Sosiaali- ja terveysalan (sote) ammattilaisille on kehitetty osaamisen itsearviointimenetelmä SOTETIE-hankkeessa. Osaamisen arviointimenetelmä sopii työyhteisötason osaamisen arviointiin sovellettuna, ja sen tuottamaa tietoa voidaan hyödyntää työyhteisötasolla. Artikkelissa kuvataan haasteita, jotka liittyvät osaamisen arviointimenetelmän hyödyntämiseen työyhteisötasolla.

Työyhteisön osaamisen arvioinnin merkitys

Osaaminen
Ammatti käsitteenä tarkoittaa suhteellisen vakiintunutta työnkuvaa. Ammatin harjoittajilla on perusosaaminen työn tekemiseen. Ammatti edellyttää työpaikasta riippumatonta osaamista, vaikka työyhteisön spesifi osaaminen on keskeistä työn hallinnassa. Esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollon ammatit edellyttävät sen harjoittajilta lakiin kirjattujen pätevyysvaatimusten täyttämistä. Ammattien toimenkuvat muuttuvat työnsisällön, työmenetelmien ja toimintaympäristöihin liittyvien osaamisvaatimusten mukaisesti. Muutokset työnkuvassa ovat myös mahdollisuus osaamisen kehittämiseen. (Haapakorpi 2017.) Ahlstedt ym. (2019, 32–36) toteavat, että työmotivaatioon vaikuttaa myös se, että työssä voi oppia ja työnkuva on itsenäinen.

Kun ammattirakenteet, työnkuvat ja -tehtävät muuttuvat ja pirstoutuvat, muuttuvat myös työntekijään kohdistuvat osaamisvaatimukset. Ammattilaisen työ on asiantuntijatyötä. Jatkuva uuden oppiminen on merkityksellinen asiantuntijuuden ominaisuus. (Isopahkala-Bouret 2008.) Työelämä muutos tuo sote-ammattilaiselle paineita, kuten uusiutuvan osaaminen vaatimuksen, erilaisten asiakas- ja sidosryhmien odotuksiin vastaamisen ja työn epävarmuuden. Muuttuvissa toimintaympäristöissä henkilöstön osaamisen kehittäminen korostuu.

Osaamisen käsite määritellään useilla eri tavoilla. Osaaminen tarkoittaa työntekijöiden mahdollisuutta kehittää uusia ratkaisuja ja toimintoja. Osaamiseen liitetään usein myös kompetenssin käsite, joka kuvaa pätevyyttä ja ammattiin kuuluvista työtehtävistä selviytymistä. (Suositus tutkintojen kansallisen viitekehyksen (NQF) ja tutkintojen yhteisten kompetenssien soveltamisesta ammattikorkeakouluissa 2010, 5.)

Osaaminen viittaa työntekijän kyvyksi selviytyä hänelle kuuluvista tehtävistä. Huotari (2009, 24) määrittelee osaamisen organisaation, työyhteisön tai tiimin kyvyksi ottaa huomioon muutokset ja varautua toimintaympäristön muutoksiin. Tiimin kautta märiteltynä osaaminen liittyy läheisesti yhteisöohjautuvuuteen, joka tarkoittaa työn yhdessä koordinointia ja organisointia (Salovaara 2020). Yhteisöohjautuvuus edellyttää työntekijän oman työn tukemista ja itsensä johtamista sekä työyhteisön toimintatapojen ja rakenteiden tarkastelua. Se, minkälaiseen työhön ja työn organisoitumisen malleihin työntekijät ovat tottuneet työssään, vaikuttaa siihen, miten yhteisöohjautuvuuden avulla osaamista jaetaan, ja minkälaisia päätöksentekomalleja käytetään toimintaympäristön muutoksiin vastaamisessa. Yksilön osaaminen muuntuu työyhteisön osaamiseksi, kun yksilöt jakavat osaamistaan, yhdistävät toistensa osaamistaan ja kehittävät sitä kohti yhteistä toimintatapaa (Otala 2008, 53). Osaaminen on voimavara, jonka arvo lisääntyy sitä käytettäessä ja jaettaessa.

Osaamisvaje ja työnkuvan muutos
Henkilöstön osaamisen kehittäminen on keskeistä työyhteisön ja työntekijän kannalta. Yksi osaamisen kehittämismenetelmä on siirtyminen erilaisiin työtehtäviin, työkierto tai työnkuvan uudelleen muovaaminen työyhteisön muutostarpeiden mukaisesti. On selvää, että robottien ja keinoälyn käytön yleistyminen johtavat siihen, että on mietittävät uudenlaisia työn tekemisen menetelmiä ja työnkuvia sekä ennakoitava osaamisen kehittämistä. Tämä tarkoittaa sote- ammattilaisten näkökulmasta jatkuvaa uuden oppimista ja halukkuutta työnkuvien kehittämiseen.

