Kansainvälisyys on henkilökohtaisesti itselleni tärkeä asia. Toisaalta sen pitäisi olla myös kaikille muillekin, koska nykypäivänä elämä pyörii vahvasti kansainvälisyyden ympärillä. Jokainen meistä on tavalla tai toisella kytköksissä kansainvälisyyteen, halusimme sitä tai emme. Monet asiat ympärillämme riippuvat kansainvälisistä suhteista ja eri maista saatavista raaka-aineista. Digitalisaation myötä kansainvälisyys on osa arkeamme päivä päivältä enemmän. Harmittavan monet kuitenkin halveksuvat ja myöskin inhoavat kansainvälisyyttä nykypäivänä, tosin tämä saattaa kallistua hyvin paljon konservatiivisen ajattelun puolelle. Kyllä, kansainvälisyydessä, kuten missä tahansa muussakin asiassa, voi olla varjopuolia. Mielestäni hyödyt vievät kuitenkin ylivoimaisen voiton. Monelle kansainvälistyminen saattaa olla jollain tapaa pelottava ja vieras asia, minkä johdosta vanhoissa tavoissa eläminen on heille turvallinen ratkaisu, mikä on täysin suotavaa.
Edellä mainitusti pidän siis erityisen paljon kansainvälisyydestä ja se on ollut itselleni aina vahvasti läsnä. Jo pienestä pitäen olen ollut kiinnostunut maantieteestä, eri maista ja niiden maantieteellisestä sijainnista. Välillä vietän aikaa siihen, että opettelen maiden lokaatiot ja liput ulkoa. Myös opinnäytetyössäni tutkin eri kansalaisuuksien matkailukäyttäytymistä ja miten ne vaikuttavat eri asioihin.
Jokaisessa maassa ja niiden maiden kansalaisissa on piirteitä, jotka koen kiinnostavaksi tai viehättäväksi. Tästä voin ottaa omaksi esimerkikseni vaikkapa urheilun; esimerkiksi jalkapallon puolella, eri kansalaisuuksien kattaus on erittäin laaja, mikä johtaa siihen, että minulle saattaa syntyä erilaisia ”suosikkimaita”. Näin ollen haluan ottaa selvää tietyn maan pelaajista ja sitä kautta päädyn myös ottamaan selvää maan muista asioista, kuten historiasta. On myös paljon eri perinteitä ja tapoja, jotka saavat minut kiinnostumaan asioista entistä enemmän. Tästä hankitusta tiedosta saa ennen kaikkea yleissivistävää tietoa ja ainakin itse saan tärkeää tietoa, jota voin hyödyntää matkailualalla työskennellessäni.
Maailmalla matkusteltaessa tapaa ihmisiä, joista voi tulla pysyviä ystäviä ja kontakteja. Eri kulttuureissa ihmiset ovat erilaisia ja näin ollen uskon, että me kaikki ihmiset eri puolelta maapalloa täydennämme toisiamme. Erot kulttuureissamme vahvistavat toinen toisiamme, millä on vaikutus koko maapallon yhteisiin asioihin. Luulisin, että jokainen meistä haluaa itselleen hyvän paikan elää.
Lähtökohtaisesti esimiestyö on vaikuttamista ja vastuuta. Esimiesosaaminen puolestaan on ihmisten ja asioiden johtamista. Esimiehenä olet vaikuttamassa moniin organisaation sisäisiin asioihin ja kannat vastuuta alaisten tekemisistä ja tavoitteisiin pääsemisestä. Työelämän muuttuessa jatkuvasti esimiehen tulee sopeutua muuttuviin tilanteisiin. Esimies tarvitsee paljon erilaista osaamista erilaisissa tilanteissa ja erilaisten ihmisten kanssa.
Esimiesosaaminen on erittäin laaja aihe ja erilaiset osaamisalueet korostuvat vasta erilaisissa tilanteissa.
Nykypäivänä esimiehen on tärkeää keskittyä valmentavaa johtajuuteen ja itseohjautuvuuteen. Nykyään onkin saatavilla paljon tietoa esimiesosasamisesta ja itsensä johtamisesta, ja omia taitoja onkin hyvä kehittää.
