Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 ovat viime vuosina puhaltaneet murroksen tuulet. Suomalaisen ty\u00f6n liiton (2020) tekem\u00e4n tutkimuksen mukaan murroksen kohteeksi ovat nousseet mm. ty\u00f6n tekemisen tavat, osaaminen ja arvot. Ty\u00f6ntekij\u00e4t haluavat vaikuttaa aiempaa enemm\u00e4n ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4, mik\u00e4 lis\u00e4\u00e4 ty\u00f6n mielekkyytt\u00e4 sek\u00e4 merkityksellisyyden kokemusta. Mit\u00e4 mielekk\u00e4\u00e4mpi ty\u00f6 on, sit\u00e4 motivoituneempi, sitoutuneempi ja lopulta tuottavampi on ty\u00f6ntekij\u00e4kin.<\/p>\n\n\n\n
Organisaatioiden n\u00e4k\u00f6kulmasta muutos kulkee hierarkkisista muodoista kohti itseorganisoituvia organisaatioita. <\/p><\/blockquote>\n\n\n\n
Yritysten kannalta itseohjautuvuuden lis\u00e4\u00e4ntymisen my\u00f6t\u00e4 johtamisosaamisen merkitys kasvaa. Yritysten on kiinnitett\u00e4v\u00e4 aiempaa enemm\u00e4n huomiota my\u00f6s henkil\u00f6st\u00f6johtamiseen. Henkil\u00f6st\u00f6johtamisen avulla varmistetaan riitt\u00e4v\u00e4n osaava, hyvinvoiva ja oikeanlainen henkil\u00f6kunta. Osaavimpia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 joudutaan houkuttelemaan ja sitouttamaan yksil\u00f6llisten suunnitelmien kautta, jotta parhaat osaajat saataisiin rekrytoitua ja pidetty\u00e4 talossa.<\/p>\n\n\n\n
Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n murros haastaa pohtimaan henkil\u00f6st\u00f6johtamisen keinoja ja perinteisi\u00e4 perehdytysmalleja<\/h3>\n\n\n\n
Henkil\u00f6st\u00f6johtaminen ei ole saavuttanut johtajien tasolla ansaitsemaansa asemaa, vaikka tutkimukset ovat osoittaneet sen merkitt\u00e4v\u00e4n roolin organisaatioiden menestymisen kannalta. \u201dPehmeill\u00e4\u201d arvoilla toteutettu henkil\u00f6st\u00f6johtaminen on yhteydess\u00e4 ty\u00f6nimuun ja sit\u00e4 kautta my\u00f6s ty\u00f6hyvinvointiin. Perehdytys on yksi henkil\u00f6st\u00f6johtamisen keino, vaikka se onkin varsin usein aliarvostettua toimintaa. Yrityksiss\u00e4, joissa ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat ty\u00f6nimua, on perehdytyskin yleens\u00e4 hoidettu hyvin. Perehdytyst\u00e4 ja sen vaikuttavuutta on tutkittu melko v\u00e4h\u00e4n. Perehdytyskirjallisuus muodostuu l\u00e4hinn\u00e4 ihmisten kokemuksiin perustuvasta tiedosta ja k\u00e4yt\u00e4nteist\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Perehdytt\u00e4misen kohderyhm\u00e4\u00e4n kuuluu laaja kirjo ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4, sill\u00e4 sit\u00e4 tulee antaa niin uusille, vanhoille, vakituisille, m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisille kuin osa-aikaisillekin ty\u00f6ntekij\u00f6ille. Perehdytyst\u00e4 tarvitaan esimerkiksi silloin, kun ty\u00f6ntekij\u00e4 palaa pitk\u00e4n poissaolon j\u00e4lkeen takaisin ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n, etenee urallaan teht\u00e4v\u00e4st\u00e4 toiseen tai aloittaa uudessa ty\u00f6paikassa. Perinteisen mallin mukaan perehdytys on mielletty yksisuuntaiseksi prosessiksi, jossa organisaation suunnalta tulee tavoitteita, ohjeita