Artikkelit

Julkaistu

Psykologinen turvallisuus muutoksessa

Sanotaan, että suuressa organisaatiokulttuurin muutoksessa on otettava huomioon aina kaksi periaatetta:
1. Eloonjäämisahdistuksen tai syyllisyyden (eli tunteen siitä, ettei näin voi jatkua) täytyy ylittää oppimisahdistus (väliaikaisen osaamattomuuden pelko, osaamattomuudesta rangaistuksi tulemisen pelko, henkilökohtaisen identiteetin menettämisen pelko tai ryhmän jäsenyyden menettämisen pelko).
2. Oppimisahdistusta täytyy vähentää, mieluummin kuin lisätä eloonjäämisahdistusta.

Erinomainen keino oppimisahdistuksen vähentämiseen hyvä keino on kasvattaa oppijan psykologista turvallisuutta. Seuraavaksi vinkkejä siihen.

Vastustamaton, positiivinen visio

Muutoksen kohteena olevien ihmisten on uskottava, että uuden tavan oppiminen johtaa parempaan tulevaisuuteen sekä itselle, että organisaatiolle. Ylimmän johdon on ilmaistava ja noudatettava visiota. Tehokas visio on kuviteltavissa oleva, haluttava, toteutettavissa oleva, hyvin rajattu, joustava sekä viestittävissä oleva.

Organisaation järjestämä koulutus

Jos on opittava uusia ajattelutapoja, uusia asenteita ja uusia taitoja, tulee organisaation tarjota kaikki vaadittava koulutus. Koulutuksien tulee olla helposti saatavilla ja henkilöstön tulee saada varata työaikaansa koulutuksille.

Oppijan osallistuminen

Jokainen oppii hiukan eri tavalla, joten on tärkeää ottaa oppijat mukaan suunnittelemaan omaa oppimisprosessiaan. Osallistaminen sitouttaa oppijan muutokseen.

Tiimien epävirallinen koulutus

Koska kulttuuriset oletukset ovat istutettuina ryhmiin, epävirallista koulutusta ja valmennusta täytyy järjestää ryhmille. Näin ryhmissä voidaan muodostaa uudet normit ja oletukset, eikä kenenkään tarvitse tuntea poikkeavansa ryhmästä, koska oppii uutta.

Harjoitustilanteet, ohjaajat ja palaute

Uuden oppiminen vaatii aikaa, resursseja, ohjausta ja pätevää palautetta pärjäämisestä. Harjoitustilanteet ovat erityisen tärkeitä, jotta voi tehdä virheitä ja oppia niistä saamatta organisaatiota sekaisin.

Positiiviset roolimallit

Uusi käyttäytymis- ja ajattelutapa voi olla niin erilainen, että ensin sitä täytyy nähdä toisilla henkilöillä, ennen kuin voi itse kuvitella toimivansa samoin.

Tukiryhmät

Tukiryhmissä voidaan keskustella oppimiseen liittyvistä ongelmista. Silloin voidaan tukea toinen toista ja oppia yhteisesti uusia tapoja käsitellä vaikeuksia.

Yhdenmukaiset järjestelmät ja rakenteet

Palkitsemisjärjestelmien ja organisaatiorakenteiden tulee olla yhdenmukaisia uuden ajattelu- ja työskentelytavan kanssa. Esimerkiksi, jos opetellaan tiimityöskentelyä, palkitsemisjärjestelmän tulee olla ryhmäkeskeinen, itsekästä käyttäytymistä tulee rangaista ja organisaatiorakenteiden tulee mahdollistaa työskentely ryhmänä.

LÄHDE:
Schein, Edgar 2001. Yrityskulttuuri – selviytymisopas. Tietoja ja luuloja kulttuurimuutoksesta.

Julkaistu

Muutosmyönteinen organisaatiokulttuuri

Muutosmyönteisillä organisaatioilla on tiettyjä menestystekijöitä, jotka erottavat ne muista. Näitä menestystekijöitä ovat nykyhetken yhdistäminen tulevaisuuteen, oppiva elämäntapa, jokapäiväisten parannusten ja muutosten tukeminen ja niihin rohkaiseminen, tiimityön korostaminen, rohkaiseminen ajattelemaan toisin, läpimurtojen suojaaminen sekä luottamuksen rakentaminen ja syventäminen.

Muutos on näissä organisaatioissa usein myös jatkuvaa, ei irrallisia projekteja. Niissä osataan myös pitää katse pääsääntöisesti tulevaisuudessa ja muutoksella “hoidetaan” ns. juurisyytä eikä oireita – vähän niin kuin huonoa unta ei pitäisi hoitaa uudella tyynyllä, vaan miettiä mistä unettomuus johtuu ja lähteä purkamaan tilannetta sieltä.

Yhdistetään nykyhetki tulevaisuuteen

Muutosmyönteisessä organisaatiokulttuurissa tiedostetaan, että tämän päivän tekemiset luovat koko ajan tulevaisuutta. Tulevaisuuden roolin tulee olla myös näkyvä nykyhetkessä – se on se suunta, jonne pyrimme tavoitteillamme ja kaikilla toimillamme.

Tehdään oppimisesta organisaation elämäntapa

Muutosmyönteisen organisaation yksi menestystekijä on tehokas viestintä, jota tukevat toimivat käytännöt sekä järjestelmät. Viestintää koskevien ohjeiden tulee olla tarpeeksi selkeitä ja niiden noudattaminen osa arkea. Viestinnän lisäksi työssä uuden oppiminen ja kehittyminen sekä erilliset koulutukset ovat tärkeitä muutosmyönteiselle organisaatiolle.

Tuetaan ja rohkaistaan jokapäiväisiä parannuksia ja muutoksia

Strategisen tason muutoshankkeet ovat tärkeitä, mutta pienet muutokset käytännön työprosesseissa ja arjen toimintatavoissa ovat vähintään yhtä tärkeitä. Yksilöitä ja tiimejä rohkaistaan jatkuvaan parantamiseen muutosmyönteisessä organisaatiossa.

Varmistetaan tiimien monipuolisuus

Muutosmyönteisessä organisaatiossa arvostetaan ihmisten erilaisuutta. Ihmisten kykyjen, taitojen, taustojen ja luonteenpiirteisen erilaisuus johtaa innovatiivisempii tuloksiin ja tämä erilaisuus nähdään rikkautena. Organisaatiossa myös kannustetaan erilaistan mielipiteiden esiintuomista.

Rohkaistaan toisinajattelijoita

Toisinajattelijoita ovat henkilöt, jotka kyseenalaistavat organisaatiossa vallitsevaa toimintakulttuuria ja muutosmyönteiset organisaatiot tukevat aktiivisesti tällaisia valtavirrasta poikkeavia ajattelumalleja ja heidän mielipiteitään pidetään arvokkaina. Muutosmyönteisessä organisaatiossa on myös avoin ja keskusteleva ilmapiiri, jossa vaihdetaan rohkeasti mielipiteitä. Myös kaikesta avoimesta palautteesta ollaan kiitollisia, oli se positiivista tai kehittävää ja tuli se “alhaalta ylös” tai “ylhäältä alas”.