Esimiestyön muutostilanteet
Esimiestyön muutostilanteet voidaan jakaa sisäisesti ja ulkoisesti vaikuttaviin tekijöihin. Sisäisistä tekijöistä löytyy huomattavasti enemmän huomioitavia osa-alueita kuin ulkoisista tekijöistä. Henkilövaihdokset voivat muuttaa organisaation arkea merkittävästi, kun uudet ihmiset tuovat uusia käytänteitä ja persoonallisuuksia taloon. Kustannusleikkaukset yrityksessä tarkoittavat, että jollain osa-alueella laatu saattaa pudota hieman. Vanhentunut osaaminen on myös haaste, jolla voi olla merkittäviä vaikutuksia. Osaaminen ja etenkin johtamisen osaaminen muuttuu jatkuvasti muuttuvassa ympäristössä, joten vanhentuneesta osaamisesta on paljonkin haittaa. Muita sisäisiä tekijöitä on muun muassa uudelleenorganisoinnit, ulkoistukset tai uusi strategia, tuote, palvelu tai tehtävä.
Ulkoisiin tekijöihin liittyykin vähemmän tekijöitä. Globaalit pandemiat ovat tekijä, joka on noussut vahvasti esiin etenkin viimeisen parin vuoden aikana ja johon tarvitaan isoja tekoja. Yrityksen asiakaskunta voi muuttua, jolloin pitää alkaa miettiä uutta markkinointia ja lähestymistapaa uusia asiakkaita kohti. Asiakaskunnan lailla sekä markkinat että toimintaympäristö voi muuttua. Muita tekijöitä ovat yritysjärjestelyt ja omistajuuden muutoket sekä yritysostot ja fuusio, jossa yritykset sulautuvat yhteen ja toimintamallit yhdistyvät.
Itsensä johtaminen
Itsensä johtamista voidaan pitää yhtenä tärkeimmistä taidoista työelämässä, ja se voidaan jakaa kolmeen eri tunteeseen. Nämä tunteet ovat;
Itseluottamus
Itsetuntemus
Minäpysyvyys
Itseluottamuksella henkilö tuntee omat arvonsa ja motiivinsa samanaikaisesti ymmärtällä niiden vaikutukset hänen elämäänsä. Itsetuntemuksessa puolestaan henkilön tulee tuntea omat vahvuutensa ja kyvynsä samalla kehittäen niitä. Minäpysyvyys antaa uskon siihen, että henkilö tulee selviämään erilaisista tilanteista, joita hän kohtaa johtamisessa.
Vaikuttamisen ympyrä
Lähteet:
Vehviläinen Merja, 2021. Itsensä johtaminen. Opetusmateriaali. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 12.12.2021.
Työhyvinvointi on jokaiselle työntekijällä yksilöllinen, subjektiivinen kokemus, ja jokaisen hyvinvointia tulisi kunnioittaa. Kun työskentelee turvallisessa työympäristössä, on työn tekeminenkin mukavaa ja sujuu hyvin.
Hyvä työhyvinvointi parantaa siis tuloksia, mutta sillä on myös monia muita vaikutuksia. Ensinnäkin hyvällä työhyvinvoinnin on organisaation sisäisiä vaikutuksia, kuten henkilöstön tyytyväisyyteen ja sairauksien sekä tapaturmien määrien pienenemiseen. Ulkoisella tasolla esimerkiksi asiakaspalvelu ja asiakastyytyväisyys kohenee.
”FLOW” -tila
Flow-tila on erittäin positiivinen asia työn ja työhyvinvoinnin kannalta. Flow-tilan saadessaan työntekijä tuntee energisyyttä ja halua panostaa tekemäänsä työhön. Hän saa lisää sinnikkyyttä ja halua saada tavoitteensa tehtyä. Flow-tilan saadessaan ihminen omistautuu tekemiselleen. Hän kokee olevansa merkityksellinen ympäristölleen ja inspiroituu asioista, kuten vaikka työstään. Flow-tila antaa myös mahtavan mahdollisuuden keskittymisen ja paneutumisen työhön nautintoa samanaikaisesti tuottaen.
Koska työhyvinvointi on jokaiselle ihmiselle subjektiivinen, voi heille tulla myös henkilökohtaisia haasteita elämään, jotka uhkaavat ja haastavat työhyvinvointia. Näitä tilanteita ovat muutokset elämäntilanteissa ja niihin liittyvät kriisit, työhön tai vapaa-ajan ongelmiin liittyvä stressi ja uupumus sekä ongelmat työyhteisössä ja ihmissuhteissa. Ongelmakohtiin tulisi puuttua vakavasti, koska työhyvinvoinnin ongelmilla on pahoja vaikutuksia sekä organisaation toimintaan että työntekijään itseensä.
