Strategisen johtamisen olennainen osa on osaamisen johtaminen ja sen avulla tunnistetaan ja vaalitaan potentiaalia sekä varmistetaan, että yritys osaa vastata kaikissa tilanteissa uusiin ja yllättäviinkin haasteisiin. Kun työntekijä kehittyy ja kehittää osaamistaan organisaatio pääsee kohti parempia tuloksia. On yksilön kehittymisen kannalta tärkeää, kun johtoasemassa olevat osaavat kannustaa ja ohjata oikeaan suuntaan. Osaaminen onkin yksi organisaation menestystekijöistä.
Tulevaisuudessa haasteena on kun työelämästä poistuu enemmän väkeä kuin sinne tulee, että miten turvataan osaamisen tasoa ja sen siirtämistä.
Tässä linkissä kerrotaan 7 tapaa, joilla henkilöstön osaamisen kehittäminen lisää yrityksen kilpailukykyä. https://www.accountor.com/fi/finland/blogi/henkiloston-osaamisen-kehittaminen
Mitä osaaminen on?
Yksilön osaamista voidaan taas kuvailla tiedolla, taidolla sekä tahdolla, joiden avulla suoriudutaan tehtävistä ja saavutetaan asetetut tavoitteet. Opiskellun tiedon lisäksi se on käytännön kokemusta, kykyä löytää tietoa ja verkostoitua.
Tieto voi olla näkyvää tai näkymätöntä (hiljaista) tietoa. Tutkinnot, ammattitaito.
Taito on kyky soveltaa tietoa käytäntöön. Viestintä- ja vuorovaikutustaidot, käytännön taidot jne.
Tahto on halua työskennellä kyseisessä tehtävässä, organisaatiossa ja tiimissä. Halu kehittyä.
Osaamisen johtamisen kokonaisuus
Pelkistetysti osaamisen johtamisella on tavoitteena varmistaa sekä organisaation nykyinen että tulevaisuudessa tarvittava osaaminen. Osaamisen johtaminen edellyttää organisaatiolta, että on yhteinen käsitys siitä, mitä osaamisella tarkoitetaan ja mitä se merkitsee koko yritykselle ja sen eri tekijöille. Monesti voi olla että esimies ei tiedä mitä työntekijät osaavat, eli työntekijän koko potentiaalia ei siten oteta käyttöön.
Esimiehen rooli
Osaamisen johtajana esimiehen tulisi kyetä edistämään alaistensa valmiutta suoriutua muuttuvassa työelämässä. Esimiehen tulisi varmistaa oman yksikön osaaminen, tukea kehitystä, kannustaa ja antaa palautetta sekä mahdollistaa osaamisen jakamista. Osaamisen johtaminen ei ole kuitenkaan täysin esimiehen vastuulla. Se on myös johdon, henkilöstöasiantuntijoiden sekä jokaisen työntekijän tehtävä.
Esimiehen tehtävänä osaamisen johtamisessa on laatia ja suunnitella osaamiskartoitusta sekä osaamisen kehittämistä tiimin kanssa. Esimiehen tulee kertoa tarjolla olevista kehittymismahdollisuuksista ja työkaluista. Kehittämis- ja koulutustoimenpiteet tulee suunnitella. Hyviä suorituksia huomioidaan ja annetaan palautetta arjessa. Rakentava palaute annetaan kannustavasti ja kehittäen. Henkilöstön kehittämistarpeet ja kehittymishalukkuus selvitetään kehityskeskusteluissa.
Esimiehen rooli etätyön johtamisessa
Tässä linkki Aija Tuijalan blogi kirjoitukseen, jossa hän tuo esille miten poikkeusaikana esimies voi vaikuttaa etätyön johtamiseen. https://www.kt.fi/blogi/2020/etatyon-johtaminen-vuorovaikutus-luottamus
Etätyössä esimiehellä ei ole suoraa vaikutusta työntekijän fyysiseen työympäristöön, mutta voi vaikuttaa henkiseen puoleen. Keskeisiä kysymyksiä etäjohtamisessa on miten työtehtäviä osoitetaan ja seurataan, miten tiimin kanssa tehdään yhteistyötä sekä miten motivoidutaan työn tekemiseen? Miten kohtaamisten puutteen kanssa toimitaan?
