Vinoumia muutosviestinnässä

Kirjoitin asiaan liittyvää tekstiä muutosjohtamisen kurssille, ja päätin runoilla siitä tännekin, kun nuo vinoumat ovat olleet täällä esillä rekrytoinnin näkökulmasta – tästä syystä puhun tekstissä nimenomaan muutosviestinnästä enkä viestinnästä yleensä.

Aiemmin julkaistut vinoumiin liittyvät postaukset:
Varo vinoumia, työhaastattelija!
Varo vinoumia, työhaastattelija! Osa 2

Yksi tekijä muutosviestinnässä onnistumisen kannalta ovat kognitiiviset vinoumat. Esittelen tässä tekstissä neljä viestintään liittyvää kognitiivista vinoumaa, joista ensimmäisenä sädekehävaikutus ja stigmat. Sädekehävaikutus ja stigmat ovat tavallaan toisillensa läheistä sukua. Sädekehävaikutuksessa hyväksytään esimerkiksi käyttäytymisessä normirikkomuksia, jos henkilöllä on sellainen piirre, jota suuresti arvostamme. Eli esimerkiksi karismaattiselta henkilöltä sallimme kiroilemisen työpaikalla, kun taas toista katsomme alaspäin, kun hän kiroaa ääneen. Stigma on taas sitä, kun henkilöön yhdistetään jokin ominaisuus ja koko hänen käytöksensä tulkitaan sen kautta, esimerkiksi juuri Matti lähetti sähköpostin koko organisaatiolle yhden vastaanottajan sijasta, koska hän nyt vain on sellainen epäonninen koheltaja. Ennakkoluulomme vaikuttavat siihen, miten suhtaudumme muihin ihmisiin. Muutosviestinnässä tällaiset ennakkokäsitykset ovat kommunikaatiota haittaava rasite, jos niille antaa liian suuren vallan, emmekä tiedosta itsestämme tällaista ajattelua. Kun tämän ajattelun bongaa, voi oppia suhtautumaan ihmisiin hyväksyvämmin ja tasapuolisemmin. (Mustajoki 2020, 70–73.)

Kolmas vinouma liittyy tunteisiin. Esimerkiksi vihastunut ihminen viestii eri tavalla kuin asiaan neutraalisti suhtautunut eli muutoksesta viestimisessäkin on tärkeää huomioida se, millaisen tunnetilan asiasta kuuleminen kussakin herättää. Kommunikaatiotilanteessa tunteet voivat toisaalta antaa energiaa, mutta toisaalta myös heikentää kykyä puhua järkevästi ja kuunnella tarkkaavaisesti muita. Muutos voi aiheuttaa esimerkiksi järkytyksen, jolloin puhujalle voi olla vaikeaa pitää tunteensa maltillisena, kun taas toisaalta toinen voi järkytyksestä menettää kokonaan kykynsä ilmaista omaa tahtoaan. Toisaalta onnistumisiin liittyviä tunteita kannattaa vahvistaa esim. kahdenkeskisissä esihenkilö-alaiskeskusteluissa. Onnistumisia kannattaa nostaa esiin, ja lisätä tietoisesti kehumista ja positiivista palautetta. (Korhonen & Bergman 2019, 153; Mustajoki 2020, 76–77.)

Neljäs vinouma on stereotypiat ja ennakkoluulot, jotka johtuvat aivojen tavasta yksinkertaistaa ympäröivästä maailmasta piirtyvää kuvaa. Stereotypioilla on kuitenkin vakavia seurauksia kommunikaatiolle, jos niiden antaa johdattaa arvioimaan kanssaihmisiä tietyn ryhmän edustajina eikä yksilöinä. Muutosviestinnässä on tärkeää olla niputtamatta ihmisiä lokeroihin esimerkiksi heidän tittelinsä, kotiseutunsa, etnisen taustan tai muun mukaan. Olisi helppoa ajatella, että esimerkiksi savolaisessa toimipaikassa työskentelevät ottaisivat muutoksen vastaan leppoisammin, mutta tällaisia yleistyksiä ei pidä tehdä, vaan nähdä kaikki yksilöinä ja kohdella heitä sen mukaan. (Mustajoki 2020, 92–97.)

