Mitä kysyä suosittelijalta?

Suosittelijalle pitäisi soittaa, mutta mitä siltä pitäisi oikein osata udella? Itselleni ainakin ensimmäiset referenssipuhelut olivat hankalia. Pelkäsin, että häiritsen ihmistä “turhaan” ja fiilis oli jälkeenpäin vähän sellainen, että “no soitinpa kun niin on kuulema hyvä tehdä”, mutta en varsinaisesti saanut mitään irti puhelusta. Enkä varmasti ole ainut aloitteleva rekrytoija tämän ongelman kanssa!

Kysymyksiä suosittelijalle pohdittaessa kannattaa ensimmäisenä kiinnittää huomiota siihen, onko kysymys avoin kysymys vai johdatteleva kysymys. Esimerkiksi jos kysyy, olisiko henkilö hyvä työntekijä, todennäköinen vastaus siihen on “joo” (johdatteleva), mutta jos kysyt millainen työntekijä henkilö oli (avoin), vastausta joutuu oikeasti miettimään ja kuvailemaan työskentelyä omin sanoin.

Suosituksen painoarvoa kannattaa myös pohtia vastauksiin pohjaten. Esimerkiksi jos suositteleva esimies on jäänyt etäiseksi eikä hän ole aidosti kiinnittänyt huomiota työskentelyyn, vaan ollut asenteella “kunhan tekee työnsä niin se riittää”, kuuluu se usein läpi vastauksista, eikä niille kannata tällöin antaa suurta painoarvoa päätöstä tehtäessä.

Aluksi kannattaa kysyä mistä suosittelija ja hakija tuntevat toisensa, tällä kartoitetaan myös mahdolliset sukulais- ja kaverisuhteet. Referenssipuhelussa kannattaa avoimesti kertoa myös, mikäli jokin huolestuttaa hakijassa sillä hetkellä, esim. paineensietokyvyn riittävyys, jolloin voit kysyä suosittelijalta, kuinka tämä näkyi ehdokkaan työssä aiemmin ja saada varmuutta asiaan. Lopuksi kannattaa vertailla ristiin suosittelijalta saatua tietoa hakemuksessa ja haastattelu(i)ssa saatuihin tietoihin. Ristiriitaisuudet on hyvä ottaa ehdokkaan kanssa puheeksi.

Lyhykäisyydessään referenssipuhelulla on viisi tarkoitusta: punaisten lippujen spottaaminen, työhistorian tarkistus, faktojen varmistus, sen selvittäminen, millainen ehdokas on työyhteisössä sekä oppia ehdokkaan työtavoista, asenteesta, työmotivaatiosta ja vuorovaikutustaidoista.

Esimerkkikysymyksiä, joista poimia sopivimmat:

  • Mistä tunnet tämän henkilön?
  • Miten pitkään työskentelitte yhdessä henkilön kanssa?
  • Millainen työntekijä henkilö oli?
  • Millaisia olivat henkilön päivittäiset työtehtävät?
  • Millaisessa tilanteessa hän oli parhaimmillaan?
  • Millaiset tilanteet olivat hänelle haasteellisia?
  • Oliko henkilö valmis oppimaan uutta?
  • Kuinka henkilö otti vastaan muutokset?
  • Millaisia vastuita henkilöllä oli?
  • Kuinka hän menestyi työssään?
  • Millaisia erityistaitoja henkilöllä on?
  • Oliko henkilö itsenäinen vai muista riippuvainen työntekijä?
  • Miksi hakija lopetti työnsä?
  • Millainen stressinsietokyky henkilöllä oli?
  • Jos olisit palkkaamassa nyt, rekrytoisitko hakijan?
  • Millaisilla adjektiiveilla kuvailisit henkilöä?
  • Tekikö henkilö sovitut tehtävät ajallaan?
  • Millainen kielitaito henkilöllä on käytännössä?
  • Oliko henkilöllä normaalista poikkeavia poissaoloja?
  • Millaiset suhteet henkilöllä oli työyhteisössä?
  • Millaisina koit henkilön vuorovaikutustaidot?
  • Millaisia kehitysalueita näkisit henkilöllä olevan?
  • Mikä oli positiivisin seikka henkilössä työntekijänä?
  • Onko vielä jotain, mitä olisi hyvä tietää?
  • Haluaisitko vielä sanoa jotain oikean kuvan muodostamiseksi?