Läpimurtoja suojataan

Uudet ratkaisut ja läpimurrot saattavat olla mittaamattoman arvokkaita, mutta usein ne kohtaavat vastustusta poiketessaan valtavirran ajattelusta. Tällaiset menestyneet läpimurrot ovat kuitenkin yleisempiä organisaatioissa, jotka panostavat työssä oppimiseen sekä kokeilemiseen yrityksen ja erehdyksen kautta. Muutosmyönteisissä organisaatioissa ei tuomita erehdyksistä tai harha-askeleista, vaan ne nähdään osana oppimista.

Rakennetaan ja syvennetään luottamusta

Muutoksen toteuttaminen on yksinkertaisesti helpompaa, kun organisaatiossa vallitsee luottamuksen ilmapiiri, luottamuksen kehittämisestä lisää täällä. Luottamuksen rakentaminen vie aikaa, mutta on tärkeää tiedostaa, että sen voi menettää silmänräpäyksessä. Muutosten kivijalka onkin se, että henkilöstö luottaa siihen, että lopputulos on nykytilaa parempi. Kaikessa toiminnassa tulee siis pyrkiä johdonmukaisuuteen sekä on oltava aina oikeudenmukainen ja puuttua epäkohtiin välittömästi. Henkilöstölle tulee antaa myös tilaa toimia omalla tavallaan ja arvostaa heitä ja heidän panostaan aidosti.

Miten esihenkilö voi edesauttaa muutosmyönteistä organisaatiokulttuuria?

  • Kokouksissa pyri siihen, että ne tuovat energiaa eivätkä kuluta sitä
  • Minimoi byrokratiaa
  • Keskustelut johtavat päätöksiin ja ne konkretisoituvat toimenpiteinä
  • Kerro aina totuus
  • Älä toista samoja virheitä ja ongelmia
  • Innosta tiimiä tulemaan energisenä töihin
  • Kannusta ja tue sitä, että toiminnan lomassa annetaan myös huumorin kukkia ja hyväntahtoisen naurun raikua
  • Älä juoruile ja valita, saati puhu selän takana
  • Pidä huolta koko tiimin menestymisestä

LÄHDE:
Kvist, Hans-Henry & Kilpiä, Teemu 2006. Muutosaskeleita.

Julkaistu

“Miksi meidän pitäisi palkata juuri sinut?”

Tämän kysymyksen kuulee vielä nykyäänkin työhaastattelussa melkein varmasti, ja rekrytoija voi antaa hakijan vastaukselle joskus valitettavankin suuren painoarvon. Siinä on siis tilaisuus erottautua ja jäädä mieleen – hyvässä tai pahassa.

Tätä kysymystä kannattaa lähestyä aina työnantajan näkövinkkelistä. Työnantajaa ei nimittäin kiinnosta hakijan urahaaveet tai tarve saada työ, vaan nimenomaan se, mitä työnantaja tulee saamaan palkatessaan hänet. Kysymykseen voi vastata ikään kuin haastattelija kysyisi, mikä on suurin hyöty juuri sinun palkkaamisestasi. Mikä on se lisäarvo, jota hakija voi yritykselle tuottaa.

Kun miettii vastausta siihen, miksi juuri sinut pitäisi palkata, on hyvä peilata omaa osaamistaan siihen, mitä työtehtävä vaatii – kannattaa siis ottaa näitä tietoja ylös työpaikkailmoituksesta! Mikäli osaaminen ei vielä täysin vastaa tätä, kannattaa painottaa motivaatiota ja valmiuksia oppia uutta.

Osaamisen lisäksi vastauksessa voi kertoa esimerkiksi yhteensopivuudesta yrityksen arvoihin tai kulttuuriin. Arvoista kannattaa siis ottaa selvää etukäteen, kulttuurista voi kysyä haastattelijalta ja sen jälkeen todeta sopivansa tällaiseen työyhteisöön ja arvostavansa kyseisenlaista kulttuuria – jos näin siis on.

Vastauksen kannattaa olla myös mahdollisimman käytännönläheinen, ja sitä kannattaa värittää esimerkein. Tosielämän esimerkit puhuttelevat ja avaavat osaamistasi eli kerro konkreettisesti onnistumisistasi. Voit kertoa myös kuinka asiakkaat, esihenkilöt, kollegat jne. ovat kuvailleet sinua ja yhteistyötä kanssasi.

Työhaastattelussa ei kannata sortua myöskään vaatimattomuuteen, kukaan muu ei tule sinne puhumaan puolestasi, paitsi sinä itse! On pysyteltävä tosiasioissa, jotka voi myös todentaa esimerkein, mutta ei kannata ampua itse alas omia saavutuksiaan. Älä vähättele syitä, joiden vuoksi sait ylennyksen tai ennätyksiä, jotka olet työssäsi rikkonut. Lisäksi voi kertoa, millaista palautetta tilanteessa sai.

Lopuksi, kannattaa myös kuunnella haastattelijaa ja olla aidosti läsnä keskustelussa eikä jäädä liiaksi kiinni valmiiksi pohtimiin vastauksiin. On hyvä kuunnella mitä haastattelija kertoo yrityksen toiveista ja tarpeista, ja räätälöidä vastaus sen mukaan – tämä osoittaa myös todeksi hyvät kuuntelemisen ja keskustelemisen taidot!

Julkaistu

Positive vibes only – toksinen positiivisuus

Työelämässä on helppoa piiloutua sen taakse, että aina on hyvä meininki, tehdään upeaa työtä ja tiimissä kehutaan toisten työtä kilpaa. Entä jos ei menekään hyvin, olo on stressaantunut tai kotona on ongelmia? Näistäkin tunteista pitää pystyä puhumaan ja niiden oikein mitoitettu ilmaisu on erittäin tärkeää, myös siellä työpaikalla. Kulttuuri ei ole terve, jos vain positiiviset vibat sallitaan, ja hankalien tunteiden ilmaisemisesta joutuu vaikeuksiin tai vinoon katsotuksi. Negatiivisten tunteiden esiintuomisesta saatetaan vain todeta, etteivät ne kuulu työpaikalle tai yritetään väkisin vääntää tilanne positiiviseksi, vaikkei esim. eroa läpikäyvä ihminen näe siinä hetkessä henkilökohtaisessa elämässään juurikaan mitään hyvää, juhlimisen arvoista saati tunne oloaan kuulluksi, jos esihenkilö kuittaa tilanteen toteamalla “kyllä se siitä, kaikki kääntyy hyväksi”. Tätä on toksinen positiivisuus.

En sano, etteikö positiivisuus olisi hyvä ja tärkeä asia, toksisessa positiivisuudessa kyse on siitä, ettei hankalille tunteille anneta tilaa, ja asiat yritetään väkisin kääntää positiiviseksi ja itseään joutuu sensuroimaan. Kulttuuri rakentuu epäaitouden ja tekohymyjen varaan. Se on hauras, ja tällainen korttitalo on hyvin altis kaatumaan. Entäs sitten, kun joudutaan suuren ongelman eteen, vaikkapa taloudellisiin vaikeuksiin. Siitä ei selvitä sillä, että “pysytään vain positiivisena”.