”Etätyöaikana osa esimiehistä ei tue eikä pidä yhteyttä, toiset toimivat kuin ennenkin ja kolmannet keskittyvät kokouksiin. Lisäksi esimiehet voivat olla läsnä tarvittaessa tai he ottavat aktiivisesti yhteyttä tiimiläisiin. Mielenkiintoinen tyypittelyn tähti on ”Luottamuksen luoja”, joka luottaa työntekijöihin ja tukee työskentelyä sekä luo positiivista ilmapiiriä ympärilleen.”
Etäjohtamisessa tarvitaan siis luottamusta, kun ei ole mahdollisuus kohdata ja jutella. Luottamus edellyttää vuorovaikutusta työntekijän ja esimiehen välillä ja sen puute voi aiheuttaa ongelmia.
Termejä (Viitala 2008)
Hiljainen tieto = vanha työntekijä tietää kokemuksen kautta eri asioita kuin uusi. Kun vanha työntekijä lähtee pois työpaikalta, tieto voi myös hävitä sen mukana. Muut työntekijät eivät saata tietää miten joku asia tehdään. Hiljainen tieto on sellaista mitä oppii kokemuksen kautta ja sitä on vaikeaa ilmaista muille, kirjata tai kuvata ohjeeksi. Se kehittyy vuosien aikana osaksi yksilön, työyhteisön tai organisaation ammattitaitoa.
Ydinosaaminen, ydinkyvykkyys = organisaatiolle strategisesti tärkeä osaaminen, tiedot ja taidot eli mitä meillä on mitä muille ei ole.
Organisaation inhimillinen pääoma= ihmisillä olevat tiedot, taidot ja tahto eli ydinosaamisen mahdollistavat resurssit
Osaamisen johtaminen= strategisesti tärkeää osaamista halutaan luoda, vaalia ja kehittää organisaation kaikilla tasoilla
Organisaation oppiminen= kun organisaation osaaminen kehittyy tavoitteiden suunnassa sen kaikilla tasoilla eli yksilöiden, tiimien, yksiköiden ja organisaation järjestelmien ja toimintamallien tasoilla
Oppiva organisaatio= kun johtamisella on saatu aikaan sellainen kulttuuri, järjestelmät ja toimintamallit, joiden avulla organisaatio oppii tehokkaasti
Osaamisen kehittäminen
Osaamisen kehittäminen on osaamisen ylläpitämistä ja päivittämistä tulevaisuuden tarpeita varten. Poistuva osaaminen korvataan tarvittavalla osaamisella sekä hankitaan uutta osaamista. Osaamista voidaan hankkia mm. henkilöstöä kehittämällä, uusia osaajia rekrytoimalla tai ostamalla osaamista.
Osaamista kehitetään organisaation vision ja strategian pohjalta. Määritellään siis millaisella osaamisella voitaisiin saavuttaa yrityksen tavoitteet.
Kehityskeskustelut sekä osaamis- ja/tai kehittymissuunnitelmat tuovat esiin yksilöiden, tiimien ja työyhteisöjen nykyisen osaamisen ja kehittämistarpeet. Kehityskeskustelun yhteydessä voidaan myös tehdä osaamiskartoitus jossa kuvataan osaamisalueet ja niihin liittyvät osaamiset ja arvioidaan nykyinen ja tavoiteltava taso niiden pohjalta. Osaamisen johtamiseen ja kehittämiseen kuuluu myös kartoittaa osaamista, joka ei ole tarpeellista jatkossa.
