I Mahdollisuudet ja haasteet

Haasteina koettiin olevan raha ja muut resurssit, tulevaisuuden epävarmuus, kouluttajatahojen määrä, oma sisäisesti järjestetty koulutus ja se miten osaaminen saadaan vietyä käytännön työhön.

Hyötyä kyllä, mutta niukasti resursseja

Kaikkien työelämän edustajien mukaan täydennyskoulutuksesta oli monenlaista hyötyä. Kuitenkin osa haastateltavista kertoi, että tällä hetkellä taloudellisten resurssien takia koulutukseen ei ole kaikilla mahdollisuutta osallistua ja esimerkiksi menetelmäkoulutuksiin pääsee vain osa halukkaista työntekijöistä. Toisaalta haastatteluissa tuli ilmi, että organisaatioissa on olemassa koulutusmyönteisyyttä. Henkilökuntaa koulutetaan paljon. Rahaa täytyy miettiä, mutta osalla organisaatioista on paremmat mahdollisuudet kuin toisilla. Lisäksi työntekijöitä myös kannustetaan hakeutumaan koulutukseen.

Pandemiatilanteesta johtuen hyödynnetään webinaareja, joka osaltaan koettiin positiivisena, koska aika- ja matkustusresursseja säästyi. Koulutusmyönteisyyttä osoitti se, että on työajalla mahdollista tehdä myös pitkiä koulutuksia ja niihin osallistuvia tuetaan antamalla lähipäiviä ja työaikaa. Työnantajat kokivat myös tärkeäksi, että henkilökunta on ajan tasalla ja heillä on viimeisin tietotaito. Lisäksi koulutus motivoi henkilökuntaa, lisää kiinnostusta omaa alaa kohtaan ja sitouttaa henkilökuntaa. Taitava ja innovatiivinen henkilökunta koettiin välttämättömänä organisaation voimavarana. Valmistuvien eri tasolla olevien valmiuksien koettiin asettavan haasteita täydennyskoulutuksen sisältöjen toteuttamiselle.

“Täydennyskoulutuksesta on monenlaista hyötyä, mutta silti perustyössä ihmettelee sitä, miten eri tasolla osaaminen työelämään valmistuneilla on.”

Juurruttamisen haaste tiedossa

Jatkuvan oppimisen koulutukseen osallistuminen tuotti lisäosaamista henkilökunnalle ja sitä kautta koko organisaatiolle, mutta toimintatapojen käytäntöön juurruttaminen koettiin vaikeaksi. Työnantajan edustajat näkivät myös, että heidän pitäisi sitoutua koulutuksiin paremmin. Jos koulutuksissa luodaan uutta, niin toimintatavat ja menetelmät pitää ottaa työelämässä käyttöön oikeasti. Yksittäisten koulutusten hyöty jää vähäiseksi. Ja toisaalta pitkät koulutukset maksavat ja vievät useiden henkilöiden keskimääräiset koulutusmäärärahat. Näiden henkilöiden jäänti työnantajan palvelukseen ei ole koskaan varmaa.

“Usein koulutuspäivät ovat sellaista, että siellä työntekijät ihmettelevät miten muualla toimitaan, ja verrataan omaa käytäntöä muihin”

“Muutosagentteja tarvitaan työyhteisötasolla”

“Tiedon kumuloitumiseen pitäisi kiinnittää huomiota ja kannustaa ja hyödynnettäisiin yhteistä osaamista, jota on kertynyt”

Tulevaisuuden epävarmuutta

Pitkiin koulutuksiin sitoutuminen on työnantajan näkökulmasta vaikeaa. Esimerkiksi järjestöpuolella osa työntekijöistä oli määräaikaisia hanketyöntekijöitä. Järjestöpuolella epävarmuutta lisäsi se, että järjestöjen toimintamahdollisuuksien turvaaminen on taloudellisesti epävarmaa. Työelämän edustajat kokivat haasteeksi arvopohjaisen työn kilpailuttamisen sekä sen, kuinka järjestöt pystyvät tulevaisuudessa tarjoamaan palveluita isojen organisaatioiden rinnalla.

