Digi tuli taloon – pysyvästikö?

Olemme kuluvan vuoden aikana siirtyneet osittain etätyöhön. Välillä olemme olleet enemmän kampuksella ja välillä enemmän kotona; aina koronatilanteesta riippuen.  Onneksi meillä on hyvät etätyömahdollisuudet niin kokoustamisen kuin opettamisen ja muun digitaalisen toiminnan suhteen. Paljon on muun muassa kehitetty verkkopedagogiikkaa jo ennen koronapandemiaa ja valtava harppaus siinä on tapahtunut kuluneen vuoden aikana – halusimme tai emme.

Digitaaliset ratkaisut alkavat olla jo arkipäivää meillä Savonia-ammattikorkeakoulussa, mutta entäpä muualla työelämässä? Jos tätä tarkastelee koulutukseen hakeutumisen näkökulmasta, niin digitalisaatioon liittyvän osaamisen kartuttamiselle näyttää olevan tarvetta ainakin sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisten keskuudessa. Meillä Savonia-ammattikorkeakoulussa on voinut opiskella syksystä 2017 lähtien englanninkielisessä ja monialaisessa Digital Health YAMK –tutkinnossa. Koulutus toteutuu kokonaan verkossa ja siksi opiskelijoita on ympäri maailmaa niin tekniikan, liiketalouden kuin sotenkin osa-alueilta. Monia tämä tutkinto tuntui kiinnostavan ja kyselyitä suomenkielisestä vastaavanlaisesta toteutuksesta tuli paljon.

Vastasimme tähän kysyntälähtöiseen, työelämästä nousevaan tarpeeseen ja suunnittelimme uuden YAMK –tutkinnon nimeltään digitalisaation asiantuntija sosiaali- ja terveysalalla. Suuri hakijamäärä yllätti meidät Savonialla positiivisesti. Tälle tutkinnolle on tarvetta! Myös tässä tutkinnossa opiskelu toteutuu monialaisessa opiskelijaryhmässä, jossa on opiskelijoita tekniikan, liiketalouden ja sotenkin eri sektoreilta.

Molemmissa tutkinnoissa digitalisaatiota tarkastellaan laaja-alaisesti potilaan, asiakkaan ja työtekijöiden näkökulmista unohtamatta tuotekehitystä ja markkinointia. Mehän olemme kärkimaita sosiaali- ja terveysalan digitalisessa tiedonhallinnassa ja palveluiden tuottamisessa. Digitalisaation myötä myös kansalaiset voivat tehdä omaan terveyttään koskien parempia valintoja ja saada personoituja palveluja. Lisäksi digitalisaation ja hyvinvointiteknologian kehittyminen haastaa nykyiset perinteiset toimenkuvat edellyttäen eri alojen ammattilaisilta monialaista työskentelyä sekä innovatiivisia taitoja ja osaamista.

No tuliko digi taloon pysyvästi?

Uskaltaisin sanoa, että kyllä tuli. Monessa asiassa digitaaliset ratkaisut helpottavat ja ketteröittävät työn tekemistä ja opiskelua. Tosin välillä käy toisinkin päin, aina ei tekniikka toimi ja juuri näissä tilanteissa huomaa miettivänsä, että mitenhän sitä ennen on saanut työt hoidettua ilman digitalisaation tuomia ratkaisuja. Myös opiskelijoiden palaute uusille digitalisaatiota hyödyntäville koulutuskokeiluille on rohkaisevaa. Etänä tapahtuva opiskelu mahdollistaa vertaisryhmätyökentelyn sekä yksilöohjauksen samoin kuin oppimistehtävien integroinnin sekä työelämän että henkilökohtaisen asiantuntijuuden kehittämisen.

Riitta Turjamaa

Kehittämispäällikkö, jatkuva oppiminen

Savonia-ammattikorkeakoulu

Osaamista on, mutta ei todistuksia. Onko jatkuva oppiminen pelkkää koulutusta?

Minulla on sairaanhoitajan ja terveydenhuollon opettajan paperit takataskussani. Olleet jo yli 30 vuotta. Muita todistuksia ei sitten paljon olekaan. En ole liioin käynyt täydennyskoulutuksissa enkä suorittanut jatko-opintoja. Mutta osaamista, sitä minulla on, vaikka muille jakaa. Ja niin jaankin, olenhan mm. opettaja, työyhteisökouluttaja, digimentori, simulaatio-ohjaaja ja mentorivalmentaja. Osaamistani arvostetaan myös organisaationi ulkopuolella.

Olen pitänyt osaamiseni kilpailukykyisenä 30 vuoden ajan. Olen työssäoppinut.

Tämän horisontaalisen urakehitykseni ja osaamisen kehittymisen on mahdollistanut kaikki ne kymmenet hankkeet ja kehittämisprojektit, joihin olen vuosien varrella osallistunut joko projektipäällikkönä tai projektityöntekijänä. Jatkuvaa oppimista 2–3 vuoden rupeamissa koko työurani ajan. Aiheet vain ovat vaihdelleet ja kun kysymys on kehittämishankkeista, niin katsehan on aina ollut tulevaisuudessa. Kehityksen kärjessä on ollut helppo pysyä.

Analytiikkaa ja vetovoimaa

Toimin tällä hetkellä projektipäällikkönä APOA – avain parempaan oppimiseen amk:eissa -hankkeessa (OKM). Tähän TAMK:n koordinoimaan hankkeeseen lähdimme mukaan, koska emme tienneet riittävästi oppimisanalytiikasta ja sen mahdollisuuksista parantaa opetuksen laatua. Siis puhtaasti oppimisen vuoksi! Verkostoiduimme, tutkimme, reflektoimme, erehdyimme, löysimme, rakensimme ja lopuksi levitimme ja jalkautimme. 2,5 vuotta. Tämä olkoon yksi esimerkki, miten jatkuvaa oppimista tarjoava organisaatio oppii jatkuvasti itse. Hankkeissa.

Myös työelämä oppii kanssamme. Ja me heidän kanssaan. Savonian koordinoimassa Vetovoimainen vanhustyö -hankkeessa (ESR) on mukana 10 pohjoissavolaista sote-alan organisaatiota tai yritystä, suurimpina Kuopion kaupunki ja ylä-Savon Sote. Hanke kestää 2,5 vuotta. Tänä aikana työyksiköiden työntekijät osallistuvat hankkeen järjestämiin valmennuksiin, koulutuksiin ja webinaareihin. He kehittävät omaa työtään, opettelevat käyttämään eri viestintäkanavia ja brändäämään omaa osaamistaan, työtään ja työpaikkojaan. Tämän lisäksi, siinä sivussa, he oppivat digitaalisten työvälineiden, sovellusten ja videoneuvotteluiden käyttöä. He oppivat työssään ja hankkeessa.

