Kategoria: Henkilöstöhallinto

Julkaistu

Perehdyttämiseen suunnitelmallisuutta

Yksi henkilöstöasiantuntijan tehtävistä on perehdyttämisohjelman suunnittelu ja laatiminen, jota kaikki perehdyttäjät voivat käyttää työkalunaan. Hyvä perehdyttämisohjelma toimii muistilistana ja vastuuttaa hoitamaan tietyt asiat perehdyttämisen aikana sekä auttaa työnantajaa vastaamaan lain mukaisesta turvallisesta ja terveellisestä työskentelyyn opastamisesta. Suunnitelman avulla voidaan myös tapauskohtaisesti miettiä, kenellä on parhaat tiedot, taidot, asenteet sekä valmiudet minkäkin asian perehdyttämiseen. Tärkeintä perehdyttämisen onnistumisen kannalta on kuitenkin, että perehdyttäjällä on mielenkiintoa tehtävää kohtaan. Luettuasi tekstin, voit poimia sieltä teille sopivimmat kohdat, tehdä niistä listan ja sisällyttää ne asiat suunnitelmaan, missä muodossa sen haluatkaan toteuttaa. (Joki 2018.)

“Perehdyttämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä,
joiden avulla uusi työntekijä oppii tuntemaan työpaikkansa
sekä sen toiminnan ja tavat, työpaikan ihmiset,
työnsä ja siihen liittyvät odotukset.” – Työturvallisuuskeskus

Perehdyttämisohjelma voidaan laatia esimerkiksi tarkistuslistan muotoon tai jakaa eri ajankohtien mukaan toteutettavaksi. 

Esimerkki tarkistuslistasta:
1. Yritys, organisaatio ja henkilöstö
2. Toimintatavat, yrityksen tilat ja kulkutiet
3. Työaika ja -vuorot, henkilöstöedut sekä palkka-asiat
4. Työterveyshuolto ja turvallisuusasiat
5. Oman esimiehen, työtovereiden, työpisteen, välineiden, sosiaalitilojen ym. esittely
6. Omaan tehtävään perehdytys
7. Muut asiat, kuten perehdyttämisen riittävyyden arviointi, virkistysmahdollisuudet, vakuutukset, taloudellisuus
(Joki 2018.)

Minulle itselleni päiväkohtainen ohjelma on helpompi hahmottaa ja vastuuttaa sekä ajattelen sen tuntuvan loogiselta aloittavan työntekijän kannalta. Tein itselleni edellisessä työssäni päiväkohtaisen suunnitelman, jossa oli myös ajateltu kenen kanssa perehdytettävä kulloinkin on vuorossa ja mikä olisi silloisen vuoroparin erityisosaamista, jonka hän voisi opettaa perehdytettävälle. Työntekijöillekin on mukavaa päästä näyttämään osaamistaan, ja siinä oppii aina itsekin kun sanoittaa asioita toiselle.

Ennen työntekijän varsinaista aloittamispäivää on hyvä miettiä mm. ketkä perehdyttävät ja mitä – myös ammattilaisia voi ja kannattaa vastuuttaa tähän, esimerkiksi työympäristön ja työtehtävään perehdyttäminen sujuu heiltä varmasti hyvin, kun mielenkiintoa ja intoa vain löytyy! Henkilöstölle täytyy kertoa uudesta työntekijästä, hänelle täytyy hankkia tarvittavat työvälineet sekä esimerkiksi tunnukset työntekijän tarvitsemiin järjestelmiin sekä varata aikaa uuden henkilon vastaanottamiseen.

“Perehdyttäjä: Opasta! Kertaa! Tarkista oppiminen!”
– Työturvallisuuskeskus

Esittelen tässä toimintasuunnitelman vaiheittain, koska tiedon määrä vaihtelee esimerkiksi yrityksen ja organisaation koon mukaan – jossakin koko vaihe voi kestää yhden työvuoron ja toisaalla vain hetken. On tärkeää myös huomioida ajankäytössä se, hoidetaanko perehdytys rauhallisessa tilassa vai myymälän puolella, jossa palvellaan myös samalla asiakkaita.