Golemanin tunneälyn malli

Malli koostuu neljästä taidosta: itsetietoisuus, itsehallinta, sosiaalinen tietoisuus sekä ihmissuhteiden hallinta. Itsetietoisuus ja -hallinta ovat henkilökohtaisia kykyjä ja loput kaksi sosiaalisia taitoja. Näiden neljän taidon alle on kerätty 20 kykyä, jotka sijoittuvat malliin seuraavasti:

Golemanin tunneälyn malli

Itsetietoisuus koostuu kolmesta kyvystä: tietoisuus omista tunteista, tarkka itsearviointi ja itsetuntemus. Tietoisuudella omista tunteista tarkoitetaan tärkeyttä tunnistaa omat tunteet ja huomioida niiden vaikutus omaan suoriutumiseen. Tarkka itsearviointi tarkoittaa omien vahvuuksien ja heikkouksien tunnistamista. Itsetuntemus taas viittaa itseluottamukseen, jolla on tutkimusten mukaan positiivinen vaikutus suorituskykyyn.

Itsehallinta koostuu kuudesta tunneälyn kyvystä: omien tunteiden hallinta, luotettavuus, tunnollisuus, sopeutuvaisuus, tavoitteellisuus ja aloitteellisuus. Omien tunteiden hallinta tarkoittaa kykyä hallita ahdistavia tunteita, eli kykyä pysyä rauhallisena stressaavassa tilanteessa. Luotettavuudella tarkoitetaan kykyä ilmaista muille esimerkiksi omia arvoja, tarkoitusperiä ja tunteita ja toimia niiden mukaisesti. Tunnollisuus on sitä, että suhtautuu työtehtäviin huolellisesti ja perusteellisesti. Sopeutuvaisuus tarkoittaa sitä, että on avoin uudelle informaatiolle ja kykenee muuttamaan työskentelytapoja sen mukaisesti. Tavoitteellisuus viittaa jatkuvaan optimistiseen pyrkimykseen parantaa suorituksia. Aloitteellisuus puolestaan viittaa kykyyn toimia ennen kuin ulkoinen tekijä määrää toimimaan.

Sosiaalinen tietoisuus koostuu kolmesta kyvystä: empaattisuus, palvelualttius ja organisatorinen tietoisuus. Empaattisuudella tarkoitetaan sitä, että otetaan muiden tunteet, huolet ja tarpeet huomioon. Empaattinen ihminen voi lukea toisten tunteita ja saa vihjeitä ilmeistä, eleistä ja äänenpainoista. Palvelualttius tarkoittaa kykyä tunnistaa asiakkaiden tarpeita ja nähdä asioita pitkällä aikavälillä. Organisatorinen tietoisuus on kykyä lukea ryhmän tunteita ja ilmapiiriä.

Ihmissuhteiden hallinta koostuu kahdeksasta tunneälyn kyvystä: muiden kehittäminen, vaikuttaminen, kommunikaatio, konfliktien hallinta, muutosjohtaminen, muutoksen käynnistäminen, suhteiden solmiminen sekä tiimityö ja yhteistyö. Kyky kehittää muita on muiden kehitystarpeiden tunnistamista ja kykyjen vahvistamista. Vaikuttaminen tarkoittaa vakuuttavuutta ja suostuttelukykyä, sekä omien vastareaktioiden hienosäätämistä halutun vuorovaikutuksen saavuttamiseksi. Se vaatii ihimiseltä aitoutta ja yhteisten tavoitteiden asettamista oman edun edelle. Kommunikaatio viittaa kykyyn luoda avointa ja selkeää kommunikaatiota sekä sitä, että on hyvä kuuntelija, jaksaa informaatiota muille ja kohtaa vaikeat asiat suoraviivaisesti. Konfliktien hallinnalla tarkoitetaan ongelmien huomioimista ja ratkaisemista eli esimerkiksi kuuntelun ja empatian taidot korostuvat myös tässä, jotta vaikeat tilanteet voidaan kohdata diplomaattisella ja kannustavalla otteella. Muutosjohtamisen kyky koostuu kyvyistä inspiroida muita, ohjata muiden suoriutumista sekä johtaa esimerkillä. Muutoksen käynnistäminen on puolestaan sitä, että huomataan tarve muutokselle, poistetaan esteet sen tieltä sekä värvätään muita hankkeiden saavuttamiseen. Suhteiden solmiminen liittyy verkostoitumiseen ja tasapainoiluun oman työmäärän ja muiden auttamisen välillä. Tiimityössä ja yhteistyössä vaaditaan kollektiivista tunneälyä ja tehokkaimmat tiimit kykenevät ilmaisemaan tunneälyn kykyjä tiimitasolla.

