Työhyvinvoinnin tavoitteena on parantaa yrityksen tuloksellisuutta ja muun muassa henkilöstötyytyväisyyttä pyritään parantamaan työhyvinvoinnin avulla. Työhyvinvoinnin on myös tutkittu vaikuttavan positiivisesti asiakaspalveluun ja asiakastyytyväisyyteen. Eli työntekijä, jolla on parempi työhyvinvointi tekee myös huomattavasti parempaa työtä, kuin työntekijä, joka ei voi hyvin. Lisäksi hyvä työhyvinvointi vähentää vaihtuvuutta sekä sairauslomien ja tapaturmien määrää. Hyvä työhyvinvointi pienentää myös eläkekustannuksia sillä ihmiset viihtyvät pidempään työelämässä.
Työhyvinvointi koostuu kolmesta eri tekijästä; työstä, MOVE-tekijöistä ja PALO-tekijöistä. MOVE:lla tarkoitetaan motivaatiota, osaamista, voimavaroja ja elämäntilannetta. PALO-tekijöillä tarkoitetaan paikkaa, asiakassuhdetta, luottamusta ja osallisuutta.
Olen kuullut monilta tällä alalla työskenteleviltä, että etenkin matkailu-ja ravitsemisalalla saattaa välillä olla haasteena työvoimapula. Itsekkin olen joutunut sen takia välillä kärsimään. Työvoimapula kuormittaa etenkin töissä olevia, sillä työntekijöiden puutteen vuoksi esimerkiksi taukoja voi jäädä pitämättä ja saattaa kertyä pitkiäkin työputkia. Töissä jos joku esimerkiksi sairastui, täytyi äkkiä etsiä joku, joka ehtisi tulemaan töihin joko aikaisemmin kuin työt alkoivat tai jäädä ylitöihin. Siinä helposti työhyvinvointi kärsii, jos ylitöitä kertyy liikaa.
Työhyvinvointia uhkaavat tekijät
- Muutos-ja kriisitilanteet
- Stressi ja työuupumus
- Henkilökohtaiset ongelmat
- Kärjistyneet työyhteisöongelmat ja ristiriidat
Näihin tekijöihin pystyy itse vaikuttamaan, esimerkiksi muutos- ja kriisitilanteessa työntekijä pystyy miettimään omaa suhtautumista asiaan.
Työhyvinvoinnin johtaminen
Työhyvinvoinnin johtaminen on tärkeää ja sitä on osattava hoitaa huolellisesti ja rohkeasti. Täytyy olla uskallusta lähteä selvittämään olemassa olevien tutkimusten ja tilastojen avulla, millä mallilla työhyvinvointi on omassa yrityksessä. On myös määritettävä jonkinlaiset tahtotavoitteet tulevaisuuteen. Lisäksi on kuvattava jollain tavalla hyvinvointiprosesseja ja olisi hyvä pystyä kertomaan, mitä ne omassa yrityksessä pitävät sisällään. On myös määriteltävä roolit ja vastuut sekä kehittää hyvinvointiosaamista. Ja on myös hyvä tietää, millä tavoin yrityksessä viestitään työntekijöille ja kuinka sitä seurataan.
Varhaisen välittämisen/tuen malli
Kun työpaikalla ilmenee jokin asia, joka vaikuttaa työhyvinvointiin, puhutaan varhaisen tuen mallista. Jos siis koetaan esimerkiksi jaksamiseen liittyvä ongelma tai jokin muu tilanne niin silloin voi ottaa käyttöön varhaisen tuen mallin.
Keskustelu käydään aina esimiehen ja työntekijän kesken, ja siellä katsotaan, mikä on työkykyä heikentävä asia (kuormitus, ajankäyttö, poissaolot ym.) Keskustellaan yhdessä työkykyä tukevista voimavaroista ja määritellään ongelma.
Tarvittaessa mukaan tulee työterveyshuollosta yleensä työterveylääkäri, joka käy läpi työntekijän työoloja ja työkuntoa. Jonka jälkeen tehdään tutkimusten mukaan tarvittavat hoidot ja tehdään kuntoutussuunnitelma.
Sitten voidaan lähteä miettimään työoloon jonkinlaista muutosta. Voidaan miettiä uutta työnkuvaa, jos edellinen on ollut esimerkiksi liian raskas työntekijälle. Muutoksen jälkeen on tärkeää olla vuoropuhelussa työterveyden kanssa. Ja työnantajan täytyy pitää huoli siitä, että uusi työnkuva lähtee sujumaan hyvin. Ja jos/kun työkyky palautuu, voi työntekijä joko palata entiseen tehtäväänsä tai mahdollisesti kouluttautua uudelleen.