Ensimmäinen vaihe on hyvä aloittaa alkukeskustelulla sekä käydä läpi perehdyttämissuunnitelma. Alkuun keskitytään tietoihin yrityksestä ja organisaatiosta: mikä on yrityksen visio ja strategia sekä mikä hänen roolinsa on tämän toteuttamisessa, millaiset tilat yrityksellä on, kuka omistaa yrityksen, ketä organisaatioon kuuluu, onko toimipisteitä muualla, kuka opastaa työhön ja ketkä ovat hänen työkavereitaan. Ensimmäisessä vaiheessa on hyvä käydä läpi myös esimerkiksi käytännöt koskien työaikoja, työterveyshuoltoa, henkilöstöetuja, ruokailuja, taukoja, palkanmaksua sekä sairastapauksia. (Joki 2018; Työturvallisuuskeskus 2016.)

Toinen vaihe voidaan käyttää työsuhteeseen liittyviin asioihin eli käydään läpi mm. työehtosopimus, koeaika, työajat ja -vuorot, käytännöt vuoronvaihdossa, palkan määräytyminen ja maksu, henkilöstöedut, ruokailut ja muut tauot, verokortin toimittaminen, irtisanomisaika, liikuntamahdollisuudet ja työterveyshuollon palvelut. Samassa yhteydessä voidaan puhua turvallisuusasioista eli käydä läpi mm. pelastussuunnitelma, toiminta uhkatilanteessa, ensiapulaukku, puhelinnumerot hätätilanteissa, hälytysjärjestelmät, hätäpoistumistiet sekä lakisääteinen tapaturmavakuutus. (Työturvallisuuskeskus, 2016.)

Kolmannessa vaiheessa on hyvä aloittaa varsinainen työhön opastus eli tutustuminen työtehtäviin, toimintatapoihin, tietojärjestelmiin sekä tuotteisiin ja palveluihin. Tähän kokonaisuuteen kuuluu myös mm. yrityksen arvot, ulkoinen olemus, käytös, työasu, asiakaspalvelu ja myyntityö, puhelimen käyttö ja vaitiolovelvollisuus. Samassa yhteydessä voidaan käydä läpi työpaikan kulunvalvonta, esimiehen tehtävät, asiakkaat, tuleva työpiste, pysäköinti, siisteys, hygienia, jätehuolto, muiden yksiköiden sijainti sekä työsuojelun toimintaohjelma. On huomattava, että esimerkiksi myyntityöhön ja asiakaspalveluun perehdyttämiseen voidaan käyttää aikaa vaikka useampi päivä! (Työturvallisuuskeskus 2016.)

Viimeisenä päästään tarraamaan kunnolla kiinni omaan tehtävään. Alusta lähtien on hyvä seurata muiden työskentelyä ja kuinka he esimerkiksi palvelevat asiakkaita. Tästä edetään siihen, että perehdytettävä palvelee asiakkaita perehdyttäjän ollessa mukana tukena ja auttamassa tarpeen tullen. Viimeisenä ennen itsenäistä työtä olen pitänyt yhden työvuoron niin, että olen takahuoneessa saatavilla, mutta vain “hätätapauksia” varten eli periaatteessa työntekijä on yksin, mutta olen seuraamassa tilannetta ja paikalla sitä varten, jos olemmekin unohtaneet käydä jotakin läpi.

Omaan tehtävään opastamiseen kuuluu mm. vastuiden läpikäyminen, oman työn suunnittelu ja tavoitteet, oman työn merkitys kokonaisuuden kannalta, oman tehtävän kehittäminen ja riskitekijät, epäkohdista ilmoittaminen sekä keneltä saa tarvittaessa tukea ja miten. Tarvittaessa käydään läpi myös esim. henkilökohtaiset suojaimet, työasennot, työvälineiden säätäminen, työn vastaliikkeet ja työskentely asiakkaan tiloissa. (Työturvallisuuskeskus 2016.)

“Perehdytettävä: Ota selvää asioista!
Kysy, ellet tiedä! Seuraa omaa oppimistasi!”
– Työturvallisuuskeskus

Esimiehen tai henkilöstöasiantuntijan tulee myös seurata perehdyttämisen onnistumista ja viimeistään koeajan loppupuolella käydä keskustelu uuden työntekijän kanssa. Keskustelussa on hyvä käydä läpi miten asiat ovat lähteneet sujumaan, onko hän sopeutunut työyhteisöön, onko hän saanut tarvitsemansa tuen, mikä asia on ihmetyttänyt, onko perehdyttäminen onnistunut ja mikä ei ole toiminut hänen toivomallaan tavalla. (Joki 2018.)