Moni pelkää, ettei menesty, jos ei ole positiivisuutta ympärilleen levittävä onnellisuuden perikuva. Muut pitäisi saada valloitettua elämänilolla ja hersyvällä persoonalla. On normaalia joskus feikata huono päivä pois, mutta tuolloin liika innostuksen esittäminen ja korkeaan energiatasoon itsensä väkisin virittäminen menevät liiallisuuden puolelle. Väkinäinen hyperpositiivisuus ei ole aitoa onnellisuutta tai työniloa, vaan nimenomaan toksista positiivisuutta.

Mihin tunteiden peittely ja omia arvoja vastaan toimiminen voi johtaa? Pahimmillaan sairastumiseen, lievemmilläänkin siihen, ettei illalla jaksa enää mitään, kun on koko työpäivän kuluttanut energiaa onnellisuusnaamarin ylläpitämiseen. Omana itsenään oleminen ei onnistu, jos pakottaa itsensä positive vibes only-moodiin jatkuvasti. Myöskin se on totta, että mitä enemmän hankalia tunteita välttelee ja työntää pois, sen sinnikkäämmin ne pyrkivät pintaan.

Aitoon onnellisuuteen mahtuu myös vaikeat tunteet. Saa olla surullinen, loukkaantunut, pettynyt, epävarma, avuton… Koko tunne-elämän kirjon tunnistaminen on rikkaus, ja niiden käsitteleminen auttaa myös ymmärtämään muita ja olemaan empaattinen. Toksinen positiivisuus puolestaan vähättelee ja mitätöi myös muiden tuntemuksia. Se, että kuuntelemisen sijaan alkaa heti korostamaan asian valoisaa puolta, eikä ota toisen huolta vakavasti, etäännyttää.

Esimerkkejä, miten erottaa toksinen positiivisuus aidosta välittämisestä:

Ajattele vain positiivisesti!
Anna tunteiden tulla, ne on tärkeää päästää ulos. Voinko tehdä jotain helpottaakseni oloasi?

Muilla menee huonommin, nenä pystyyn.
On ok olla surullinen ja itkeä. Haluatko nenäliinan tai halin?

Hymyile, itkeminen ei auta.
Nyt on hankala tilanne, haluatko puhua siitä tai tehdä jotain mieltä keventävää?

Piristy!
Voinko auttaa jotenkin?

Kohta on taas loma!
Olet tehnyt ahkerasti töitä, ansaitset aikaa levätä.

Ei asiat nyt noin huonosti ole!
Sinulla on nyt varmasti vaikeaa, olen aina tässä, jos tarvitset olkapäätä.

Julkaistu

Vinoumia muutosviestinnässä

Kirjoitin asiaan liittyvää tekstiä muutosjohtamisen kurssille, ja päätin runoilla siitä tännekin, kun nuo vinoumat ovat olleet täällä esillä rekrytoinnin näkökulmasta – tästä syystä puhun tekstissä nimenomaan muutosviestinnästä enkä viestinnästä yleensä.

Aiemmin julkaistut vinoumiin liittyvät postaukset:
Varo vinoumia, työhaastattelija!
Varo vinoumia, työhaastattelija! Osa 2

Yksi tekijä muutosviestinnässä onnistumisen kannalta ovat kognitiiviset vinoumat. Esittelen tässä tekstissä neljä viestintään liittyvää kognitiivista vinoumaa, joista ensimmäisenä sädekehävaikutus ja stigmat. Sädekehävaikutus ja stigmat ovat tavallaan toisillensa läheistä sukua. Sädekehävaikutuksessa hyväksytään esimerkiksi käyttäytymisessä normirikkomuksia, jos henkilöllä on sellainen piirre, jota suuresti arvostamme. Eli esimerkiksi karismaattiselta henkilöltä sallimme kiroilemisen työpaikalla, kun taas toista katsomme alaspäin, kun hän kiroaa ääneen. Stigma on taas sitä, kun henkilöön yhdistetään jokin ominaisuus ja koko hänen käytöksensä tulkitaan sen kautta, esimerkiksi juuri Matti lähetti sähköpostin koko organisaatiolle yhden vastaanottajan sijasta, koska hän nyt vain on sellainen epäonninen koheltaja. Ennakkoluulomme vaikuttavat siihen, miten suhtaudumme muihin ihmisiin. Muutosviestinnässä tällaiset ennakkokäsitykset ovat kommunikaatiota haittaava rasite, jos niille antaa liian suuren vallan, emmekä tiedosta itsestämme tällaista ajattelua. Kun tämän ajattelun bongaa, voi oppia suhtautumaan ihmisiin hyväksyvämmin ja tasapuolisemmin. (Mustajoki 2020, 70–73.)

Kolmas vinouma liittyy tunteisiin. Esimerkiksi vihastunut ihminen viestii eri tavalla kuin asiaan neutraalisti suhtautunut eli muutoksesta viestimisessäkin on tärkeää huomioida se, millaisen tunnetilan asiasta kuuleminen kussakin herättää. Kommunikaatiotilanteessa tunteet voivat toisaalta antaa energiaa, mutta toisaalta myös heikentää kykyä puhua järkevästi ja kuunnella tarkkaavaisesti muita. Muutos voi aiheuttaa esimerkiksi järkytyksen, jolloin puhujalle voi olla vaikeaa pitää tunteensa maltillisena, kun taas toisaalta toinen voi järkytyksestä menettää kokonaan kykynsä ilmaista omaa tahtoaan. Toisaalta onnistumisiin liittyviä tunteita kannattaa vahvistaa esim. kahdenkeskisissä esihenkilö-alaiskeskusteluissa. Onnistumisia kannattaa nostaa esiin, ja lisätä tietoisesti kehumista ja positiivista palautetta. (Korhonen & Bergman 2019, 153; Mustajoki 2020, 76–77.)

Neljäs vinouma on stereotypiat ja ennakkoluulot, jotka johtuvat aivojen tavasta yksinkertaistaa ympäröivästä maailmasta piirtyvää kuvaa. Stereotypioilla on kuitenkin vakavia seurauksia kommunikaatiolle, jos niiden antaa johdattaa arvioimaan kanssaihmisiä tietyn ryhmän edustajina eikä yksilöinä. Muutosviestinnässä on tärkeää olla niputtamatta ihmisiä lokeroihin esimerkiksi heidän tittelinsä, kotiseutunsa, etnisen taustan tai muun mukaan. Olisi helppoa ajatella, että esimerkiksi savolaisessa toimipaikassa työskentelevät ottaisivat muutoksen vastaan leppoisammin, mutta tällaisia yleistyksiä ei pidä tehdä, vaan nähdä kaikki yksilöinä ja kohdella heitä sen mukaan. (Mustajoki 2020, 92–97.)

Kun muutosviestinnässä ja siihen liittyvässä vuorovaikutuksessa muistetaan edes nämä neljä vinoumaa, ollaan jo pitkällä, ja vältytään väärinymmärryksiltä. Siinä missä esimerkiksi huomioidaan vastapuolen tunteiden vaikutus hänen viestintäänsä, on muistettava kiinnittää myös huomiota omiin tunnereaktioihimme ja välttää niiden näkymistä neutraaliksi tarkoitetussa viestinnässä. Väärinymmärrykset ovat varmasti yksi yleisimmistä viestinnän sudenkuopista, ja muutosviestinnässä onnistuminen on niin tärkeää, ettei väärinymmärryksille kannata antaa ylimääräistä tilaa. Väärinymmärryksiä tulee varmasti sattumaan, mutta jos itse voimme parantaa kykyämme kommunikoida ja ymmärtää muita, se kannattaa tehdä.

