Monipuolinen esimiestyö -kurssin alkaessa ensimmäisellä tunnilla kävimme yleisesti läpi opintojakson sisältöä. Keskustelimme myös tasa-arvosta muuttuvasta nimikkeestä esimiehestä esihenkilöön. Keskustelu oli mielenkiintoista ja mielestäni tämä uusi muutos, ettei puhuta enää esimiehestä, vaan esihenkilöstä on hieno asia. En kuitenkaan itse loukkaannu jos joissain paikoissa tai asiayhteyksissä käytetään esimies nimikettä.
Keskustelimme myös siitä, mitä kenellekin tulee mieleen esihenkilön työtehtävistä ja siitä, kuinka moni on kiinnostunut toimimaan tulevaisuudessa kyisessä työtehtävässä. Minua alkoi heti kiinnostamaan tämä näkymätön työ, mitä esihenkilölle kuuluu ja ne työtehtävät mistä en ole tietoinen. Tämä opintojakso on myös sen takia kiinnostava, sillä en ole ollut aiemmin kiinnostunut esihenkilönä olemisesta, mutta tämän kurssin aikana se voi joko muuttua tai sitten saan vahvistuksen sille, ja näin pääsen suunnittelemaan tulevaisuuttani.
1. Johtamisen ja esihenkilötyön perusteet
Johtamisella tarkoitetaan tavoitteellista toimintaa, jossa pyritään saavuttamaan organisaation tavoitteet yhdessä muiden ihmisten kanssa. Johtaminen on siis vuorovaikutteista.
Esihenkilötyö on käytännönläheisempi osa johtamista ja sisältää päivittäisen työn ohjaamisen ja tukemisen.
Esihenkilötyö voidaan jakaa management- ja leadership-tehtäviin.
Management = suunnittelua, budjetointia, valvontaa ja organisointia
Leadership = ihmisten tunteisiin ja ajatuksiin vaikuttamista, visioiden ja yhteistyön painottamista
Esihenkilölle kuuluu monia eri rooleja.
- Tiedonkulkurooli
- Ihmissuhderooli
- Päätöksentekijärooli
Nämä kaksi liittyvät toisiinsa. Hyvä johtaminen luo puitteet, joissa esihenkilöt voivat onnistua tehtävissään. Vastaavasti hyvä esihenkilötyö mahdollistaa organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamisen.
Esihenkilötyössä yhdistyvät johtamisen teoriat käytännön toimintaan, ja esihenkilöillä on usein suurin vaikutus suoraan työntekijöiden kokemukseen työpaikasta. Siksi heidän roolinsa on suuri.
Lähteet:
Vehviläinen, Merja. Vornanen, Tanja 2021. Johtamisen ja esihenkilötyön perusteita. Opetusmateriaali. Monipuolinen esimiestyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viittattu 10.12.2023.
2. Henkilöstojohtaminen ja HR-prosessit
Tämä kiinnostaa itseäni eniten, sillä haaveena on mahdollisesti toimia rekryäjänä tulevaisuudessa. Töihin hakiessa on monenlaisia kokemuksia rekryprosesseista ja rekryäjistä.
Kun mietitetään mitä henkilöstöjohtaminen on, voidaan se jakaa kolmeen eri alueeseen:
- Henkilöstövoimavarojen johtamiseen, HRM = Human Resource Management
- Ihmisten johtamista
- Lähtökohtana henkilöstösuunnittelu
- Oikea määrä oikeanlaista henkilöstöä oikeassa paikassa tarkoituksenmukaisin kustannuksin
- Työelämän suhteiden hoitamiseen, IR = Industrial relations
- Työ- ja virkaehtosopimus
- Työntekijä ja työnantaja tietää omat oikeudet ja velvoitteet
- Yhteistyö ja vuorovaikutus
- Johtajuus ja esimiestyö, Leadership
HR-prosessit auttavat selventämään käytäntöjä sekä periaatteita. Hyvä tapa HR-prosesseiden laatimiseen on laatia ne työntekijä edellä. Esimerkiksi työpaikkailmoituksen suunnitteluun tämä huomioiden. HR-prosesseja ovat myös mm. rekrytointi, joka sisältää työpaikkailmoituksen laatimisen, perehdyttäminen, henkilöstön kehittäminen sekä koulutus, palautteenanto ja työsuhteen päättäminen.
Lähteet
Henkilöstöjohtaminen ja hr-prosessit julkaisuaika tuntematon. Opetusmateriaali. Monipuolinen esimiestyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 10.12.2023.
https://moodleold.savonia.fi/mod/resource/view.php?id=819272&redirect=1
3. Rekrytointi
Rekrytointi on yksi HR-prosessin keskeisimmistä vaiheista. Rekrytoinnin avulla organisaatio hakee sopivia työntekijöitä avoimiin työtehtäviin. Oikeiden henkilöiden palkkaaminen oikeisiin tehtäviin voi ratkaisevasti parantaa organisaation suorituskykyä, innovaatiokykyä ja työilmapiiriä. Tänäpäivänä varsinkin digilisaatio on muuttanut rekrymarkkinoita. Digitalisaatio on kasvattanut työnhakijan roolia aktiivisena toimijana. Esim. LinkedIn, sähköinen CV ja digitaalinen rekry.