Työhyvinvoinnin johtaminen
Työhyvinvointi on herkkä aihe, joten se vaatii hyvää johtamista esimiehiltä. Esimiehen tulisi selvittää henkilöstön lähtötilanne työhyvinvoinnista ja selvittää, mitä työhyvinvoinnissa tulisi parantaa. Samalla hänen tulisi suunnitella, minkälaisia tavoitteita halutaan määrittää organisaatiolle työhyvinvoinnin kehittymiseen liittyen. Työhyvinvointi on myös viestintää esimiehen ja alaisen välillä, joka on erittäin hyvä keino selvittää ongelmakohdat organisaation sisällä, joilla on negatiivinen vaikutus työhyvinvointiin. Esimiehen johtamiseen kuuluu myös työhyvinvoinnin toteutumisen seuraaminen.
Mittaamalla ja arvioimalla hyvinvointia saadaan selville kokonaiskäsitys, millaisessa kunnossa yrityksen henkilöstön työhyvinvoinnin taso on. Kaikista yleisimmät tavat ovat sairauspoissaolojen ja työtapaturmien seuranta ja niiden ehkäisy. Koska työnteko on vuorovaikutusta esimiehen ja työntekijöiden välillä, on alaisilla myös mahdollisuus tuoda itse esiin omaa työhyvinvointia uhkaavat tekijät, jolloin esimiehellä on vastuu korjata tilanne. Alaiset voivat myös arvioida omaa hyvinvointiaan ja kehittää sitä itsenäisesti.
Jokainen meistä tarvitsee joskus motivaatio suoriutuakseen tehtävistään. Toisilla ihmisillä motivaatio tulee luonnostaan, toiset tarvitsevat virikkeitä motivaationsa löytämiseen. Itselläni motivaation lähde on lähes kaikissa tapauksissa tavoite tai päämäärä. En voisi väittää, etteikö itseäni motivoisi työssä itse palkka, mutta isoin motivoiva asia itselleni on työn mielekkyys ja työn aikaansaama avunanto.
If you want to live a happy life, tie it to a goal, not to people or things.
Albert Einstein
”Motivaation perustana ovat motiivit. Motiiveilla tarkoitetaan tarpeita, haluja, viettejä tai palkkioita ja rangaistuksia Motiivit ovat päämääräsuuntautuneita ja ne voivat olla tiedostettuja tai tiedostamattomia.” (Terveysverkko 2021). Motivaation liittyvät erilaiset tekijät virittävät ihmisen työhönsä ja sitä kautta suuntaavat heidän toimintaansa erilaisin tavoin. Kun ihmisellä on korkea motivaatio työhönsä tai tavoitteisiinsa, on hän ahkera.
Sisäinen ja ulkoinen motivaatio
Ihmisen sisäinen motivaatio välittyy aina sisäisesti. Kun ihminen tekee työtään, työ itsessään on motivaation lähde ja palkinto. Myöskin lähde motivaation syntyy sisäisesti. Verrattuna ulkoiseen motivaatioon, sisäinen motivaatio on pitkäkestoinen ja siitä voi myös tulla pysyvä lähde motivaatiolle.
Ulkoisessa motivaatiossa motivaatio tulee puolestaan työympäristöstä. Motivaatio on tällöin riippuvainen ulkoisista tekijöistä ja ympäristöstä ja lähde on siis jokin muu kuin itse toiminta, eli työ. Ulkoinen motivaatio on sisäisestä motivaatiosta eroten lyhytkestoista.
Perehdytys on asia yrityksen organisaatiossa, johon tulee panostaa. Hyvällä perehdytyksellä varmistetaan yrityksen mahdollisimman hyvä ja tehokas toimivuus. Perehdyttämällä työntekijät työhönsä, oppivat he tuntemaan yrityksen ja sen toimintatavat läpikohtaisesti. Opastamalla työntekijää hänen työhönsä liittyvässä toiminnassa, oppivat he paremmin konkreettisesti työnsä.
Perehdyttämiseen on kehitetty perehdyttämisjärjestelmä, joka kuvaa oikeaoppisen perehdyttämisprosessin.
1. Tiedottaminen
Koko prosessi saa alkunsa tiedottamisesta, joka tapahtuu ennen varsinaisen työn alkamista. Henkilökohtaisesti en ole saanut kokemusta perehdyttämisestä, mutta kun pääsen ensimmäistä kertaa perehdytykseen, arvostaisin paljon sitä tiedottamista, jolla työntekijä ikään kuin ”saatetaan” työhönsä. Samanaikaisesti työntekijälle tulee tervetullut olo.
