Työyhteisöissä pohditaan koulutusvalintoja niin yksittäisten työntekijöiden näkökulmasta kuin organisaation osaamistarpeiden näkökulmasta. Myös koulutusorganisaatiot haluavat kehittää koulutustarjontaa mahdollisimman hyvin vastaamaan sekä yksilöiden että organisaatioiden tavoitteisiin. Koulutusten vaikutuksia on tärkeää arvioida näistä kaikista näkökulmista, jotta varmistutaan tarkoituksenmukaisesta koulutustarjonnasta. Yksi usein käytetty malli on Kirkpatrick’in (1954) Sote -alan koulutuksien vaikutuksia arvioitaessa. Tässä blogissa sen hyödyntämistä pyritään esittelemään siten, että jokainen näkökulma koulutusten vaikuttavuuteen otetaan huomioon eri toimijoiden näkökulmasta. (Turnbow & Zeidman-Karpinski 2016; Kirkpatrick 1954.)

Lähde: Turnbow, D., & Zeidman-Karpinski, A. (2016).

Koulutukseen hakeutujan näkökulma

Koulutukseen hakeutujan reaktiot, kokemukset koulutuksesta ja asiakastyytyväisyys antavat arvokasta tietoa koulutukseen hakeutumisessa. On tärkeä tietää mitä opiskelija kokee oppineensa, miten taidot ovat kehittyneet ja miten opiskelu on vaikuttanut innostukseen jatkuvaa oppimista kohtaan. Sen lisäksi koulutukseen hakeutujan näkökulmasta kiinnostavaa on tarkastella, miten oppi on siirtynyt käytäntöön ja miten se on vaikuttanut omaan kasvuun ja kehitykseen. Tätä näkökulmaa tukee myös se, että millaista palautetta kouluttautuja on saanut työssään?

Työnantajan ja organisaation edustajan näkökulma

Työelämän ja organisaatioiden edustajien kokemukset koulutuksesta sekä heidän tyytyväisyytensä siihen ovat tärkeitä indikaattoreita, kun koulutuksen onnistumista mitataan ja arvioidaan. Mitä organisaatio oppinut, miten organisaatio on hyötynyt ja miten organisaatio aikoo hyödyntää uuden oppimista. Käytännön kannalta tärkeätä on, miten uusi oppi on kasvattanut osaamista organisaatiossa sekä miten se on muuttanut organisaation toimintaa.

Koulutuksen järjestäjän näkökulma

Koulutuksen kehittämistarpeiden huomioiminen on koulutuksen järjestäjän näkökulmasta tärkeää. Kouluttajataho voi analysoida palautteita, joita on kerätty ja arvioida toimintaansa niiden perustellaan pohtien, miten on kehittynyt koulutuksen järjestäjänä. Koulutuksen järjestäjä voi arvioida myös millaista kehitystä on tapahtunut konkreettisissa opetusmenetelmissä ja onko resursointia tarpeen muuttaa. Se voi hyödyntää koottuja selvityksiä ja kokemuksia muutoksista opetuksessa ja opiskelijoiden osaamisessa sekä siinä, miten saavutettu osaaminen soveltuu käytäntöön vietäväksi. Tärkeintä tässä kaikessa on takaisinkytkentä opiskelijoiden osaamiseen ja organisaatioiden osaamisen kasvuun, jotta vuoropuhelussa koulutustarjonta kehittyy jatkuvasti.

Pohdintaa ja ehdotuksia

Kaiken tiedon keräämisen taustalla on erilaisia palautejärjestelmiä, joiden avulla kehittymisen paikat hahmotetaan. Samalla palautteen keruun menetelmällä ei useinkaan ole mahdollista saada erilaista tietoa eri toimijoiden näkökulmasta. Esimerkiksi koulutukseen hakeutujan näkökulmasta nopean ja suoran, moderoimattoman palautteen keruu saattaa olla nopein ja paras tapa kerätä palautetta. Se mahdollistaa palautteen runsaan saamisen sekä nopean analysoinnin. Palautteen keruuseen suunnitellut työkalut antavat usein datan reaaliaikaisena ja analysoituna palautteen kerääjän käyttöön. Tällöin saadaan hyvä käsitys koulutukseen osallistujan reaktioista koulutukseen sekä kokemustietoa siitä, mitä on opittu.

Työnantajan ja organisaation näkökulmasta on tärkeämpää saada palautetta siitä, miten kouluttautujan saama osaaminen vaikuttaa organisaation toimintaan. Tämän kaltaisen palautteen kerääminen on hieman haastavampaa, mutta samalla todella arvokasta, kun arvioidaan organisaatiotasolla mihin koulutuksiin työntekijöitä on syytä lähettää. Sen kaltaisen palautteen systemaattinen kerääminen fokusoi yritysten osaamisen kehittämistä tulevaisuudessa.

Koulutuksen järjestäjä hyötyy luonnollisesti myös suoraan opiskelijoilta ja kouluttautujilta kerätystä palautteesta. Sen reaaliaikaisuus saattaa jopa mahdollistaa nopeidenkin tarkastusten ja korjausliikkeiden tekemisen koulutuskokonaisuuden kesken. Tästä näkökulmasta suurin hyöty koulutusten kehittämiseen saadaan kuitenkin palautteen systemaattisen keräämisen ja huolellisen analyysin tuloksena.

Kirjoittajat

Nieminen Mikko Satakunnan ammattikorkeakoulu
Myllymaa Tapio Satakunnan ammattikorkeakoulu

Lähteet

Kirkpatrick, D. L. (1954). Evaluating human relations programs for industrial foremen and supervisors (Doctoral dissertation, University of Wisconsin-Madison). Available from ProQuest Dissertations and Theses Global database. (302023389).

Turnbow, D., & Zeidman-Karpinski, A. (2016). Don’t Use a Hammer When You Need a Screwdriver: How to Use the Right Tools to Create Assessment That Matters. Communications in Information Literacy, 10 (2), 143-162. https://doi.org/10.15760/comminfolit.2016.10.2.30

Tarpeellisia näkökulmia koulutukseen hakeutumiseen arvioimalla osaamisen vaikutuksia – reaktioita, oppimista, käyttäytymisen muutosta ja käytännön tuloksia eri tahojen näkökulmasta

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.