Riitta Turjamaa
Tässä hybridistä lähellä podcast sarjassa keskustellaan etä- ja lähijohtamiseen liittyvistä asioista. Tänään keskustelemassa ovat jatkuvan oppimisen johtaja Riitta Turjamaa ja yliopettaja Anu Kinnunen Savonia ammattikorkeakoulusta. Tämä podcast liittyy hybridi lähellä avaimia onnistuneeseen etäjohtamiseen MOOC-opintojaksoon. Osaamisen johtamisessa yhdistyvät työntekijöiden tarvittava osaaminen siten, että työn tekeminen on mielekästä ja myös tuloksekasta omasta sekä organisaation näkökulmasta. Osaamisen johtamisessa tavoitteena on esihenkilötyön ja johtajien näkökulmasta osaamisen hallinta ja sen kehittäminen. Ja tänään meillä vieraana podcastissa on henkilöstöjohtaja Minna Kaija-Kortelainen Savonia-ammattikorkeakoulusta. Tervetuloa Minna.
Minna Kaija-Kortelainen
Kiitos, mukava olla täällä teidän kanssa juttelemassa tärkeästä aiheesta.
Riitta Turjamaa
No niin mennäänpä sitten ensimmäiseen teemaan. Miten sinä määrittelisit osaamisen johtamisen esihenkilötyössä ja mitä osa alueita se oikein sisältää?
Minna Kaija-Kortelainen
No osaamisen johtaminen on varmaan vähän semmoinen ameeba ja itse haluan ymmärtää se jotenkin tämmöisenä laajana käsitteenä. Osaamisen kehittäminen on sitä perinteistä koulutusta, mutta se on monia muitakin asioita siellä organisaatiossa, vaikka viimeisimpänä on mietitty, että miten coachausta voisi hyödyntää osana osaamisen kehittämistä. Näen, että se on laajasti monenlaisia niin kun kehittämiseen ja kehittymiseen liittyviä asioita ja tavallaan sitten se myös haastaa. Se ei ole sitä perinteistä koulutusta, vaan esimerkiksi mentorointia. Tämän tyyppisiä asioita se sitten onkaan. Mitä voitaisiin siinä työn arjessa ja lomassa tehdä asioita työpäivän aikanakin. Esihenkilönä miten sitä sitten johtaa?
Riitta Turjamaa
Aivan siis tosi mielenkiintoinen, kun itsekin ajattelen osaamisen johtamisesta, että tarjotaan jotakin ulkoisia koulutuksia, mutta tuossa tuli heti esimerkiksi coachaus ja mentorointi, että mitä siinä työyhteisössä niitä hyödynnetään.
Minna Kaija-Kortelainen
Ja myös se tärkeä näkökulma siitä työn arjesta, että miten sitä osaamista vahvistetaan ja kehitetään ihan siinä päivittäisessä työssäkin. Osaamisen kehittymistä voi tapahtua niissä pienissä hetkissä. Ne voi olla joskus jopa tärkeimpiä ne keskustelut siellä sen toisen henkilön kanssa, kun kohdataan ja siinä syttyykin joku lamppu ja se voi olla pieniäkin asioita ja se tekee ehkä haastavan siitä, että miten sitä osaamisen johtamista voi tehdä, koska se on niin monenlaisia eri asioita.
Mutta sitten Riitta kysyit niistä, että mitä osa alueita se sisältää ja mitä se osa mikä johtaminen on niin kun konkreettisesti. Niin kyllähän siihen täytyy sitten organisaation miettiä myös tavallaan semmoisia reunaehtoja ja ehkä tehdä suunnitelmaakin, että se ei pelkästään riitä. Se, että yksittäinen esihenkilö pohtii niitä asioita vaan ehkä sitten organisaation täytyy miettiä, että no minkälaisia strategisia tavoitteita meillä vaikka on. Jos olisi kansainvälistyminen, niin mitä se nyt sitten tarkoittaa isossa kuvassa, että täytyykö meidän kouluttaa henkilöstöä englanninkielen taitoon? Suomen kielen taitoon? Tarvitaanko siihen mentoreita tai mitä se on, että tavallaan ne strategiset tavoitteet sitten niin kun täyttyy.
Riitta Turjamaa
Aivan. Tosi hyvä näkökulma tuokin.
Anu Kinnunen
Jos ajatellaan nyt, että mitä se osaamisen johtaminen sisältää, niin kun nyt eletään tämmöistä moni palkkatyöarkea eli osa henkilöstöstä on etänä osa lähinnä niin mitä ajattelet että mitä etuja se tuo osaamisen johtamisen tämmöinen monipaikkatyö niin sanottu hybridityö?