Tärkeää tässä vaiheessa on siis johdatella työntekijää työhön, johon liittyy muun muassa työpisteen järjestäminen, mahdollisten työvaatteiden ja -välineiden hankinta, sekä tietoa työpaikasta ja työnkuvasta.
2. Vastaanotto ja yritykseen perehdyttäminen
Ensimmäisillä päivillä on iso painoarvo uusiin työntekijöihin. Kukapa ei haluaisi, että työ olisi jo ensimmäisestä päivästä alkaen mukavaa? Tämän vaiheen aikana käydään työntekijän ja perehdyttäjän välillä läpi perehdytyssuunnitelmaa ja tutustutaan siihen. Organisaation tavoitteet, toimintatavat sekä liikeidea tulevat myös selviksi.
Yksi tärkeimmistä asioista, joka tässä vaiheessa käydään läpi, on työtehtävä ja samalla työturvallisuus. Työntekijä saa täysin selkeän kuvan työtehtävästään teoriamielessä (kaikkein paras kuva työstä tulee tietenkin käytännössä). Itselleni työpaikoilla on erityisen tärkeää työturvallisuus, ja pidänkin sitä itselleni yhtenä tärkeimmistä asioista.
3. Työsuhdeperehdyttäminen
Työsuhdeperehdyttämisen vaiheessa käydään läpi asioita, jotka liittyvät työsuhteeseen. Työsuhdeperehdyttämisessä käydään ensinnäkin läpi työsopimus ja siihen liittyvät kohdat; työajat ja palkkaan liittyvät esimerkiksi. Tähän kuuluu myös poissaoloista sopiminen sekä työntekijän vastuut ja seuraamuksen työpaikan arjessa. Työturvallisuuteen liittyvä työterveyshuolto käydään myös läpi työsuhdeperehdyttämisessä. Muita asioita on muun muassa työsuhde-edut ja tietoturva-asiat.
4. Työnopastus
Neljännessä vaiheessa tapahtuu vasta itse käytännön työhön liittyvät asiat. Perehdyttäjä opastaa työntekijää, miten tulee toimia työpaikan olosuhteissa. Hän käy läpi työntekijän kanssa työhön liittyvän sisällön ja työvaiheet, sekä mitkä ovat arvioinnin kriteerit työntekijän tekemälle työlle. Mikäli työssä tarvitsee käyttää erilaisia koneita, laitteita ja tarvikkeita, saa perehdytettävä niihinkin perehdytyksen. Muita läpikäytäviä asioita ovat siisteyteen ja turvallisuuteen liittyvät asiat ja toimintaohjeet häiriötilanteessa sekä työhön liittyvä neuvonta ja opastus.
Kehityskeskustelu
Kehityskeskusteluissa pyritään selvittämään työhön liittyviä kehityskohteita sekä työntekijän että esimiehen kohdalla ja myöskin antamaan palautetta. Sekä esimiehen että työntekijän on erittäin tärkeää valmistautua kehityskeskusteluun, jotta kehityskeskustelusta saataisiin mahdollisimman paljon hyötyä irti.
Myös henkilöstöllä on paljon mahdollisuuksia ottaa kaikki hyöty irti kehityskeskusteluista. Ensinnäkin hän saa palautetta tekemästään työstä ja muusta toiminnasta. Itse ainakin pidän tätä kaikista tärkeimpänä asiana, sillä palautteen avulla pystyn itsekin kehittymään tehokkaasti ja minimoida asiat, jotka eivät välttämättä ole odotetulla tasolla. Kehityskeskustelun pitäjä on yleensä esihenkilö, joka antaa keskustelussa tietoa yrityksen organisaation tavoitteista ja siitä, miten työntekijän tekemällä työllä on vaikutusta näihin tavoitteisiin. Loppujen lopuksihan jokaisella työntekijällä on merkittävän rooli organisaation toiminnassa, joten on tärkeää käydä läpi, että tehty työ on vaaditulla tasolla. Samanaikaisesti esimies voi esittää organisaation odotukset työntekijälle.