Hankkeissa opittua ei tunnisteta eikä tunnusteta

Savonia-ammattikorkeakoulussa on tällä hetkellä 108 käynnissä olevaa TKI-hanketta. TKI-toiminnan yhtenä keskeisenä tavoitteena on ympäröivän elinkeinoelämän kehittäminen. Onnistuneen kehittämistyön edellytyksenä on uuden oppiminen ja tuloksena osaamisen kasvu. Tämä merkitsee, että hankkeiden myötä jatkuvaa oppimista tapahtuu sadoissa työpaikoissa ja tuhansissa työntekijöissä.

Mielestäni hanketoiminta on merkittävä jatkuvan oppimisen väline ja menetelmä. Sitä ei kuitenkaan mielletä sellaiseksi. Hanketoiminnassa ei puhuta opetuksesta, ei ole opetussuunnitelmaa eikä mietittyjä pedagogisia ratkaisuja. Näiden lisäksi oppimista ei tunnisteta eikä tunnusteta. Siitä ei myönnetä todistusta. Kuitenkin hanketoiminnassa käytettävät oppimisen menetelmät ovat usein jopa tehokkaampia kuin muodollisessa koulutuksessa käytetyt.

Hanketoiminnassa opitaan yhteisöllisesti ja yhdessä tekemällä, muodostetaan täysin uusia verkostoja ja hyödynnetään niiden kautta saatua monialaista asiantuntijuutta. Lisäksi oppimista tehostaa kontekstuaalisuus. Oppiminen voidaan aina liittää oppijan todelliseen ympäristöön, työhön.

Itselläni ei ole työuraa enää niin paljon jäljellä, että hyötyisin osaamiseni tunnistamisesta ja sen tunnustamisesta. Sairaanhoitajan ja opettajan paperit takataskussa jäävät siis ainoiksi. Mutta sen verran sitä kuitenkin on, että voisin vielä osallistua hankkeeseen, jossa kehitettäisiin hankkeissa ja työssä opitun tunnistamista ja tunnustamista.

Aija Hietanen
Lehtori
Jatkuvan oppimisen tulosyksikkö
Savonia-ammattikorkeakoulu

Kyllä on hähmäistä! Ja niin pitää ollakin!

Viisi uppo-outoa tyyppiä, osa tekniikan, osa liiketalouden ammattilaisia, kohtaavat ja saavat toimeksiannon: ”Kehittäkää menestyvä ratkaisu todelliseen asiakasongelmaan. Aikaa 11 kuukautta.”

Siis että mitä? Miten tästä eteenpäin? 

Näin alkoivat InnoTech-liiketoiminnan (ylempi AMK) innovaatioprosessiopinnot, joissa monialaiset tiimit ohjattiin kohti tavoitetta tiimissä oppien. Samalla tiimit saivat vallan ja vastuun edetä tiimin näköisellä tavalla kohti lopputulosta. Tiimeillä on tiimivalmentaja, joka kulkee rinnalla ja ohjaa prosessia tarvittaessa. Tukena toimivat myös prosessin kunkin vaiheen asiantuntijat, jotka ovat käytettävissä sisällöllisenä sparrausapuna. Valmiiksi pureskeltua tiekarttaa ei kuitenkaan ole, kaikki valinnat ja päätökset tiimi tekee itsenäisesti tiimin asiantuntemusta ja ulkopuolelta hankittua ymmärrystä hyödyntäen.  

Miten opiskelu onnistuu, kun oppija on tottunut selkeisiin tehtävänantoihin ja sapluunoihin työelämässä ja aikaisemmissa opinnoissa? Antaako luonto periksi olla hyppäämättä heti ratkaisun kehittämiseen? Luottaako tiimi tekemiinsä valintoihin? 

Ohut punainen lanka 

Tiimivalmentamisessa ei kannata tehdä yksityiskohtaista suunnitelmaa tulevia tilanteita varten, koska et voi esim. ennakoida kaikkia tilanteita. Riittää, että sinulla valmentajana on ymmärrys tiimioppimisen periaatteista, menetelmistä ja työkaluista. Valmentajalla on siis käytössään elävä sapluuna, joka ei ole näkyvä. Tällä turvataan se, että punainen lanka ei katkea.  

Tiimin rooli on myös keskeinen tuon langan ehjänä pitämisessä. Erityisesti tämä näkyy silloin, kun asiat eivät sujukaan suunnitellulla tavalla. Toimivasta tiimistä löytyy aina vähintään yksi henkilö, joka vie tiimin kuilun yli. Jos tuota “sillanrakentajaa” ei löydy, on tiimillä valmentajan tuki ja turva. 

Sokkona ei kuitenkaan tarvitse kulkea. Prosessin aikana kohtaamiset sekä valmentajien että toisten tiimien kanssa ovat osa tiellä pysymistä. Tiimit tuottavat noin kahden viikon välein väliraportin, joihin valmentajat antavat palautteen. Tiimit kohtaavat neljä kertaa prosessin aikana, jossa näkevät toistensa työn etenemistä. Tiimisparrauksia tiimin ja valmentajan kesken käydään näiden välillä. Näillä toimenpiteillä mahdollistetaan oikeassa suunnassa pysyminen, vaikka tiimien polut voivat olla hyvinkin erilaisia. 

Höpöttäminen 

Hähmäinen toimeksianto saa hämmennystä aikaan. Mitä meidän pitäisi tehdä? Mitä meiltä odotetaan? Epävarmuudessa on uudistuttava ja tuotettava uutta tietoa. Hähmäisyyden poistamiseksi on keskusteltava paljon ja pitkään yhdessä eli höpötettävä.  Tiimeissä yhdistetään tiiminjäsenten kokemukset sekä kirjoista ja asiantuntijoilta hankittu tieto jaetuiksi merkityksiksi ja uusiksi ideoiksi. Tämän jälkeen tulee vasta asian kiteytys eli ydinideoiden kirkastaminen. Sitten laaditaan suunnitelma ja viedään se käytäntöön.  