LÄHTEET:
Korhonen, Hille & Bergman Tytti 2019. Johtaja muutoksen ytimessä: käsikirja uudistumismatkalle. E-kirja. Alma Talent. Viitattu 24.4.2022.

Mustajoki, Arto 2020. Väärinymmärryksiä – miten voisimme puhua ja kuunnella paremmin. Helsinki: Gaudeamus

Julkaistu

Huijaanko itseni huipulle? (Huijarisyndrooma)

Huijarisyndrooma on psykologinen ilmiö, jonka vaikutuksesta ihminen ei todisteista huolimatta pysty sisäistämään omia saavutuksiaan. Huijarisyndroomasta kärsivä uskoo, että hänen saavutuksensa johtuvat puhtaasti hyvästä tuurista tai ajoituksesta ja että hän on jollain tavalla harhauttanut muut uskomaan, että hän on kyvykkäämpi, kuin mitä itse katsoo olevansa.

Huijarisyndrooma on voimakas kokemus siitä, että on osaamaton tai muutoin ei ole tarpeeksi hyvä, vaikka ihmiset ympärillä olisivat päinvastaista mieltä asiasta. Ympärillä olevat näkevät hänen onnistumisensa, mutta ihminen itse mitätöi ne tai ei muuten anna arvoa niille, vaan ajattelee niiden olevan sattumaa. Huijarisyndroomainen ei pysty sisäistämään menestystään. Hänen menestyksensä on ennemmin onnenkantamoinen kuin seurausta kovasta työstä ja omista taidoista. Ikään kuin hän olisi kuin ihmeen kaupalla onnistunut tekemään vahingossa oikein, tai olemaan vain oikeassa paikassa oikeaan aikaan.

Tyypillisiä toimintamalleja huijarisyndroomalle:
- Sisäinen vaativuus
- Ylikorostunut tarkkuus
- Työriippuvuus
- Korostunut vaatimattomuus
- Mukautuminen
- Matkiminen
- Ylisuorittaminen
- Oman suorituksen lyttääminen
- Myönteisen palautteen mitätöinti

Huijarisyndrooman synnyssä on kyse esimerkiksi siitä, että lapsen saama palaute kotona ja koulussa eivät vastaa toisiaan eli lapsi kohtaa ns. kaksi todellisuutta, ja ydinkokemus jää vääristyneeksi. Kun tällaista sisäistä ristiriitaa ei käsitellä hedelmällisesti, lapselle jää epävarma tunne omista kyvyistään, ja hän selittää sen sillä, että hän huijaa toiset uskomaan itsestään muuta kuin on.

Joskus huijarisyndrooma voi olla peräisin lapsena syvään istutetusta huonommin pärjäävän identiteetistä, jolloin aikuisena akateeminen ihminen ei näe itseään minään, vaikka on todellisuudessa varsin älykäs. Hän saattaa uskoa, että tämä vanhempien lapsuudessa syöttämä määritelmä on se oikea, eikä hänen menestyksensä opinnoissaan johdu mistään oikeasta osaamisesta, vaan silkasta sattumasta tai vaikkapa ihmissuhdetaidoista. Itselläni ei ole tällaista asetelmaa taustalla, vaan muista tästä syystä (Multa puuttuu palanen, mut haittaakse?) en pysty validoimaan omaa osaamistani, enkä ole täysin varma onko oma ongelmani huono itsetuntemus vai huijarisyndrooma.

Huijarisyndroomasta kärsivä nimittäin pelkää myös “paljastumista”, enkä täysin tunnista itsessäni tätä. Olen tuntenut tuollaista pelkoa jonkin verran, ja oikeastaan lähinnä vain sellaisissa tilanteissa, kun on tullut hetki esitellä tuotoksiani maailmalle. Tuolloin pelkään, että osaamiseni on haihtunut työstä jonnekin, ja että se on vain surkea räpellys, jonka joku eskarilainenkin olisi osannut tehdä. Jännitin myös kouluarvosanoja, vaikka vaatimukset olivat tiedossa ja tein työni vastaamaan niitä, odotin silti pahinta. Ja kyllä – arvosanat ovat minulle tärkeitä, koska olen lapsuudessani saanut juuri niitä vastaan huomiota ja niinä hetkinä olen kokenut, että vanhempani ovat voineet olla minusta ylpeitä, kun muuten en ole tällaista tunnetta saanut. Eikä syy siis ole vanhemmissani, asia on vain korostunut huonon itsetuntemuksen, hyväksynnän hakemisen sekä kiireisten yrittäjävanhempien kombinaatiossa.

Huijarisyndrooman tuntomerkkejä:
- Arvioinnin pelko
- Epäonnistumisen ja häpeän pelko
- Syyllisyys menestyksestä
- Menestyksen kieltäminen
- Pelko muiden reaktioista
- Hylätyksi tulemisen pelko
- Suuret vaikeudet vastaanottaa kehuja ja myönteistä palautetta
- Menestyksen selittäminen itsestä riippumattomista syistä, kuten se, että työtehtävien tuttuus, muiden iso panos ja tentti oli helppo
- Onnistumisen pelko, koska jos onnistuu kerran, se lisää paineita onnistua vielä paremmin seuraavalla kerralla

Miten huijarisyndroomasta voi opetella irti? Ensimmäinen keino on ajatusten bongaaminen ja huomion kiinnittäminen siihen, miten niiden antaa vaikuttaa omaan käyttäytymiseen. Esimerkiksi kun huomaa pelkäävänsä arvostelua oman “huonouden” tai “epäonnistumisen” takia, olisi tärkeää toimia näitä ajatusyllykkeitä vastaan, ja ottaa arviot niin, että ne kohdistuvat vain tehtyyn tehtävään ja toisaalta ottaa positiivinen palaute vastaan avoimesti ja kiittää siitä. Ei vähättelyä tai turhaa nöyristelyä, vaan kiitos palautteesta. Haitallisten ajatusten rinnalle olisi hyvä myös tietoisesti lisätä positiivisia ajatuksia! On myös hyvä muistaa, etteivät omat kriittiset ajatukset ole totuus, vain pelkästään “mielen roskapostia”.

Myös tunteiden tunnistaminen ja nimeäminen on hyvä keino keventää huijarisyndroomaa. Tunteiden tunnistaminen tulee ajatusten tunnistamisen jälkeen, ajatukset kun tahtovat alkuun olla helpompia tunnistaa kuin tunteista kiinnisaaminen. Kun vastaanottaa kehuja, voi miettiä millaisia tunteita ajatukset herättävät ja miten se tuntui kehossa. Kun tunteen on tunnistanut, sitä on helpompi opetella säätelemään. Esimerkiksi häpeän tunne on yleinen huijarisyndroomasta kärsivälle, ja häpeää vastaan toimiminen on sille hyvä lääke. Ei toimita häpeän yllyttämällä tavalla eikä paineta leukaa rintaan ja todeta, että enhän minä… Vaan leuka ylös, häpeilemätön kiitos kohteliaisuudesta ja olla rohkeasti ylpeä itsestään. Jos hävettävän asian sanoo ääneen, häpeä menettää voimansa.