Mallin näkemyksen mukaan tunneälyä voidaan oppia ja se kehittyy iän myötä. Jokaisesta vuorovaikutustilanteesta voi oppia jälkikäteen reflektoimalla ja kun opettelee säätelemään omia tunnetilojaan ja kuuntelee muita, pystyy rentoutumaan ja olemaan hetkessä läsnä. Itselle tunneälyn komponenttien ymmärtäminen lisää käsitystä omasta tunneälykkyydestä ja mitä kykyjä olisi hyvä vielä vahvistaa. Jos rekrytoinneissa halutaan panostaa tunneälykkään kandidaatin valintaan, voi tämän mallin avulla kehitellä kysymyksiä osaksi haastattelua.

Kysymyksiä esitettäväksi työhaastattelun lopuksi

Kun haastattelija lopuksi kysyy “Onko sinulla jotain kysyttävää minulta?”, on hyvä tapa osoittaa mielenkiintonsa työpaikkaa kohtaan kysymällä jotain. Monia tilanne jännittää niin paljon, ettei kehtaa kysyä tai ei osaa keksiä siinä hetkessä mitään eli tähän(kin) on hyvä valmistautua etukäteen. Mikään pakko ei ole kysyä mitään, eikä kysymättömyys varmasti kaada valintapäätöstä, mutta kysymyksellä voit jäädä mieleen. Itse olen tehnyt noin kymmenen rekrytointia ja vain yksi henkilö on kysynyt haastattelun lopuksi jotain, eli mahdollisuus erottautua on todellinen!

  • Kuvailisitko ideaalikandidaatin tähän työhön?
    Tämä antaa mahdollisuuden keskustella siitä, kuinka hyvin sovit tähän profiiliin.
  • Miten tässä työssä voi kehittyä?
    Tämä viestii halustasi sitoutua työpaikkaan pitemmäksi aikaa, ja toisaalta kertoo kuinka työpaikassa arvostetaan työntekijöiden kehittymistä
  • Voisitko kuvailla, millainen on tyypillinen työpäivä?
    Kysy tätä erityisesti, jos hakemasi työ on erilainen kuin edellinen/nykyinen työtehtäväsi.
  • Mistä pidät työskentelyssä juuri tässä yrityksessä?
    Tällainen kysymys tuo tilanteeseen vuorovaikutusta ja luo yhteyden sinun ja haastattelijan välille.
  • Millaisia haasteita tässä työssä tulee kohtaamaan?
    Tällä kysymykselle voitte pohtia sovitko tähän työhön ja kertoa, jos innostut ajatuksesta taklata näitä haasteita.
  • Millaisen perehdytyksen tähän työhön saa?
    Tämä kertoo paljon työntekijöiden kohtelusta. Jos työpaikalla on selvä perehdytyssuunnitelma on moni muukin asia varmasti mietittynä, kun taas jos saat tähän epämääräisen vastauksen, voi ainakin aloitus olla takkuinen…
  • Voitko kuvailla hieman työilmapiiriä?
    Työilmapiiri on itselle ainakin top3 tärkeimmissä asioissa työpaikassa, ja jos se poikkeaa selvästi siitä mihin itse koen sopivani, harkitsen kahdesti otanko työtä vastaan. Jos työyhteisö on esimerkiksi liian formaali ja ilmapiiri etäinen, koen oloni epämukavaksi.
  • Mikä tämän yrityksen tilanne on viiden vuoden päästä?
    Tämä kertoo yrityksen kehityksestä, ja on aina plussaa jos tulevaisuutta on mietitty myös hieman pidemmällä tähtäimellä.
  • Onko osaamisessani tai työkokemuksessani jotain, joka epäilyttää sinua?
    Tämä antaa tilaisuuden kertoa lisää osaamisestasi ja oikaista mahdollisia väärinkäsityksiä.
  • Kenen kanssa tulen työskentelemään?
    Tämäkin tuo hyvää vuorovaikutusta ja toisaalta kertoo siitä (ellei muuten ole jo tullut selväksi) tehdäänkö työtä kuinka tiiviissä tiimissä vai pääsääntöisesti itsenäisesti. Se kertoo myös tiimin rakenteesta ja millaisilla titteleillä tulevat työkaverit työskentelevät.

