Johtamisen ja esihenkilötyön perusteet

Johtamisen merkitys on muuttunut: Enää se ei tarkoita vaan johtajaa ja johdettavaa. Nykyään se on enemmän itsensä johtamista ja ryhmässä toisten johtamista ja yhdessä johtamista.(Vehviläinen, Vornanen 2021)

Johtaminen: tavoitesuuntautunutta vuorovaikutteista sosiaalista toimintaa, jolla ohjataan ihmisten toimintaa

• tavoitteena, että ihmiset toimii paremmin ja tehokkaammin kuin ilman johtamista -> tuloksia ihmisten avulla ja kanssa. (Vehviläinen, Vornanen 2021)

Esimiestyö = management ja leadership

• managerit suunnittelevat, budjetoivat, valvovat ja organisoivat
  • leaderit vaikuttavat ihmisten tunteisiin ja ajatuksiin sekä painottavat visiota ja yhteistyötä. (Vehviläinen, Vornanen 2021)

Esihenkilön roolit:

• tiedonkulkuroolit
  • esihenkilö saa paljon tietoa sekä organisaatiosta ja sen ulkopuolelta, joten hän toimii tiedonhankkijana ja -välittäjänä organisaation sisällä sekä organisaatiosta ulos
• ihmissuhderoolit
  • esihenkilö on vastuualueensa keulahahmo, jolta työntekijät usein omaksuvat toimintamallit joko tiedostetusti tai tiedostamatta
• päätöksentekoroolit
  • esihenkilö tekee omia aloitteita työyksikkönsä kehittämiseksi. Kehittyvässä yrityksessä tapahtuu aina muutoksia, joten esihenkilön täytyy reagoida aktiivisesti muutosvaatimuksiin. (Vehviläinen, Vornanen 2021)

Esihenkilöltä vaaditaan monenlaisia ominaisuuksia. Tärkeää on monenlainen osaaminen. Esihenkilön täytyy osata johtaa ihmisiä, asioita ja liiketoimintaa.  Esihenkilöltä vaaditaan erilaisia tietoja, taitoja ja tahtoa. Myös kokonaisuuksien hallitseminen on tärkeää.(Vehviläinen, Vornanen 2021)

Strateginen johtaminen:

• päätösten ja toimenpiteiden joukko, joka tuo yritykselle menestystä tulevaisuudessa
• tietoista ja tavoitteellista suunnan valitsemista muuttuvassa ympäristössä
• antaa organisaatiolle suunnan ja merkityksen sekä luo sille identiteetin. (Vehviläinen, Vornanen 2021)

Lähteet:

Vehviläinen, Merja. Vornanen, Tanja 2021. Johtamisen ja esihenkilötyön perusteita. Opetusmateriaali. Monipuolinen esimiestyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viittattu 25.9.2021. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1463650/mod_resource/content/2/Johtamisen%20ja%20esimiesty%C3%B6n%20perusteita_p%C3%A4iv%C3%A4puoli%202021.pdf

Henkilöstojohtaminen ja HR-prosessit

Henkilöstöjohtaminen: jaetaan 3 osaan:

• henkilöstövoimavarojen eli ihmisten johtaminen
  • hankinta, motivointi, toimintakyvyn ylläpitäminen, kehittäminen ja palkitseminen
  • lähtökohtana henkilöstösuunnittelu
  • kuinka on työpaikalla tiedossa esim. opiskelut (hlö.kunnan kehittäminen ja tulevaisuus) (myös voidaan ulkoistaa ja ostaa osaamista)
• työelämän suhteiden hoitaminen
  • työnantajalla sekä tekijällä kummallakin velvollisuuksia ja oikeuksia
  • yhteistyö ja vuorovaikutus!
  • lainsäädäntö
• johtajuus ja esimiestyö. (Henkilöstöjohtaminen ja hr-prosessit julkaisuaika tuntematon)