Teoriassa helppoa, mutta käytännössä höpöttäminen tahtoo jäädä ajallisesti liian lyhyeksi, koska ratkaisuja on kiva nopeasti tunnistaa. Miksi on näin? Suomalaisen työnteon kulttuuri suosii ratkaisukeskeisyyttä, se on mittari työssäsi onnistumisesta. Tiimioppimisessa pakotetaan tietoisesti höpöttämään riittävän pitkään, jottei päädytä siihen helpoimpaan tai ilmiselvimpään ratkaisuun. Tätä on vain vaikea mitata, kun konkreettista ja näkyvää ei saada aikaiseksi. Hähmäisyys ahdistaa, mutta ruokkii aivoja. Yleensä viimeiset ideat ovat niitä parhaita ideoita. 

Epäselvyyden sietäminen

Tiimioppiminen kasvattaa – niin substanssin kuin myös itsetuntemuksen osalta. Yksilön henkinen venymiskyky on koetuksella tiimin läpikäydessä yhdessä niin onnistumiset kuin epävarmuudenkin hetket. Yksi tiimeistä oli oivaltavasti ottanut käyttöön hähmäisyysindeksin, henkilökohtaisen arvion siitä, missä epäselvyyden asteella tietyssä hetkessä mennään. Näiden lukujen kautta tiimi voi tukea toisiaan ja luoda yhdessä ymmärrystä käsillä olevaan asiaan, vaikka kokonaiskuva olisikin vielä sumea. Muuttuvassa työelämässä epäselvyyden sietokyky on vahvuus, paikoilleenkaan kun ei voi jäädä.  

Epäselvyyskin hälvenee oppimisen ja oivaltamisen edetessä, jos prosessi etenee aina samalla tavalla. Tiimioppimiseen kuuluu siksi myös yllätyksellisyys, jolloin tiimit eivät voi tuudittautua tuttuun sapluunaan myöskään työskentelytavoissaan. Innovaatioprosessiopinnoissa käytetty tiimioppiminen antaa näin ollen eväitä kohdata työelämän ennakoimattomuutta ja toisaalta kyvyn ketterään moniammatilliseen yhteistyöhön. 

Luota prosessiin

“Hähmäisyys on uusi normaali”, totesi eräs tiimi matkan päätteeksi. Tiimioppiminen vie aikaa ja kantaa hedelmää vasta, kun tiimin jäsenten välillä on luottamusta puhua asioista suoraan, mutta toista kunnioittaen ja jokainen oivaltaa kuuntelemisen tärkeämmäksi kuin puhumisen. Tiimin pitää tunnistaa osaamisensa ja toisaalta hakea tarvittavaa lisäosaamista kirjallisuudesta sekä asiantuntijoilta. Höpöttämiselle pitää varata aikaa. Muun muassa näitä huomioita tiimit toivat esille 11 kuukauden yhteiskehittämisen jälkeen.  

Tiimit tuottivat huikeita ratkaisuja todellisiin asiakasongelmiin kukin omaa polkuaan kulkien. Hähmäisyydellä on siis syynsä – tiimi joutuu oppimaan niin sisältöjä kuin myös tiimityöskentelyn metataitoja usein kantapään kautta. Tämä, jos mikä, on opettavaista ja jättää muistijäljen huomattavasti paremmin, kuin annettua karttaa seuraamalla. Johannes Partasen sanoin: ”Oppiminen on paljon hitaampaa kuin nopeampaa”. 

Nina Huotari ja Veli-Matti Tolppi 
Tiimivalmentajat, InnoTech-liiketoiminta YAMK 
Savonia Master School, Savonia-ammattikorkeakoulu

Esimiehestä esihenkilöksi vai lähijohtajaksi? Onko johtamiseen liittyvä kielenkäyttömme jatkuvan oppimisen kohteena?

Viime vuosikymmenten aikana on totuttu käyttämään uusia sanoja, jotka kuvaavat meille tuttuja asioita. Kielenkäyttöömme on myös sujuvasti solahtanut termistöä, joka on saanut alkunsa muun muassa teknologiakehityksestä tai some-maailman ilmaantumisesta arkipäiväiseen toimintaamme. Puhumme esimerkiksi googlettamisesta, tviittauksesta, wäpistä tai snäpeistä. Myös aiemmat oppimiseen liittyvät termit ovat muokkautuneet pikkuhiljaa. Jokunen vuosi sitten elinikäinen oppiminen oli tuttu ja yleisesti käytetty sana. Nyt taas puhumme jatkuvasta oppimisesta. Siirtyminen uuden termistön käyttöön on kuitenkin ollut suhteellisen sujuvaa.

Mutta entä johtamiseen liittyvä sanasto? Sekin on tullut mukaan muutoksen virtaan.

Puhumme liinauksesta, mikromanageroinnista tai brändäämisestä, ja tiedämme, mistä puhutaan tai ainakin mistä pääsääntöisesti on kyse. Yritysten ja organisaatioiden kielenkäyttöön on kuitenkin vakiintunut ainakin yksi sana, jonka käyttö on suht´ pysyvää tai sitkeässä. Huolimatta muutoksesta, joka yhteiskunnassa on tapahtunut tai tapahtumassa. Tämä sana on esimies.

Suomen kielen lautakunta esittää jo vuonna 2007 kannanotossaan sukupuolineutraalin kielenkäytön edistämistä. Kannanotto perustuu Europan neuvoston suositukseen seksismin karsimiseen kielestä osana sukupuolten välistä tasa-arvotyötä. Maskuliini-ilmauksin viitataan molempiin sukupuoliin, kuten esimerkiksi sana poliisimies tai esimies. Lisäksi suomen kielessä on käytetty työntekijän sukupuoleen viittaavia ammattinimikkeitä, kuten aulaemäntä tai asiamies. (Kotimaisten kielten keskus 2007.)

Lautakunta on myös suosittanut sukupuolineutraaleja ilmaisuja sekä vakiintuneiden tehtävänimikkeiden kriittistä tarkastelua. Tarkastelun myötä vakiintuneita nimikkeitä on hyvä tarvittaessa muuttaa sukupuoleen viittamattomaksi. Tällöin esimerkiksi ammattinimikkeet eivät osaltaan estäisi sukupuolten välistä kielellistä tasa-arvoa. (Kotimaisten kielten keskus 2007.) Salonen (2020) nostaa esiin kolumnissaan, että tutkimusten mukaan moni yhdistää mies-sanat juuri miessukupuoleen (ks. lisää Engelberg 2016). Kolumnin mukaan neutraalit nimikkeet ovat eräs keino, jolla vähentää sukupuolten tarpeetonta erottelua, niihin liittyviä stereotypioita ja miehen asemaa ihmisen normina.