Sosiaali- ja terveydenhuollossa voidaan ennakoida muutoksia, joihin vastaaminen edellyttää osaavaa henkilöstöä ja sen osaamisen kehittämistä. Muuttuviin rakenteisiin, palveluihin ja toimintatapoihin liittyy uusia henkilöstön osaamisvaatimuksia, mitkä aiheuttavat myös henkilöstön osaamisvajetta. Tutkintoon johtavan koulutuksen… (2019) julkaisussa sote- työntekijät kuvasivat, että osaamisvajetta on muun muassa oman työn organisoinnissa ja kehittämisessä, työhyvinvoinnista huolehtimisessa, moniammatillisessa yhteistyöosaamisessa sekä lähijohtajan muutosjohtamisessa. Osaamisvajeen taustalla on useita eri tekijöitä kuten työntekijän asenne, muuttuvat työtehtävät ja digitaalisten palveluiden yleistyminen. Digitaalisuuden hyödyntäminen edellyttää tietoteknistä osaamista erilaisten ohjelmien käytöstä sekä asiakkaiden ja potilaiden digiperustaista ohjausosaamista. Sotetie-hankkeessa kehitetyt osaamisen itsearviointimittarit mahdollistavat osaltaan sote-ammattilaista sekä työyhteisön henkilöstöä kartoittamaan muutosten edellyttämää geneeristä osaamista ja sen mahdollista vajetta.

Osaamisen johtaminen ja kehittämissuunnitelma
Sote-ammattilaisen osaamisen kehittymiseen vaikuttaa oleellisesti organisaation ja työyhteisön johtamiskulttuuri. Osaamisen johtamisen tavoitteena on, että organisaatio pystyy vastaamaan sille asetettuihin tavoitteisiin. Näin varmistetaan, että organisaatiossa on sitä osaamista, mitä tarvitaan myös tulevaisuudessa. Osaamisen johtamisen lähtökohta on organisaation visio, strategia ja tavoitteet, joihin perustuen myös henkilöstön osaamistarpeet määritellään. Organisaatiossa tulee tietää, mitä osaamista tarvitaan vision toteuttamiseksi, ja mikä on sen ydinosaamista. Osaamistarpeiden kuvaaminen on lähtökohta henkilöstön osaamisen kehittämisprosessille. (Sydänmaanlakka 2012, 17, 155.)

Henkilöstön osaamisen kehittymistä tukeva kokonaisuus käsittää työyhteisössä osaamisen suunnittelu- ja seurantajärjestelmän, osaamisen kehittämisjärjestelmät kuten perehdyttämisen, kehityskeskustelut ja osaamiskartoitukset. Kehittymistä tukevat myös HR-toiminnot kuten palkkaus, rekrytointi, urasuunnittelu, työsuhteet ja työhyvinvointi. Lisäksi tietohallinto ja tietojärjestelmät, organisaatiorakenne ja työn organisointitavat, oppimista edistävät toimintamallit ja käytännöt sekä osaamisriskien hallinta, ovat osa henkilöstön osaamisen kehittämistä. (Viitala 2014.)

Osaamista tukeva johtamisprosessi käsittää henkilöstön tulevaisuuden osaamistarpeiden arvioinnin ja strategian perusteella määritellyt osaamistavoitteet. Osaamiskartoitus (osaamisen nykytilan arviointi) kuvaa, mitä osaamisen kehittämistarpeita on, ja miten henkilöstön osaamista kehitetään. Tämä on lähtökohta osaamisen kehittämiselle. Osaamistarpeiden kartoittamisessa korostuu kehityskeskustelut ja ammattiryhmä- tai koulutusalakohtaiset osaamiskartoitukset (vrt. Sotetie-hankkeessa kehitetyt itsearviointimittarit), joiden avulla tunnistetaan ja käsitellään työntekijöiden osaamistarpeet suhteessa asetettuihin tavoitteisiin.

