Palautekulttuurin kehittäminen

Palautteen antaminen työyhteisössä on tärkeää. Se on saajalle merkki siitä, että hänen työpanoksensa on merkityksellinen ja hänen tekemisensä on noteerattu. Palautteen saaminen vahvistaa sitä, missä on jo hyvä ja kertoo missä voi oppia vielä enemmän. Palautteen tehtävä on siis edistää kehittymistä ja synnyttää halu oppia lisää. Toimiva palautekulttuuri lisää motivaatiota, työn imua sekä yhteenkuuluvuutta. Palautteenannon tulisi olla jatkuvaa, osa päivittäistä tekemistä ja sen tulisi toimia organisaatiossa ihmiseltä ihmiselle, oli suunta “ylhäältä alas” tai “alhaalta ylös”. Palautteen saamisen ja antamisen tulisi olla yhtä normaalia kuin muutkin rutiinit työpäivän aikana ja sen tulisi olla kepeää ja tuntua mukavalta molemmista osapuolista. Esihenkilön olisikin hyvä tuntea tiimiläisensä yksilöinä ja tutustua siihen, mikä on heille mieluinen ja luonteva tapa saada palautetta ja antaa sitä sen mukaisesti.

Palautellaan aluksi mieleen perusasioita palautteen antamisesta ja saamisesta.

Myönteisen palautteen antaminen

  • Anna palaute mahdollisimman pian
  • Anna palaute kasvokkain
  • Kerro mistä annat palautetta ja miksi
  • Ole henkilökohtainen
  • Ole aito ja hymyile
  • Suhteuta palaute tekoon (ei yli- tai alimitoitettua)
  • Vältä superlatiiveja
  • Muotoile palaute vastaanottajalle mieluisaksi
  • Voit antaa palautteen julkisesti, riippuen saajasta

Korjaavan palautteen antaminen

  • Anna palaute AINA kahden kesken
  • Anna palaute mahdollisimman pian
  • Anna palaute vain yhdestä asiasta kerrallaan
  • Älä pyydä anteeksi palautetta
  • Älä anna palautetta tunnekuohussa
  • Vältä ironiaa, sarkasmia ja huumoria
  • Älä sano aina tai ei koskaan
  • Ole valmis keskustelemaan asiasta
  • Muista, että palaute on kehittymistä varten, ei rangaistus
  • Muista kiittää

Palautteen saaminen

  • Ota positiivinen palaute vastaan vähättelemättä
  • Älä hyökkää korjaavaa palautetta saatuasi
  • Ota korjaava palaute mahdollisuutena oppia
  • Kuuntele palaute loppuun asti
  • Tarkista, että ymmärsit palautteen oikein
  • Kysy rohkeasti tarkentavia kysymyksiä
  • Ole kiinnostunut
  • Kiitä saamastasi palautteesta

Ja sitten niitä keinoja palautekulttuurin kehittämiseksi seuraavalle tasolle.

Kerro, että kehitämme palautekulttuuria ja miksi

Kyky antaa ja saada palautetta ei synny itsestään. Se vaatii opettelua ja jopa koulutusta siinä missä muutkin työelämätaidot ja työntekijät tarvitsevat resursseja kehittyäkseen. Palaute tiimiläisille ei välttämättä synny heti luonnostaan vaan sitä varten on annettava aikaa ja kannustettava siihen. Ja on pidettävä kiinni pitkäjänteisesti tavoitteista palautteenannon ja -saannin suhteen. Palautekulttuurin kehittämisen tavoite on parantaa suorituskykyä, kommunikaatiota ja yhteenkuuluvuutta sekä lisätä sitoutumista.

Kerro kuinka

Palautteen tulisi parantaa työntekijäkokemusta, vaikka harmittavan usein vaikutus on vain päinvastainen. Jokaisen kouluttaminen palautteen antamiseen onkin tärkeää kehittämistyössä, ilman sitä vaikutus voi jäädä laimeaksi. Tietoisuuden lisääminen auttaa siinä, ettei korjaavaa palautetta saava sulkeudu ja hyppää puolustuskannalle. Korjaava palaute on ennen kaikkea tilaisuus oppia, ja yhtä korjaavaa palautetta vastaan pitäisi muistaa antaa ainakin neljä positiivista. Palautteen antamista voi ja kannattaa harjoitella, voi sopia esimerkiksi, että jokainen antaa kiitoksen jollekin joka päivä. Näitä kirjataan ylös ja käydään yhdessä läpi fiiliksiä, mikä lisääntyneestä palautteensaannista on tullut. Ei kukaan ole seppä syntyessään!