Kehityskeskustelu ei suinkaan ole vain yksinpuhelu, jossa tulee pelkästään palautetta esimiehelle. Myöskin työntekijä voi tässä tilanteessa antaa palautetta esimiehelle/esimiehille ja hänellä on mahdollisuus kertoa omista kehittymistavoitteistaan organisaatiossa tai alalla. Kehityskeskustelua ei tarvitse turhaan jännittää, vaan siinä on myös mahdollisuus oppia tuntemaan esimiestä/esimiehiä. Jotta kaikki kehityskeskustelussa sovittuja asioita ei unohdettaisi, niitä on hyvä seurata ja varmistaa, että ne myös toteutuvat.
Kehityskeskusteluun liittyy myös aina haasteita. Kuten edellä mainittu, kehityskeskusteluun tulisi valmistautua hyvin, ja jos niin ei ole tehnyt, tulee keskustelusta haasteellista. Keskustelussa tulisi käydä läpi vain oikeat, tärkeät asiat, jotka liittyvät henkilöstöön, esimiehiin ja organisaatioon ja tämä aika tulisi käyttää hyvin.
Osaamisen johtaminen on erittäin tärkeää työelämän jatkuvan muuttumisen kannalta. Varsinkin yksilön osaamisen tulee panostaa, sillä yksilön osaaminen on elintärkeää organisaation kehittymiselle ja pärjäämiselle. Yksilön osaaminen on samanaikaisesti tietoa, taitoa ja tahtoa. Tehtävistä tulee suoriutua ja tavoitteet tulee saavuttaa. Parhaiten osaamiseen auttaa käytännön kokemus ja käytännön tehtävien kautta löydetyn tiedon hyödyntäminen.
Mikäli osaamisen johtaminen pystytään toteuttamaan oikein, vaikuttaa se positiivisesti organisaation tuloksiin ja työntekijät kehittyvät. Henkilöstön kehittyessä työntekijän kannustaminen ja ohjaaminen tulee suorittaa johtoasemassa olevan johdosta, jolloin siitä on hyötyä yksilön kehittymisen kannalta.
Kun puhutaan strategisesta johtamista, kaikista olennaista on osaamisen johtaminen. Tällä tavalla tunnistetaan ja vaalitaan organisaation potentiaalia ja samalla varmistetaan, että yritys pärjää tiukkojenkin haasteiden edessä.
Hiljainen tieto
Pidän hiljaista tietoa itselleni erittäin tärkeänä ja tehokkaana tapana oppia. Hiljainen tieto hankitaan kokemusten ja käytännön tekemisen kautta ja se siirtyy itseltä muille jäljittelyllä ja käytännön tekemisellä. Henkilökohtaisesti pidän käytännön osaamista ja tietoa suuressa arvossa ja opin itsekin tällä käytännön tekemisellä parhaiten. Vaikka hankittua hiljaista tietoa ei välttämättä itse huomaa, se kehittyy vuosien varrella osaksi ammattitaitoa.
Osaamiskartoitus
Osaamiskartoituksella kuvataan osaamisalueet ja niihin liittyvä osaaminen sekä arvioidaan nykyinen taso. Osaamiskartoitus on myös siitä hyvä, että sen avulla pystytään selvittämään, millä henkilöstön alueilla tarvitaan laadukkaampaa osaamistarvetta.
Osaamisen kehittämisen/johtamisen vaiheet
Organisaation toiminta edellyttää osaamisen säännöllistä kehittämistä. Tärkeää on osata tunnistaa alussa osaamistarpeet, joita aletaan kehittämään. Tunnistettua osaamistarpeet arvioidaan nykyosaaminen, jonka kautta voidaan huomioida tulevaisuuden tarpeet. Kehityskeskustelut ja erilaiset suunnitelmat tuovat esille työntekijöiden nykyisen osaamisen ja alueet, joissa tulisi kehittää. Tärkeintä on siis;
Tunnistaa osaamistarpeet ja keskeiset osaamisalueet,
Arvioida osaamista ja tulevaisuuden tarpeita, kartoittaa osaamista ja tehdä suunnitelma ja tavoitteet kehittämiselle,
Osaamisen yhteinen kehittäminen ja johtaminen -> seuranta
Viitala 2002
Termejä:
Ydinosaaminen, ydinkyvykkyys: Organisaatiolle strategisesti tärkeä osaaminen, tiedot ja taidot
Organisaation inhimillinen pääoma: Ihmisten tiedot, taidot ja tahto. Resurssi, joka mahdollistaa ydinosaamisen.
Osaamisen johtaminen: Strategisesti tärkeää osaamista, jota halutaan ylläpitää ja kehittää monipuolisesti organisaation sisällä.