Minna Kaija-Kortelainen
Ihmiset kokee henkilöstötutkimusten mukaan sitä, että se hybridityö auttaa jaksamisessa. Ja mä ajattelen, että tässä kiireisen arjen keskellä se oman osaamisen kehittäminen voi jo mahdollistua paremmin, että ihmiset jaksaa työssä paremmin. Ehkä se tuo vapauksia tietyllä tavalla se hybridityö. Ja työelämän ja perhe-elämän yhteensovittaminen onnistuu helpommin, niin sitten ehkä on myös sitä resurssia ja mahdollisuutta sitten sitä oman osaamisenkin kehittämistä miettiä ja on jaksamista siihen paremmin, että se nyt on ainakin yksi asia mitä voi miettiä.
Anu Kinnunen
Joo tosi hyviä näkökulmia. Mitäs ajattelet sitten? Minkälaisia haasteita se tuo tullessaan?
Minna Kaija-Kortelainen
No joo voi olla. Voi olla sitten se että näkeekö se henkilö niitä kaikkia kehittymismahdollisuuksia? Jos on paljon siellä etätyössä tai tapahtuuko niitä kohtaamisia, jossa sitä osaamisen kehittymistä voisi tapahtua ja onko se osaamisen kehittyminen sitten verkon välityksellä ihan samanlaista, niin sitä voi ehkä pohtia. Siitä voi olla montaa mieltäkin, mutta että sitäkin on sanottu, että se verkon välityksellä tapahtuva kohtaaminen saattaa olla formaali. Jääkö siitä pois jotain semmoista ideointia tai jotain tän tyyppistä? Niin ehkä siitä voi tulla niitä haasteita, että mekin on Savoniassa mietitty sitä että syntyykö riittävästi sitä? Uudenlaista niin kun tekemistä ja uudenlaista kehittämistä pelkästään, jos me ollaan hybridityössä tai se tulee myös siitä, että jos me kohdataan liian vähän, niin jääkö jotain sitten puuttumaan.
Anu Kinnunen
Miten sun mielestä sitten näitä haasteita voi taklata, jos ajatellaan kun kuitenkin esihenkilön tehtävä on osaamista johtaa. Eikö kuitenkin se osaamisen kehittämisen kehittymisen vastuu on myös työntekijällä itsellään, että eikö tää ole molempien yhteinen tehtävä? Siis mahdollistaa se osaamisen kehittyminen.
Minna Kaija-Kortelainen
Esihenkilön pitäisi olla semmonen mahdollistaja tai mahdollisuuksien näyttäjä ja ehkä avaaja sen ajattelun avaaja ja ehkä vähän heittää haastepalloja. Ja löytää hybridiajasta niitä keinoja, että miten niitä kohtaamisia on siellä digiinakin ja mitkä ne muodot on vaikka siellä teamsissa, että pystyy tämän tyyppistä niin kun heittämään. Ja sitten pitäisi myös miettiä, että on jos ollaan etänä, niin sitten ollaan myös läsnä niinku riittävästi. Se syntyy siitä semmoisesta mixsista. Anu Kinnunen Niinpä. Ja sitten ehkä mietin vielä sitä just että, että miten tavallaan sitten se osaaminen myös tunnistetaan, että se varmaan esihenkilölle, että jos ollaan paljon etätyössä ja niitä kohtaamisia on vähän, niin miten tavallaan sitten tunnistetaan? Ehkä se jo se olemassa oleva osaaminen ja ehkä sitten se haluttu toivottu osaaminen.
Minna Kaija-Kortelainen Nimenomaan ja maailmallahan onkin esimerkkejä että. Joissakin yrityksissä ajatella, että se urakehityskään ei mahdollistuu samalla tavalla. Jos ollaan pelkästään siellä etänä, että tässä on tämän näköisiä asioita, joita on sitten yritykset pohtii tällä hetkellä, että mikä se tahtotila on ja nähdäänkö niitten ihmisten potentiaali? Jääkö ne jotenkin yksin tai pois joistakin porukoista tai tai näkeekö se esihenkilö joka se ihmisen potentiaali? Ja sitten jos se on pelkästään siellä etänä totta.
Anu Kinnunen
Ja sitten jos ollaan etänä, niin mitkä olisi ne keinot nähdä ja tunnistaa sen potentiaali, mikä varmasti meidän henkilöstössä tai minkä tahansa yrityksen henkilöstössä?
Riitta Turjamaa Nimenomaan se, että millä mitataan sitä osaamista ja kehittymistä. Tässä on tullut siis todella monipuolisesti nyt tästä osaamisen johtamisesta tässä hybridityössä, mutta miten sä vielä yhteenvetona? Tiivistäisit muutamia käytännön vinkkejä esihenkilöille tai esihenkilötyöhön suuntaaville nimenomaan tästä osaamisen johtamisesta hybridityössä.