Kun muutosviestinnässä ja siihen liittyvässä vuorovaikutuksessa muistetaan edes nämä neljä vinoumaa, ollaan jo pitkällä, ja vältytään väärinymmärryksiltä. Siinä missä esimerkiksi huomioidaan vastapuolen tunteiden vaikutus hänen viestintäänsä, on muistettava kiinnittää myös huomiota omiin tunnereaktioihimme ja välttää niiden näkymistä neutraaliksi tarkoitetussa viestinnässä. Väärinymmärrykset ovat varmasti yksi yleisimmistä viestinnän sudenkuopista, ja muutosviestinnässä onnistuminen on niin tärkeää, ettei väärinymmärryksille kannata antaa ylimääräistä tilaa. Väärinymmärryksiä tulee varmasti sattumaan, mutta jos itse voimme parantaa kykyämme kommunikoida ja ymmärtää muita, se kannattaa tehdä.

LÄHTEET:
Korhonen, Hille & Bergman Tytti 2019. Johtaja muutoksen ytimessä: käsikirja uudistumismatkalle. E-kirja. Alma Talent. Viitattu 24.4.2022.

Mustajoki, Arto 2020. Väärinymmärryksiä – miten voisimme puhua ja kuunnella paremmin. Helsinki: Gaudeamus

Varo vinoumia, työhaastattelija! Osa 2

Ensimmäinen osa sisältää seuraavat vinoumat: samanlaisuusvinouma, stereotyyppinen ajattelu, olettamisvinouma, mieliala- ja väsymysvinouma, hyväuskoisuus- tai ylikriittisyysvinouma, negatiivisen tiedon suurempi painoarvo, sädekehä vs. pirunsarvet, vertailu hakijoiden kesken sekä attribuutioerhe. Tässä linkki: https://blogi.savonia.fi/tanjaudd/2021/06/13/varo-vinoumia-tyohaastattelija/

Sukupuolivinouma

Sukupuolivinouma on yksinkertaisesti sitä, että suositaan ja nähdään tietty sukupuoli tiedostamatta parempana kyseiseen tehtävään. Ei ole olemassa esimerkiksi miesten ammatteja, vaan jokaisella hakijalla tulee olla samanlainen mahdollisuus tulla valituksi sukupuolestaan riippumatta. Tätä vinoumaa voi testata itsessään ajattelemalla, minkä sukupuoliseksi mieltää vaikkapa sihteerin tai toimitusjohtajan.

Sosiaalisen vertailun vinouma

Tämä on taipumusta suosia hakijoita, joita haastattelija ei koe itselleen uhkana, esimerkiksi älykkyyden tai ulkonäön osalta. Joskus joku voi tuntua epäsopivalta vain siksi, että hänellä on jotain, jota todellisuudessa kadehdimme. Tähän voi auttaa palaaminen alkuperäisiin kriteereihin ja tehtävänkuvaan, ja verrata hakijaa niihin. Miksi olen tätä mieltä, ja miten se liittyy tehtävään?

Dunning-Kruger-efekti eli ylivertaisuusvinouma

Asiaa tutkineiden psykologien mukaan nimetyn vinouman idea on siinä, että heikot kyvyt omaava hakija usein yliarvioi osaamisensa, kun taas kyvykkäimmät aliarvioivat itseään. Tämä onkin hankalaa, koska tämän väärän itsearvioinnin läpi olisi nähtävä ja arvioitava todenmukaisesti kykyjä suhteessa tehtävään.

Status quo-vinouma

Tässä vinoumassa on taipumus pyrkiä tekemään asiat aina niinkuin ne on ennenkin tehty, ja radikaaleja muutoksia halutaan ehdottomasti välttää. Halutaan palkata Ville Villen tilalle. Radikaalina voidaan nähdä myös vähemmistön edustajan valitseminen, eli mikäli loppusuoralla on neljä hakijaa, joista kolme on esimerkiksi miehiä ja yksi on esimerkiksi nainen, valinta kohdistuu enemmistöön eli palkatuksi valitaan todennäköisemmin tästä joukosta mies.

Vahvistusharha

Vahvistusharha vahvistaa alitajuisesti ennakkokäsityksiä eli haastattelija muodostaa mielessään hakijasta ensivaikutelman ja loppuajan etsii hänestä asioita, jotka tukevat tätä ensivaikutelmaa. Tämä on ongelmallista, koska haastattelijan huomio on ainoastaan siinä, että hän etsii tukea hakijan erinomaisuudelle tai sopimattomuudelle eli käsitykselle, jonka hän loi mielessään haastattelun alkumetreillä. Lopputuloksena on vääristynyt käsitys hakijan sopivuudesta tehtävään ja organisaatioon. Monesti hakija “pääsee vauhtiin” vasta muutaman kysymyksen jälkeen eli päätöstä ei tulisi missään nimessä jättää ensivaikutelman varaan.

