Rekrytointi on prosessi, jota tehdään silloin, kun tarvitaan työntekijä johonkin työtehtävään. Rekrytointia voidaan alkaa suunnittelemaan silloin, kun huomataan että tarvitaan lisää ja/tai uutta tietynlaista osaamista. Ja jos yritys kasvaa, voidaan myös silloin alkaa suunnittelemaan rekrytointia, sillä nykyinen työntekijöiden määrä ei riitä.
Rekrytoinnin vaiheet
Rekrytointiprosessi alkaa, kun syntyy tarve työntekijästä. Tämän jälkeen tulee suunnitteluvaihe, jossa ryhdytään suunnittelemaan rekrytoinnin toteuttamista. Seuraavana on hakuvaihe, jonka aikana ilmoitetaan avoimena olevasta työpaikasta. Tämän jälkeen haastatellaan kaikki potentiaaliset hakijat. Sen jälkeen, kun on haastateltu ja mitattu hakijoiden soveltuvuutta kyseiseen työtehtävään, suoritetaan valinnat, eli päätetään kuka/ketkä valitaan tähän työhön. Sitten jatketaan kirjoittamalla työsopimus ja aloitetaan perehdyttämään uusia työntekijöitä. On tärkeää ilmoittaa kaikille hakijoille haastatteluvaiheen jälkeen tuliko heidät valituksi vai ei.
Olen itse esimerkiksi joutunut olemaan mukana sellaisessa rekrytoinnissa, jossa jätettiin kokonaan ilmoittamatta olenko tullut valituksi vai en. Jouduin sitten itse päättelemään etten tullut valituksi, kun aikaa oli kulunut jo tarpeeksi kauan. Syntyi heti aika huono vaikutelma yrityksestä, sillä jos edes rekrytointia ei ole hoidettu kunnolla, niin voiko koko yrityskään toimia kunnolla. Se että hakee töihin saattaa olla joillekkin erittäin suuri asia ja se voi vaatia hakijalta paljon aikaa. Senkin vuoksi olisi erittäin tärkeää tehdä jokainen rekrytoinnin vaihe kunnolla loppuun asti, jotta ei syntyisi huonoja vaikutelmia.
Löysin Linkedinistä Pinja Haapasen postauksen, jossa hän kertoo, että rekrytoijan yksi tärkeimmistä ja samalla vaikeimmista tehtävistä on ikävien uutisten välittäminen hakijalle. Mutta myös kielteisten päätösten osalta hakijakokemuksesta pystyy tekemään mukavan. Haapasen mukaan tärkeää on keskustella esimerkiksi siitä, miksi paikka meni jollekkin muulle hakijalle ja antaa kehitysehdotuksia työnhakuun, jotta seuraavalla kerralla saisi paikan. Postauksessaan Haapanen pohtii, että mikä sitten olisi paras tapa vastaanottaa kielteinen viesti. Aloin itsekkin miettimään, millä tavalla itse haluaisin saada viestin, jossa kerrotaan etten tullut valituksi. Onko se sitten puhelu vai sähköpostiviesti? Itse ehkä haluaisin saada huonot uutiset sähköpostiviestillä, mutta jotkut voivat haluta käydä asiat läpi puhelimessa. Myös näiden yhdistelmä voisi toimia. Hakija saisi itse päättää onko sähköpostiviesti riittävä vai haluaako keskustella vielä puhelimessa.
Digitalisaatio rekrytoinnissa
Rekrytointi on muuttunut paljon digitalisaation myötä. Aiemmin yritys on ollut rekryntointiprosessissa pääroolissa, mutta nyt käytössä on erilaisia digitaalisia alustoja, joiden avulla työnhakija ja yritys voivat mahdollisesti löytää toisensa. Hyvänä esimerkkinä tällaisesta digitaalisesta alustasta on Linkedin. Siellä yritys pääsee jakamaan tietoa ja ilmoittamaan avoimista työpaikoista. Kun taas työnhakija saa tietoa eri yrityksistä ja löytää avoimia työpaikkoja.
Lähdin etsimään lisää tietoa digitalisaatiosta rekrytoinnissa, sillä se herätti mielenkiintoni. Luin erään blogi- tekstin, jossa kerrottiin neljä syytä, miksi rekrytointia kannattaa tehdä digitaalisesti. Kiinnitin erityisesti huomiota kohtaan, jossa mainittiin, että kun rekrytointiprosessista tekee automatisoitua, rekrytointi on silloin paljon puolueettomampaa ja yksinkertaisempaa. Työnhakijan näkökulmasta työnhaku on siis laadukasta ja sujuvaa, eikä rekrytoinnin vaiheissa ole puutteita. Työnantajilla on yleensä paljon muitakin työtehtäviä, mikä voi olla osa syynä sille, ettei työnantajat ehdi tai muista ottaa yhteyttä kaikkiin hakijoihin. Kun rekrytointi on automatisoitua, se toimii tehokkaammin eikä manuaalista työtä ole niin paljon. Tekstin mukaan rekrytointi digitaalisesti säästää siis aikaa ja varmistaa laadukkaamman hakukokemuksen työnhakijalle.
Henkilöstöarvioinnin jäävuorimalli
Jäävuorimallin ideana on se, että työntekijän koulutus, työkokemus ja henkilötausta ovat näkyviä asioita, jotka on helppo kirjoittaa paperille. Nämä asiat muodostavat henkilön osaamisen. Persoonallisuus taas on piilossa oleva asia, joka voidaan saada selville esim. haastattelemalla kasvokkain työnhakijaa tai vasta työn parissa. Suositukset ovat hyvä keino ottaa selvää henkilön persoonallisuudesta. Hakijan persoonallisuus on tärkeää ottaa selville varsinkin, jos kyseessä on tärkeä työtehtävä, mitä hakija tulee suorittamaan.
Lähteet:
Haapanen, Pinja. 2022. Linkedin-postaus. https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6984075430894948352?updateEntityUrn=urn%3Ali%3Afs_feedUpdate%3A%28V2%2Curn%3Ali%3Aactivity%3A6984075430894948352%29 Viitattu 12.10.2022.
Kangas, Heidi. 2020. Digitaalisen rekrytointiprosessin neljä positiivista vaikutusta. Blogi-teksti. https://blog.talentech.com/fi/digitaalinen-rekrytointiprosessi-ja-sen-nelja-positiivista-vaikutusta Viitattu 5.10.2022.
Vehviläinen, Vornanen. 2022. Rekrytointi. Tuntimateriaali. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1885923/mod_resource/content/1/Rekrytointi%20%28tuntimateriaali%29.pdf
kuva: https://pixabay.com/fi/images/search/rekrytointi/?manual_search=1