Näytä esimerkkiä

Tajuamattaankin työntekijät ottavat mallia siitä, miten esimiehet ja johto toimivat. Jos palautekulttuurin kehittäminen jää johdosta irralliseksi käytännöksi, ei se tule kestämään aikaa. Johdon ja esimiesten tulisi pyytää ja kysyä palautetta siinä missä tiimiläistenkin ja näyttää avoimesti kuinka hyvin he ottavat palautteen vastaan.

Tarjoa työvälineet

Tiimiläisestä voi tuntua hankalalta antaa palautetta “ylemmilleen”, ja tämän vuoksi pitäisikin tarjota erilaisia kanavia ja tapoja antaa palautetta. Teknologian hyödyntäminen auttaa myös seuraamaan palautteiden määriä sekä palautteiden aikaansaamia toimenpiteitä.

Ruoki kasvun ajattelutapaa

Ihmisillä, joille kasvun ajattelutapa (growth mindset) on luontaista, on luontaista myös ajatella, että heidän kykyjään ja taitojaan on mahdollista kehittää läpi työuran. Nämä ihmiset myös usein innostuvat palautteesta ja haluavat oppia lisää ja kehittyä. Ajattelutavan voi huomioida jo rekrytoinneissa, näyttää suuntaa investoimalla kasvuun ja huomioimalla työntekijöiden kehittymisen. Myös oman keskeneräisyyden näyttämisellä voi näyttää sitä, että on halukas itsekin kehittymään palautteen avulla.

Luo palautteelle turvallinen ympäristö

Työntekijöiden täytyy olla varmoja siitä, että palautteen antamisesta ei synny ikäviä jälkiseuraamuksia eli luottamuksella on myös tässä tärkeä merkitys.

Korosta palautteella aikaansaatuja muutoksia

Kerro muutoksesta niin henkilökohtaisesti palautteen antajalle kuin koko työyhteisöllekin. Palaute on työnantajalle lahja ja jos sitä ei näytetä arvostavan, voi olla ettei seuraavaa palautetta enää tule. Eli palautekulttuuri on vastavuoroista, palautteisiin on syytä myös reagoida ja kiittää niistä. Työntekijälle täytyy tulla selväksi se, että palautteen antamiseen käytetty aika on sen arvoista.

Anna merkityksellistä palautetta

“Hyvää työtä!” saattaa kuulosta palautteelle, mutta se ei ole kovin merkityksellinen tai konkreettinen. Palautteen olisi hyvä olla yksityiskohtainen ja liittyä tiettyyn tapahtumaan tai asiaan.

Syyllinen – ja ihan syyttä suotta?

Häpeästä kertova postaus: https://blogi.savonia.fi/tanjaudd/2021/01/21/hyi-etta-kun-havettaa/

Syyllisyyden ja häpeän tärkein ero on se, että syyllisyys kohdistuu tiettyy tekoon ja häpeä puolestaan ihmiseen itseensä ja ominaisuuksiinsa. Esimerkiksi traumaattiset kokemukset herättävät häpeää, syyllisyyttä aiheuttavia tekoja voivat puolestaan olla esimerkiksi valehtelu, toisen loukkaaminen tai luottamuksen rikkominen. Syyllisyys on moraalinen tunne eli se kertoo ovatko asiat oikein vai väärin. Terveen syyllisyyden tarkoitus on synnyttää kykyä pyytää anteeksi ja selvittää tilanteet, joissa on toiminut väärin. Syyllisyys on liiallista silloin, kun se on läsnä suurimman osan ajasta, kun tuntee jatkuvasti riittämättömyyden tunnetta ja miettii jatkuvasti sitä, mitä on tehnyt tai jättänyt tekemättä. Tavallisesta syyllisyydestä pääsee yleensä eroon pyytämällä anteeksi, mutta liiallisesta syyllisyydestä eroon pääsemiseksi täytyy työstää omia tunteitaan, jotka liittyvät esim. arvottomuuteen, huonouteen tai häpeään.