Yksi tarkastelun kohteeksi nostettu sana on esimies.

Zieman kirjoittaa, että Suomessa on yritetty päästä eroon tästä sanasta – onnistumatta. Vanhahtava esimies-sana on sitkeä tapaus ja sen tilalle ei olisi (vielä vuonna 2017) keksitty järkevää, sukupuolineutraalia sanaa. Yle Uutiset kuitenkin uutisoi vuonna 2019, että muun muassa Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL) tavoittelee mies-päätteisten ammattinimikkeiden käytönlopettamista sekä niiden korvaamisen sukupuolineutraaleilla vaihtoehdoilla. Myös Helsingin kaupunki neutralisoi mies-päätteisiä ammattinimikkeitä Helsingin kaupungin tasa-arvotoimikunnan suositusten mukaisesti. Tämän lisäksi esimerkiksi työnhakukone ja rekrytointimedia Duunitori on lokakuussa 2019 siirtynyt käyttämään hakukoneessaan sukupuolineutraaleja ammattinimikkeitä.

Mitä sitten on tullut esimies-sanan tilalle? Muun muassa Duunitorin listauksessa esimies-sana on korvattu sanoilla lähijohtaja, tiiminvetäjä, päällikkö, ryhmänjohtaja, ryhmänvetäjä, työnjohtaja, johtaja tai esihenkilö. Esihenkilö-sanan käyttöä on pohdittu jo vuonna 2013 Kielenhuollon tiedotuslehden Kielikello-palstalla. Eronen (2013) kirjoittaa, että

″esihenkilö-sanaa käytetään yhä yleisemmin hyvinkin asiallisissa yhteyksissä esimies-sanan sijasta, kun pyritään sukupuoleen viittaamattomiin ilmauksiin. Sen sijaan esimerkiksi yhdyssanoja esimiestehtävä tai esimiesasema ei juuri ole korvattu ”esihenkilötehtävällä” tai ”esihenkilöasemalla”. Kielitoimiston sanakirjassa sanaa esihenkilö ei toistaiseksi ole, mutta esinainen löytyy, selitteenään ’naispuolinen esimies’.″

Myöskään muun muassa lähijohtaja-sanaa ei sanakirjasta löydy (ks. Kielitoimiston sanakirja 2020).

Kielenkäytön muuntuminen edellyttää välillä perinteisten ja käyttöön vakiintuneiden sanojen kriittistä ja kyseenalaistavaa tarkastelua.

Aivan samoin kuin aika ajoin tsekkaamme arvioiden yrityksen tai organisaation rakennetta, siellä toimivien osaajien osaamisen kohdentamista ja kehittämistarpeita. Siten tietyt organisaation puheeseen vakiintuneet termistöt ja sanat kaipaavat välillä suurennuslasin alle joutumista ja ravistelua. Sekä uuden opettelua ja jatkuvaa oppimista ‒ myös kielenkäyttömme suhteen. Minulla suurennuslasin alle on viimeisen vuosikymmenen aikana joutunut sana `esimies´. Sanaa aikani tarkasteltuani olen sujuvasti siirtynyt puhumaan lähijohtajista (ja työntekijöistä alaiset-sanan sijaan). Minulle tämä on ollut suht´ helppoa ‒ entä sinulla?

Kirjoittaja Minna Hoffrén on tuhoavasta johtamisesta väitellyt tohtori, diskursiivisuudesta kiinnostunut Savonia-amk:ssa sote-alan kehittämistä ja johtamista (YAMK) opettava lehtori.

Lähteet

Duunitori 2019. Duunitorin sukupuolineutraalit ammattinimikkeet.

Eronen, Riitta 2013. Kysyttyä: Varusnainen ja esihenkilö. Kielikello 3.

Kielitoimiston sanakirja 2020. Helsinki: Kotimaisten kielten keskus. https://www.kielitoimistonsanakirja.fi/#/ Verkkojulkaisu HTML. Päivitettävä julkaisu. Päivitetty 11.11.2020 [viitattu 8.2.2021].

Kotimaisten kielten keskus 2007. Sukupuolineutraalin kielenkäytön edistäminen. Suomen kielen lautakunnan kannanotto 22.10.2007. Suomen kielen lautakunnan suosituksia.

Salonen, Aino 2020. Vaihdoin esimiehen esihenkilöön ja lopputulos yllätti – maailma ei muutu ilman pieniä ja suuria tekoja. Kolumnit 27.5.2020.

Virtanen, Anniina 2020. Esimies on nyt esihenkilö – Helsinki aikoo neutralisoida kaikki mies-päätteiset ammattinimikkeet, joita on 45. Helsingin Uutiset 15.5.2020.

Yle Uutiset 2019. Sunnuntaisuomalainen: THL haluaa eroon mies-päätteisistä ammattinimikkeistä. 3.2.2019.

Zieman, Marcus 2017. Milloin naiset lakkaavat olemasta esimiehiä? Eivät ennen kuin joku keksii paremman sanan. Yle Uutiset 18.5.2017.

Monta tapaa saada opiskelupaikka Savoniasta

Opiskelemaan hakeminen on jännittävä ja iso asia ihmisen elämässä.  Monen mielessä se menee näin: hakemus tehdään hakuaikana, käydään valintakokeessa, jonka jälkeen jännitetään, että riittävätkö omat pisteet opiskelupaikan saamiseen.

Valintakoe ei ole kuitenkaan ainoa keino päästä opiskelemaan. Joskus voi olla niin, että opinnot aloitetaan ensin ja vasta sen jälkeen saadaan tutkinto-opiskelupaikka. Joillekin puolestaan aiempi todistus avaa ovat korkeakouluun. 

Kuvailen seuraavaksi tapoja, joilla Savonia-ammattikorkeakoulusta voi saada opiskelupaikan AMK-tutkintoon johtavassa koulutuksessa.

AMK-valintakoe

Koe on valtakunnallinen ja se tehdään valvotusti omalla tietokoneella ammattikorkeakoulun tiloissa. Kokeessa testataan korkeakouluvalmiuksia eri osa-alueilla. Kokeen osa-alueista päätöksentekotaidot, opetuskieli, englannin kieli ja matemaattiset taidot ovat kaikille hakijoille yhteisiä. Sen lisäksi tekniikan alalle hakevilta testataan matemaattis-luonnintieteelliset taidot ja sosiaali- ja terveysalelle hakevilta eettisiä taitoja ja tunneälyä.