Osaamista voidaan myös seurata asettamalla tavoitteita ja vertaamalla toteutunutta niihin. Arvioinnissa voidaan tarkastella tuottavuutta, asiakastyytyväisyysttä, henkilöstötyytyväisyyttä ja innovatiivisuutta.
Tässä linkissä kerrotaan kattavasti osaamisen kehittämisestä. https://www.vuolearning.com/fi/blog/osaamisen-kehittaminen
Osaamisen kehittämisen menetelmiä
Näitä menetelmiä voivat olla mm. perehdytys, koulutukset ja kurssit, projektit, opinto- ja messumatkat, henkilöstöpalaverit ja tapaamiset, kehityskeskustelut, intranet, tiedon ja taidon jakaminen, työn ohessa oppiminen, mentorointi, työnohjaus, työnkierto sekä työtehtävien laajentaminen/monipuolistaminen jne. Ne voivat olla yksilöä kehittäviä tai yhteisoä kehittäviä. On tärkeää osata valita oikea kehittämismenetelmä oikeaan tarpeeseen.
Työnkierto= Työntekijä työskentelee jonkun ajan organisaation eri yksikössä tai työtehtävässä. Tarkoituksena laajentaa työntekijän osaamista ja hyödyntää sitä eri puolilla organisaatiossa. Työntekijä hyötyy tästä mm. oppimalla uutta ja työnkierrolla voi olla myönteisiä vaikutuksia työhyvinvointiin.
Työnkuvan monipuolistaminen= Työntekijälle voidaan antaa erityistehtäviä, lisähaasteita tai vastuualueita. Näin työntekijä laajentaa osaamistaan sekä avartaa ja vahvistaa kokonaiskuvaa työstä ja organisaatiosta.
Mentorointi= Osaava ja kokenut henkilö ohjaa ja tukee kehityshaluista ja kykyistä kolleegaa. Mentorin tarkoituksena on auttaa mentoroitavaa löytämään itselleen parhaat ratkaisut. Tavoitteena siirtää kokemusta ja osaamista ja samalla hiljaista tietoa.
Varjostaminen= Muistuttaa vähän mentorointia. Ideana että uutta oppiva seuraa toisen henkilön työskentelyä.
Työnohjaus= Tavoitteena ammattitaidon lisääminen, henkinen kasvu, yhteistyön parantaminen, työroolien selkeyttäminen, ongelmatilanteiden hallinta ja yhteisen käsityksen luominen työn tarkoituksesta ja tavoitteista. Eli siis kokonaisuuden hallinnan oppimista.
Osaamisen kehittämistä voi myös olla vaikka kahvitauot eli erilaisia tapoja löytyy laajasti. Tärkeää on, että työntekijät voisivat jakaa omia oivalluksiaan muille työntekijöille, jotta näitä oivalluksia voi ottaa omaan käyttöönsä.
Tässä linkissä lisää tietoa valmentavasta johtamisesta sekä coaching menetelmästä.
Aikuisen oppiminen
70-20-10 malli (Lombardo & Eichinger, 1996)
Tämän mallin mukaan aikuinen oppii suurimman osan tekemällä työssä ja työkokemuksista, joten osaamisen kehittäminen ei voi olla pelkkää teoriaa. Osaamisen kehittämisessä olisi siis tärkeää panostaa käytännön oppimiseen. Olen myös itse huomannut, että opin parhaiten käytännössä tekemällä.
Lähteet: Monipuolinen esimiestyö 2020. Intro osaamisen johtamiseen. https://moodle.savonia.fi/mod/resource/view.php?id=590992&redirect=1
Vornanen 2020. Henkilöstön osaamisen kehittäminen. https://moodle.savonia.fi/mod/resource/view.php?id=588301&redirect=1
Vornanen 2020. Osaamisen varmistaminen ja johtaminen. https://moodle.savonia.fi/mod/resource/view.php?id=588302&redirect=1