Tunnistetut henkilöstön osaamistarpeet muodostavat perustan osaamisen kehittämissuunnitelmalle, joka sisältää kuvauksen henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittämisprosessista, -tarpeista sekä kehittämisen periaatteet. Kehittämissuunnitelmassa kuvataan jokaisen työntekijän henkilökohtainen kehityssuunnitelma, jossa integroituu yksilön ja työyhteisön tavoitteet. Suunnitelma sisältää kuvauksen nykyisessä työssä tarvittavasta osaamisesta ja tuleviin työtehtäviin ja haasteisiin valmistautumisesta. On tärkeää, että osaamisen kehittäminen sisältää myös työntekijän kyvykkyyden kehittymisen arvioinnin tieto- ja taito-osaamisen lisäksi. (Kauhanen 2012.) Lähijohtajat ovat tärkeässä roolissa siinä, miten he tukevat työntekijän osaamisen kehittymistä, seuraavat ja arvioivat toimintaa sekä osaamisen kehittymisen muutosta. (Hyppänen 2015; Kaartinen 2011, 7–9.)

Työntekijän henkilökohtaisten osaamis- ja kehittämistavoitteiden arviointi mahdollistuu erityisesti kehityskeskustelujen yhteydessä. Tämä mahdollistaa työntekijän osaamisen kokonaistarkastelun ja sen, että työntekijän osaaminen kohdentuu työyhteisön kokonaistavoitteiden suuntaisesti järkevällä tavalla. Koko työyhteisön osaamisen kehittämissuunnitelman ja -toimenpiteiden arviointia seurataan myös vuosittain tilinpäätöksen ja henkilöstökertomuksen laatimisen yhteydessä.

Tunnistetut haasteet arviointimenetelmän käytölle ja kehittämiselle

SOTETIE-hankkeessa kehitetty osaamisen arviointimenetelmä on tarkoitettu sote- ammattilaisen oman osaamisen itsearviointiin, jossa osaamista arvioidaan sote-alan tulevaisuuden osaamistarpeisiin peilaten. Kirjautuminen Sotetie-sivustolle ei edellytä rekisteröitymistä ja osaamisen itsearviointi mahdollistuu anonyymisti. Sen jälkeen, kun sote-ammattilainen on tehnyt osaamisen itsearvioinnin, hän saa tulokset ja palautteen osaamisestaan, ja ne on mahdollista tulostaa ja lähettää omaan sähköpostiin.

Tietosuojaan liittyvät tekijät
Osaamisen itsearviointimenetelmää kehitettäessä oli tiedossa, että palvelun käyttäjästä ja itsearvioinnista saatavaa tietoa ei ole mahdollista tallentaa palvelimelle/tietokantaan. Tietosuojaan liittyvät tekijät luovat rajoitteita sekä yksilö- että työyhteisötason osaamisen arviointimenetelmän käytölle. Tämän tyyppisten palvelujen kohdalla joudutaan laatimaan palvelun rekisteri- ja tietosuojaseloste. Näissä on kuvattava muun muassa, kuka on rekisterin pitäjä, mitä henkilötietoja palvelun käyttäjästä tallentuu, mihin tarkoitukseen palvelusta saatavaa tietoa käytetään, kuinka kauan ja missä tietoa säilytetään, ja kuka voi tietoa käsitellä. Keskeistä on myös se, miten rekisterin tietoturvasta huolehditaan, ja miten palvelunkäyttäjä voi tarkistaa ja korjata, mutta myös poistaa rekisteriin hänestä tallentuneet tietonsa.

Osaamisen arvioinnin tarkoitus ja tulosten hyödyntäminen
Kehittämisprosessin aikana tunnistettiin myös muita kuin tietosuojaan liittyviä rajoitteita. Ensinnäkin työyhteisön arviointimenetelmän kehittämisessä joudutaan tekemään valintoja sen suhteen, mihin tarkoitukseen työyhteisön osaamisen arviointia käytetään. Vaihtoehtoja on useita. Tavoitteena voi olla tulosten käyttö organisaation strategisten päämäärien tai työyhteisöjen itselleen asettamien tavoitteiden saavuttamisen arvioinnissa. Toisaalta arviointi voidaan kohdistaa osaamisvajeen tunnistamiseen, tai sitä on mahdollista käyttää esimerkiksi henkilöstön urakehityksen, rekrytoinnin sekä palkkauksen suunnittelun tukena. Työyhteisötason osaamisen arviointimenetelmän kehittämisessä joudutaan myös pohtimaan tulosten hyödynnettävyyttä ja tulosten tulkintaan liittyviä kysymyksiä. Kuinka käyttökelpoista työyhteisötason tietoa on mahdollista saada, ja mistä näkökulmasta saatuja tuloksia voi tai pitää tarkastella?