Hr-prosessit

• Kuvaaminen tehostaa, yhdenmukaistaa ja selventää periaatteita ja käytäntöjä
• Kronologinen:rekrytointià työsuhde ja sen aikaiset käytännöy -> työsuhteen päättyminen
• Esim. kerrotaan rekryilmoituksessa millainen ollaan työnantajana. Olisi siis hyvä laatia työntekijä/ihminen edellä ja miettiä miten toiminta näyttäytyy ja tuntuu
• läpinäkyvä viestintä ja konkretia tärkeää, jotta jokainen toiminta hahmottaa, mitä häneltä odotetaan ja miten pitää toimia
• Hr-prosessseja ovat esimerkiksi rekrytointi, perehdyttäminen ja kyselyt ja kartoitukset. (Henkilöstöjohtaminen ja hr-prosessit julkaisuaika tuntematon)

Henkilöstöjohtamisella ja hr-prosesseilla on iso merkitys yrityksen toiminnalle. Työhyvinvointi vaikuttaa suoraan yrityksen tehokkuuteen, koska tyytyväiset ja motivoituneet työntekijät ovat tehokkaimpia. (Henkilöstöjohtaminen ja hr-prosessit julkaisuaika tuntematon)

Lähteet:

Henkilöstöjohtaminen ja hr-prosessit julkaisuaika tuntematon. Opetusmateriaali. Monipuolinen esimiestyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 2.10.2021. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1576392/mod_resource/content/1/Henkil%C3%B6st%C3%B6johtaminen%20ja%20hr-prosessit.pdf

Rekrytointi

Rekrytointia aletaan suunnittelemaan, kun työvoiman määrä ei enää riitä tai yrityksen osaamistarve on muuttunut ja tarvitaan tietynlaista osaamista (Vehviläinen, Vornanen 2021).

Digitalisaatio on kasvattanut työnhakijan roolia aktiivisena toimijana. Tässä suuressa asemassa ovat olleet monenlaiset digitaaliset alustat kuten Linkedin, muuttunut CV ja tekoälyn hyödyntäminen. (Vehviläinen, Vornanen 2021)

Rekrytoinnin vaiheita ennen työsuhteen alkamista on rekrytoinnin suunnittelu, hakuvaihe, haastattelut ja valinnat. Hakuprosessissa on useita vaiheita, joissa karsitaan hakijoita. Hakuprosessissa tärkeitä ovat valintakriteerit, joita usein ovat esimerkiksi koulutus, osaaminen, asenne ja erityistaidot. Henkilövalinnassa käytetään monenlaista aineistoa, kuten kirjallisia hakemuksia, testauksia, itsearviointeja ja työnäytteitä. On tärkeää huomioida, että lain mukaan työntekijästä saa etsiä vain tarpeellista tietoa. Tuttu tapa tiedon syventämiseen on haastattelu. (Vehviläinen, Vornanen 2021)

5 yleistä virhettä työhaastattelussa työnhakijan näkökulmasta (Räsänen 2018):

Haastattelusta myöhästyminen

• Ajoissa paikalla oleminen on selvä merkki täsmällisyydestä ja siitä voi arvioida ajanhallinnan kykyjä. 5-10 minuuttia ennen tapaamista on hyvä aika, mutta sitä aikaisemmin saapuminen voi aiheuttaa myös huonon kuvan ajanhallinnasta. (Räsänen 2018)
• Itse olen saattanut olla liiankin ajoissa paikalla, enkä ole tullut ajatelleeksi, miten se näyttäytyy työnantajalle

Huono ensivaikutelma

• Esittäytyminen, kättely ja katsekontaktin ottaminen ovat asioita joihin kannattaa kiinnittää huomiota artikkelin mukaan (Räsänen 2018).
• Jo ensimmäisen puolen minuutin aikana uusi henkilö saa sinusta aika pysyvän vaikutelman ja sen merkityksen olenkin pyrkinyt pitämään mielessä. Moni sitä ei niin suuresti ajattele.