Rekrytoinnin vaiheet:
- Rekrytoinnin suunnittelu
- Hakuvaihe
- Haastattelut
- Valinnat
Hakuprosessi on monivaiheinen ja siinä karsitaan hakijoita loppua kohden. Tärkeinä kriteereinä hakuprosessissa ovat esimerkiksi koulutus, työkokemus, persoona, asenne ja erityistaidot. Haastattelu on keskeisessä roolissa, sillä siinä valmiiksi mietityillä kysymyksillä saadaan parempi kuva hakijasta.
Lähteet
https://duunitori.fi/tyoelama/category/rekrytointi
Vehviläinen, Merja. Vornanen, Tanja 2021. Rekrytointi. Opetusmateriaali. Monipuolinen esimiestyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 21.1.2024
https://moodleold.savonia.fi/mod/resource/view.php?id=824716&redirect=1
4. Osaamisen johtaminen ja henkilöstön kehittäminen
Osaaminen on
- Tietoa ja taitoa
- Tahtoa, joita hyödyntäen suoriudutaan tehtävistä ja saavutetaan asetetut tavoitteet
- Opiskeltua tietoa
- Käytännön kokemusta
- Kykyä löytää tietoa
- Solmia kumppanuussuhteita ja toimia verkostoissa
Osaamisen johtaminen
- Oleennaista keskittyä jo osaamiseen
- On valmiina muutoksille
- Kannustetaan ja ohjataan
Hiljainen tieto
- Kokemuksen kautta hankittu tieto ja ymmärrys
- Siirtyy toisen seuraamisen, samaistuminen ja tekemisen kautta. Kehittyy vuosien aikana osaksi yksilön, työyhteisön tai organisaation ammattitaitoa.
- Sitä on vaikea sanoittaa muille, koska yksilöllä on sitä vaikea itse tunnistaa. Tämän takia se ei nouse yrityksessä helposti näkyviin
Osaamisen kehittäminen/johtaminen voidaan jakaa vaiheisiin:
- Osaamistarpeiden tunnistaminen
- Osaamisen arviointi, tulevaisuuden tarpeiden
huomioiminen ja ennustaminen, osaamisen
kartoittaminen, kehittämistavoitteet ja
kehittämisssuunnitelma - Osaamisen kehittäminen ja johtaminen
- seuranta
Lähteet
Intro osaamisen johtamiseen 2021. Opetusmateriaali. Monipuolinen esimiestyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 23.1.2024
5. Perehdyttäminen ja kehityskeskustelu
Perehdyttäminen tarkoittaa kaikkia niitä tapoja joiden avulla uusi työntekijä oppii uuden työpaikan ympäristön, toimintatavat ja työtehtävät. Työnopastus sen sijaan sisältää itse työn tekemiseen opastuksen.
Perehdyttämisjärjestelmä:
- Tiedottaminen ennen työhön tuloa
- Ennen työn alkua
- Tietoa työpaikasta ja työstä (jo valintavaiheessa)
- Perehdytyssuunnitelma
- Tarvittavat varusteen työhön liittyen
- Vastaanotto ja yritykseen perehdyttäminen
- Työn alkaessa
- Ensimmäiset päivät tärkeitä työnantajan kuvan saamisessa
- Organisaation tavoitteet, toimintatapa ja liikeidea
- Perehdytyssuunnitelma tutuksi
- Työturvallisuus
- Työsuhdeperehdyttäminen
- Työn alettua
- Työhön liittyvien asioiden läpikäynti
- Työajat
- Poissaolojen käytäntö
- Ruokailu/tauko
- Palkka
- Työnopastus
- Varsinaiseen työhön perehdytys työn alettua
- Käydään läpi kaikki työvaiheisiin sekä työympäristöön liittyvät asiat
- Opetellaan koneiden tai muiden vastaavien työkalujen käyttö
- Tavoitteena työtehtävien eri osien hallinta
Monissa eri työpaikoissa työskennellessä olen vashvasti sitä mieltä, että perehdytyksellä on suuri merkitys. Siitä kuinka minut otetaan vastaan ja huolehditaan että saan tarpeeksi tietoa uudesta työpaikasta ja työtehtävistä, saan itsekin hyvän kuvan siitä millainen työpaikka kyseessä on. Minulla on kokemusta huonoista perehdytyksistä ja sen puute on näkynyt pitkään uudessa työpaikassa. Lisäksi olen ollut kesätöissä paikoissa, joissa perehdytyksestä huolehditaan ja sen avulla saa itsekin itsevarmuutta uutta työtä kohtaan.
Kehityskeskustelu on työpaikoilla käytävä säännöllinen keskustelu työntekijän ja hänen esihenkilönsä välillä. Sen tavoitteena on käydä läpi työntekijän suoriutumista, asettaa tulevaisuuden tavoitteita sekä keskustella kehittymis- ja koulutustarpeista.