Minna Kaija-Kortelainen No varmaan tietysti voi miettiä, että se on koko organisaationkin näkökulma, että esihenkilö selvittää sen mikä on sen organisaationkin tahtotilaa tän osaamisen kehittymisen suhteen. Esihenkilö on kokonaiskuva siitä, että missä siellä, mikä on organisaation tahtotila, miten kehitetään osaamista. Ja sitten suhhteuttaa sen esihenkilön oman tekemisensä siihen ja ehkä Savoniassa on lähdetty siitä, että on mietitty juuri niitä mitä osaamisia tarvitaan, tunnistettu niitä ydinosaamista ja sitten tiimeissä pohditaan sitä, että no miten jos siellä on osaamisessa niitä aukkoja tiimin vaikka erityisosaamisissa, että millä menetelmillä niihin päästään? Kun on tunnistettu niitä asioita, että missä sitä osaamista tarvitsee kehittää eli vaatii semmoista ehkä systemaattisuutta. Ja sitä, että on keinoja arvioida osaamista ja miettiä niitä keinoja, että millä kaikilla keinoilla osaamista voidaan kehittää. Ja ehkä se haastepallo on juuri, että miten myös jakaa sitä osaamista ja tiimien välistä yhteistyötä. Niin se on semmoinen edelleen meilläkin mietinnässä oleva asia.
Riitta Turjamaa
Kiitos. Tosi hyviä ja kyllä jotenkin tuosta rivien välistä kuuntelen oikeastaan koko ajan tässä, että yhteistyössä tätä tehdään. Hienoa, kiitos Minna, että pääsit tähän. Ja Anulla onko vielä jotakin lisättävää tähän keskusteluun?
Anu Kinnunen
Olisin Minnalta kysynyt yksi asiaa tähän liittyen vielä, että nyt kun ajatellaan että eletään tätä moni palkkatyötä eli puhutaan tästä hybridityöstä minkä äärellä ollaan oltu ja puhuit hyviä asioita just siitä, että miten sitä osaamista jaetaan ja tunnistetaan tässä monipaikkatyö. Niin niin miten ajattelet? Onko sulla jotain vinkkejä nyt esihenkilölle tai esihenkilöiksi suuntaaville, että miten tavallaan innostaa myös siihen omaan osaamisen kehittämiseen, kun me tunnistetaan myös, että tänä aikana me eletään aika kiireistä hektistä arkea ja aina ei välttämättä ehkä ole aikaa pysähtyä se oman osaamisen äärelle, että mitä mä osaan ja mitä mä haluaisin oppia. Miten mä voisin kehittää omaa osaamistani, jotta se vaikka palvelisi paremmin vaikka sitä tiimiosaamista. Tai jos ajatellaan ihan tälle organisaation tasolla, niin siinä ajattelen että esihenkilölle on varmaan aika merkittävä rooli siinä ikään kuin innostajana.
Minna Kaija-Kortelainen Tämmöisessä monipaikkatyössä siihen omaan osaamiseen kehittämiseen. Onko siihen jotakin keinoja tai ideoita? No en tiedä. Ei ollut helppo kysymys, mutta ehkä voi pohtia, että miten itse innostuu, niin sitä kautta voi pohtia, että itsehän innostuu siitä kun keskustelee muiden kanssa ja kuulee niitä, että no hei tuokin henkilö on käynyt tuollaisissa koulutuksissa tai kehittänyt jotain taitojaan, niin sitten siitä itsekin innostuin. Ajattelen, että ne keskustelut ja esimerkit ja toisen työn seuraaminen ja ne semmoiset asiat on mistä sitten innostuu ja saa sitä voimaa jotenkin että no hei tuota haluaisin ehkä kokeilla.
Anu Kinnunen
Joo elikkä nyt luenko mä rivien välistä että sä kannustat siis pysähtyä sen äärelle tuolla arjessa ja käydä sitä semmoista osaamispuhetta arjessa.
Minna Kaija-Kortelainen
Joo. Se on juuri tuota, hyvin sanallista sen.
Riitta Turjamaa No niin tällaista esihenkilö joidenkin välistä mentorointia niin kyllä.
Anu Kinnunen
Niin joo, että kyllähän tää on niinku Riitta sanoi, että tämmöistä yksin kulkemista ja yksin tekemistä myös se osaamisen johtaminen, mutta myös siellä arjen tasolla se osaamisen menee kehittyminen.
Minna Kaija-Kortelainen
Mutta myös ehkä rohkeutta heittäytyä uusiin tilanteisiin, jotka sua voi pelottaa. Tai tuntuu että en ikinä voi vaikka tehdä podcastia, mutta menen ja teen niin jotain siitä.
Riitta Turjamaa
Niin tässä sitä ollaan. Joo hyvää. Mutta tässä vaiheessa minä kiitän Minna sinua, että sinulla oli aikaa tulla meidän kanssa keskustelemaan ja kiitos Minna ja keskustelija kollega Anulle myöskin kiitoksia kuin myös. Kiitos.