Työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. -Työterveyslaitos
Työhyvinvointi on yksilöllinen kokemus, mutta yhteinen asia. Hyvinvoiva työntekijä pärjää työssään paremmin. Työhyvinvointi parantaa tuloksellisuutta, henkilöstötyytyväisyyttä, asiakaspalvelua ja asiakastyytyväisyyttä. Se vähentää vaihtuvuutta, sairauslomia ja tapaturmia sekä pienentää eläkekustannuksia.
Työn imu=Flow
Työn imua tai flowta voitaisiin kuvailla näillä kolmella termillä:
Tarmokkuus on kokemus energisyydestä, halu panostaa työhön, sinnikkyys ja halu päästä yli vastoinkäymisistäkin.
Omistautuminen on kokemus merkityksellisyydestä, innokkuudesta, inspiraatiosta, ylpeydestä ja haasteellisuudesta työssä.
Uppoutuminen on syvää keskittymistä ja paneutumista työhön ja siitä koettua nautintoa. Aika kuluu työssä nopeasti ja irrottautuminen voi tuntua vaikealta.
Työhyvinvointi on arjen kokemuksia
Työ= Sisältö, merkitys, menetelmät, johtaminen ja tuki.
MOVE-tekijät= Motivaatio, osaaminen, voimavarat ja oma elämäntilanne.
PALO-tekijät= Paikka, asiakassuhde, luottamus ja osallisuus.
Nämä kaikki tekijät ovat sidonnaisia toisiinsa ja siten vaikuttavat yhdessä henkilön työhyvinvointiin. Näitä tekijöitä voidaan myös tutkia työyhteisötutkimuksilla.
Mitkä asiat ja tekijät ovat erityisiä haasteita työhyvinvoinnille ja työssä jaksamiselle matkailu- ja ravitsemisalalla?
Jaksotyö, pitkät työvuorot, vuorotyö, yötyöt ja työn sovittaminen perhe-elämään. Vaihtelevat työvuorot vaikuttavat biologiseen rytmiin ja sosiaaliseen elämään. Kolmivuorotyöt sekä yötyöt voivat tämän lisäksi aiheuttaa uniongelmia. Henkilökohtaisen elämän ongelmat voivat aiheuttaa motivaation puutetta esim. jos oma perhe elää eri rytmissä kuin itse.
Sesonki kohteessa työskentelyssä voi olla mukana taloudellinen epävarmuus kun ei välttämättä tiedä jatkuuko työt sesongin jälkeen. Sesongin aikana tehdään myös paljon työtä ja se voi olla kuormittavaa.
Asiakaspalvelutyö voi olla myös raskasta, sillä omia tunteita ei voi niinkään näyttää asiakkaille. Myös jotkut asiakkaat saattavat olla ilkeitä, eivät omaa normaaleja käytöstapoja tai saattavat ahdistella (varsinkin anniskeluravintolat joissa asiakas voi olla humaltuneessa tilassa).
Työ voi olla hyvinkin fyysisesti raskasta kun seisotaan jaloilla koko työvuoron ajan, tauot voivat olla todella lyhyitä tai olemattomia, työtilat voivat olla kuumia (erityisesti keittiöt), työssä on kiire ja ylipäätänsä hektinen työympäristö jossa jatkuvasti tapahtuu ja pitää olla tekemässä.
Näissäkin asioissa esimies voi auttaa/vaikuttaa työntekijän työhyvinvointiin keksimällä erilaisia ratkaisuja.
Alla olevassa linkissä kerrotaan tehdystä tutkimuksesta jossa ilmeni että yhä useampi palkansaaja on kokenut työnsä henkisesti raskaaksi. Tutkimus on tehty ennen koronaa joten sen vaikutukset eivät näy tuloksissa. Mielenkiintoista itselleni on miten erityisesti naiset ovat kokeneet uupumukset oireita enemmän kuin miehet.
”Naisilla työajat joustavat heikommin, työssä on enemmän haitallista kiirettä, työn henkinen kuormitus on suurempaa ja fyysisen väkivallan kokemus yleisempää kuin miehillä. Naiset olivat myös tyytymättömämpiä palkkansa kannustavuuteen kuin miehet.” https://www.savonsanomat.fi/uutissuomalainen/3156712
Työhyvinvointia uhkaavat tekijät
Muutos- ja kriisitilanteet esim. tällä hetkellä korona. Myös esimiehen vaihtuminen voi tuntua vaikealta. Näihin voi myös yksilö itse miettiä omaa suhtautumistaan.
