Perehdytys on asia yrityksen organisaatiossa, johon tulee panostaa. Hyvällä perehdytyksellä varmistetaan yrityksen mahdollisimman hyvä ja tehokas toimivuus. Perehdyttämällä työntekijät työhönsä, oppivat he tuntemaan yrityksen ja sen toimintatavat läpikohtaisesti. Opastamalla työntekijää hänen työhönsä liittyvässä toiminnassa, oppivat he paremmin konkreettisesti työnsä.
Perehdyttämiseen on kehitetty perehdyttämisjärjestelmä, joka kuvaa oikeaoppisen perehdyttämisprosessin.
1. Tiedottaminen
Koko prosessi saa alkunsa tiedottamisesta, joka tapahtuu ennen varsinaisen työn alkamista. Henkilökohtaisesti en ole saanut kokemusta perehdyttämisestä, mutta kun pääsen ensimmäistä kertaa perehdytykseen, arvostaisin paljon sitä tiedottamista, jolla työntekijä ikään kuin ”saatetaan” työhönsä. Samanaikaisesti työntekijälle tulee tervetullut olo.
Tärkeää tässä vaiheessa on siis johdatella työntekijää työhön, johon liittyy muun muassa työpisteen järjestäminen, mahdollisten työvaatteiden ja -välineiden hankinta, sekä tietoa työpaikasta ja työnkuvasta.
2. Vastaanotto ja yritykseen perehdyttäminen
Ensimmäisillä päivillä on iso painoarvo uusiin työntekijöihin. Kukapa ei haluaisi, että työ olisi jo ensimmäisestä päivästä alkaen mukavaa? Tämän vaiheen aikana käydään työntekijän ja perehdyttäjän välillä läpi perehdytyssuunnitelmaa ja tutustutaan siihen. Organisaation tavoitteet, toimintatavat sekä liikeidea tulevat myös selviksi.
Yksi tärkeimmistä asioista, joka tässä vaiheessa käydään läpi, on työtehtävä ja samalla työturvallisuus. Työntekijä saa täysin selkeän kuvan työtehtävästään teoriamielessä (kaikkein paras kuva työstä tulee tietenkin käytännössä). Itselleni työpaikoilla on erityisen tärkeää työturvallisuus, ja pidänkin sitä itselleni yhtenä tärkeimmistä asioista.
3. Työsuhdeperehdyttäminen
Työsuhdeperehdyttämisen vaiheessa käydään läpi asioita, jotka liittyvät työsuhteeseen. Työsuhdeperehdyttämisessä käydään ensinnäkin läpi työsopimus ja siihen liittyvät kohdat; työajat ja palkkaan liittyvät esimerkiksi. Tähän kuuluu myös poissaoloista sopiminen sekä työntekijän vastuut ja seuraamuksen työpaikan arjessa. Työturvallisuuteen liittyvä työterveyshuolto käydään myös läpi työsuhdeperehdyttämisessä. Muita asioita on muun muassa työsuhde-edut ja tietoturva-asiat.
4. Työnopastus
Neljännessä vaiheessa tapahtuu vasta itse käytännön työhön liittyvät asiat. Perehdyttäjä opastaa työntekijää, miten tulee toimia työpaikan olosuhteissa. Hän käy läpi työntekijän kanssa työhön liittyvän sisällön ja työvaiheet, sekä mitkä ovat arvioinnin kriteerit työntekijän tekemälle työlle. Mikäli työssä tarvitsee käyttää erilaisia koneita, laitteita ja tarvikkeita, saa perehdytettävä niihinkin perehdytyksen. Muita läpikäytäviä asioita ovat siisteyteen ja turvallisuuteen liittyvät asiat ja toimintaohjeet häiriötilanteessa sekä työhön liittyvä neuvonta ja opastus.
Kehityskeskustelu
Kehityskeskusteluissa pyritään selvittämään työhön liittyviä kehityskohteita sekä työntekijän että esimiehen kohdalla ja myöskin antamaan palautetta. Sekä esimiehen että työntekijän on erittäin tärkeää valmistautua kehityskeskusteluun, jotta kehityskeskustelusta saataisiin mahdollisimman paljon hyötyä irti.
Myös henkilöstöllä on paljon mahdollisuuksia ottaa kaikki hyöty irti kehityskeskusteluista. Ensinnäkin hän saa palautetta tekemästään työstä ja muusta toiminnasta. Itse ainakin pidän tätä kaikista tärkeimpänä asiana, sillä palautteen avulla pystyn itsekin kehittymään tehokkaasti ja minimoida asiat, jotka eivät välttämättä ole odotetulla tasolla. Kehityskeskustelun pitäjä on yleensä esihenkilö, joka antaa keskustelussa tietoa yrityksen organisaation tavoitteista ja siitä, miten työntekijän tekemällä työllä on vaikutusta näihin tavoitteisiin. Loppujen lopuksihan jokaisella työntekijällä on merkittävän rooli organisaation toiminnassa, joten on tärkeää käydä läpi, että tehty työ on vaaditulla tasolla. Samanaikaisesti esimies voi esittää organisaation odotukset työntekijälle.
Kehityskeskustelu ei suinkaan ole vain yksinpuhelu, jossa tulee pelkästään palautetta esimiehelle. Myöskin työntekijä voi tässä tilanteessa antaa palautetta esimiehelle/esimiehille ja hänellä on mahdollisuus kertoa omista kehittymistavoitteistaan organisaatiossa tai alalla. Kehityskeskustelua ei tarvitse turhaan jännittää, vaan siinä on myös mahdollisuus oppia tuntemaan esimiestä/esimiehiä. Jotta kaikki kehityskeskustelussa sovittuja asioita ei unohdettaisi, niitä on hyvä seurata ja varmistaa, että ne myös toteutuvat.
Kehityskeskusteluun liittyy myös aina haasteita. Kuten edellä mainittu, kehityskeskusteluun tulisi valmistautua hyvin, ja jos niin ei ole tehnyt, tulee keskustelusta haasteellista. Keskustelussa tulisi käydä läpi vain oikeat, tärkeät asiat, jotka liittyvät henkilöstöön, esimiehiin ja organisaatioon ja tämä aika tulisi käyttää hyvin.
Lähteet:
Vornanen ja Vehviläinen 2021. Henkilöstön kehittäminen. Pdf-tiedosto. Viitattu 8.12.2021. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1463676/mod_resource/content/3/Perehdytt%C3%A4minen_2021_p%C3%A4iv%C3%A4.pdf.
Vornanen ja Vehviläinen 2021. Kehityskeskustelu. Pdf-tiedosto. Viitattu 8.12.2021. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1463681/mod_resource/content/7/Kehityskeskustelu%202021.pdf
Työsuojelu julkaisuaika tuntematon. Perehdyttäminen. Verkkojulkaisu. Päivitetty 19.4.2021. https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/nuori-tyontekija/perehdyttaminen. Viitattu 8.12.2021.