Vastuu osaamisesta laajentuu
Osaamisen itsearviointimittarissa korostuu lähinnä työntekijän oma käsitys suhteessa tulevaisuudessa tarvittavaan osaamiseen, ja työntekijälle itselleen jää vastuu osaamisen esilletuomisesta ja kehittämisestä. Työyhteisötason osaamisen arviointimenetelmän ja -mittarin laadinnassa on otettava huomioon, että vastuu henkilöstön osaamisen ylläpitämisestä ja kehittämisestä on työntekijän lisäksi myös työyhteisöjen lähijohtajilla. Tästä syystä työyhteisötason arviointimenetelmässä näkökulma pitäisi laajentaa koskemaan myös työyhteisön osaamista edistäviin ja estäviin tekijöihin. Tällaisia ovat muun muassa osaamisen johtamiseen, työympäristöjen ja työtehtävien muutoksiin liittyvät tekijät samoin kuin osaamisen hyödyntämiseen ja kehittämiseen liittyvät mahdollisuudet työssä.

Osaamisen johtamisen muutos
Tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointi, osaamisen kehittäminen ja oppimisen suuntaaminen sisältyvät osaamisen johtamiseen. Työyhteisön henkilöstön osaamisen kehittämistä toteutetaan erilaisten muutosten keskellä. Muutosprosessia ei voi täysin suunnitella ennakkoon eikä lopputulosta voi aina ennustaa. Työntekijät kokevat muutoksen eri tavoin. Sote-alalla on ominaista tiukka lainsäädäntö ja hierarkkinen johtamisjärjestelmä. Nämä tekevät osaltaan muutosten vakiinnuttamisen haastavaksi. Onkin todettu, että sote-alalla vain harva muutos onnistuu. (Vuorinen 2008; Viitala & Jylhä 2019.)

Olennaista on, miten osaaminen integroituu ulkoapäin johdettuihin muutoksiin, esimerkiksi tulevaan sote-uudistukseen ja sen edellyttämiin kehittämistarpeisiin työntekijöiden osaamisessa. Työyhteisön osaamista edistävä ilmapiiri rohkaisee työntekijöitä arvioimaan osaamistaan.

Psykologinen turvallisuus
Työntekijän kokema psykologinen turvallisuus työyhteisössä on keskeinen lähtökohta oman osaamisen tunnistamisessa ja kehittämisessä. Lähijohtaja voi edistää turvallisuutta omalla toiminnallaan. Kollegoiden väliset suhteet luovat myös turvallisuutta työyhteisöön, samoin kuin työyhteisön tai tiimin keskinäisriippuvuus. Mikäli työntekijät kokevat psykologisen turvallisuuden riittäväksi, niin avoin keskustelu omasta ja työyhteisössä tarvittavasta osaamisesta on mahdollista.

Työntekijöiden osaamisen ja työnkuvien moninaisuus
Samassa työyhteisössä toimivilla työntekijöillä on usein erilaisia ja eritasoisia koulutuksia. Lähijohtajan on silloin arvioitava erikseen, miten kunkin työntekijän osaamista arvioidaan ja kehitetään. Työyhteisötason osaamisen arviointimenetelmä ei välttämättä tuo esille yksittäisen työntekijän osaamispotentiaalia tai -vajetta samalla tavalla kuin oman osaamisen itsearviointimenetelmä. Erilaisten koulutustaustaustojen ja työnkuvien omaavien työntekijöiden osaamispotentiaalin hyödyntäminen ja osaamisvajeen tunnistaminen tuo osaamisen johtamiseen erilaisia ulottuvuuksia ja haasteita.

Isoissa organisaatiossa varahenkilöinä toimivilla voi olla haastavaa arvioida osaamistaan, sillä työympäristöt voivat koostua useista erityyppisistä työyksiköistä- ja yhteisöistä, joissa osaamisvaatimukset poikkeavat toisistaan. Tällöin osaamisen itsearviointi voi auttaa varahenkilöitä tunnistamaan ja hyödyntämään osaamistaan monipuolisesti. Vastaava tilanne on vanhempainvapaalta, pitkiltä sairauslomilta tai muutoin työstä kauan poissaolleiden kohdalla. Työntekijän työhön sitoutumista ja työssä pysymistä vahvistavat selkeät työnkuvat ja laadukas osaamisen johtaminen.