Stressi ja työuupumus. Hyvä oppia tunnistamaan milloin stressi menee yli.
Yksilölähtöiset ongelmat. Eli henkilökohtaiset ongelmat.
Kärjistyneet yhteistyöongelmat ja ristiriidat. Nämä asiat pitää saada selvitettyä. Pitkittynyt ristiriitatilanne joka ei ratkea tai sille ei tehdä mitään ei ole terve työyhteisö jossa työskennellä, joten sieltä tulisi lähteä pois.
Työhyvinvoinnin johtaminen
Työhyvinvoinnin johtaminen edellyttää: lähtötilanteen selvittämistä, hyvinvoinnin tulevaisuuden toivetilan määrittämistä sekä tavoitteiden asettamista, hyvinvointiprosessien kuvaamista, roolien ja vastuiden määrittämistä, hyvinvointiosaamisen kehittämistä, viestintää sekä seurantaa. Työhyvinvoinnin johtaminen on osallistavaa toimintaa. Työhyvinvointi ja sen osa-alueet pitäisi tuoda kaikille tutuksi ja ottaa usein puheen aiheeksi.
Varhaisen tuen malli on työpaikalla sovittu malli joka tarkoittaa miten seurataan ja tuetaan työntekijöiden työkykyä työnantajan/esimiehen, työntekijän ja työterveyshuollon kanssa yhteistyössä. Varhaisen tuen malli lähtee keskustelusta esimiehen ja työntekijän kesken. Keskustelussa määritellään ongelma ja siihen ratkaisu.
Työhyvinvoinnin mittaaminen ja arviointi
Perinteiset: Sairauspoissaolot, työtapaturmien ja läheltä piti tilanteiden määrä. Kaikki nämä pitäisi kirjata ylös. Esim. tapaturmia voi ennaltaehkäistä dokumentoinnin pohjalta.
Ennakoivat tunnusluvut joilla voidaan ennakoida tulevaisuuden riskejä. Näitä ovat mm. itsearvioinnit, laaja-alaiset työhyvinvointitutkimukset, työnilosta kertovat mittarit ja ”pulssi” -mittaukset.
On erilaisia työkaluja esimiestyön ja työyhteisön toimivuuteen sekä yksilön hyvinvointiin liittyen. Näitä ovat esim. 360 astetta (esim. esimiehen näkemys itsestään, työntekijöiden näkemys esimiehestä ja johtajan näkemys esimiehestä), työkykyindeksi, psykologinen pääoma, stressityökalu jne.
Keinoja työhyvinvoinnin edistämiseen ja ennaltaehkäisyyn
Yhteisöllisyyden kehittäminen= yhdessä tekemistä töissä, työhyvinvointi päivät, palkitseminen yhteisillä asioilla.
Henkiöstötutkimus eli tavoitteet, seuranta, purku, keskustelu, kysytään oikeita asioita. Kerrotaan miksi on tärkeää vastata näihin.
Puheeksi ottamiset= uskallusta puuttua toisen työhyvinvointiin sekä ottaa pienet vihjeet puheeksi, kykyä kertoa esimiehelle jos huomaa toisessa työntekijässä työhyvinvoinnin ontumista.
Varhainen tuki= mm. voiko työntekijä palata töihin, onko eri työtehtävä, eri työaika?
30-60-90-malli eli työkyvyntarkastelu pisteet. Jos työntekijällä on ollut 30 päivää sairaspoissaoloa niin työnantaja ilmoittaa siitä työterveyshuoltoon ja he selvittävät mistä poissaolot ovat johtuneet. 60 päivän jälkeen työnantaja hakee sairaspäivärahaa kelalta. 90 päivän jälkeen lääkäri tekee terveystarkastuksen ja arvioi pitäisikö työntekijä kuntouttaa tai onko työntekijän mahdollista palata töihin.
Työhön paluun tuki kun työntekijä on ollut vaikka pitkällä sairaslomalla. Myös pitää kiinnittää huomiota siihen että työntekijä ei joudu taas samaan huonoon tilanteeseen.
Lähteet: Vehviläinen ja Vornanen 2020. Työhyvinvointi. https://moodle.savonia.fi/mod/resource/view.php?id=602807&redirect=1