Varhaisen välittämisen/tuen malli tuli aivam uutena asiana minulle. En ole tajunnut ennen, että tälläinen on käytössä työpaikoilla.
Työhyvinvoinnin mittaaminen ja arviointi
- Perinteisesti työpaikoilla mitataan sairaspoissaoloja, työtapaturmia ja läheltä piti -tilanteita.
- Ennakoivien tunnuslukujen avulla (määrälliset tai laadulliset) voidaan ennakoida tulevaisuuden riskejä. Esim. itsearvioinnit, laaja-alaiset työhyvinvointitutkimukset, työnilosta kertovat mittarit ja ”pulssi” mittaukset.
- Työkalut esimiestyön ja työyhteisön toimivuuteen sekä yksilön hyvinvointiin liittyen
Lukemassani artikkelissa (Xamk Next 2020) mainitaan myös keino mitata työhyvinvointia hyvinvointiteknologian avulla. Se kertoo objektiivisesti sen, mitä kehossa tapahtuu eri tilanteissa. Mielestäni tälläinen olisi hyvä keino lisätä työhyvinvointia jokaisessa työpaikassa ja sen avulla pystyisi ehkä helpommin puuttumaan työhyvinvointiin. Artikkelissa kerrotaan, että hyvinvointitegnologian mittauksessa työntekijän oma mielipide ei vaikuta mittaustulokseen. Esimerkiksi puhelimista ja älykelloista löytyy tälläista hyvinvointiteknologiaa, joiden avulla on mahdollisuus mitata hyvinvointia jatkuvasti, myös vapaa-ajalla. Laitteet voivat mitata esimerkiksi sykettä, liikettä tai hermoston toimintaa. On kuitenkin tärkeää osata arvioida kriittisesti objektiiviisia mittauksia omaan kokemukseen verrattuna. Niin kuin artikkelissakin sanotaan on hyvä hyödyntää työhyvinvoinnin mittauksessa sekä perinteisiä tapoja kuten kyselyitä ja tilastoja että uudenlaisia työhyvinvoinninmittareita. Siinä olen samaa mieltä, sillä näiden yhdistelmällä saattaisi olla paljon positiivisia vaikutuksia.
Keinoja edistää ja ennaltaehkäistä työhyvinvointia
Yhteisöllisyyden kehittäminen on tärkeää, sillä kun työntekijät viihtyvät hyvin toistensa seurassa on yhteisöllisyydellä jo kantava voima työhyvinvoinnin edistämisen kannalta. Myös henkilöstötutkimus on tärkeä asia, sillä siitä yleensä nousee esiin työyhteisön ongelmat. Asetetaan tavoitteet ja seurataan niitä, puretaan tulokset ja keskustellaan niistä sekä nostetaan kehityskohteita esille ja lähdetään parantamaan niitä erilaisilla toimenpiteillä.
Puheeksi ottaminen, varhainen tuki, 30-60-90- malli ja työhön paluun tuki ovat enemmän työhyvinvoinnin ennaltaehkäisy- välineitä. Esimiehen tehtävänä on ottaa puheeksi, jos näkee työntekijän tarvitsevan apua tai kokee, että työntekijän työhyvinvoinnin kannalta olisi hyvä jutella asioista.
30-60-90- malli tarkoittaa sitä että jos työntekijä on ollut 30 päivää sairaslomalla, niin työnantaja ilmoittaa siitä työterveyshuoltoon. Työterveyshuolto sitten selvittää, mistä 30 päivän mittainen sairaspoissaolo on kertynyt. Ja 60 päivää sairaslomalla tarkoittaa taas sitä, että työnantaja hakee sairaspäivärahaa kelalta kahden kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta. Ja jos sairasloma jatkuu sen jälkeen, lääkäri tekee b-lausunnon ja ottaa kantaa siihen onko työntekijän kuntoutus tarpeellinen. 90 päivää tarkoittaa sitä, että lääkäri tekee terveystarkastuksen ja antaa päätöksensä siitä onko työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä ja työhönpaluusta mahdollisuutta.
Lähteet
Tanskanen, Marko. 2020. Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulun verkkolehti. Työhyvinvointia ja stressiä voidaan mitata nykyään monin eri keinoin. Lehtijulkaisu. https://next.xamk.fi/ammattitaidolla/tyohyvinvointia-ja-stressia-voidaan-mitata-nykyaan-monin-eri-keinoin/ Viitattu 9.12.2022.
Vehviläinen, Vornanen. 2022. Työhyvinvointi. Esimiestyö ja johtaminen. Luentomateriaali.