Epäselvät tai kiertelevät vastaukset

• On perinteistä, että rekrytoija kysyy vahvuuksista ja heikkouksista. Tarkoitus kysymysen taustalla on kartoittaa kuinka hyvää itsetuntemus hakijalla on, kuinka rehellinen on ja miten hän kohtaa tulevat haasteet. (Räsänen 2018)
• Kieltämättä erityisesti omien heikkouksien kertominen on vaikeaa, mutta olen onneksi oppinut kertomaan ne positiivisen kautta.

Haukut entistä työpaikkaa tai kollegoita

• Kun kysytään entisistä töistä, esimiehistä ja kollegoista, mitataan lojaaliutta entiselle tai nykyiselle työnantajalle sekä voidaan arvioida sitä, miten hakija tulisi mahdollisesti puhumaan tulevasta työnantajastaan (Räsänen 2018).
• Itse olen puhunut työnantajista yleisesti hyvään sävyyn, mutta joku toinen saattaisi alkaa tilanteessa valittamaan entisistä työnantajista.

Et kuuntele tarkasti

• Artikkeli painottaa selkeiden ja ytimekkäiden vastausten merkitystä. Liian polveileva pitkä vastaus kertoo siitä, ettei vastausta ole mietitty tarpeeksi. (Räsänen 2018)
• Itselläni on saattanut olla taipumusta täyttää hiljaisuutta selittelemällä liikoja, vaikka se ei olisi ollut tarpeellista. Hyvä valmistautuminen varmasti auttaa antamaan haastattelutilanteessa selviä hyviä vastauksia.

Lähteet:

Vehviläinen, Merja. Vornanen, Tanja 2021. Rekrytointi. Opetusmateriaali. Monipuolinen esimiestyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 9.10.2021. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1587378/mod_resource/content/1/Rekrytointi%20%28tuntimateriaali%29.pdf

Räsänen, Mika 2018. 5 yleistä virhettä työhaastattelussa, joita kannattaa välttää. aTalent recruiting blogi. 21.02.2018. Viitattu 9.10.2021. https://atalent.fi/blog/ala-lankea-naihin-ansoihin-tyohaastattelussa-5-sudenkuoppaa-joita-varoa

Osaamisen johtaminen ja henkilöstön kehittäminen

Mitä on osaaminen?

• monimuotoinen ilmiö: tietoa, taitoa ja tahtoa, joiden avulla suoriudutaan tehtävistä ja saavutetaan tavoitteet
• Osaamiseen kuuluu koulutus, käytännön kokemus, kyky löytää tietoa, solmia kumppanuussuhteita ja toimia verkostossa
• keskiössä yrityksen toiminnassa on tekijöiden osaaminen. Ydinosaaminen, ydinkyvykkyys -> organisaatiolle strategisesti tärkeä osaaminen, tiedot ja taidot. (Intro osaamisen johtamiseen 2021)

Osaamisen johtaminen          

• Tärkeä osa strategista johtamista
• Varmistetaan, että yrityksessä on oikeaa ja tarpeellista osaamista
• Tunnistetaan ja vaalitaan potentiaalia
• Työntekijä kehittyy ja kehittää omaa osaamistaan, mikä ohjaa organisaatiota kohti parempia tuloksia. (Intro osaamisen johtamiseen 2021)

Yksilön kehittymisen kannalta tärkeää on kannustaminen ja oikeaan suuntaan ohjaaminen

Koronatilanteessa tärkeäksi meidän alallamme nousi esimerkiksi työntekijöiden moniosaaminen, markkinointi ja sähköisten järjestelmien hallinta

Keskiössä on visio, strategia ja arvot

• Osaamistarpeiden ennakointi
  • osuvalla ennakoinnilla oikea suunta, tavoitteiden saavuttaminen ja jatkuva uudistuminen
• Osaamisen varmistaminen
  • Osaamisen kehittäminen: osaamisen ylläpitämistä ja päivittämistä tulevaisuuden tarpeita varten, myös poistuvan osaamistarpeen korvaamista ja uuden hankkimista (hiljainen tieto)
• Valmentava esimiestyö
  • esimiehen rooli oppimisen suuntaajana, oppimista edistävän ilmapiirin luojana ja oppimisprosessin tukijana
• Osaamiskulttuurin luominen ja johtaminen
  • oppimista ja innovatiivisuutta edistävän kulttuurin luominen ja johtaminen. (Intro osaamisen johtamiseen 2021)