Myös toimintaansa on hyvä opetella pikkuhiljaa muuttamaan. Tätä olenkin tajuamattani tehnyt! Olen opetellut sanomaan ei, olen pyytänyt ja vastaanottanut apua ja näyttänyt tilanteessa osaamattomuuteni ja ollut tilanteessa avoin ja tavallaan jopa haavoittuvainen. Huijarisyndroomasta kärsivän olisi hyvä lopettaa ylisuorittaminen, kohdata pelkojaan, harjoitella palautteen vastaanottamista, lakata täydellisyyden tavoittelu sekä olla avoimesti sellainen kuin on. Jos ajatusten bongaaminen ja tunteiden tunnistaminen tuntuvat vaikeilta, konkreettinen toiminnan muuttaminen saattaa olla helpompaa tai tuntua tehokkaammalta keinolta.

Huijarisyndroomaa voi helpottaa myös se, että on avoin asian kanssa. Huijariajatuksiaan voi jakaa luotettavalle ystävälle, joka voi tarjota ymmärrystä ja kuuntelevan korvan – ne ovat myös yllättävän yleisiä, joten tarjolla voi olla myös vertaistukea! Keskeneräisyyden hyväksyminen on myös olennaista, se kuuluu ihmisyyteen. Keskeneräisyyden sietäminen – postauksessa muuten siitä lisää!

Mutta mikä tärkeintä, opettele nauttimaan menestyksestäsi! Because you’re worth it, kuten tuttu mainoskin sanoo.

LÄHDE:

Vaasan ammattikorkeakoulun Häpeä-kurssi

Julkaistu

Viisas mieli

Yksi tietoisen läsnäolon taidoista on kuvaileminen. Sillä tarkoitetaan havaintojen ja kokemusten pukemista sanoiksi, ja sen avulla ajatukset pidetään erillään tosiasioista ja tunteista. Kuvailu auttaa eriyttämään mielen tapahtumat meistä itsestämme eli emme ole yhtä kuin ajatuksemme ja tunteemme. Kuvailu on hyväksyvää ja arvottamatonta, ja se pyrkii antamaan mahdollisimman totuudenmukaisen kuvan tilanteesta. Miten kuvailisit vaikkapa taulua ihmiselle, joka ei näe sitä? Tällaista on kuvailun taito läsnäolotaitona.

“Don’t believe everything you think.”

Viisas mieli on yhdistelmä järkimieltä ja tunnemieltä. Elämässä sekä järkimieli että tunnemieli ovat molemmat tarpeellisia eikä niistä kumpikaan ole toista parempi. Molemmat ovat hyödyllisiä, esimerkiksi järkimieli on hyvä ohjaaja asuntokaupoilla, kun mietitään hintaa ja sijaintia, kun taas tunnemieli silloin, kun mietitään asunnon tunnelmaa ja ympäristön viihtyisyyttä. Kun molemmat puolet ovat läsnä yhtä aikaa, voidaan puhua viisaasta mielestä ja aiemmin mainitsemani kuvailun taito on tärkeä sen saavuttamisessa.

Järkimieli, viisas mieli sekä tunnemieli (Mielenterveystalo)

Näiden eri mielien valtasuhteet voivat vaihdella tilanteen mukaan, mutta kun huomaamme vaikka tunnemielen ottaneen ylivallan, voimme kutsua järkimieltä tasapainottamaan tilannetta. Silloin olemme kykeneväisiä mm. ajattelemaan toimintamme seurauksia eli esimerkiksi aggression yrittäessä ottaessa ohjat käyttäytymisestä, voimme pyrkiä tilanteessa faktantarkistukseen ja ottamaan järkimielen mukaan. Tämä on hieno taito osata, ja sen avulla voi ehkäistä impulsiivisen tunteen toiminnan silloin, kun se ei ole viisasta. Toisaalta myös järkimielen ollessa vallassa tunteiden mukaan ottaminen tuo esimerkiksi lisäsyvyyttä keskusteluun ja mahdollistaa empatian toista osapuolta kohtaan.

“The average midnd is focused on the future
and paralyzed by fear.
The wise mind is focused on the present
and moved byt love” – Maxime Lagacé

Itse olen ollut hyvin vahvasti järkimielen ihminen, ja tunnemielen mukaan ottaminen on ollut ajoittain hyvinkin hankalaa. Varsinkin silloin, kun tilanne synnyttää epämukavia tunteita. Olen luokitellut hankalat ja epämukavat tunteet huonoiksi ja jopa kielletyiksi, ja on ollut helpompi elää ilman niitä. Kielteisissä tunteissa on kuitenkin puolensa, kuten tästä Väärinymmärretty viha – postauksestakin voi helposti huomata. Viha voi toimia tarvittavana muutosvoimana ja epämukavan tunteen kanssa oleminen voi parantaa itsetuntemusta, syventää yhteyttä itseemme, opettaa nöyryyttä, kehittää myötätuntoa ja empatiaa sekä antaa viisautta. Itselle näiden hankalien tunteiden hyväksyminen osaksi elämää, ja sen myöntäminen, että minäkin kiltti ihminen voin ja saan olla vihainen, on tuonut mukanaan enemmän merkityksellisyyttä, vakautta ja tasapainoa, sekä auttanut itsemyötätunnon tielle. Viisaan mielen löytäminen on tuonut myös tietynlaista hallinnantuntua, koska minulle järkimieli on hyvinkin ankara, kun taas tunnemieli halajaa helposti lyhyen aikavälin tyydytystä pitkän aikavälin hyvän olon sijaan.

“My mind is wise.
My focus is mindful.
My acceptance is radical.
My stance is non-judgemental.”

Viisaan mielen voi saavuttaa rauhoittumalla, pysähtymällä ja keskittymällä. Siinä tilassa ihminen voi kerätä tietoa tarkkailemalla ja analysoida näitä havaintojaan eri näkökulmista. Viisas mieli kerää tilanteista tietoa myös intuitiivisesti kehon avulla. Viisas mieli ottaa huomioon myös ajatukset, tunteet, kehon liikkeet, asennot, ympäristöstä tulevan informaation sekä aistihavainnot. Viisas mieli yrittää löytää kultaisen keskitien järki- ja tunnemielen välillä. Viisas mieli ei satuta toista tai itseä, ja se kulkee käsi kädessä omien arvojen kanssa. Viisas mieli on välitöntä tietämystä ja merkityksen ymmärtämistä, ja sen ratkaisut ovat varmoja, mutteivät ehdottomia. Viisaan mielen mukaan toimiessa on useimmiten tyytyväinen siihen, miten on tullut toimittua.