Unsplash.com

LÄHTEET:
JOKI, Maritta 2018. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. 6. painos. Helsinki: Helsingin kamari.
TYÖTURVALLISUUSKESKUS 2016. Perehdyttämisen tarkistuslista. [Viitattu 2021-03-10.] Saatavissa: https://ttk.fi/files/4644/Perehdyttamisen_tarkistuslista.pdf

Julkaistu

Hyvä työhaastattelukokemus – vinkkejä haastattelijalle

Mieti aluksi haastattelujen osalta esim. kuinka monta haastattelukierrosta vedät, milloin lähetät kutsut, varaavatko haastateltavat itse ajat esim. Doodlessa vai sovitko ne muulla tavalla, tarvitsetko apua jossain vaiheessa, esim. “tarkkailijaa” ryhmähaastatteluun, kuinka ja milloin ilmoitat valituille ja valitsemattomille? Vain käyttämällä aikaa ja vaivaa, yritys voi minimoida epäonnistuneita rekrytointeja. Muista myös, että rekrytointi vaikuttaa monella tavalla työnantajamielikuvaan, joten mieti miten voit ottaa sen huomioon prosessin aikana. (Joki 2018.)

Rekrytointitarpeen määrittely on tärkeä osuus myös haastattelujen pohjalla. Vaikka hakisitte työntekijää toisen tilalle, harkitse onko sittenkään parasta etsiä saman ammatillisen osaamisen omaava henkilö, vai tulisiko tulevaisuuden tarpeiden vuoksi painottaa jotakin muuta ominaisuutta tai kykyä? Näitä asioita on hyvä pohtia ennen haastattelujen järjestämistä, jotta voit esimerkiksi miettiä painopisteitä kysymyksille ja millä faktoilla haravoit hakemuksia läpi.

Suosittelen itse kahta tai kolmea haastattelukierrosta: yleisin palaute hakijoilta on kolmannella kierroksella ollut, että on ihanaa, kun haun tärkeimmässä vaiheessa ei tarvitse enää niin paljon jännittää, kun haastattelija ja paikat ovat tässä vaiheessa jo tuttuja. Haastattelijalle tämä takaa rentoutuneemman keskustelutilanteen, jossa hakija voi olla omana itsenään ja keskittää huomionsa kysymyksiin vastaamiseen. Tilanne on kokemukseni perusteella jo hyvin rento, mukava tasavertainen kahvihetki, jossa keskustellaan eikä haastattelija vain tykitä kysymyksiä kiemurtelevalle haastateltavalle. Mikäli resurssisi riittävät vain yhteen haastattelukierrokseen, suosittelen harkitsemaan kysymysten/osan kysymyksistä lähettämistä haastateltaville etukäteen – tämä on omiaan vähentämään jännitystä.

Mikäli päädyit useampaan haastattelukierrokseen, ensimmäiselle kierrokselle suosittelen ottamaan mukaan noin 10–15 haastateltavaa eli voit mahduttaa mukaan myös niitä hakijoita, jotka eivät ehkä ole kirjallisesti lahjakkaita, mutta potentiaali pilkahtaa kuitenkin läpi jostain kohti hakemusta. Nykyään on soveliasta hoitaa nopeat ensihaastattelut puhelimitse tai videon välityksellä. Tämä vaihe on kuitenkin mahdollista toteuttaa myös paikan päällä, kunhan haastateltaville on selvillä tarkka aika milloin he saapuvat paikalle ja kauanko haastatteluun menee aikaa. En suosittele käyttämään ensimmäisessä vaiheessa kauempaa kuin 10–15 minuuttia yhteen haastateltavaan, jopa viisi minuuttia riittää. Tällöinkin ehdit esittää 3–4 napakkaa kysymystä, joihin hakijan on hyvä päästä tutustumaan etukäteen. Se, miten hyvin haastateltava on valmistautunut tämän mahdollisuuden saatuaan, kertoo paljon motivaatiosta. Paikan päällä saa minusta myös aidomman ensivaikutelman sekä erilaisia viestejä eleistä sekä siitä miten hän kantaa itseään.

Huolehdi tässä vaiheessa myös viiden minuutin tauoista jokaisen alkuhaastattelun välillä, jotta ehdit kirjoittaa muistiinpanot tuntemuksistasi ja havainnoistasi loppuun ja sinulla on pieni aikapuskuri. Suosittelen joka tapauksessa käyttämään ajastinta aikataulussa pysymiseen, näin myös jokaisella on yhtäläinen mahdollisuus tuoda ominaisuuksiaan esille.