“Ilman syyllisyyttä ei ole moraalista kasvua.”
Iida Mäkikallio

Häpeän tavoin syyllisyydenkin juuret ovat lapsuudessa. Lapsen kasvattaminen syyllistämällä saa hänet enemmänkin varomaan kiinnijäämistä, kuin löytämään oman oikeudentuntonsa. Mikäli lapsi ei koe, että häntä rakastetaan ehdottomasti ja ettei hänen arvonsa ole riippuvainen tekemisistään, saattaa lapsi alkaa ansaita hyväksyntää suorittamisella. Usein suorittaminen kohdistuu asioihin, joiden lapsi ajattelee olevan oikein tai hyväksyttäviä aikuisten mielestä. Esimerkiksi kymppi kokeesta saa isän hymyilemään, onnistuminen viulutunnilla saa opettajan tyytyväiseksi, päiväkodissa kiltisti oleminen saa lastentarhanopettajan kehumaan ja kehut vielä äidinkin onnelliseksi. “Jos olen sellainen kuin muut haluavat, olen oikeanlainen. Jos en, olen vääränlainen ja syyllinen.” Lapsi luulee olevansa syyllinen ympärillä tapahtuviin asioihin, esimerkiksi kun äiti hermoilee ruokaa laittaessaan, on se hänen syytään tavalla tai toisella. (Lehto 2020.)

“Synti, syyllisyys, neuroosi – kaikki saman tiedon puun hedelmiä.”
Henry Miller

Aikuisena turha syyllisyys näkyy esim. tilanteessa, jossa olet illalla väsynyt, mutta suostut kuitenkin lenkille ystävän kanssa, koska et halua hänen pettyvän. Teet asioita toisten mieliksi ja joustat yli omien rajojesi. Syyllisyys saa alkunsa siitä, että ihminen kuvittelee tehneensä vastoin toisen odotuksia tai tahtoa – tietämättä edes oliko tällaisia odotuksia todellisuudessa vai ei. Sisäinen puhe voi olla täynnä syytöksiä, arvostelua ja tyytymättömyyttä. Turhasta syyllisyydestä kärsivä kantaa mukanaan muiden taakkaa. Ihminen ottaa vastuuta muiden tunteista, tarpeista ja käytöksestä, jolloin vastuun rajaaminen sille, kenelle se kuuluu, olisi tärkeää. Jatkuva syyllisyyden tunne aiheuttaa sen, että voi olla mahdotonta pyytää muilta apua. Joskus liiallisesta syyllisyydestä kärsivä voi jopa suostua kaltoinkohteluun, koska hän ei kykene pitämään puoliaan. (Lehto 2020.)

“Suomalaiseen kulttuuriin kaiketi kuuluu kammottava
syyllisyyden taakka, jota itse kukin kantaa hiljaa kärsien sisällään.”
Jari Sinkkonen

Kun tuntee kokevansa turhaa syyllisyyttä, on tärkeää vahvistaa itseään eri tavoin. Omanarvontunto, itsetunto ja minäpystyvyys ovat avainasemassa. Itseään kannattaa kehua, kannustaa ja palkita sekä vaikka väkisin nähdä hyviä asioita itsessään ja tekemisissään. Esimerkiksi kolme hyvää asiaa-harjoitus on oivallinen tähän! Tässä postauksessa harjoituksesta lisää: https://blogi.savonia.fi/tanjaudd/2021/05/12/kolme-hyvaa-asiaa-harjoitus-tyhyvinvointiin/

“Feelings of guilt are the worst punishment.
You are being punished by yourself.”
Debasish Mridha

Usko, että sinulla on oikeus saada hyväksyntää. Usko, että sinulla on oikeus kokea kipua siitä miten sinua on syyllistetty. Usko, että sinulla on oikeus kaivata ehdotonta rakkautta. Usko, että sinulla on oikeus tuntea, tarvita, unelmoida ja tahtoa. Usko, että sinulla on oikeus toteuttaa itseäsi ilman vääränlaista syyllisyyttä. (Juutilainen 2020.)

“No amount of guilt can change the past and
no amount of worrying can change the future.”
Umar Ibn Al-Khattab

Miten pääset eroon turhasta syyllisyydestä?