Organisaation oppiminen: Organisaation osaamisen kehittymistä tavoitteiden kaikilla tasoilla
Oppiva organisaatio: Kulttuuri, järjestelmä ja toimintamalli, joka on saatu aikaan johtamisella. Tämän avulla organisaatio toimii tehokkaasti.
Henkilöstön kehittäminen
Jos itse olisin organisaation johdossa, olisi minulle erityisen tärkeää henkilöstön laadun ylläpitäminen ja kehittäminen. Ylläpitämällä ja kehittämällä henkilöstöä organisaatio hyötyy saamalla parempia tuloksia ja kehittymällä kokonaisuutena. Henkilöstöä voidaan kehittää monilla erilaisilla keinoilla.
Rekrytointi on yritykselle erittäin tärkeää. Rekrytoinnin avulla valitaan oikeat henkilöt oikeisiin hommiin niin, että yritys hyötyy siitä mahdollisimman paljon. Rekrytointia suunnitellaan kun huomataan, että yritykseen tarvitaan lisää tietynlaista osaamista tai osaamistarve on jollain tapaa muuttunut. Prosessi voi olla pitkä, mutta siihen kannattaa panostaa.
Digitalisaation yleistyttyä rekrytointi on muuttunut rekrytoinnista, jossa yritys on pääroolissa, kohtaamismarkkinoihin, kuten digitaalisten alustojen kautta tapahtuvaan rekrytointiin. Näihin alustoihin kuuluu esimerkiksi LinkedIn.
Rekrytoinnin hakuprosessi
Rekrytointiin kuuluva hakuprosessi pitää sisällään useamman eri vaiheen. Hakijoiden seasta karsitaan pikku hiljaa kaikista pätevimmät yksilöt, joista olisi hyötyä organisaatiolle. Hakuprosessissa voidaan ottaa huomioon useita eri asioita, kuten esimerkiksi:
Koulutus
Kielitaito
Työkokemus
Elämäntilanne
Fyysinen kunto
Persoonallisuus
Sanoisin, että hakuprosessissa tärkeintä on haastattelu. Kasvotusten käytävän keskustelun avulla pystytään nostamaan esiin hakijan vahvuuksia ja heikkouksia, sekä tätä kautta rekrytoija saa hänestä yleiskuvan. Haastattelussa pyritään hankkimaan hakijasta tietoa, joka ei ole vielä ennalta tullut esiin. Koska kyseessä on työhaastattelu, ei haastattelussa voida kysyä esimerkiksi perheeseen tai politiikkaan liittyvistä asioista.
Henkilöstöarvioinnin jäävuorimalli (Korosuo & Järvinen 1992)
Henkilöstöarvioinnin jäävuorimalli kertoo, mitkä asiat hakijasta on helposti selvitettävissä ja todettavissa. Koulutuksen, työkokemuksen ja henkilötaustan saa hakijalta selville helposti, mutta persoonallisuus tulee vasta ilmi haastattelussa tai itse työn parissa. Persoonallisuudesta voidaan ottaa myös selvää suositusten avulla.
Ennen aiheeseen tutustumista en osannut ajatella, kuinka paljon HR-prosesseihin ja henkilöstöjohtamiseen menee työtä, vaikkakin minulla oli karkea näkemys aiheesta ennalta.
Henkilöstöjohtaminen voidaan jakaa kolmeen alueeseen, jotka ovat lueteltuna alla:
Johtajuus ja esimiestyö: leadership
Henkilöstövoimavarojen johto HRM (human resource management)
Henkilöstövoimavarojen johto käsittää monta asiaa ja näihin kuuluu muun muassa tarvittavien ihmisten hankinta yritykseen sekä heidän motivointi, toimintakyvyn ylläpito, kehittäminen ja palkitseminen.
Kaiken lähtökohtana on henkilöstösuunnittelu. Henkilöstö on erittäin tärkeä osa yrityksen tai organisaation toimintaa ja ilman hyvää henkilöstöä yritys ei voi menestyä. Siksi onkin tärkeää, että henkilöstöstä pidetään myös huolta. Yrityksen kannalta hyödyllistä on myös se, että oikea määrä oikeanlaista henkilöstöä on vastuussa heille tarkoitetuista, sopivista tehtävistä.