Todistusvalinta

Opiskelijat valitaan todistuksesta saatavien pisteiden perusteella. Keväällä 2020 käyttöön tulivat ammattikorkeakoulujen valtakunnalliset pisteytysmallit sekä ylioppilastutkinnolle että ammatilliselle perustutkinnolle (tutkinnot, jotka ovat valmistuneet 1.8.2015 jälkeen huomioidaan).

Valintakurssi

Valintakurssi on haetun koulutuksen opetussuunnitelman mukainen opintojakso, joka opiskellaan verkossa. Siinä parhaiten menestyneet saavat opiskelupaikan tutkintokoulutukseen. Valintakurssi on Savonian kehittämä valintatapa, jolla valitaan opiskelijat useimpiin Savonia-ammattikorkeakoulun monimuotototeutuksena toteutettaviin koulutuksiin.

Kulttuurialan valintakokeet

Muotoilijan, tanssinopettajan ja musiikkipedagogin koulutuksiin käytössä on soveltuvuutta mittaavat valintakokeet.

Aiemmat korkeakouluopinnot

Hakija voi hakulomakkeella ilmoittaa 30 opintopistettä korkeakouluopintoja (korkeintaan 10 vuotta vanhoja) ja niiden arvosanat. Ne pisteytetään ja sen perusteella eniten pisteitä saaneet saavat opiskelupaikan. Tämä valintatapa on käytössä useimmissa Savonian päivätoteutuksena toteutettavissa AMK-tutkinnoissa kevään 2021 yhteishaussa.

Avoimen ammattikorkeakoulun väylä

Kun opiskelee Savonian avoimessa ammattikorkeakoulussa niin sanotut polkuopinnot (60 opintopistettä eli ensimmäisen vuoden opinnot), saa sen jälkeen tutkinto-opiskeluoikeuden ja voi jatkaa tutkinto-opiskelijana opinnot loppuun.

Mistä tiedän, että miten minun kannattaa hakea?

Samassa haussa voi hakea tutkinto-opiskelijaksi eri tavoilla, eri valintatavat eivät sulje toisiaan pois.  Yhteishaussa hakijalta ei kysytä, että millä valintatavalla haluat hakea. Hakemuksella kysytään, mihin koulutuksiin haluat hakea.

Yhteishaussa saadaan ylioppilastutkinnon tiedot ja ammatilliset perustutkinnon tiedot hakemukselle tiedonsiirtona toisista järjestelmistä, joiden perusteella todistusvalinnat tehdään. Muut tiedot saadaan sitten joko hakijan itsensä ilmoittamana hakulomakkeelle ja kokeen tiedot sen tarkistuksen jälkeen.

Sellainen rajoite hakijoille on, että hakea voi moneen koulutukseen, mutta vastaanottaa voi vain yhden korkeakoulupaikan vastaan yhden lukukauden aikana. Tämä on niin sanotun yhden korkeakoulupaikan sääntö. Sen vuoksi ensimmäiseksi hakutoiveeksi kannattaa yhteishaussa laittaa se, johon eniten toivoisi opiskelemaan pääsevänsä.

Milloin opiskelemaan haetaan?

Vuodessa on kolme korkeakoulujen yhteishakua. Tammikuussa haetaan englanninkielisiin koulutuksiin, jotka alkavat syksyllä.  Maaliskuussa haetaan suomenkielisiin AMK- ja ylempiin AMK -koulutuksiin, jotka alkavat syksyllä. Syyskuussa haetaan AMK- ja ylempiin AMK -koulutuksiin, jotka alkavat tammikuussa. Sen lisäksi on erillishakuja, jotka vaihtelevat vuosittain.

Kiinnostuitko? Käy lukemassa moninaisesta koulutustarjonnastamme www.savonia.fi Tutustu myös www.ammattikorkeakouluun.fi -sivustoon ja www.opintopolku.fi  -palveluun.

Anne Koskela
opiskelijapalvelujohtaja

Mistä ammatista sinä haaveilet? Digivision tavoitteena on näyttää kuljettu polku ja auttaa eteenpäin

Kun lapsilta kysytään, mistä ammateista he haaveilevat, vastaukset ovat aika perinteisiä. On opettajaa, poliisia, jalkapalloilijaa tai ihmis- ja eläinlääkäriä. Jonkin verran listoille alkaa nykyisin nousta myös uusia digiajan ammatteja, esimerkiksi tubettaja tai e-urheilija.

Nuorten keskusteluissa ja mielipiteissä perinteiset ammatit ovat edelleen vahvoilla mutta ymmärrys siitä, että työelämän muutos on tosi nopeaa, alkaa hahmottua. Nuori voi todeta avoimin mielin, että sitä työtä ei ole vielä olemassakaan, mitä hän todennäköisesti tekee 10 vuoden päästä. Ammattinsa katoamista pitää mahdollisena myös mm. 24-vuotias tubettaja Jalmafi (Yle 24.1.2021), vaikka hänen ammattinsa sinänsä historiallisesti katsoen on hyvin nuori.

Me, jotka olemme työelämässä ja jo syvällä jatkuvan oppimisen pyörteessä, tiedämme että urapolut voivat kääntyillä ja risteillä mitä moninaisimmilla tavoilla. Isojen kehityslinjojen lisäksi sattumalla on usein iso vaikutus siihen, mihin eri tehtäviin lopulta päätyy.

Jos kaikki koulutus- ja osaamistieto kertyisi yhteen paikkaan

Korkeakoulujen yhteisen Digivisio 2030 -hankkeen otsikko on ”Suomesta joustavan oppimisen mallimaa”. Kehittämistyöhön on sitoutunut 38 korkeakoulua, mukana sekä ammattikorkeakoulut että yliopistot. Kyseessä on ainutlaatuinen yhteistyö ja iso kymmenvuotinen hanke. (digivisio2030.fi)

Mitä tekemistä lasten ja nuorten tai työikäisten ammattihaaveilla on korkeakoulujen digivision kanssa?

Digivisio-hankkeen tavoitteena on luoda oppijalle “Minun tietoni”-palvelu (MyData/OmaData). Tarkoitus on, että palveluun kertyy tietoa itse kunkin oppimispolusta koko elämän ajalta, ja jokainen omistaa itse tuon tiedon. Tieto luo pohjan ohjaukselle, neuvonnalle, osaamisen tunnistamiselle ja haluttaessa myös työnhaulle.