Kaikki ei ole juuri sinun syytäsi: Jos joku ei hyväksy sinun tekojasi tai valintojasi, ei se ole syytäsi. Jos se, että pidät pintasi ja puolustat valintaasi (esim. et lähde sinne lenkille väsyneenä), tuntuu läheisestäsi pahalta, ei ole sinun tehtäväsi kantaa hänen pahaa oloaan. (Lehto 2020.)

Kaikki eivät ajattele sinua koko ajan: Aivomme ovat ohjelmoidut ajattelemaan itseämme. Ylen uutisoiman tutkimuksen mukaan ihmiset ajattelevat ja keskustelevat suurimman osan ajasta vain itsestään, joten mitä todennäköisemmin vastapuoli murehtii omaa itseään eikä asiaa, jonka teimme “väärin”. (Lehto 2020; Stammeier 2019.)

Tärkeintä on yrittää tehdä oikein itseään kohtaan: On parasta keskittyä omaan hyvinvointiin, oloon ja elämään, koska toisten elämästa vastuun ottaminen ei kannata, eikä onnistu. (Lehto 2020.)

Hyvät läheiset tukena: Aidosti hyväksyvät ja rakastavat sanat sekä kokemukset siitä, että olemme tärkeitä ja arvokkaita ilman suorittamista ovat tärkeitä turhasta syyllisyydestä eroon pääsemisessä.

Itsemyötätunto: Itseen suhtautuminen ystävällisesti ja lämminhenkisesti antaa armollisuutta ja helpottaa pääsemään yli liiallisesta syyllisyydestä.

LÄHTEET:

Juutilainen, Marjo 2020. Syyllisyys ja häpeä. Ihminen tavattavissa-blogi. Saatavilla: https://ihminentavattavissa.fi/blogi/syyllisyys-ja-hapea. Viitattu 8.9.2021.

Lehto, Petra 2020. Syyttä suotta syyllinen olo – Miksi syyllisyys voi kalvaa ilman selkeää syytä? Evermindin blogi. Saatavilla: https://www.evermind.fi/syytta-suotta-syyllinen-olo-miksi-syyllisyys-voi-kalvaa-ilman-selkeaa-syyta/. Viitattu 8.9.2021.

Mäkikallio, Iida 2017. Mitä häpeäsi kertoo sinusta? Filosofian akatemian blogi. Saatavilla: https://filosofianakatemia.fi/blogi/mita-hapeasi-kertoo-sinusta/. Viitattu 8.9.2021.

Stammeier, Jenni 2019. Lopeta sen murehtiminen, mitä muut ajattelevat sinusta – tutkimusten mukaan kukaan ei ajattele sinua kuitenkaan. Yle tiede. Saatavilla: https://yle.fi/aihe/artikkeli/2019/08/14/kukaan-ei-oikeastaan-ajattele-sinua-eika-se-ole-ollenkaan-huono-juttu. Viitattu 8.9.2021.

Työpaikkailmoituksen kliseet suomeksi

Tämä postaus sisältää huumoria ja on kirjoitettu pilke silmäkulmassa. Kliseiden takaa voi löytyä myös unelmatyö, mutta joskus… Noh, jotain muuta.

1. Työtehtävät voivat vaihdella

Noin puolet työstä on sitä mitä ilmoituksessa luvataan. Jos tietäisit mistä toinen puoli koostuu, et hakisi ollenkaan.

2. Elämäsi tilaisuus!

Noh, se on vain työpaikka.

3. Edellytämme hyviä esihenkilötaitoja

Teet esimiestason työtä, mutta turha kuvitella saavasi esimiehen palkkaa.

4. Organisointikyvyt katsotaan eduksi

Meillä on viiden vuoden mapit arkistoimatta. Ja kuvapankki sekaisin.

5. Itsenäinen ote työhön katsotaan eduksi

Tervetuloa syvään päätyyn! Sinua ei ehditä perehdyttää, eikä meillä kyllä kunnon perehdytysohjelmaa olekaan.

6. Vaadimme hyviä yhteistyötaitoja

Meillä on jo ilmapiiriongelma, muutosvastaisia työntekijöitä ja uppiniskaisia esimiehiä. Onnea yhteistyöhön heidän kanssaan!

7. Haemme multitaskaajaa

Valmistaudu tekemään kolmen ihmisen työt, palkka vastaa kylläkin yhden ihmisen työmäärää.

8. Meillä on timanttinen yrityskulttuuri

Ollaan kuulkaa vähän luettu työnantajamielikuvasta!