Työelämän suhteiden hoito: IR (Industrial relations)
Esimiehelle on välttämätöntä tuntea oma organisaationsa työ- tai virkaehtosopimus ja noudatettava sitä. Omasta kokemuksestani kesätöissä ja työharjoitteluissa ollessani, en ole itse törmännyt tapaukseen, jossa työ- tai virkaehtosopimusta ei olisi noudatettu, mutta on varmasti olemassa tapauksia, joissa tästäkin asiasta on kierretty.
Erittäin keskeistä työelämän suhteiden hoidossa on työntekijän ja esimiehen välinen yhteistyö sekä vuorovaikutus. Ongelmatilanteiden varalta työlainsäädännössä määritellään työntekijän ja työnantajan velvollisuudet ja oikeudet.
Henkilöstöjohtamisen tehtävät, Ulrich 1997
HR-prosessit
HR-prosessien tärkein tehtävä on tehostaa, yhdenmukaistaa ja selventää periaatteita ja käytäntöjä, joita organisaatiossa käytetään. HR-prosesseihin kuuluu muun muassa:
Rekrytointi
Tietojen hallinta
Henkilöstön perehdyttäminen
Kehityskeskustelu
Koulutussuunnittelu
Koulutusten hallinta
Työsuhteen aloitus (työsopimus) ja päätös (työtodistus ja haastattelu työn päättyessä)
Organisaation tunnusluvut
Henkilöstötunnusluvut kertovat, mikä organisaatiossa tehdään oikein ja missä pitäisi parantaa. Tietoa antavien tunnuslukujen pohjalta voidaan ehkäistä ongelmia ja niistä syntyviä riskejä. Yleisimpiä tunnuslukuja ovat esimerkiksi henkilöstön määrä, sairaustapaukset, henkilöstökulut ja työtapaturmat.
Työhyvinvointi
Itselleni on erittäin tärkeää yritysten työntekijöiden hyvinvointi, olin sitten töissä kyseisessä organisaatiossa tai en. Työhyvinvoinnin ollessa hyvä, näkyy se positiivisesti suorituskyvyssä ja työtuloksessa. Terve mieli ja hyvinvointi mahdollistaa rajattomasti mahdollisuuksia ja onnistumisia. Hyvä työhyvinvointi näkyy myös ulospäin asiakkaille!
Kokonaisuudessaan esimiestyö on minulle itselleni vielä hieman vieras käsite. Luonteeltani en ole johtajatyyppiä ja yleensä jätän johtamisen niille, jotka niin sanotusti haluavat ”ottaa roolia”.
Johtaminen muuttuu jatkuvasti ja aika muokkaa sitä näköisekseen. Eri henkilöt tuovat mukanaan uusia johtamistyylejä, eikä ole vain yhtä oikeaa tapaa johtaa. Johtamisessa tulee tietysti ottaa maailmantilanne huomioon ja säilyttää tiettyjä johtamisen rakenteita. Vaikka ajat muuttuvat, esimiestyö vaatii aina vastuullisuutta.
Itse uskon ryhmämäiseen johtamiseen, joka on parin viimeisen vuoden aikana tullut entistä enemmän tietoisuuteen. Mielestäni ryhmässä tapahtuvassa johtamisessa pystyy itse vaikuttamaan paljon enemmän, verrattuna siihen, jos olisi vain yksi johtaja, joka johtaisi ylhäältä alaspäin. Samalla ryhmät voivat tukea toisiaan.
Management & leadership
Esimiestyön voi jakaa sekä management- että leadership-tehtäviin. ”Managereiden” johtaminen perustuu suunnitteluun, valvomiseen ja organisointiin, kun taas ”leadereiden” johtaminen koostuu työntekijöiden tunteista ja ajatuksista, sekä vision ja yhteistyön painottamisesta. Visiolla tarkoitetaan sitä, millaisena yrityksen tulevaisuus nähdään. Mikäli haluaa olla hyvä esimies, tulisi olla samanaikaisesti hyvä ”manager” ja ”leader”.
Hyppänen, R. 2013. Esimiesosaaminen – liiketoiminnan menestystekijä. Kuvio 1.8, s. 35
Käsitelistaus:
Missio: Yrityksen toiminta-ajatus, yrityksen olemassaolon syy, perustehtävä.
Toiminta-ajatus: Kantava ajatus, joka ohjaa toimintaa ja johon yrityksen toiminta perustuu.
Arvot: Yrityksen toiminnan eettinen perusta, toimintaa ohjaavat periaatteet.
Visio: Näkemys siitä, millainen on yrityksen tulevaisuus. Tulevaisuuden tavoitetila.