Hiljainen tieto

• Kokemuksen kautta hankittu tieto ja ymmärrys
• Siirtyy toisen seuraamisen, samaistuminen ja tekemisen kautta. Kehittyy vuosien aikana osaksi yksilön, työyhteisön tai organisaation ammattitaitoa.
• Sitä on vaikea sanoittaa muille, koska yksilöllä on sitä vaikea itse tunnistaa. Tämän takia se ei nouse yrityksessä helposti näkyviin. (Intro osaamisen johtamiseen 2021)

Osaamisen kehittämisen/johtamisen vaiheet yrityksessä

• Osaamistarpeiden tunnistaminen
• Osaamisen arviointi, tulevaisuuden tarpeiden huomioiminen ja ennustaminen, osaamisen kartoittaminen, kehittämistavoitteet ja kehittämissuunnitelma
• Osaamisen kehittäminen ja johtaminen: seuranta ensiarvoisen tärkeää! (Intro osaamisen johtamiseen 2021)

Lähteet:

Intro osaamisen johtamiseen 2021. Opetusmateriaali. Monipuolinen esimiestyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 8.11.2021. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1463666/mod_resource/content/4/Osaamisen%20johtaminen%202021%20tunnit.pdf

Perehdyttäminen ja kehityskeskustelu

Perehdyttäminen vs työnopastus:

• perehdyttäminen tarkoittaa kaikkia toimenpiteitä, joiden avulla uusi työntekijä oppii tuntemaan työpaikkansa, sen tavat, ihmiset ja työhönsä liittyvät odotukset
• työnopastukseen kuuluvat kaikki asiat, jotka liittyvät itse työn tekemiseen. Näitä ovat esimerkiksi työkokonaisuus sekä se, mistä osista ja vaiheista työ koostuu sekä mitä tietoa ja osaamista työ edellyttää. (Vornanen 2021)

Perehdyttämisjärjestelmän osa-alueet:

• Tiedottaminen ennen työhön tuloa
  • Jo valintavaiheessa: tietoa työpaikasta ja työstä
  • Työpisteen järjestäminen, tarvittavat työvälineet, työvaatteet, avaimet, salasanat, puhelin jne.
  • Perehdytyssuunnitelman antaminen jo ennakkoon jos mahdollista
• Vastaanotto ja yritykseen perehdyttäminen
  • Ensimmäinen/ensimmäiset työpäivät erittäin tärkeitä työnantajakuvan kannalta
  • Tutustuminen ainakin lähimpiin työkavereihin
  • Perehdytyssuunnitelmaan/ohjelmaan tutustuminen ja sen läpikäyminen
  • Organisaation tavoitteet, toimintatapa ja liikeidea
  • Työtehtävä, työturvallisuus
• Työsuhdeperehdyttäminen
  • Työsuhteeseen liittyvät asiat
    • Esim. työsopimus, työajat ja palkkaukseen liittyvät asiat
• Työnopastus
  • Varsinaiseen työhön perehdyttämistä
    • Esim. työn sisältö, työympäristö, tarvikkeiden ja laitteiden käyttö
  • Tavoitteena kokonaiskuvan hahmottaminen, mutta myös työtehtävien eri osien hallinta. perehdyttäminen tarkoittaa kaikkia toimenpiteitä, joiden avulla uusi työntekijä oppii tuntemaan työpaikkansa, sen tavat, ihmiset ja työhönsä liittyvät odotukset
• työnopastukseen kuuluvat kaikki asiat, jotka liittyvät itse työn tekemiseen. Näitä ovat esimerkiksi työkokonaisuus sekä se, mistä osista ja vaiheista työ koostuu sekä mitä tietoa ja osaamista työ edellyttää. (Vornanen 2021)

Kehityskeskustelu

Mitä hyötyjä kehityskeskustelusta on?