Kun aiemmat koulutuskokemukset ja siihen liittyvä tieto ovat käytössä, suunnitelmallinen osaamisen kehittäminen on helpompaa läpi työuran kaikilla koulutusasteilla. Oma haaveammatti voi muuttua monta kertaa, aiempi hävitä kokonaan olemasta ja uusia tulla tilalle. Oman polun mutkat ja pitemmät suorat ovat vision mukaan palvelussa käytettävissä tulevia päätöksiä varten. Tiedon avulla voidaan ottaa oppia mm. aiemmista virheratkaisuista.

Tekoäly messiin ja tietojärjestelmäviidakkoa raivaamaan

DigiVision mukaan korkeakoulujen verkko-opintotarjonta on avointa ja löytyy helposti, ja se on näin kaikkien hyödynnettävissä. Kattava ja älykäs opintotarjonta helpottaa oman osaamisen jatkuvaa ylläpitoa. ”Minun tietoni”-palvelu sisältää mahdollisuuden myös osaamisen arviointeihin ja analyyseihin, joiden avulla voi suunnitella osaamispolkuaan vastaamaan tulevia vaatimuksia. Lisäksi jatkuvasti on tarjolla yksilöllisiä tekoälyyn pohjautuvia ohjauspalveluita.

Yksi kanto kaskessa ”Minun tietoni”-palvelun kehittämisessä on nykyinen tietojärjestelmien iso määrä. Korkeakouluissa oli vuonna 2019 yksistään opetuksen ja opintohallinnon tietojärjestelmiä 376 erilaista. Tavoitteena on, että vuonna 2030 olisi yksi järjestelmä koulutus- ja opintotarjonnan esittämiseen ja koulutukseen hakeutumiseen ja toinen järjestelmä osaamistiedon tietovarantoon. Tuohon on pitkä ja kivinen tie kuljettavana.

Koskaan ei ole liian myöhäistä miettiä, mikä olisi oma haaveammatti. Itse taisin 1970-luvulla alakoulussa ystävävihkoon kirjoittaa, että lentoemäntä. Ei tullut lentoemäntää, vaan tuli korkeakoulutuksen kehittäjä.

Marja Kopeli
koulutusasiantuntija, jatkuva oppiminen
Savonia-ammattikorkeakoulu

Jatkuvan oppimisen aikakausi

Opetus- ja Kulttuuriministeriö korostaa jatkuvan oppimisen tärkeyttä ja hallitusohjelmaan sisältyy jatkuvan oppimisen uudistus. Mitä tämä tarkoittaa? Uudistuksella haetaan uudenlaisia ratkaisuja työelämän osaamisen uudistamiseen ja kehittämiseen. Tämä sisältää mm. uudenlaisia oppimispolkuja, joustavaa oppimisen arviointia, uusia työllistymismahdollisuuksia ja edistyksellisiä digitaalisia ratkaisuja näiden tueksi. Tarkoitus on saada työelämän tarpeet ja osaaminen kohtaamaan entistä paremmin.

Työelämä on mukana oppimisen uudistamisessa. Osaamisen tarpeet ovat työelämässä hyvin monimuotoiset. Työ itsessään lisää osaamista ja lisäksi tarvitaan jatkuvaa koulutusta. Jatkuva oppiminen kohdentuu nimenomaan työelämän aikaiseen kouluttautumistarpeeseen.

Jatkuvan oppimisen teemassa on nostettu esille myös oppijan rooli. Itseohjautuvuus, itsenäinen tiedonhaku sekä opintojen ja vapaa-ajan rytmittäminen ovat avainasemassa opinnoissa. Opintojen aikaan ja paikkaan sitomattomuus sekä digitaaliset oppimisympäristöt haastavat myös oppijaa. Motivaatio on yksi oppijan tärkeimmistä työkaluista sujuvaan oppimiskokemukseen.

Oppimisen ja hyvän oppimiskokemuksen takaamiseksi koulutusorganisaatioiden tulee kehittää opetusmenetelmiä, joustavia tapoja opiskella ja uudenlaisia malleja ohjata opiskelijoita opinnoissaan. Uudella Jatkuvan oppimisen kokonaisuudella Savonia-ammattikorkeakoulu on valmis kehittämään uudenlaisia ratkaisuja oppimisen yhteistyöhön ja kestävästi vaikuttamaan yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen.

Nyt on jatkuvan oppimisen aikakausi. Tämä on nimenomaan mahdollisuus luoda uudenlaisia tulevaisuuden oppimisen käytänteitä ja tehdä yhdessä vaikuttavaa työtä. Jatkuvan oppimisen teeman ajatuksia ja ajankohtaisia ilmiöitä voi lukea jatkossakin tässä blogissa.

Jenni Toivanen

Jatkuvan oppimisen johtaja

Savonia-ammattikorkeakoulu

Oppijan omadata

Korkeakoulujen digivision yhteydessä on viljelty käsitettä oppijan omadata. Mistä omadatassa on kyse ja miten osaamisen nykyistä parempi hallinta hyödyntäisi itse oppijaa?

Oppijan omadata voidaan kuvata esimerkiksi niin, että se sisältää mahdollisimman kattavasti kaikki yksilön oppimista, osaamista ja osaamisen kehittymistä kuvaavan tiedon yhtenäisessä sähköisessä muodossa. Määrämuotoisen ja numeerisen informaation lisäksi data sisältää osaamista yksilöivää ja tarkentavaa tietoa eli koulutodistusten lisäksi osaamisperustaiset kuvaukset suoritetuista opinnoista. Formaalista koulutusjärjestelmästä kertyneen datan ohella oppijan omadata sisältää muun osaamista kerryttäneen koulutushistoriatiedon vastaavine sisältökuvauksineen kuten myös työelämässä kertyneen kokemuksen kautta karttuneen osaamisen kuvauksen.

Mitä oppija sitten kattavasta omadatasta hyötyy? Edellä kuvatun kaltaisen tietokokonaisuuden kautta yksilötasoinen osaamisen kuvaus astuisi aivan uudelle tasolle. Samalla kun kyetään kuvaamaan mitä yksilö osaa, voidaan myös paremmin havainnoida sitä missä kohtaa osaamisessa on puutteita. Datan hallinnan kautta oppija voi peilata nykyistä tarkemmin osaamistaan avoimiin työpaikkoihin tai vaikkapa arvioida sitä, millainen koulutus täydentäisi hänen osaamisprofiiliaan. Luovutettuaan omadatansa ulkopuolisen palveluntarjoajan käyttöön hän saattaisi saada tekoälyn valitsemia koulutus-tai työpaikkasuosituksia, tai työnantaja tiedon sopivista osaajista.