“Kun kuntayhtymät kilpailuttavat palveluita, ne ovat isoja palvelukokonaisuuksia, jollaisten tuottamiseen ei järjestöillä ole mahdollisuuksia.”

Itse järjestetty ja yksityisten yritysten järjestämä koulutus haastaa oppilaitosten järjestämän

Nykyisellään työelämän rooli kouluttajana on kasvanut. Oma henkilökunta kouluttaa organisaation sisäisesti. Organisaatioissa on paljon työntekijöitä, jotka ovat käyneet erilaisia koulutuksia, mm. kouluttajakoulutuksia. Myös kokemusasiantuntijoita käytetään kuten korkeakouluissa. Organisaation sisäistä koulutusta kehitetään vastaamaan henkilökunnan osaamistarvetta saadun palautteen mukaisesti.

Yksityiset organisaatiot markkinoivat koulutuksiaan tehokkaasti ja ne ovat räätälöityjä. Korkeakoulujen tarjonnasta niitä ei aina löydy. Koulutusten tarpeeseen liittyy ulkoisia paineita.

“Räätälöityjä koulutuksia ensin katsottiin oliko jossain valmiita paketteja, ei semmoisia löytynyt joskus olleita kyllä löytyi”

“Kunta edellyttää palveluntuottajilta tiettyä osaamista ja nyt sitä koulutusta täytyisi saada ostettua jostain.”

Osaamisen arvioinnissa haastetta

Osaamisen arviointia tehdään vähän ja se ei ole systemaattista. Koulutus lähtee usein työntekijän aktiivisuudesta. Henkilöt kehittävät omaa osaamistaan eivätkä välttämättä jää samaan työpaikkaan.

“Tietenkin harmi on, että osa täydennyskoulutuksen hankkineista siirtyy toiseen työhön.”

“Osaamisen kehittymien suunnitelmat ovat käytössä työnantajalla, mutta tietääkseni osaamista ei arvioida systemaattisesti eikä yksilötasolla. On työntekijän omasta aktiivisuudesta kiinni miten tuo osaamistaan työnantajalle tietoon tai päivittää sitä”

Organisaatioissa osaamisen jakamisen pitäisi olla avointa ja koulutuksen perustua osaamistarpeiden arvioinnille.

II Työelämän odotuksia ja ehdotuksia yhteistyölle

Työelämän edustajien odotukset kohdistuivat pääosin koulutukseen ja koulutustarjontaan sekä yhteistyöhön.

Tietoa koulutuksista ja kohdennettua tarjontaa

Kentällä oli toiveena parempaa ja helposti löytyvää tietoa järjestettävistä jatkuvan oppimisen koulutuksista. Lisäksi toiveena oli kohdennettua koulutustarjontaa. He toivoivat muun muassa menetelmäkoulutuksia, joista olisi tosiasiallista hyötyä työssä oleville.

“Koulutuksen pitäisi olla kohdennettua, muuten se on tilkkutäkki.”

Organisaatiot olivat valmiita jopa paikallisesti ostamaan kohdennettua koulutusta. Koulutus tulisi räätälöidä erityisen tarpeen mukaan. Spesifi osaaminen vaatii tarkoin suunnitellun koulutuksen, joka on työelämälähtöistä. Koulutuksen on tuotava lisäresurssia henkilökunnalle ja hyödyttävän koko työyhteisöä. Odotuksena on, että opitut asiat saadaan heti organisaation käyttöön.

Sujuvia toteutuksia

Järjestettävän koulutuksen tulee olla paitsi kohdennettua, myös käytännössä sujuvasti toteutettavissa. Työelämän edustajien toiveena ovat lyhyet koulutukset ja parin kolmen päivän mittaisista oltaisiin kiinnostuneita. Koulutukselta odotetaan, että aikataulut ovat toimivia ja joustavia. Etäosallistuminen ja nauhoitetut luennot lisäävät monelle mahdollisuuksia osallistua. Lisäarvoa tuo, mikäli koulutuksen voi toteuttaa käytännössä omalla työpaikalla. Myös hankkeiden kautta syntyy sujuvaa koulutusyhteistyötä.