Toisella haastattelukierroksella voidaan käyttää esimerkiksi ryhmähaastattelua. Ryhmätilanteessa haastattelija ja mahdollinen “tarkkailija” voivat havainnoida hakijoiden ottamia rooleja, vuorovaikutustaitoja, yhteistyö- ja ongelmanratkaisukykyjä sekä asiakaspalvelu- ja myyntitaitoja.

“Täytyy muistaa, että kaksi haastattelijaa
havainnoi enemmän kuin yksi ja arvio haastateltavasta
on näin objektiivisempi.” – Henkilöstöasiantuntijan käsikirja

Sopiva ryhmäkoko on 4–7 henkeä, useampaa on jo hankala havainnoida yhtä aikaa. Ryhmähaastattelun aluksi olen itse tykännyt oman ja yrityksen esittelyn yhteydessä kertoa itsestäni jonkun “jäätä rikkovan” faktan, joka rentouttaa ilmapiiriä. Joskus olen kertonut käyväni raveissa tai kehunut kissani touhuja, myös keskustelun pitäminen kepeänä “tarkkailijan” kanssa vähentää jännitystä – haastattelijatkin ovat mukavia ja leppoisia ihmisiä.

Pahin ryhmähaastattelutilanne on se, että haastateltavat asetetaan riviin ja jokainen vastaa vuorollaan samaan kysymykseen – ja rivin päädyissä olevat kiroavat mielissään, kun joutuvat aina vastaamaan joko ensimmäisenä tai viimeisenä komppaamaan muita. Haastateltaville kannattaa sen sijaan antaa jokin tilanne ratkaistavaksi, esimerkiksi kuvitteellisen reklamaation hoitaminen ja miten he vastaisivat asiakkaalle.

Viimeisessä vaiheessa eli yksilöhaastattelussa aikaa on hyvä käyttää noin 45–60 minuuttia – aika menee yllättävän äkkiä! Haastatteluun kannattaa käyttää ennalta laadittua kysymyslistaa, mutta samoja kysymyksiä ei tarvitse kysyä kaikilta. Varaa haastattelulle tila, jossa ilmapiiri on otollinen avoimelle keskustelulle, se voi olla takahuone, neuvotteluhuone tai kahvilan peränurkka. Simppeli runko yksilöhaastatteluun on se, että aloitat kevyellä rupattelulla ja siirryt sen jälkeen vaikeimpiin kysymyksiin ja palaat lopussa muutamaan helpompaan kysymykseen. Viimeistään viimeiseksi on haastateltavan vuoro esittää kysymyksiä sekä sinun aikasi kertoa siitä, miten rekrytointi etenee tästä eteenpäin. Haastattelun aluksi voit vaikka kysyä, millä mielellä haastateltava tuli paikalle. (Joki 2018.)

Itse haastattelukysymykset on hyvä jakaa muutamaan eri kategoriaan ja esittää ne järkevässä järjestyksessä teema kerrallaan. Kysymyskategorioita voivat olla mm. hakijan taustaan, motivaatioon, sosiaalisiin taitoihin, työssä jaksamiseen ja nykytilanteeseen liittyvät kysymykset.

Hakijan taustaan liittyviä esimerkkikysymyksiä:
– Miten itse/kaverisi kuvailisi sinua kolmella sanalla?
– Mitkä ovat vahvuutesi ja kehityskohteesi?
– Miten olet selvinnyt niistä työtehtävistä, jotka eivät ole olleet sinulle mieleisiä?
– Mitä pidät tärkeimpänä arvonasi työelämässä?
– Miten jaksat rutiineja?

Hakijan motivaatioon liittyviä esimerkkikysymyksiä:
– Minkälainen käsitys sinulla on yrityksestämme?
– Mitä uutta haluaisit oppia seuraavaksi?
– Millaiset työtilanteet innostavat sinua?
– Millaisena vaiheena näet tämän tehtävän urallasi?
– Mitkä näet urasi merkittävimpinä haasteina?

