpeellista.
Lähteet:
Vornanen, Vehviläinen. 2022. Henkilöstöjohtaminen ja HR-prosessit. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1885920/mod_resource/content/1/Henkil%C3%B6st%C3%B6johtaminen%20ja%20hr-prosessit.pdf Viitattu 4.10.2022.
Kalliosalmi Irmeli. 2016. Mitä se HR oikein tekee? Se vaikuttaa organisaation jokaiseen kolkkaan. Ammattilehti. Lehtijulkaisu. https://eventolehti.fi/artikkelit/mita-se-hr-oikein-tekee-hr-vaikuttaa-organisaation-jokaiseen-kolkkaan/ Viitattu 4.10.2022.
Kuva: https://www.pedersenandpartners.com/news/five-criteria-recruiting-hr-manager-karieribg