Kauneusharha

Kauneusharha saa haastattelijan suosimaan fyysistä kauneutta ja johtamaan ulkonäöstä muita hyviä ominaisuuksia eli esimerkiksi kauniisti meikannut ihminen pitää hyvin huolta itsestään tai on huolellinen myös tekemässään työssä. Tämä toimii myös toisinpäin, esimerkiksi ylipainoinen nähdään laiskana ja tyhmänä. On totta, että normaalipainoinen ja viehättävä ihminen saa todennäköisemmin kutsun haastatteluun, korkeampaa palkkaa ja ylennyksiä. Toisaalta, “liian kaunis” nainen nähdään joskus epäpätevänä vaihtoehtona.

Upotettujen kustannusten harha

Mitä enemmän rekrytointiin on uponnut rahaa, aikaa ja resursseja, sitä vaikeampia sitä on keskeyttää ja paine tehdä valinta keskinkertaisista tai jopa huonoista hakijoista kasvaa. Ei haluta, että rekrytointiin investoidut rahat valuvat hukkaan. Mutta, voi olla, että epäsopivan henkilön palkkaamisesta tulee pitkällä aikavälillä enemmän kustannuksia kuin keskeytetystä rekrystä, eli pitäisi välttää tätä pakkoa palkata vain löyhästi sopiva henkilö.

Ryhmäajattelu

Tämä näkyy erityisesti ryhmähaastatteluissa, joissa paikalla on lisäksi useampi haastattelija. Tässä on taustalla inhimillinen tarve mukauttaa omia mielipiteitä ja viestintää ollakseen osa ryhmää eli joko haastateltava ei ole oma itsensä tai haastattelija ei uskalla sanoa omaa mielipidettään. Hyvä lääke haastattelijoille on muistiinpanot, jokaisella on omassa mielessään ajateltu mielipide ylhäällä ja keskustelu käydään näiden pohjalta.

Sosiaalinen haluttavuus

Hakija haluaa antaa itsestään mahdollisimman hyvän kuvan, koska hänellä on tiedostamaton miellyttämisen tarve. Tällöin saatetaan liioitella omia hyviä ominaisuuksia ja vähätellä heikkouksia, voi sosiaalisesti taitava henkilö tulla valituksi tehtävään, vaikkei siinä tulisi todellisuudessa viihtymään.

Sokean pisteen vinouma

Se, että henkilö ei näe tai tunnista pahimpia vinoumiaan, on myös vinouma. Esimerkki tilanteesta, jossa melko satunnainen asia nähdään perusteluna valinnalle, on kädenpuristus. Haastattelija näkee jämptin kädenpuristuksen vakuutena hyvästä työmotivaatiosta, vaikkei tämä pidä alkuunkaan paikkaansa eli pistetään painoarvoa ihan vääriin asioihin.

Varo vinoumia, työhaastattelija!

Samanlaisuusvinouma

Samanlaisuus- tai tykkäämisvinouma on yleisin vinouma, joka liittyy henkilöarviointiin. Koska ihmiselle on tärkeää tuntea kuuluvansa johonkin, tuntuu samanlaisuus hyvältä ja se täyttääkin yhteenkuuluvuuden psykologisen perustarpeen. Samanlaisuusvinouma voi vaikuttaa myös toisin päin eli jos haastateltava muistuttaa henkilöstä, johon rekrytoijalla on itsellään hankala suhde, on haastattelijan hankalampi pitää hänestä. (Salli & Takatalo 2014, 70.)

Haastattelun jälkeen onkin hyvä analysoida sitä, täyttääkö hakija objektiivisesti rekrytoinnin kriteerit vai oliko hänessä vain paljon samaistuttavaa, johon haastattelija tykästyi. (Salli & Takatalo 2014, 72.)

Stereotyyppinen ajattelu

Esimerkiksi koulutustaustaan tai ammattiin voi liittyä stereotypioita, kuten myös ikään ja sukupuoleen tai vaikkapa painoon. Stereotypioiden kautta subjektiivisen päätelmän tekeminen on tyypillistä ja inhimillistä, joten on tärkeää tarkastella omia arviointivinoumia ja tunnistaa niitä. (Salli & Takatalo 2014, 74.)