ja odotuksia. Perehdytyksen on n\u00e4hty olevan uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n tutustuttamista organisaatioon, ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n ja ty\u00f6h\u00f6n. Uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 on toiminut vastaanottajana. Nyky\u00e4\u00e4n perehdytyksen ajatellaan olevan kaksisuuntainen prosessi, jossa my\u00f6s uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 toimii perehdytt\u00e4j\u00e4n\u00e4. Ty\u00f6ntekij\u00e4n odotetaan tuovan esille omia n\u00e4kemyksi\u00e4\u00e4n ja antavan palautetta organisaatiolle, sill\u00e4 h\u00e4n pystyy tarkastelemaan yrityksen toimintaa hetken \u201duusin silmin\u201d. N\u00e4in my\u00f6s organisaatio toimii perehtyj\u00e4n\u00e4. Ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4 ei tule unohtaa uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n tulessa taloon, vaan heille tulee ennakkoon ilmoittaa, kuka on tulossa, milloin ja mihin teht\u00e4v\u00e4\u00e4n. N\u00e4in he voivat valmistautua vastaanottamaan uuden ty\u00f6kaverin osaksi ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Perehdytyksen merkitys uudelle ty\u00f6ntekij\u00e4lle ja organisaatiolle<\/h3>\n\n\n\n
Uuden ty\u00f6ntekij\u00e4n perehdytt\u00e4miseksi ei riit\u00e4 pelkk\u00e4 tilojen esittely tai vanha lausahdus \u201dkyll\u00e4 ty\u00f6 opettaa\u201d. Ty\u00f6ntekij\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 huomioida yksil\u00f6n\u00e4 ja r\u00e4\u00e4t\u00e4l\u00f6id\u00e4 juuri h\u00e4nelle sopiva perehdytysohjelma. T\u00e4m\u00e4n kautta tulija voi kokea olevansa tervetullut ja p\u00e4\u00e4st\u00e4 nopeammin kiinni ty\u00f6h\u00f6n sek\u00e4 sis\u00e4lle ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n. Toimivan perehdytyksen ajatellaan tukevan ty\u00f6ntekij\u00e4n ja organisaation keskin\u00e4ist\u00e4 vuorovaikutusta ja mahdollistavan sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n ett\u00e4 organisaation kehittymist\u00e4. Perehdytys toimi siltana rekrytointivaiheessa luotujen mielikuvien ja odotusten sek\u00e4 itse todellisuuden v\u00e4lill\u00e4. Tutkimusten mukaan hyvin hoidetulla perehdytt\u00e4misell\u00e4 on yleens\u00e4 yhteyksi\u00e4 mm. ty\u00f6ss\u00e4 viihtymiseen ja ty\u00f6hyvinvointiin, yritysimagoon, ty\u00f6h\u00f6n ja organisaatioon sitoutumiseen, ty\u00f6olojen parantumiseen, ty\u00f6n tuottavuuden lis\u00e4\u00e4ntymiseen sek\u00e4 ty\u00f6n psyykkisen ja fyysisen rasittavuuden v\u00e4hentymiseen.<\/p>\n\n\n\n
Ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6 m\u00e4\u00e4ritt\u00e4\u00e4 perehdytykselle suurimmat raamit, joiden puitteissa organisaatioiden tulee toimia. Lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6ll\u00e4 velvoitetaan, varmistetaan ja ohjataan ty\u00f6nantajan toimia, jotta tarpeenmukainen perehdytys toteutuisi. Oikeusturvan n\u00e4k\u00f6kulmasta ty\u00f6nantajataho on heikoilla esim. ty\u00f6turvallisuuteen liittyviss\u00e4 oikeustapauksissa, mik\u00e4li se ei ole hoitanut perehdytyst\u00e4 lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n velvoitteiden mukaisesti.<\/p>\n\n\n\n