Omadatan avulla olisi myös varsin helppo toteuttaa aidosti oppijakohtaisesti räätälöity koulutus. Oppijan valittua tavoitetutkinnon tekoäly laatisi hänelle tavoitteiden mukaisen henkilökohtaisen opiskelusuunnitelman valiten eri oppilaitosten tarjonnasta sisällöllisesti ja aikataulullisesti sopivia kokonaan tai pääosin verkossa suoritettavia opintoja. Mikäli oppijamme haluaisi valita vain palautteiden perusteella korkeimmat viisi tähteä saaneita koulutuksen tarjoajia, tällainen rajaus olisi mahdollinen. Kuka sitten kirjoittaisi tästä tutkintotodistuksen, tulee olemaan tulevaisuudessa kiinnostava kysymys.

Tieto on valtaa ja valta on rahaa. Tämä pätee myös oppijan omadatan suhteen. Siinä missä nyt ollaan luomassa kattavaa koko koulutusjärjestelmän ja yhteiskunnan yhdistävää tietorakennetta, on yksityinen markkina tähän jo aikoja sitten reagoinut. Jos tarkastellaan esimeriksi LinkedIn-verkkoyhteisöpalvelua, muodostavat käyttäjien itse vapaaehtoisesti syöttämät tiedot koulutuksista, harrastuksista ja kiinnostuksen kohteista massiivisen tietovarannon, omadatan. Suomessa palvelun käyttäjiä on tällä hetkellä noin 1,2 miljoonaa, maailmanlaajuisesti käyttäjiä on yli 600 miljoonaa. Yhteisöpalvelua täydentää LinkedIn Learning, jonka kurssitarjonnassa on tällä hetkellä jo yli 16 000 verkkokurssia.

Koulutusjärjestelmämme ja siinä mukana korkeakoulukenttä Suomessa tulee muuttumaan. Väestökehitykseen liittyvät haasteet on varsin laajasti tunnistettu, datan hallinnan ja sitä kautta tekoälyn laajamittaisen hyödyntämisen mukanaan tuomat uhat ja mahdollisuudet ovat sen sijaan jääneet varsin vähäiselle huomiolle. Syrjäinen sijaintimme ja omalaatuinen pieni kielemme on luonut luonnollisen koulutuskuplan, tämän puhkeaminen on kuitenkin joka päivä lähempänä.

Esa Viklund
kehittämispäällikkö
Savonia-ammattikorkeakoulu

En pysty, en osaa – totta vai tarua?

Peruskoulun jälkeen esimerkkihenkilömme opiskeli lähihoitajaksi ja jatkoi sen jälkeen opintoja ammattikorkeakoulussa sairaanhoitajaksi. Muutaman vuoden sairaanhoitajatyön jälkeen hän opiskeli farmaseutiksi. Nyt hän on ollut yli 10 vuotta farmaseuttina apteekissa ja opiskelee parhaillaan ohjelmistorobotiikkaa korkeakoulussa.  

Uratarinoita käytetään paljon ohjauksen välineenä. Tarinan esimerkkihenkilö on sisareni. Kerronpa toisen tarinan.  

Peruskoulun jälkeen nuori henkilömme opiskeli elintarvikelaborantiksi. Laborantin töitä hän ei tehnyt koskaan vaan sen sijaan pitkän uran vähittäiskaupan parissa. Kaupan alalta hän siirtyi pankkialalle ja työn ohessa opiskeli rahoitusalan ammattitutkinnon. Pyöreitä vuosia juhlittuaan hän alkoi opiskella rakennusarkkitehdin ammattikorkeakoulututkintoa. Tämä uratarina on hyvän ystäväni. 

Kerron nämä kaksi tarinaa, koska niitä yhdistää yksi asia. Molempien tarinoiden henkilöt lähtivät aikuisiällä opiskelemaan ihan jotain muuta kuin mitä olivat siihen asti opiskelleet tai minkä parissa olivat työskennelleet. Eikä opiskelemaan lähteminen ollut helppoa.  

Meillä ihmisillä on uskomuksia itsestämme. Voi olla, että nämä uskomukset estävät meitä tavoittelemasta sellaisia opintoja ja töitä, jotka meitä oikeasti kiinnostavat. Teemme helposti valinnat sillä perusteella mistä meillä on aiempaa kokemusta ja missä oletamme pärjäävämme. Uskomukset kaventavat valintojamme.  

Kannustan jokaista miettimään ja hankkimaan tietoa itseä kiinnostavista opinnoista tai työpaikoista. Lisäksi kehotan: puhukaa! Jos me jokainen kertoisimme avoimemmin omista toiveistamme, haaveistamme ja tulevaisuuden suunnitelmistamme, lähipiiristämme löytyisi varmasti ihmisiä, jotka osaavat kuunnella ja kannustaa. Sillä usein se, että sanoo toiveensa ääneen ja saa siihen tukea ja kannustusta, auttaa viemään asiaa eteenpäin ja laajentamaan omaa näkemystä ja ehkä luopumaan vääristä uskomuksista. 

Jos jossakin kohdassa mieleesi tulee: En pysty, en osaa, pysähdy miettimään, miksi ajattelet tai tunnet niin.  

Palaan vielä siskoni ja ystäväni tarinaan. Kummankin opintoihin hakeutuminen vaati kypsyttelyä ja keskusteluja. Molemmilla oli halu opiskella uutta, mutta kumpikaan ei oikein tiennyt mitä. He ottivat asian kanssani puheeksi. En tiedä olisivatko he ilman minun kanssani käytyjä keskusteluja päätyneet aloittamaan opintoja. Ehkä eivät. Varmastikin he olisivat jotakin alkaneet opiskella, mutta todennäköisesti jotakin sellaista, joka olisi ollut kytköksissä aiempiin opintoihin tai työkokemukseen. 

Molemmilla oli paljon uskomuksia itsestään ja ne selvästi rajoittivat. 