• Saa palautetta tehdystä työstä, toiminnasta ja osaamisesta
• Saa tietoa organisaation tavoitteista ja odotuksista ja omasta roolista
• Tilaisuus kertoa kehittymistavoitteista ja tehdä oma kehityssuunnitelma
• Henkilökohtaista aikaa esihenkilöltä ja mahdollisuus antaa palautetta esihenkilölle sekä oppia tuntemaan esihenkilö paremmin. (Vehviläinen, Vornanen 2021)

Valmistautuminen sekä asennoituminen ovat tärkeässä osassa:

• Esihenkilön valmistautuminen: aika, tila, tutustuminen mahdolliseen kehityskeskustelulomakkeeseen, suorituksen arviointi ja palautteen antaminen, tavoitteet
• Yksilön osaamisen kehittäminen pitää lähteä omasta palosta olla parempi huomenna kuin tänään. Kehittymisen perustana on syvällinen itsereflektio sekä avoimuus palautteelle.
• Kehityskeskustelu on uudistavaa, jos molemmat osapuolet ovat hyvin valmistautuneita, suhtautuvat asiaan vakavasti ja yleinen luottamuksen ilmapiiri on olemassa. (Vehviläinen, Vornanen 2021)

Kehityskeskustelun kulku

• Menneen kauden tulosten ja suoritusten arvioiminen -> uusien tavoitteiden sopiminen -> kehityssuunnitelman laatiminen
• Kaikkien osa-alueiden on tärkeää käsitellä
• Dokumentointi hyvä tulevaisuutta varten, koska asetettuja tavoitteita täytyy seurata. (Vehviläinen, Vornanen 2021)

Lähteet:

Vehviläinen, Merja. Vornanen, Tanja 2021. Kehityskeskustelu. Opetusmateriaali. Monipuolinen esimiestyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 20.11.2021. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1463681/mod_resource/content/7/Kehityskeskustelu%202021.pdf

Vornanen, Tanja 2021. Perehdyttäminen. Opetusmateriaali. Monipuolinen esimiestyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 20.11.2021. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1463676/mod_resource/content/3/Perehdytt%C3%A4minen_2021_p%C3%A4iv%C3%A4.pdf

Motivaatio ja palkitseminen

Työssä menestyminen vaatii osaamista sekä motivaatiota. Motivaatiolla tarkoitetaan psyykkistä tilaa, joka määrää, miten vireästi, millä aktiivisuudella ja ahkeruudella ihminen toimii, ja mihin hänen mielenkiintonsa suuntautuu.

• Motivaatio liittyy kaikkeen ja ohjaa kaikkea ihmisen toimintaa
• motivoitunut ihminen työskentelee ahkerasti tavoitteidensa eteen. (Vehviläinen, Vornanen 2020)

Maslow’n tarvehierarkia ja motivoituminen

• motivaation taustalla on halu täyttää tietyt tarpeet tietyssä järjestyksessä: perustarpeet, kuten lepo, turvallisuus ja työterveyshuolto täytyy olla kunnossa ennen kuin voidaan keskittyä esimerkiksi itsensä toteuttamiseen työssä
• elämäntilanteella voi olla vaikutusta sille kuinka tärkeä esimerkiksi palkka loppujen lopuksi on.

Ulkoinen motivaatio

• palkinto tulee ulkopuolelta
• ulkoinen motivaatio voi olla lyhytkestoista ja kuluttavaa. (Vehviläinen, Vornanen 2020)

Sisäinen motivaatio

• työ itsessään palkitsee
• sisäisesti motivoitunut henkilö nauttii työstään. (Vehviläinen, Vornanen 2020)

Sisäisen motivaation johtaminen – innostaminen

Miten motivoida ja johtaa sisäisesti motivoitunutta henkilöä?

• luodaan sisäiselle motivoitumiselle olosuhteita ja edellytyksiä.
• Ilmapiiri on tärkeä ja esimiehen tulee tuntea yksilöt, työyhteisö, yritys mahdollisuuksien mukaan.