Hyv\u00e4n perehdytyksen toteuttaminen vaatii aikaa ja suunnittelua, mutta se maksaa itsens\u00e4 takaisin ajan saatossa<\/h3>\n\n\n\n
Perehdytyksen suunnittelun l\u00e4ht\u00f6kohtana on ennen kaikkea yrityksen strategia ja visio tulevasta. Perehdytykselle tulee m\u00e4\u00e4ritell\u00e4 tavoitteet ja pohtia, mit\u00e4 juuri meid\u00e4n organisaatiossa perehdytykselt\u00e4 odotetaan. Ennen perehdytysohjelman laatimista on hyv\u00e4 l\u00e4hte\u00e4 liikkeelle perehdytyksen nykytilan kartoittamisesta, jotta tiedet\u00e4\u00e4n konkreettisesti, mihin suuntaan tulee edet\u00e4. Perehdytyksen suunnitteluun ja toteutukseen tulisi osallistaa mahdollisimman moni ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4sen, sill\u00e4 t\u00e4m\u00e4 lis\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden merkityksellisyyden kokemusta ja auttaa sitoutumaan perehdytt\u00e4j\u00e4n roolissa toimimiseen. Perehdytyst\u00e4 suunnitellessa apuna voi k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 mm. seuraavia kysymyksi\u00e4: kuka\/mit\u00e4\/milloin\/miten ja kenelle perehdytet\u00e4\u00e4n? Perehdytyksen laadun varmistamiseksi suunnitelmaa laatiessa kannattaa pohtia esim. kalenterointiin, prosessin johdonmukaisuuteen, perehdytysvastuiden selkeyteen, k\u00e4ytett\u00e4viin menetelmiin, perehdytett\u00e4viin osa-alueisiin, perehdytt\u00e4jien kouluttamiseen, vastavuoroisuuden toteutumiseen, seurantaj\u00e4rjestelm\u00e4n toimivuuteen sek\u00e4 palautteen ker\u00e4\u00e4miseen liittyvi\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4. Laadittua perehdytysohjelmaa tulee p\u00e4ivitt\u00e4\u00e4 ja kehitt\u00e4\u00e4 saadun palautteen pohjalta organisaation ja tulokkaan tarpeita vastaavaksi. N\u00e4it\u00e4 edell\u00e4 kuvattuja tekij\u00f6it\u00e4 Arffman hy\u00f6dynsi YAMK-opinn\u00e4ytety\u00f6ss\u00e4\u00e4n ja kehitti uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden perehdytysohjelman er\u00e4\u00e4seen Pohjois-Savossa toimivaan sote-alan yksityiseen yritykseen.<\/p>\n\n\n\n
Hyv\u00e4\u00e4n perehdytykseen panostaminen vie organisaatiolta hetkellisesti enemm\u00e4n resursseja, mutta pidemm\u00e4ll\u00e4 aikav\u00e4lill\u00e4 se tuo huomattavan hy\u00f6dyn laajemmassa mittakaavassa. <\/p><\/blockquote>\n\n\n\n
Huonosti hoidettu perehdytys voi koitua kalliiksi ratkaisuksi, sill\u00e4 tuolloin valuu hukkaan tehtyj\u00e4 ty\u00f6tunteja niin rekrytointi- kuin perehdytysajalta ja pahimmillaan uusi ty\u00f6ntekij\u00e4 poistuu tyytym\u00e4tt\u00f6m\u00e4n\u00e4 organisaatiosta. T\u00e4ll\u00f6in on edess\u00e4 uusi, kallis rekrytointi- ja perehdytysprosessi. Voidaankin ajatella, ett\u00e4 perehdytykseen k\u00e4ytetty aika ja raha maksavat itsens\u00e4 moninkertaisena takaisin ajan saatossa.<\/p>\n\n\n\n
Kirjoittajat<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Tiina Arffman, Sosionomi (YAMK), Sosiaali- ja terveysalan kehitt\u00e4misen ja johtamisen tutkinto-ohjelma (YAMK)<\/p>\n\n\n\n
Minna Hoffr\u00e9n
Lehtori, FT, Savonia-ammattikorkeakoulu<\/p>\n\n\n\n<\/p>\n\n\n\n