Hyväksyntä itsearviointimittareiden käytölle
Osaamisen itsearviointimittarit on laadittu ensisijaisesti työntekijän itsenäiseen käyttöön, mutta mittaristoja voidaan soveltuvin osin hyödyntää työyhteisötason kehittämisessä. Tämä edellyttää johdon hyväksyntää itsearviointimittarien käytölle työyhteisötasolla, jotta kehittämistoiminta on hyväksytyn strategian suuntaista.

Työyhteisön kehittäminen on tavoitteellista toimintaa. Tällöin lähijohtajan tehtävänä on arvioida, mikä itsearviointimittari tai mitkä osat itsearviointimittarista vastaavat työyhteisön kehittämistarpeisiin, ja miten käytettyinä. Työyhteisöjen kehittämisessä on kyse siitä, kuinka valittua menetelmää, esimerkiksi itsearvioinnin tuloksia, hyödynnetään käytännön kehittämistyössä. Tulevina vuosina organisaatiot ja työyhteisöt havahtuvat organisatoristen muutosten ohella osaamisvajeeseen muun muassa henkilöstön eläköitymisen ja alanvaihdon seurauksena.

Osaamisen itsearviointimenetelmät työyhteisötasolla

Jatkuva oppiminen on tärkeää, sillä aikaisemmin opittu ei välttämättä ole pätevää tässä ajassa. Jatkuvalla oppimisella tarkoitetaan mahdollisuutta kehittää ja päivittää osaamista työuran aikana ja vastata työelämän muutoksista syntyviin osaamistarpeisiin (OKM 2021). Jokaisella työntekijällä on oikeus osaamisen kehittämiseen. Henkilöstön osaamisen kehittäminen edellyttää, että tulevaisuudessa hyvinvointialueet, alueen sote-palvelujen tuottajat, korkeakoulut ja ammatillisen koulutuksen järjestäjät tekevät nykyistä tiiviimpää yhteistyötä sote-ammattilaisten osaamistarpeiden ennakoimiseksi ja tunnistamiseksi. Sotetie-sivustolla olevat toiminnot ovat yksi ratkaisu, jonka avulla voidaan tukea henkilöstön osaamisen kehittämistä.

Työtehtävät ja työnjako ovat erilaista eri sote-alan konteksteissa ja työyhteisöissä. Työyhteisön osaaminen kostuu sekä työntekijöiden osaamispotentiaalista että yhteisestä jaetusta osaamisesta. Sotetie-sivuston osaamisen arviointipysäkillä olevat itsearviointimittari antavat sote-ammattilaiselle mahdollisuuden tunnistaa geneeristä osaamistaan ja kehittää sitä tulevaisuuden osaamistarpeiden suuntaisesti. Sotetie-sivuston osaamisen arviointipysäkin kehittämistyössä mukana olleet sote-ammattilaiset toivat esille, miksi on tärkeä tunnistaa osaaminen, ja miten itsearviointia on mahdollista hyödyntää työyhteisön kehittämisessä. Itsearvioinnin tulokset ja palaute toimivat myös työyhteisön osaamisen kehittämisen tukena. Yhteisöohjautuvuuden näkökulma edellyttää ja mahdollistaa myös työntekijöiden kyvyn toimia itsenäisesti työyhteisön osaamisen kehittymiseksi. Yhteisöohjautuvuus on työelämän trendi, joka sallii työntekijöille vahvan omistajuuden kokemuksen ja antaa valtaa päättää asioistaan.

Sote-ammattilaiset kokivat, että koko työyhteisön osaaminen heikentyy, jos ei ole tietoinen osaamisestaan. Esimerkiksi työn sujuvuudessa ilmenevät ongelmat voivat selittyä työntekijöiden osaamisvajeella. Koska itsearvioinnista saatu palaute on anonyymi, niin työyhteisön palautteet on mahdollista yhdistää. Vastaavasti sote-ammattilainen voi hyödyntää palautetta ottamalla asian esille kehityskeskustelussa. Näiden edellytyksenä on se, että työyhteisössä on avoimesti sovittu, miten työntekijöiden itsearvioinnin tuloksia käsitellään ja hyödynnetään. Itsearvioinnin palaute soveltuu sote-ammattilaisten mielestä parhaiten käytettäväksi kehityskeskusteluissa ja omassa koulutussuunnittelussa. Sote-ammattilainen voi hyödyntää itsearviointipalautetta jakamalla osaamistaan työyhteisössä. Kun osaamisvaje tunnistetaan niin siihen voi vaikuttaa, jolloin varmuus tehdä työtä vahvistuu. Vahva osaamisen tunne vahvistaa sote-ammattilaisen työhyvinvointia. Arviointipysäkki on lähijohtajan työssä yksi menetelmä työyhteisön osaamisen arvioinnissa ja kehittämisessä.