Sisäisen motivaation johtamisessa on tärkeää tehdä toiminnan tavoitteet ja merkitys selkeiksi:

• vastuun saaminen, kehittyminen, arvostuksen osoittaminen
• palaute, esimiehen ja kollegojen tuki
• sisäinen viestintä
• yhteinen tekeminen. (Vehviläinen, Vornanen 2020)

Palkitseminen

Palkka on vastine tehdystä työstä. Palkitsemisella tarkoitetaan palkkaa ja muita taloudellisia etuuksia sekä erilaisia aineettomia palkitsemisen muotoja.

• huomioitava alaa sitova työehtosopimus, työlainsäädäntö ja verotus sekä toimialan vakiintuneet käytännöt. (Vehviläinen, Vornanen 2020)

Perusteet palkalle ja palkitsemiselle

1. työn vaativuus eli itse työ
2. henkilön pätevyys ja suoriutuminen
3. organisaation, ryhmän tai yksilön aikaansaama tulos. (Vehviläinen, Vornanen 2020)

Palkitsemisen ydinajatus-> yrityksen strategian toteutumista edistävän toiminnan tukeminen.

Syitä palkitsemisen kehittämiselle mm.

• motivointi
• hyvien työntekijöiden sitouttaminen
• työn tuottavuuden parantaminen
• yrityksen strategisten tavoitteiden saavuttaminen. (Vehviläinen, Vornanen 2020)

Olen huomannut, että eri asiat ovat motivoineet minua elämäntilanteista riippuen. Suuri motivoiva tekijä, joka tällä hetkellä virittää minua toimimaan ja tekemään töitä ovat omat tulevaisuuden tavoitteet joihin tähtään, kuten itsensä kehittäminen.

Lähteet:

Vehviläinen, Merja. Vornanen Tanja 2021. Motivaatio ja palkitseminen. Opetusmateriaali. Monipuolinen esimiestyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 26.11.2021. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1463684/mod_resource/content/1/Motivaatio%20ja%20palkitseminen%202020.pdf

Työhyvinvointi

Työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä (Työterveyslaitos)

Työhyvinvoinnin merkitys:

• parantaa tuloksellisuutta, henkilöstötyytyväisyyttä, asiakaspalvelua ja asiakastyytyväisyyttä
• vähentää vaihtuvuutta, sairauslomia ja tapaturmia sekä pienentää eläkekustannuksia. (Vehviläinen, Vornanen julkaisuaika tuntematon)

Kuuluisa ”FLOW” tila: sanottu olevan ”parasta työhyvinvointia” (Hakala 2011)

• Tarmokkuus
  • Kokemus energisyydestä, halu panostaa työhön, sinnikkyys ja halu ponnistella myös vastoinkäymisten hetkinä
• Omistautuminen
  • Kokemus merkityksellisyydestä, innokkuudesta, inspiraatiosta, ylpeydestä ja haasteellisuudesta työssä
• Uppoutuminen
  • Syvä keskittyminen ja paneutuminen työhön ja siitä koettu nautinto. Aika työssä kuluu kuin huomaamatta ja irrottautuminen voi tuntua vaikealta. (Vehviläinen, Vornanen julkaisuaika tuntematon)

Työhyvinvoinnin johtamisen edellytyksiä:

• Lähtötilanteen selvittäminen olemassa olevien tutkimusten ja tilastojen avulla
• Hyvinvoinnin tulevaisuuden tahtotilan määrittäminen – tavoitteet
• Hyvinvointiprosessien kuvaaminen
• Roolien ja vastuiden määrittäminen
• Hyvinvointiosaamisen kehittäminen
• Viestintä
• Seuranta. (Vehviläinen, Vornanen julkaisuaika tuntematon)

Työhyvinvointia uhkaavat muutos- ja kriisitilanteet, stressi ja työuupumus, yksilölähtöiset ongelmat ja kärjistyneet yhteistyöongelmat ja ristiriidat. (Vehviläinen, Vornanen julkaisuaika tuntematon)

Hyvinvointia edistäviä keinoja ja ennaltaehkäiseviä toimia:

• Yhteisöllisyyden kehittäminen
• Henkilöstötutkimus (tavoitteet, seuranta, purku, keskustelu, kysytään oikeita asioita)
• Puheeksi ottamiset
• Varhainen tuki
• 30-60-90 –malli
• Työhön paluun tuki. (Vehviläinen, Vornanen julkaisuaika tuntematon)

Työhyvinvoinnin mittaaminen ja arviointi

• Perinteisiä: sairauspoissaolot, työtapaturmien ja läheltä piti- tilanteiden määrä
• Tulevaisuuden riskejä ennakoivat tunnusluvut
  • itsearvioinnit
  • laaja-alaiset työhyvinvointitutkimukset
  • työnilosta kertovat mittarit
  • ”pulssi” -mittaukset. (Vehviläinen, Vornanen julkaisuaika tuntematon)

• Erilaiset työkalut esimiestyön ja työyhteisön toimivuuteen sekä yksilön hyvinvointiin liittyen, kuten työkykyindeksi ja psykologinen pääoma. (Vehviläinen, Vornanen julkaisuaika tuntematon)

Lähteet:

Vehviläinen, Merja. Vornanen, Tanja julkaisuaika tuntematon. Työhyvinvointi. Opetusmateriaali. Monipuolinen esimiestyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 6.12.2021. https://moodle.savonia.fi/mod/resource/view.php?id=747426&redirect=1

Esimiesosaaminen ja itsensä johtaminen

Esimiesosaaminen:

• Ihmisten ja asioiden johtamista
• Tarvitaan paljon erilaista osaamista erilaisissa tilanteissa ja muutoksissa, eri organisaatioissa ja erilaisten ihmisten kanssa toimiessa
• Esimiestyössä korostuu oman itsensä johtamisen lisäksi myös työntekijöiden itsensä johtamisen kehittäminen
• Valmentava johtajuus ja itseohjautuvuus ovat nykypäivää. (Esimiesosaaminen ja itsensä johtaminen 2021)

Esimiestyö on ensisijaisesti vaikuttamista ja vastuuta. Työelämä muuttuu vauhdilla, joten muutosjohtamisen taidot ovat tärkeässä roolissa. (Esimiesosaaminen ja itsensä johtaminen 2021)

On olemassa sisäisten sekä ulkoisten tekijöiden aiheuttamia muutostilanteita, kuten laajimpana tämänhetkisenä tekijänä koronavirustilanne:

Itsensä johtaminen, yksi tärkeimmistä työelämätaidoista:

 ”Itsensä johtaminen on tavoitteellisuutta, itsetuntemusta ja sen kehittämistä. Psyykkistä ja fyysistä henkilökohtaista hyvinvointia, stressin ja ajankäytön hallintaa, tunneälykkyyttä, tunteiden hallintaa, muutosvalmiutta ja muutosten hallintaa.” (Maija Haaranen)

Esimiestyö on jatkuvaa oppimista, jota pitää kehittää jatkuvasti. On myös hyvä muistaa, että hyväkään esimies ei auta, jos ihmiset eivät johda itse itseään: vastuu omista ajatuksista ja teoista kuuluu jokaiselle työntekijälle itselleen. (Esimiesosaaminen ja itsensä johtaminen 2021)

Lähteet:

Esimiesosaaminen ja itsensä johtaminen 2021. Opetusmateriaali. Monipuolinen esimiestyö. Savonia-ammattikorkeakoulu. Viitattu 10.12.2021. https://moodle.savonia.fi/pluginfile.php/1463697/mod_resource/content/3/Esimiesosaaminen%20ja%20itsens%C3%A4%20johtaminen_p%C3%A4iv%C3%A4.pdf

Itsearviointi

Käsittelin mielestäni hyvin kaikki osa-alueet ja opin käsiteltävät asiat myös hyvin portfoliota tehdessä. Omaa pohdintaa olisin voinut lisätä vielä enemmän sekä hankkia lisää erilaisia ulkopuolisia aineistoja. Antaisin arvosanaksi työlleni 3.