Jokaisella meistä on viisas mieli, mutta kaikki eivät sitä tahtoen tai tahtomattaan hyödynnä. Eikä toisaalta kukaan meistä ole viisaan mielen tilassa koko ajan. Viisautta päivääsi toivottaen, Tanja

Julkaistu

Varo vinoumia, työhaastattelija! Osa 2

Ensimmäinen osa sisältää seuraavat vinoumat: samanlaisuusvinouma, stereotyyppinen ajattelu, olettamisvinouma, mieliala- ja väsymysvinouma, hyväuskoisuus- tai ylikriittisyysvinouma, negatiivisen tiedon suurempi painoarvo, sädekehä vs. pirunsarvet, vertailu hakijoiden kesken sekä attribuutioerhe. Tässä linkki: https://blogi.savonia.fi/tanjaudd/2021/06/13/varo-vinoumia-tyohaastattelija/

Sukupuolivinouma

Sukupuolivinouma on yksinkertaisesti sitä, että suositaan ja nähdään tietty sukupuoli tiedostamatta parempana kyseiseen tehtävään. Ei ole olemassa esimerkiksi miesten ammatteja, vaan jokaisella hakijalla tulee olla samanlainen mahdollisuus tulla valituksi sukupuolestaan riippumatta. Tätä vinoumaa voi testata itsessään ajattelemalla, minkä sukupuoliseksi mieltää vaikkapa sihteerin tai toimitusjohtajan.

Sosiaalisen vertailun vinouma

Tämä on taipumusta suosia hakijoita, joita haastattelija ei koe itselleen uhkana, esimerkiksi älykkyyden tai ulkonäön osalta. Joskus joku voi tuntua epäsopivalta vain siksi, että hänellä on jotain, jota todellisuudessa kadehdimme. Tähän voi auttaa palaaminen alkuperäisiin kriteereihin ja tehtävänkuvaan, ja verrata hakijaa niihin. Miksi olen tätä mieltä, ja miten se liittyy tehtävään?

Dunning-Kruger-efekti eli ylivertaisuusvinouma

Asiaa tutkineiden psykologien mukaan nimetyn vinouman idea on siinä, että heikot kyvyt omaava hakija usein yliarvioi osaamisensa, kun taas kyvykkäimmät aliarvioivat itseään. Tämä onkin hankalaa, koska tämän väärän itsearvioinnin läpi olisi nähtävä ja arvioitava todenmukaisesti kykyjä suhteessa tehtävään.

Status quo-vinouma

Tässä vinoumassa on taipumus pyrkiä tekemään asiat aina niinkuin ne on ennenkin tehty, ja radikaaleja muutoksia halutaan ehdottomasti välttää. Halutaan palkata Ville Villen tilalle. Radikaalina voidaan nähdä myös vähemmistön edustajan valitseminen, eli mikäli loppusuoralla on neljä hakijaa, joista kolme on esimerkiksi miehiä ja yksi on esimerkiksi nainen, valinta kohdistuu enemmistöön eli palkatuksi valitaan todennäköisemmin tästä joukosta mies.

Vahvistusharha

Vahvistusharha vahvistaa alitajuisesti ennakkokäsityksiä eli haastattelija muodostaa mielessään hakijasta ensivaikutelman ja loppuajan etsii hänestä asioita, jotka tukevat tätä ensivaikutelmaa. Tämä on ongelmallista, koska haastattelijan huomio on ainoastaan siinä, että hän etsii tukea hakijan erinomaisuudelle tai sopimattomuudelle eli käsitykselle, jonka hän loi mielessään haastattelun alkumetreillä. Lopputuloksena on vääristynyt käsitys hakijan sopivuudesta tehtävään ja organisaatioon. Monesti hakija “pääsee vauhtiin” vasta muutaman kysymyksen jälkeen eli päätöstä ei tulisi missään nimessä jättää ensivaikutelman varaan.

Kauneusharha

Kauneusharha saa haastattelijan suosimaan fyysistä kauneutta ja johtamaan ulkonäöstä muita hyviä ominaisuuksia eli esimerkiksi kauniisti meikannut ihminen pitää hyvin huolta itsestään tai on huolellinen myös tekemässään työssä. Tämä toimii myös toisinpäin, esimerkiksi ylipainoinen nähdään laiskana ja tyhmänä. On totta, että normaalipainoinen ja viehättävä ihminen saa todennäköisemmin kutsun haastatteluun, korkeampaa palkkaa ja ylennyksiä. Toisaalta, “liian kaunis” nainen nähdään joskus epäpätevänä vaihtoehtona.

Upotettujen kustannusten harha

Mitä enemmän rekrytointiin on uponnut rahaa, aikaa ja resursseja, sitä vaikeampia sitä on keskeyttää ja paine tehdä valinta keskinkertaisista tai jopa huonoista hakijoista kasvaa. Ei haluta, että rekrytointiin investoidut rahat valuvat hukkaan. Mutta, voi olla, että epäsopivan henkilön palkkaamisesta tulee pitkällä aikavälillä enemmän kustannuksia kuin keskeytetystä rekrystä, eli pitäisi välttää tätä pakkoa palkata vain löyhästi sopiva henkilö.

Ryhmäajattelu

Tämä näkyy erityisesti ryhmähaastatteluissa, joissa paikalla on lisäksi useampi haastattelija. Tässä on taustalla inhimillinen tarve mukauttaa omia mielipiteitä ja viestintää ollakseen osa ryhmää eli joko haastateltava ei ole oma itsensä tai haastattelija ei uskalla sanoa omaa mielipidettään. Hyvä lääke haastattelijoille on muistiinpanot, jokaisella on omassa mielessään ajateltu mielipide ylhäällä ja keskustelu käydään näiden pohjalta.

Sosiaalinen haluttavuus

Hakija haluaa antaa itsestään mahdollisimman hyvän kuvan, koska hänellä on tiedostamaton miellyttämisen tarve. Tällöin saatetaan liioitella omia hyviä ominaisuuksia ja vähätellä heikkouksia, voi sosiaalisesti taitava henkilö tulla valituksi tehtävään, vaikkei siinä tulisi todellisuudessa viihtymään.

Sokean pisteen vinouma

Se, että henkilö ei näe tai tunnista pahimpia vinoumiaan, on myös vinouma. Esimerkki tilanteesta, jossa melko satunnainen asia nähdään perusteluna valinnalle, on kädenpuristus. Haastattelija näkee jämptin kädenpuristuksen vakuutena hyvästä työmotivaatiosta, vaikkei tämä pidä alkuunkaan paikkaansa eli pistetään painoarvoa ihan vääriin asioihin.

Julkaistu

Työntekijälähettilyys ja työnantajamielikuva

Reilun parin viikon kuluttua aloitan puolen vuoden harjoittelujaksoni Istekillä, ja yksi omista projekteistani koskee työntekijälähettilyyttä – mitäs menin kehumaan omalla blogillani, heh! Tarkoituksena olisi siis houkutella työntekijöitä osallistumaan sosiaalisen median sisällön tuottamiseen ja blogin kirjoittamiseen. Tässä kirjoituksessa perehdyn siihen, mitä työntekijälähettilyys on, miten se vaikuttaa työnantajamielikuvaan sekä kuinka houkutella työntekijöitä lähettiläiksi ja mitä he voivat postata.

Työntekijälähettilyys on yksinkertaistettuna sitä, että yrityksen työntekijä jakaa vapaaehtoisesti omia ajatuksiaan työstään ja asiantuntijuudestaan. Työntekijälähettilyyden tarkoitus on monipuolistaa sitä, miten organisaatio näyttäytyy eri kanavissa sekä lisätä sitä, että viestitään ihminen ihmiselle – ei yritys ihmiselle. Uuden sisällön luominen ja organisaation julkaisuista tykkääminen, kommentoiminen ja jakaminen ovat molemmat tärkeitä!