9 vinkkiä erottuvaan työpaikkailmoitukseen

– ja nimenomaan työnhakijan näkökulmasta! Eli tässä asioita, joita työnhakija arvostaa työpaikkailmoituksessa.

Perustiedot kunnossa

Työpaikkailmoituksessa on hyvä tuoda esiin esimerkiksi seuraavat asiat: Missä työntekopaikka sijaitsee? Tarvitaanko omaa autoa? Tehdäänkö työtä itsenäisesti vai tiimissä? Työajat? Mahdollisuus etätyöhön? Esimerkiksi nämä perusjutut kannattaa tehdä selväksi heti, jotta hakija ei elättele turhia toiveita työpaikasta, jos esimerkiksi oman auton käyttö on välttämätöntä eikä hakijalla ole tähän mahdollisuutta.

Palkkahaarukka ja edut avattuna

Hakijan tulee pystyä arvioimaan työpaikkailmoituksesta vastaako työstä saatu taloudellinen korvaus hänen tarpeitaan. Erityisesti asiantuntijatason rekrytoinneissa tämä korostuu, koska budjetoidun palkan ja palkkatoiveen välillä voi olla tuhansien eurojen ero, ja on kurjaa jos tämä paljastuu vasta kun hakija on käyttänyt tunteja aikaansa hakemuksen tekemiseen ja viilaamiseen. Myöskään “ison talon edut” ei sano todellisuudessa hakijalle mitään, eikä anna toivottua kilpailuetua muihin työnantajiin nähden.

Mahdollisuus kysyä lisätietoja

Kerro työpaikkailmoituksessa kuka antaa lisätietoja, milloin ja mistä hänet tavoittaa. Helpotat myös omaa elämääsi, kun annat pari tunnin puhelinaikaa, jolloin sinut tavoittaa työpaikkaan liittyvissä asioissa eikä puheluita tule satunnaisesti. Muista myös aikatauluttaa nämä itsellesi! Mikäli oletkin tuolloin kiireinen, on se selvä indikaatio siitä, kuinka teillä hoidetaan työntekijöiden asioita – ikävä kyllä.

Haun käytännön yksityiskohdat

Kerro rekrytointiprosessin aikataulun tärkeimmät pointit jo työpaikkailmoituksessa, ja ihan viimeistään kuittausviestissä, jonka hakija saa hakemuksen lähetettyään. Hakijan tulee pystyä varautumaan mahdollisiin haastatteluihin, ja tämä myös vähentää kyselyitä liittyen aikatauluihin.

Kerrottu millaista työ on konkreettisesti

Esimerkiksi perustyöpäivän kuvaaminen työpaikkailmoituksessa toimii hyvin ja antaa loistavasti kuvaa siitä mikä työntekijää odottaa valituksi tullessaan.

Työvälineet esiteltynä

Etenkin jos ne voi katsoa houkuttelevuustekijäksi! Kerro työpaikkailmoituksessa ehdottomasti myös, jos työntekijä saa itse valita työvälineensä, se voi olla merkittävä etu. Ammattilaisille tämä asia on tärkeä, tuskin kovinkaan moni haluaa työskennellä vanhentuneilla tai muuten huonoilla työvälineillä.

Työn haasteet avattuna

Haasteet hyvä avata työpaikkailmoituksessa kahdesta syystä: toisia ne motivoivat ja innostavat, kun taas toisaalta ne karsivat jatkosta ne hakijat, joilla ei ole edellytyksiä tarttua näihin haasteisiin ja ratkaista niitä. Myös se, että on avoin työn haasteista, herättää luottamusta.

Tiimi ja esimies esiteltynä

Tiimistä kertominen työpaikkailmoituksessa auttaa hahmottamaan millaista tukea hakija voi saada työssä ja antaa osviittaa myös siitä, miten hänen osaamisensa voi täydentää tätä porukkaa. Esimiehestä ja hänen johtamistyylistään kertominen avaa myös organisaatiokulttuuria ja sitä, millaisen ihmisen johdossa hakija tekisi työtä.

Kehittymismahdollisuudet

Uuden oppiminen ja kehittyminen tekevät työstä mielenkiintoisempaa ja merkityksellisempää! Ei kukaan hae töihin siksi, että saisi tehdä seuraavat 30 vuotta tasan samaa työtä, vai hakeeko? Urakehitysmahdollisuudet myös sitouttavat jäämään yritykseen.