Kouluttajalla on oltava osaamista

Jatkuvan oppisen kouluttajalta odotetaan omaa vahvaa osaamista, jotta voi kouluttaa kentän väkeä. On kokemus, että aina on saatu koulutusta, kun sitä on pyydetty. Osaan on oltu tyytyväisiä ja osaan ei. Kaikki ei ole ollut sitä mitä tilattiin tai odotettiin. Täydennyskoulutukselta odotetaan ajankohtaisinta tutkimustietoa ja työkaluja työhön. On tärkeää, että henkilökunta on ajan tasalla ja myös heillä on viimeisin tietotaito asioista.

“Osallistujat olivat osin korkeasti koulutettuja, maistereita. Kaikki ei matsannut tarpeeseen, siihen mitä olisi haluttu. Osallistujat ovat koulutettuja ja tarve on korkeatasoiseen koulutukseen.”

Oppilaitosten aktiivisuutta

Työnantajan tulee olla kiinnostunut henkilökunnan jatkuvasta oppimisesta, mutta työelämä odottaa, että myös oppilaitosten tulisi aktiivisesti tunnistaa työelämän tarpeet. Niiden tulee olla ajan hermolla ja herkällä mielellä, tietää mitä maailmalla ja yhteiskunnassa tapahtuu. Tarvitaan hiljaisten signaalien tunnistamista ja niihin liittyvien tapahtumien vastaamiseen liittyvää koulutusta. Oppilaitosten tulee reagoida viimeistään, kun merkit realisoituvat.

“Oppilaitoksen pitäisi olla aktiivinen, jokin täky, että lähtis mukaan”

Yhteistä tekemistä

Odotuksena on, että yhteistyöfoorumeita ja yhteistyötä työelämän ja koulutuksen järjestäjän kesken tulisi olla enemmän ja voitaisiin olla aktiivisempia tässä.

“On ollut tosi vähän yhteistä koulutusta ja yhteistyötä työelämän ja oppilaitoksen välillä tulisi olla enemmän.”

Työelämään tarvitaan osaamista ja tämän mahdollistamiseksi yhteistyömahdollisuuksia korkeakoulujen ja työelämän kesken tulee kehittää ja yhdessä pohtia miten koulutustarjonta pystyy vastaamaan kentän haasteisiin. Opettajien osallistumisen opiskelijoiden ohjaamiseen ja muut olemassa olevat kontaktit antavat mahdollisuuksia.

“Yhteistyöpalavereita tulisi järjestää ja miettiä miten yhteistyötä voitaisiin kehittää. “

“Mahdollisuuksia on, kun vain keksitään mitä voidaan yhdessä tehdä”

Jatkuvan oppimisen koulutuksia ja ostoja tulisi paitsi järjestää, niin myös ostaa yhteistyössä. Tämä palvelisi pieniä organisaatioita.

Yhteenvetoa

Oppilaitokset elävät kilpailutilanteessa. Niitä haastavat yksityiset koulutuksen tarjoajat ja työelämässä olevat osaajat, joiden osaamista työnantajat käyttävät muiden koulutukseen taloudellisesti kestävällä tavalla. Juurruttaminenhan on haaste, joka tässä toteutuu. Samalla oppilaitokset näyttäytyvät passiivisina oman tarjontansa kanssa. Voimat yhdistäen voisi syntyä koulutusta laadukkaasti ja tehokkaasti. Työelämäedustajien haastattelut vahvistavat yhteistyön lisäämisen tarvetta, opettajien osaamisesta huolehtimisen tarvetta ja tiedotusta. Koulutusten tiedotus ja suunnittelu kannattaisi yhdistää niihin olemassa oleviin luonnollisiin kontakteihin kuten kliiniseen ohjaukseen, opinnäytetyötä koskeviin neuvotteluihin ja hankeyhteistyöhön.

SOTETIE on Euroopan sosiaalirahaston ja Pohjois-Pohjanmaan ely:n rahoittama hanke.

Kirjoittajat:

Tiina Järvelä Vaasan ammattikorkeakoulu
Tapio Myllymaa Satakunnan ammattikorkeakoulu
Mikko Nieminen Satakunnan ammattikorkeakoulu
Anne Puska Vaasan ammattikorkeakoulu

Mukana ollaan, mutta yhteistyötä tarvitaan lisää – työelämän näkökulmaa työnantajan sanoin

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.