Työnantajamielikuva on sitä, mitä työntekijät ja -hakijat ajattelevat yrityksestä, tai sitä, mitä he puhuvat yrityksestä läheisilleen silloin, kun yrityksen muita edustajia ei ole paikalla. Se on sekä tietoisesti viestittyä, että tiedostamatta luotua. Työnantajamielikuva on yritykselle kriittinen menestystekijä, koska se vaikuttaa olennaisesti osaajien houkuttelemiseen sekä asiakkuuksiin, sillä kuka haluaisi työskennellä tai tehdä yhteistyötä huonomaineisen toimijan kanssa? Erityisesti aloilla, joilla on osaajapula, työnantajamielikuvan merkitys korostuu. Työnantajamielikuvaa kannattaakin hyödyntää kilpailuetuna, koska sitä on lähes mahdotonta jäljitellä!

Korpi, Laine ja Soljasalo (2012) mainitsevat viisi teemaa, jotka vaikuttavat työnantajamielikuvaan ja näitä samaisia teemoja voidaan käyttää esimerkkeinä, joita työntekijälähettiläät voivat hyödyntää. Teemoja ovat urakehitysmahdollisuudet, työn kiinnostavuus, työilmapiiri, oman työn kehittämismahdollisuudet ja palkkaus. Työntekijälähettiläs voi kertoa urakehityksestään omilla nimitysuutisillaan tai kertoa laajemmin omasta urakehityksestään. Työn kiinnostavuutta voi tuoda esille kertomalla työkavereista tai esimerkiksi My day-tyylisellä videolla työpäivän kulusta. Työilmapiiristä työntekijälähettiläs voi viestiä kertomalla esimerkiksi työpaikan tilaisuuksista tai siitä, kuinka työpaikalla pidetään yllä ryhmähenkeä tai työhyvinvointia. Oman työn kehittämismahdollisuuksista työntekijälähettiläs voi kertoa inspiroitumalla omasta työstään ja kuinka se on muotoutunut hänelle sopivaksi. Palkkauksesta voi kertoa niin avoimesti kuin haluaa, mutta sen riittävyyden kuvaaminen on usein tehokkaampaa, kuin tarkan summan kertominen. Palkkauksen lisäksi etuuksista voi olla hyvä kertoa.

Aluksi työntekijälähettiläs voi miettiä sitä, mikä hänelle tuottaa nykyisessä työssään iloa ja inspiraatiota sekä mistä hän on ylpeä työskennellessään juuri tässä organisaatiossa. Näitä kokemuksia voidaan tarinallistaa ja jakaa sosiaalisen median kanavissa, jota kautta innostus tarttuu paitsi sosiaalisen median yleisöön, myös oman organisaation jäseniin. Pitää myös muistaa se, että oman asiantuntijuuden ja aktiivisuuden tuominen esiin vaikuttaa myös työntekijän omaan henkilöbrändiin, joka voi vaikuttaa menestykseen, palkkaukseen sekä kiinnostavuuteen työmarkkinoilla. Osaa motivoikin juuri ammatillisen näkyvyyden kasvaminen, toisia esimerkiksi julkiset tunnustukset.

10 vinkkiä kuinka aktivoida työntekijälähettiläitä

Hyödyt näkyviksi
Työntekijöille täytyy kertoa, miten työntekijälähettilyys vaikuttaa ja nimenomaan edesauttaa organisaatiota pitkällä tähtäimellä. Eikö olekin kiva, että saadaan houkuteltua alan parhaita osaajia meille työkavereiksi ja että yrityksellä pyyhkii hyvin sekä saamme olla ylpeitä siitä, kenellä olemme töissä?

Selvitä motivaatiotekijät ja kannusta niiden mukaisesti
Toisia työntekijälähettilyydessä motivoi ulkoiset motivaatiotekijät eli esimerkiksi kannusteet, tunnustukset ja huomionosoitukset, kuten sosiaalisen median reaktiot. Sisäisiä motivaatiotekijöitä voivat olla mm. työssä kehittyminen ja kasvaminen sekä oman henkilöbrändin kehittäminen.

Näytä esimerkkiä
Yritysjohdon ja esimiesten mallia on helpompi seurata, eikä sitä mitä ei itse tee, voi vaatia muiltakaan. Itselläni on siitä onnekas tilanne, että samassa organisaatiossa työskentelevä ystäväni on innokas osallistumaan tällaisiin juttuihin, joten sen ensimmäisen rohkean tiennäyttäjän hankkiminen on jo hoidettu! Kun homma pääsee vauhtiin, positiivinen palaute ja kannustus innostanee lisää väkeä sanansaattajiksi.

Lupa olla oma itsensä
Työntekijälähettilyyden idea on se, että työntekijä saa viestiä omana itsenään ja omalla äänellään eikä häntä tule väkisin laittaa johonkin johdon määrittämään työntekijälähettilään muottiin. Vain aito työntekijälähettilyys on uskottavaa!

Tarjoa tietoa työntekijälähettilyydestä ja sosiaalisesta mediasta
Tuen ja tiedon tarjoaminen on tärkeää, koska kaikki eivät ole kuin kaloja vedessä sosiaalisessa mediassa. Esimerkiksi LinkedIn voidaan kokea vieraaksi alustaksi, vaikka juuri siellä työntekijälähettilyydestä voisi saada irti suurta hyötyä. Myös blogin kirjoittamiseen tarvitaan usein ohjeistusta ja tukea.

Selvä malli toimia
Työntekijälähettilyys tulee tehdä mahdollisimman helpoksi. Olisi hyvä selvittää, millaista sisältöä työntekijät haluavat jakaa, ja tarjota heille sellaista. Valmiin sisällön jakamiseen on matalampi kynnys ja siitä on helpompi lähteä liikenteeseen. Myös itsetuotettuun sisältöön on hyvä antaa esimerkkejä tai valmiita ideoita, joihin tarttua. Muutoin voi olla hankala yhdistää halua olla mukana kehittämässä työnantajamielikuvaa ja kuinka sitä kannattaisi toteuttaa ja miten sitä voi tehdä helpommin. Oppimateriaalit, koulutus ja tuki varmistavat sen, että työntekijöillä on valmiudet lähteä mukaan projektiin. Myös mahdollisiin somessa tapahtuvaan kriisitilanteeseen tai negatiiviseen kommentointiin on hyvä olla valmis ohjeistus.

Palkitseminen
Aktiivinen sisällön jakaminen ja tuottaminen tuo yritykselle hyötyä, ja tämä hyöty olisi hyvä jyvittää myös työntekijöille ja erityisesti lähettiläille. Kaikesta vaivannäöstä työnantajamielikuvan eteen tulisi olla kiitollinen ja osoittaa se!

Anna aikaa
Vain laadukas sisältö jaetaan eteenpäin ja saa reaktioita somessa eli mikäli innokkuutta sisällön luomiseen löytyy, tulee sille myös antaa sopivasti aikaa muilta työtehtäviltä. Joillakin voi olla myös vain hyviä ideoita postauksista, muttei taitoa muuntaa ideaa valmiiksi postaukseksi, joten tällaisenkin avun antamiseen on hyvä antaa aikaa. Ajan antaminen osoittaa myös sitä, että työnantajamielikuvan rakentaminen on oikeasti priorisoitu asia ja että se koetaan merkitykselliseksi ja tarpeelliseksi.