Olettamisvinouma

Olettamisvinouma tulee kyseeseen silloin, kun tehdään haastateltavan kertomasta itse jatkopäätelmiä ilman, että kysytään ja vahvistetaan asia. Esimerkiksi ammatin tai koulutuksen perusteella päätellään jotakin: vaikkapa tradenomin oletetaan olevan hyvä liiketaloudellisessa ajattelussa. Onkin tärkeää miettiä, onko saanut asiasta todisteen haastateltavalta itseltään. (Salli & Takatalo 2014, 74.)

Mieliala- tai väsymysvinouma

Mieliala- tai väsymysvinouma liittyy haastattelijan sen hetkiseen vointiin ja olotilaan. Haastattelijan olisi hyvä olla vireessä ja hyvällä päällä, koska oma mieliala ja väsymys vaikuttavat siihen, miten haastattelija näkee haastateltavan. Väsyneenä on helposti esim. ärsyyntyneempi, jolloin on hyvä ottaa mukaan vaikkapa toinen henkilö, joka pystyy siinä tilanteessa tekemään objektiivisempia huomioita. (Salli & Takatalo 2014, 74.)

Hyväuskoisuus- tai ylikriittisyysvinouma

Jos sinulla on tapana ajatella yleensäkin asioista joko positiivisesti tai kriittisesti, on se hyvä tiedostaa. Hyväuskoisuus- tai ylikriittisyysvinoumassa haastattelija saattaa ajatella negatiivisistakin ominaisuuksista liian optimistisesti tai tarttua pieniin merkityksettömiin asioihin niin, ettei annakaan muuten hyvälle hakijalle paikkaa. Palaaminen alkuperäisiin rekrytointikriteereihin auttaa tässäkin! (Salli & Takatalo 2014, 75.)

Negatiivisen tiedon suurempi painoarvo

Negatiivinen tieto viittaa uhan tunteeseen ja riskiin ihmiselle luonnollisista taipumuksista johtuen. Onkin tärkeää pohtia, onko tietty negatiivinen asia aidosti riski rekrytointiin liittyen, vai jotain muuten hyvässä hakijassa, joka voidaan hoitaa alta hyvällä perehdytyksellä. (Salli & Takatalo 2014, 75.)

Sädekehä vs. pirunsarvet

Sädekehä- ja pirunsarvetvinoumilla tarkoitetaan tilannetta, jossa yksi ominaisuus värjää koko arvioinnin, eli esimerkiksi ensivaikutelmalle annetaan liian suuri painoarvo. Jos taas hakija täyttää kompetenssit, saattaa esim. motivaatiotekijät jäädä arvioimatta tarpeeksi hyvin, koska oletetaan hänen täyttävän loputkin kriteerit hyvin. (Salli & Takatalo 2014, 75.)

Vertailu hakijoiden kesken

Hakijoita tulisi verrata rekrytointikriteereihin, ei toisiinsa. Jos kriteereitä ei oteta huomioon, saattaa kolmen erittäin huonon hakijan rinnalla vain hieman parempi hakija näyttää hyvältä hakijalta, vaikkei hän täytä rekrytointikriteereitä. (Salli & Takatalo 2014, 76.)

Attribuutioerhe

Mikäli hakija on esim. väsynyt ensimmäisessä haastattelussa, saattaa haastattelija päätellä tämän olevan osa hänen persoonaansa eikä vain tilanteesta johtuvaa, kuten huonoista yöunista. Kysy siis hakijalta itseltään, jos epäilet jonkin asian johtuvan tilanteesta, jottet tee väärää päätelmää, esim. että hakijan täytyy olla aina väsynyt. (Salli & Takatalo 2014, 77.)

Kuinka vinoumat voi välttää?

Varaa haastatteluille riittävästi aikaa. Jos sinulla on kiire, olet taipuvaisempi oikomaan ja tekemään omia päätelmiä, etkä vahvista asioiden oikeaa laitaa haastateltavalta.
Strukturoitu haastattelu on hyvä keino välttää vinoumia, silloin kun se on luotu vastaamaan rekrytointikriteereitä. Sen avulla pystyt arvioimaan, kuinka kukin hakija täyttää kriteerit.
Täydennä haastattelua muilla arviointimenetelmillä. Esim. työpersoonallisuustestit, työnäyte tai soveltuvuusarviointi antavat syvyyttä henkilöarviointiin. (Salli & Takatalo 2014, 78.)

LÄHDE:

Salli, Minna & Takatalo, Sini 2014. Loista rekrytoijana – hoida kosiomatka tyylillä. Helsinki: Helsingin Kamari Oy ja tekijät