Sote-ammattilaisen osaamisen kehittäminen edellyttää systemaattista ja jatkuvaa osaamisen arviointia ja laadukkaita arviointimittareita. Sotetie-sivustolla kuvatut sote-ammattilaisen geneeriset eli yhteiset osaamiset sekä niitä mittaavat itsearviointimittarit tulisi integroida osaksi työyhteisöjen erilaisten ja -asteisten koulutusten suunnittelua.

Kirjoittajat
Leila Lintula, THM, lehtori, Metropolia Ammattikorkeakoulu
Ann Backman, VM, projektitutkija, Novia ammattikorkeakoulu
Rauni Leinonen, KT, TtM, yliopettaja, Kajaanin ammattikorkeakoulu
Kaarina Rajala, TtM, lehtori, Turun ammattikorkeakoulu

Lähteet
Ahlstedt, C., Eriksson-Lindvall, C., Holmström, I.K. & Muntlin-Athlin, Å. 2019. What makes regitered nurses remain in work? An ethnographic study. International Journal of Nursing Studies 89, 32-38. DOI: 10.1016/j.ijnurstu.2018.09.008
Haapakorpi, A. 2017. Työnkuvien muutokset metallialan teknologiavälitteisessä ympäristössä: katkoksellisuus ja asteittaisuus. Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 15 (1), 1–22.
Huotari, P. 2009. Strateginen osaamisen johtaminen kuntien sosiaali- ja terveystoimessa. Neljän kunnan sosiaali- ja terveystoimen esimiesten käsityksiä strategisesta osaamisen johtamisesta. Tampereen yliopisto, Johtamistieteen laitos. Acta Universitatis Tamperensis 1382. Tampere. Tampereen yliopisto paino Oy.
Hyppänen, R. 2014. Henkilöstö. Helsinki. Bonnier Business Forum.
Isopahkala-Bouret, U. 2008. Asiantuntijuus kokemuksena. Helsinki: Kansanvalistusseura. Aikuiskasvatus 28 (2), 84–93.
Kaartinen, L. 2011. Osaamista kehittämään! – periaatteita ja menetelmiä osaamisen ylläpitoon ja lisäämiseen. Helsinki. Suomen kuntaliitto.
Kauhanen, J. 2012. Henkilöstövoimavarojen johtaminen. Helsinki. Sanoma Pro.
OKM. 2021. Jatkuva oppiminen. OKM. Helsinki. https://minedu.fi/jatkuva-oppiminen
Otala, L. 2008. Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu. Helsinki. WSOYpro.
Salovaara, P. 2020. Johtopäätös: yhteisöt ja organisaatiot pomokulttuurin jälkeen. Kustannusosakeyhtiö Teos, Helsinki.
Suositus tutkintojen kansallisen viitekehyksen (NQF) ja tutkintojen yhteisten kompetenssien soveltamisesta ammattikorkeakouluissa. 2010. Ammattikorkeakoulujen rehtorineuvosto. Helsinki.
Sydänmaalakka, P. 2012. Älykäs organisaatio. Vantaa. Hansaprint Oy.
Tutkintoon johtavan koulutuksen kehittäminen tukemaan sosiaali- ja terveyspalvelujen uudistamista. 2019. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 24. Helsinki. Julkaisun pysyvä osoite http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-263–650-8
Viitala, R. 2014. Henkilöstöjohtaminen. Strateginen kilpailutekijä. Helsinki. Edita.
Viitala, R. & Jylhä, E. 2019. Johtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Keuruu. Otavan Kirjapaino Oy.
Vuorinen, R. 2008. Muutosjohtaminen suomalaisessa yliopistosairaalassa osastonhoitajien ja sairaanhoitajien arvioimana. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto. Hoitotieteenlaitos. Tampere. http://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7485-9

SOTETIE-hanke on Euroopan sosiaalirahaston (ESR) ja Pohjois-Pohjanmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskuksen rahoittama valtakunnallinen kehittämishanke, jonka toiminta-aika on 1.9.2019-31.12.2021. Hankkeessa kehitetään sähköistä jatkuvan oppimisen tiekarttaa, jolla edistetään ja uudistetaan sosiaali- ja terveysalan ammattilaisten geneeristä osaamista.

Mitä rajoitteita liittyy työyhteisötason osaamisen arviointimenetelmän käyttöön ja kehittämiseen?

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.