Ota innokkaita mukaan suunnitteluun
Yleensä aktiiviset somettajat ovat perillä siitä, millaiset viestit toimivat somessa ja mitkä eivät, joten olisi hyvä kuulla myös heidän mielipiteitään siitä, millaista sisältöä he haluaisivat jakaa ja ideoida sisältöjä yhdessä.

Mittaa tuloksia ja viesti niistä
Esimerkiksi verkkosivuille tulleen liikenteen määrä somejakojen kautta sekä esimerkiksi työnhakijoiden määrän tai laadun paraneminen voivat olla konkreettisia asioita, joita kohti lähettilyydellä tähdätään ja näissä tapahtuneista onnistumisista kannattaa ja pitää viestiä työyhteisölle! Tavoitteita voivat olla myös esimerkiksi työntekijälähettiläiden määrä, tietyn hashtagin käytön määrä tai yhteishengen kehittyminen.

Mistä työntekijälähettiläs voi postata?

  • Ammatilliset ajankohtaiset lukuvinkit
  • Asiantuntijan vinkit
  • Etuudet
  • Henkilöstödata mielenkiintoisina infograafeina
  • Henkilöstön TOP-lounaspaikat ja lounaat
  • Henkilöstön kuvaukset
  • Johdon ja työntekijöiden nasevat sanonnat sekä viisaat sanat
  • Kotitoimiston esittely
  • My day-tyyliset blogit ja vlogit
  • Palautteet
  • Parasta työkavereissa-postaus
  • Rekrytointiprosessin UKK
  • Tietopankit
  • Tiimien Spotify-listat
  • Tiimiesittelyvideot
  • Toimipaikkaesittely
  • Trendit toimialalla
  • Työvälinevinkit ja -testit
  • Valokuvat työpaikan ja työn arjesta
  • Yhteisen toiminnan kuvaukset

LÄHTEET:
Korpi, Teemu, Laine, Tom ja Soljasalo, Jenni 2012. Rekrytoinnin suhteellisuusteoria. Helsinki: Management Institute of Finland MIF Oy.

Personalhuset 2021. Mitä on työntekijälähettilyys ja miksi se kannattaa? Personalhusetin blogi. 5.5.2021. https://www.personalhuset.fi/yritykselle/Blogi-yrityksille/2021/05/05/Mitae-on-tyoentekijaelaehettilyys—ja-miksi-se-kannattaa. Viitattu 24.2.2022.

Rantanen, Susanna 2017. Emine Oy. 24 sisältöideaa HR-markkinoinnin tekijöille – podcast jakso 6. Podcast. 24.7.2017. Saatavissa: Spotify. Viitattu 25.2.2022.

Julkaistu

Mitä kysyä suosittelijalta?

Suosittelijalle pitäisi soittaa, mutta mitä siltä pitäisi oikein osata udella? Itselleni ainakin ensimmäiset referenssipuhelut olivat hankalia. Pelkäsin, että häiritsen ihmistä “turhaan” ja fiilis oli jälkeenpäin vähän sellainen, että “no soitinpa kun niin on kuulema hyvä tehdä”, mutta en varsinaisesti saanut mitään irti puhelusta. Enkä varmasti ole ainut aloitteleva rekrytoija tämän ongelman kanssa!

Kysymyksiä suosittelijalle pohdittaessa kannattaa ensimmäisenä kiinnittää huomiota siihen, onko kysymys avoin kysymys vai johdatteleva kysymys. Esimerkiksi jos kysyy, olisiko henkilö hyvä työntekijä, todennäköinen vastaus siihen on “joo” (johdatteleva), mutta jos kysyt millainen työntekijä henkilö oli (avoin), vastausta joutuu oikeasti miettimään ja kuvailemaan työskentelyä omin sanoin.

Suosituksen painoarvoa kannattaa myös pohtia vastauksiin pohjaten. Esimerkiksi jos suositteleva esimies on jäänyt etäiseksi eikä hän ole aidosti kiinnittänyt huomiota työskentelyyn, vaan ollut asenteella “kunhan tekee työnsä niin se riittää”, kuuluu se usein läpi vastauksista, eikä niille kannata tällöin antaa suurta painoarvoa päätöstä tehtäessä.

Aluksi kannattaa kysyä mistä suosittelija ja hakija tuntevat toisensa, tällä kartoitetaan myös mahdolliset sukulais- ja kaverisuhteet. Referenssipuhelussa kannattaa avoimesti kertoa myös, mikäli jokin huolestuttaa hakijassa sillä hetkellä, esim. paineensietokyvyn riittävyys, jolloin voit kysyä suosittelijalta, kuinka tämä näkyi ehdokkaan työssä aiemmin ja saada varmuutta asiaan. Lopuksi kannattaa vertailla ristiin suosittelijalta saatua tietoa hakemuksessa ja haastattelu(i)ssa saatuihin tietoihin. Ristiriitaisuudet on hyvä ottaa ehdokkaan kanssa puheeksi.

Lyhykäisyydessään referenssipuhelulla on viisi tarkoitusta: punaisten lippujen spottaaminen, työhistorian tarkistus, faktojen varmistus, sen selvittäminen, millainen ehdokas on työyhteisössä sekä oppia ehdokkaan työtavoista, asenteesta, työmotivaatiosta ja vuorovaikutustaidoista.

Esimerkkikysymyksiä, joista poimia sopivimmat:

  • Mistä tunnet tämän henkilön?
  • Miten pitkään työskentelitte yhdessä henkilön kanssa?
  • Millainen työntekijä henkilö oli?
  • Millaisia olivat henkilön päivittäiset työtehtävät?
  • Millaisessa tilanteessa hän oli parhaimmillaan?
  • Millaiset tilanteet olivat hänelle haasteellisia?
  • Oliko henkilö valmis oppimaan uutta?
  • Kuinka henkilö otti vastaan muutokset?
  • Millaisia vastuita henkilöllä oli?
  • Kuinka hän menestyi työssään?
  • Millaisia erityistaitoja henkilöllä on?
  • Oliko henkilö itsenäinen vai muista riippuvainen työntekijä?
  • Miksi hakija lopetti työnsä?
  • Millainen stressinsietokyky henkilöllä oli?
  • Jos olisit palkkaamassa nyt, rekrytoisitko hakijan?
  • Millaisilla adjektiiveilla kuvailisit henkilöä?
  • Tekikö henkilö sovitut tehtävät ajallaan?
  • Millainen kielitaito henkilöllä on käytännössä?
  • Oliko henkilöllä normaalista poikkeavia poissaoloja?
  • Millaiset suhteet henkilöllä oli työyhteisössä?
  • Millaisina koit henkilön vuorovaikutustaidot?
  • Millaisia kehitysalueita näkisit henkilöllä olevan?
  • Mikä oli positiivisin seikka henkilössä työntekijänä?
  • Onko vielä jotain, mitä olisi hyvä tietää?
  • Haluaisitko vielä sanoa jotain oikean kuvan muodostamiseksi?