Molemmat kuitenkin pääsivät uskomuksistaan irti, olivat valmiita tekemään töitä oppiakseen uutta ja raivasivat konkreettisesti aikaa oppimiselle jääden opintovapaalle. Ystäväni valmistui vuosi sitten rakennusarkkitehti AMK -tutkintoon ja sisarellani on viimeiset opintojaksot menossa Ohjelmistorobotiikan (60 op) opintokokonaisuudesta. Heidän kohdallaan “En pysty, en osaa “oli tarua.

Uskaltaudu sinäkin opiskelemaan – osaat kyllä! 

Anne Koskela

Opintoasiainpäällikkö 

Savonia-ammattikorkeakoulu

Henkilöstön johtaminen ja kehittäminen jatkuvassa muutoksessa

piirros jossa ihmisiä kastellaan kuten kasvia

Johtaminen ja henkilöstön kehittäminen ovat jatkuvassa muutospaineessa. Osaavaa työvoimaa on yhä vähemmän tarjolla ja sukupolvien väliset erot tuovat oman mausteensa. Joidenkin asiantuntijoiden mukaan tunne- tai humaanijohtaminen yleistyy ja johtajalta edellytetään mm. luovuutta ja empaattisuutta. Tämä voi päteä etenkin nuoreen sukupolveen. Karrikoiden sanottu ”management by perkele”-johtamistyyli voi olla hyvin vierasta nuorelle sukupolvelle. Johtaja tai omistaja kertoo, miten töitä tehdään tai mitä tuloksia tavoitellaan ilman vuorovaikutusta tai huomioiden työntekijöiden näkökulmia.

Tällä mallilla on asia hoidettu kymmeniä vuosia ja näin pärjätään jatkossakin. Siirretään vain opitut ja vanhat tavat toimia eikä toimintatavat uusiudu.

Nuoren sukupolven odotukset voivat olla erilaisia, joka voi näkyä henkilöstön vaihtuvuutena ja yrityksellä on haasteita saada uutta työvoimaa. Usein selitetään, että osaavaa työvoimaa ei ole saatavilla, kun sitä ei ole olemassakaan ilman sitoutumista henkilöstön koulutukseen ja perehdytykseen. Henkilöstöjohtamisen muutos voi olla hidasta, jos toimintamallit eivät tue muutosta ja kun ei ole kokemusperäistä tietoa paremmasta. Käsitteet mentorointi ja valmentaminen voivat olla vieraita, lisäksi organisaation koko asettaa omat rajoitteensa. Yhtenä vaihtoehtona henkilöstön kehittämisen toimenpiteet annetaan henkilölle, joka tuo uusia ajatuksia ja toimii yrityksessä viestintuojana sekä sparraajana. Toisaalta monissa pienemmissä yrityksissä ei ole vastuullista henkilöstön kehittämishenkilöä, vaan se on alistettu toimitusjohtajan, talousjohtajan tai tuotantojohtajan alle. Yleisesti heidän substanssi tai päätehtävä on toisaalla kuin henkilöstöasioissa.

Oppimisessa sekä yrityksen prosesseissa käytetään yhä enemmän digitaalisia ratkaisuja. Aika on rahaa ja sen käyttöä arvioidaan tuottavan ja kehittävän työn välillä. Sosiaalinen kanssakäyminen on vähentynyt myös opetuksessa ja yksilö joutuu itse etsimään tietolähteitä sekä arvioimaan sen hyödyllisyyttä työtehtäviinsä. Jotkut yksilöt tarvitsevat enemmän ohjausta eikä heillä ole täydellisiä valmiuksia itseopiskeluun tai -arviointiin. Mitä heille tehdään ja onko yrityksellä varaa luoda erilaisia toimintamalleja? On, jos johdolla on tahtotila huomioida erilaisuudet ja poikkeavuudet joustaen myös henkilöstökustannuksissa, koska yksilökohtainen koulutus ja ohjaus vaativat lisäpanostuksia.

Viime vuosien työelämän kehitykselle on kuvaavaa digitalisaation nopea kehitys ja yleistyminen. Suuntana on osaamisen korostuminen ja matalat organisaatiotasot. Nykyisin informaatiosta, osaamisesta ja luovuudesta on tullut niin organisaatioiden kuin yksilöidenkin kilpailuvaltteja. Keskeisenä haasteena on se, että ihmisten elämästä on tulossa entistä hektisempää, lyhyitä projekteja tai työsuhteitakin yksi toisen perään. Yhteneväinen kulttuuri on häviämässä ja tilalle on tullut eri ryhmien ja ammattikuntien eri osakulttuureja. Nämä kulttuurit muuttuvat ja leviävät yhä nopeammin mm. sosiaalisen median kautta. Työpaikan ulkopuolelle syntyy myös erilaisia verkostoja, joissa arvioidaan työyhteisöjä, työpaikkoja ja sparrataan toisia työntekijöitä.

Mikäli työntekijällä on vaihtoehtoja eri verkostojen kautta, he voivat vaihtaa työpaikkaa hyvinkin nopeasti, jos tarpeet ja toiveet eivät kohtaa käytännön työssä.

Nykypäivän kaikkea toimintaa sävyttää ympärillä vellova valtava viestitulva. Tietotekninen kehitys ja sen tuomat muutokset työvälineisiin ovat muuttaneet organisaatioita, niiden toimintatapoja sekä johtamisen käytänteitä. Toisaalta henkilöstö ei pärjää enää entisellä osaamisella, vaan uudistukset vaikuttavat henkilöstön osaamistarpeisiin. Onnistunut toiminta uudenlaisessa organisaatiossa edellyttää sitä, että jokainen tuo oman panoksen yhteiseen prosessiin ja se on vuorovaikutteista. Uudenlaiset työyhteisövalmiudet omaava henkilö on työhön ja organisaatioon sitoutunut, motivoitunut ja hänellä on korkea ammattitaito. Voidaan puhua myös oman markkina-arvon säilyttämisestä ja kasvattamisesta, kun yksilö kehittää osaamistaan läpi työuran. Tämä on niin sanottua osaamispääomaa, jota kehitetään yhteistyössä työntekijän ja työnantajan kanssa. Osaamisen kehittäminen ei ole pelkästään lukemista, tutkintoja tai opintopisteitä, vaan niitä pitää myös soveltaa käytäntöön.

Vanhan sanonnan mukaan ”ei lukemalla uimaan opi, veteen on mentävä!”

Aurinkoisia kesäpäiviä !

Tomi Hyttinen
liiketoimintapäällikkö
Savonia-ammattikorkeakoulu