Kehityskeskusteluissa on paljon hyötyjä mm. mahdollisuus keskustella kiireettömästi esihenkilölle, palautteen anto ja saanti sekä tilaisuus tehdä oma kehittymissuunnitelma.
Kehityskeskustelun kulku:
- Menneen kauden tulosten ja suoritusten arvioiminen
- Uusien tavoitteiden sopiminen
- Kehittymissuunnitelman laatiminen
Lähteet
Vornanen, Tanja 2021. Perehdyttäminen. Opetusmateriaali. Monipuolinen esimiestyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 20.8.2024.
Vehviläinen, Merja. Vornanen, Tanja 2021. Kehityskeskustelu. Opetusmateriaali. Monipuolinen esimiestyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 20.8.2024.
6. Motivaatio ja palkitseminen
”Ihmisten sisäisen kasvun tukeminen on johtajuuden korkein kutsumus.” -Harvey S. Firestone
Motivaatio on psykologinen käsite, joka viittaa sisäisiin ja ulkoisiin tekijöihin, jotka ohjaavat, ylläpitävät ja suuntaavat ihmisen käyttäytymistä kohti tiettyjä päämääriä tai tavoitteita. Se on kuin voima, joka saa ihmisen toimimaan ja tähtäämään halutun päämäärän saavuttamiseksi.
Maslow’n tarvehierarkia
- motivaation taustalla on halu täyttää tietyt tarpeet tietyssä järjestyksessä: perustarpeet, kuten lepo, turvallisuus ja työterveyshuolto täytyy olla kunnossa ennen kuin voidaan keskittyä esimerkiksi itsensä toteuttamiseen työssä
- elämäntilanteella voi olla vaikutusta sille kuinka tärkeä esimerkiksi palkka loppujen lopuksi on.
Kun tarkastellaan ihmisen työtoimintaa, puhutaan työmotivaatiosta.
Sisäinen motivaatio
- Energisoivaa
- Innostunut työstä itsestään
- Tekeminen vetää puoleensa
- Kutsumus
Ulkoinen motivaatio
- Palkinto tulee ulkopuolelta
- Kuluttavaa
- “Keppi ja porkkana”
- Raha ja palkkio
Palkitseminen
Palkka on vastine tehdystä työstä. Palkitsemisella tarkoitetaan palkkaa ja muita taloudellisia etuuksia sekä erilaisia aineettomia palkitsemisen muotoja.
Palkka perustuu työn vaativuuden, henkilön pätevyyden ja organisaation tuloksen mukaan.
Syitä palkitsemisen kehittämiselle ovat mm.
- motivointi
- hyvien työntekijöiden sitouttaminen
- työn tuottavuuden parantaminen
- yrityksen strategisten tavoitteiden saavuttaminen
Lähteet
7. Työhyvinvointi
Työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. (Työterveyslaitos)
Työhyvinvoinnilla on suuri merkitys organisaatiolle. Hyvinvoiva henkilökunta jaksaa palvella asiakkaita paremmin ja näin asiakastyytyväisyys paranee. Hyvinvoiva henkilöstö pysyy paremmin terveenä, joten sairauslomat ja tapaturmat vähenevät. Näin syntyy paremmin tuloksia.
Työn imu eli Flow -tila
- Tarmokkuus
- Energisyys, halu panostaa ja ponnistella myös vastoinkäymisten hetkellä
- Omistautuminen
- Työntekijän kokemus ylpeydestä, onnistumisesta ja merkitöksellisyydestä
- Uppoutuminen
- Syvä keskittyminen ja uppoutuminen työtä kohtaan, aika kuluu nopeasti
Työhyvinvoinnin esteenä voivat olla:
- Kiire
- Stressi ja työuupumus
- Ongelmat työyhteisössä
- Omat henkilökohtaiset asiat
Hyvää työhyvinvointia voidaan työpaikalla nostattaa työhyvinvoinnin johtamisella.
- Yhteisöllisyyden kehittäminen
- puuttuminen kiusaamis/ongelmatilanteisiin
- TYHY
- Henkilöstötutkimuksen avulla
- Työhön paluu tuella
Työhyvinvointi on asia johon voitaisiin vieläkin panostaa enemmän eri työpaikoilla. Siitä on hyötyä itse organisaatiolle, ja myöskin näin itse koulun ohella työskennellessä on halu jaksaa panostaa itseensä myös vapaa-ajalla.
8. Esimiesosaaminen ja itsensä johtaminen
- vastuun ottamista
- tavoitteiden asettaminen
- niin työelämässä kuin yksityiselämässä
Opin paljon esihenkilötyöstä ja johtamisesta. Osa aihealueista, kuten työhyvinvointi, motivointi sekä henkilöstön kehittäminen olivat itselle mieluisia, ja niitä pystyi paljon vertamaan omaan työkokemukseen, sekä omaan henkilökohtaiseen elämään. Kuitenkin koen ettei esimestyö ole minua varten.