9. Kilpailukykyinen palkkaus

Maksamme työehtosopimuksen minimin ja saat väitellä kokemusvuosien soveltumisesta.

10. Olethan innostunut ja intohimoinen

Tiimi on lopen kyllästynyt työhönsä ja tarvitsemme jonkun vetämään heitä kivirekenään.

11. Teet töitä mielelläsi yksin

Tarvitsetko apua tai vaikka juttukaveria lounaalle? Turha etsiä, jokainen on lukittautuneena omaan toimistoonsa eikä ketään voisi vähempää kiinnostaa tehdä tuttavuutta tulokkaan kanssa.

12. Olet dynaaminen tekijä

Emme oikeastaan tiedä mitä tämä tarkoittaa, mutta voi pojat ja tytöt kuulostaapa se hyvältä työpaikkailmoituksessa!

13. Olet nopea oppimaan

Kukaan ei ole älynnyt varata kalenteriin aikaa perehdyttämistä varten, eikä meillä kyllä ole oikein budjettiakaan siihen.

14. Joustavuus katsotaan eduksi

Teet töitä kellon ympäri, suostut tuuraamaan jokaisen sairausloman sekä tarvittaessa teet kaikkea toimiston vessojen siivoamisesta lähtien.

15. Sitoudut pitkäaikasesti työpaikkaan

Vaihtuvuus on ollut aika hurjaa, kukaan edeltäjä ei ole viihtynyt kokonaista vuotta tässä positiossa.

16. Olet yrittäjähenkinen

Teet töitä kuin omistaisit yrityksen eli tarvitsemme sinua käytännössä johtamaan koko yritystä. On meillä täällä johtaja, mutta tekeekö hän hommiaan onkin sitten ihan eri asia.

17. Olet tulosorientoitunut

Meillä on päivä-, viikko- ja kuukausitavoitteet, joita esihenkilöt kyttäävät jatkuvasti. Sinua myös kohdellaan sen mukaan miltä käyrät näyttävät, jos epäonnistut, olet kuin ilmaa. Kannustaminen? Ei kuulosta tutulta.

18. Näet myös boksin ulkopuolelle

Mikään ei ole toiminut tähän mennessä, josko sinä pelastaisit tiimin suosta?

19. Olet tunneälykäs

Kuulimme tunneälyn olevan nyt in ja nykyaikainen vaatimus työntekijältä. Emme kuitenkaan ymmärrä sen merkitystä työpaikalla tai edistä sitä millään tavalla. Ehkä sinä voisit tuoda sen mukanasi?

20. Olet rautainen ammattilainen

Et tarvitse apua. Teet työsi tyytyväisenä ja hiljaa, et vaivaa ketään ja ymmärrät pysyä poissa jaloista. Plussaa, jos näytät hyvältä puvussa.

21. Tarjoamme ison talon edut

Tarjoamme hyvät henkilöstöedut, jotta voimme edes jotenkin hyvittää tympeän työn, huonon ilmapiirin, kehnon johtamisen ja jatkuvat ylityöt.

22. Positiivinen asenne on plussaa

Jumaleissön jos kehtaatkin jostain valittaa ääneen!

23. Hyvä asiakaskokemus on sinulle tärkeä

Meillä on muutama temppuileva kanta-asiakas, joiden edessä emme jaksa enää kumarrella asiakaspalveluhymy kasvoillamme. Sinun työsi tulee olemaan näistä asiakkaista selviäminen.

24. Olet ideanikkari ja kyseenalaistat vanhat tavat

Uskallakin ehdottaa jotain liian erikoista tai kritisoida nykyisiä työtapoja. Ne on kuule hyväksi havaittu jo ennen kun sinä pääsit vaipoista eikä täällä muutenkaan kaivata viisastelijoita.

25. Omaat hyvän huumorin

Kevyt kenttäkettuilu ei tunnu missään, otat esihenkilön simputuksen vastaan mukisematta etkä hätkähdä Ranen iskuyrityksiä pikkujouluissa.

26. Lisätietoja saat rekrytoivalta esihenkilöltä

Älä nyt herrajjumala soita ellei sinulla ole oikeasti jotain tärkeää asiaa, johon et löydä vastausta googlaamalla. Ei täällä kenelläkään ole aikaa kuunnella jonninjoutavia jaaritteluja.