Strategia: Antaa toiminnalle suunnan ja merkityksen, määrittää haasteet ja päämäärän.
Operatiivinen johtaminen: Strategian toimeenpano, perustehtävän suorittaminen ja päivittäinen johtaminen.
Esimiehelle kohdistuu paljon vastuuta ja myös paineita. Hän on vastuussa monista rooleista, kuten muun muassa;
Tiedonkulkurooleista, joissa hän välittää ja hankkii tietoa organisaatiossa,
Ihmissuhderooleista, joissa hän ohjaa alaisiaan ja viestii heidän kanssaan, sekä
Päätöksentekijärooleista, joissa esimies tekee päätöksiä organisaatioonsa ja alaisiinsa liittyen, joilla hän kehittäisi organisaatiotansa ja työn edistymistä.
Mitä olen itse töissä ollessani ja muutenkin yleisellä tasolla huomannut, esimiehen tulee olla ensinnäkin lähestyttävä. Esimiehelle tulisi voida puhua avoimesti työhön liittyvistä asioista. Tähän voi yhdistää hyvät kommunikaatiokyvyt, joista myös tunnistaa hyvän esimiehen. Toinen tärkeä ominaisuus, joka omasta mielestäni esimiehellä tulee olla, on kyky saada alaisistaan kaikki irti ja inspiroida heitä. Tämän on tärkeää, kun halutaan saada tavoitteet saavutettua. Ja kukapa ei haluaisi? Hyvän esimiehen tunnistaa myös itseluottamuksestaan ja -varmuudestaan työtänsä kohtaan. Hän osaa pitää tilanteen hallinnassa niin, että tavoitteet saadaan täytettyä.
Hyppänen, R. 2013. Esimiesosaaminen – Liiketoiminnan menestystekijä. Kuvio 1.1, s. 11
En ole itse työskennellyt pikaruokaravintolassa, mutta osaan silti samaistua pikaruokaravintoloiden työntekijöiden ongelmiin. Olen jo vuosien ajan nähnyt uutisissa ja mediassa, kuinka pikaruoka-alalla asiat voivat olla tosi huonosti. Tämäkin Hesburger-tapaus oltaisiin voitu välttää hyvällä johtamisella. Huono kohtelu voi esimerkiksi johtua siitä, että työntekijät pikaruokaravintoloissa ovat nuoria, jolloin heitä ei arvosteta samalla tavalla, mitä vanhempia työntekijöitä. Itselleni on erittäin tärkeää, että esimies osaa arvostaa kaikkia alaisiaan tasavertaisesti.
Hesburgerin työntekijät avautuivat karuista työoloista – nyt vastaa yrityksen johto: ”Matkan varrella on tapahtunut virheitä”. Verkkojulkaisu. Julkaistu 27.8.2021. Iltasanomat.fi. https://www.is.fi/taloussanomat/art-2000008221639.html. Viitattu 04.10.2021.
Ensinnäkin, hotellin organisaatio koostuu monesta eri osasta; organisaatioon kuuluu muun muassa hotellinjohtaja, hotellipäällikkö, ravintolapäällikkö, keittiöpäällikkö ja monia muita eri nimikkeitä. Jokaisella näistä hotellin organisaatioon kuuluvista on tärkeä tehtävä siinä, että hotelli toimii kokonaisuutena mallikkaasti.
Hotellin päivittäinen toiminta voidaan jakaa neljään osa-alueeseen; esivalmisteluihin, saapumiseen, oleskeluun ja lähtöön. Esivalmisteluissa erittäin tärkeää on markkinointi ja myynti. Hyvä markkinointi ja myynti heijastuvat muuhun arkeen, kuten saapumiseen, oleskeluun ja lähtöön. Myyntipalvelun keskeisiä tehtäviä ovat myyntineuvottelut asiakkaiden kanssa, orderien vastaanotto, markkinointiyhteistyö sekä tärkeimpänä myyntityö ja markkinointi.
Asiakkaan saapuessa tulee hänet vastaanottaa ja tervehtiä. Hänelle annetaan myös tiedot varaamastaan huoneesta ja myöskin hotellin erilaisista palveluista. Asiakkaan oleskellessa hotellissa tulee häntä neuvoa ja palvella tarpeen mukaan. Asiakkaan lähtiessä hotellista tärkeintä on tietenkin lähtöselvityksen tekeminen, laskutus sekä palautteen kerääminen.