Hakijaan ihmisenä ja hänen sosiaalisia taitojaan koskevia esimerkkikysymyksiä:
– Millaista palautetta olet saanut työkavereiltasi?
– Miten koet muutokset?
– Millaisessa työyhteisössä viihdyt parhaiten?
– Minkälaista palautetta haluat työstäsi?
– Miten käsittelet haastavia asiakkaita?

Hakijan stressinsietokykyyn ja työssä jaksamiseen liittyviä erimerkkikysymyksiä:
– Miten stressi näkyy sinussa?
– Millaiset asiat ärsyttävät sinua työpaikalla?
– Kerro tilanteesta, jossa teit virheen.
– Miten rentoudut?
– Miten työ vaikuttaa muuhun elämään ja toisin päin?

Työkokemukseen ja nykytilanteeseen liittyviä esimerkkikysymyksiä:
– Mistä haluaisit, että muistaisin sinut?
– Onko sinulla muita hakuja käynnissä?
– Millaista perehdytystä toivot?
– Mitä opit aiemmasta työpaikastasi?
– Jos sinut valitaan, mihin haluaisit tarttua ensimmäiseksi?

Extrakysymyksiä loppuun (vastauksella ei ole väliä, vaan tavalla vastata tai keksiikö vastausta ollenkaan):
– Mikä on epätavallisin paikka, jossa olet koskaan käynyt?
– Mikä asia on ns. bucket listilläsi?
– Kenen kolmen historian henkilön kanssa haluaisit viettää päivää ja miksi?
– Kuvaile haastattelijan luonteenpiirteitä.
– Mitä kysyttävää sinulla on minulta?

Havainnoi kysymysten lisäksi esim. seuraavia asioita:
– Onko pukeutuminen tilaisuuteen sopiva
– Onko haastateltava täsmällisesti paikalla
– Katsooko silmiin
– Ovatko vastaukset johdonmukaisia
– Miten haastateltava suhtautuu omiin huonoihin puoliinsa, onko ne esim. kehityskohteita, etukäteen mietittyjä ja aitoja vai löytyykö heikkouksia “liian helposti”
– Osoittaako hän aktiivisuutta esittämällä kysymyksiä
(Joki 2018.)

Loppuun vielä pari vinkkiä työnantajamielikuvan huomioimiseen työhaastattelujen eri vaiheissa. Ehdottoman tärkeitä pointteja on aikataulun noudattaminen ja lupausten pitäminen sekä hakijoiden arvostaminen. Jokainen ainakin ensimmäiseen vaiheeseen päässyt ansaitsee tiedon henkilökohtaisesti jatkoon pääsystä / pääsemättömyydestä. Lisäksi minulla oli tapana antaa omassa elintarvikealan yrityksessäni ensimmäisessä ja toisessa vaiheessa jokin kiitoslahja, ihan pienikin suklaa tai tee saivat hyvän vastaanoton. Viimeisessä vaiheessa olleille lähetin postissa lahjakortin myymälään, joka on viesti heille, että ovat edelleen tervetulleita eikä tarvitse nolostella. Yleensä asiakkaille ilmaisena jaettavan markkinointimateriaalin antamisesta tässä vaiheessa olen vähän kahta mieltä, kannattaa miettiä hakijoiden mukaan lämmittääkö konvehdit vai parkkikiekko/avainnauha/kestokassi/muistitikku enemmän.

Unsplash.com

LÄHTEET:
JOKI, Maritta 2018. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. 6. painos. Helsinki: Helsingin kamari.

Julkaistu

Psykologinen turvallisuus kannustaa ottamaan sosiaalisia riskejä

Kunnioitetaanko työpaikallasi toisten ideoita?
Suhtaudutaanko työkavereihin myönteisesti?
Pystytkö olemaan täysin oma itsesi?
Uskallatko tuoda esiin omat ideasi ja ajatuksesi?
Hyväksytäänkö virheet ja epäonnistumiset?
Tuntuuko vaikean asian puheeksi ottaminen helpolta?
Pystytkö nostamaan esiin huolia?
Tuntuuko sinusta luontevalta pyytää muilta apua?
Onko erimielisyys työpaikallasi rakentavaa?

Mikäli vastasit useampaan kysymykseen “kyllä”, onneksi olkoon! Sinun työpaikallasi psykologinen turvallisuus on todennäköisesti hyvällä tasolla!

“Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan ilmapiiriä, jossa on turvallista ottaa sosiaalisia riskejä. Ilmiöstä seuraa paljon hyvää: uudistuvampia, tehokkaampia ja oppivampia organisaatioita.” -ttl.fi

Psykologinen turvallisuus ei siis tarkoita sitä, että kaikesta oltaisi samaa mieltä tai että kaikkia ehdotuksia tuettaisi. Se ei myöskään tarkoita sitä, että tavoitteita madallettaisi tai että suorituksia ei voisi johtaa. Päinvastoin, osataan olla rakentavasti eri mieltä ja nähdä asiat monelta kantilta, ei tyrmätä ehdotuksia tai nolata ehdottajaa, mutta myönnetään se, etteivät kaikki ideat ole toteutuskelpoisia. Ei missään nimessä johdeta pelolla, vaan esimerkiksi valmentavalla otteella. (Työterveyslaitos 2020.)

Psykologinen turvallisuus tuottaa hedelmää työpaikalla monin tavoin, tässä esimerkkinä muutama:
– Avoimempi vuorovaikutus – mielipiteitä, ongelmia ja ideoita uskalletaan tuoda esille vapaammin
– Virheisiin ja epäonnistumisiin suhtautuminen – virheitä ei käytetä ketään vastaan, vaan niistä pyritään oppimaan ja kehittymään
– Parempi suhtautuminen – kunnioitetaan erilaisuutta, osaamista, erilaisia ominaisuuksia ja ihmisten erilaisia taustoja
– Kynnys riskinottoon madaltuu – tämä sisältää myös ns. sosiaaliset riskit eli esimerkiksi vaikean asian esiin ottaminen
– Yhteistyö on sujuvampaa – kun ei tarvitse pelätä miten sinuun suhtaudutaan, yhteistyö ja kanssakäyminen muuttuu rennommaksi
(Työterveyslaitos 2020.)

Miten esimies voi johtaa psykologista turvallisuutta?
1. Osoita arvostusta ammattilaisia kohtaan: kuuntele, tunnusta, kiitä ja tarjoa apua
2. Näytä arvostavasi vuoropuhelua ja kannusta avoimuuteen sekä toimi esimerkkinä
3. Varmista ymmärrystä keskinäisestä riippuvaisuudesta ja siitä että kaikkien työpanoksella on merkitystä onnistumisessa
4. Kohtaa ihmiset ihmisinä, osoita että ammattilainen tulee kuulluksi ja nähdyksi
5. Viesti selkeästi, epäselvät ja ristiriitaiset viestit aiheuttavat epävarmuutta
6. Palkitse onnistumisista myös kokonaisia ryhmiä pelkkien yksilöiden sijaan
7. Tuo esiin, että virheet ovat sallittuja ja korosta tarvetta puhua asioista ääneen, jotta virheistä voidaan oppia ja hyötyä, kerro myös että virheet ovat välttämättömiä, “rapatessa roiskuu ja tekevälle sattuu”
8. Osoita epätäydellisyytesi, kerro avoimesti jos et jotain jostakin tiedä tai jos jokin asia on sinullekin uusi
9. Tee selväksi, että jokaisen ääni halutaan kuulla, voit auttaa sitä luomalla paikkoja ja tilanteita, joissa on matala kynnys antaa palautetta, kysy lisäksi rakentavia kysymyksiä ja kuuntele tarkkaavaisesti
10. Pidä huoli, että sallitun käyttäytymisen rajat ovat kaikille selvät, ja puutu rikkomuksiin välittömästi

Mitä jokainen voi tehdä:
1. Kunnioita erilaisia mielipiteitä
2. Altista itsesi myös epäonnistumiselle
3. Älä syyllistä muita virheistä
4. Nosta esiin myös vaikeita asioita ja keskustele niistä kehittävästi
5. Älä epäröi kysyä "tyhmiä" kysymyksiä
6. Älä häpeä osoittaa epävarmuutta
7. Myönnä virheesi ja pyydä muitakin pohtimaan miten siitä voitaisi oppia
8. Ehdota rohkeasti ideoita
9. Uskalla kyseenalaistaa
10. Älä pelkää osoittaa omaa haavoittuvaisuuttasi tai erehtyväisyyttäsi
Kuva: HR-magazine

LÄHTEET:
TYÖTERVEYSLAITOS 2021. Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä. [Viitattu 2021-01-26] Saatavissa: https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/wp-content/uploads/sites/3/2020/12/Pelotta_toissa–psykologinen_turvallisuus_tyoyhteisossa.pdf