Kategoria: Työelämätaidot

Julkaistu

“Miksi meidän pitäisi palkata juuri sinut?”

Tämän kysymyksen kuulee vielä nykyäänkin työhaastattelussa melkein varmasti, ja rekrytoija voi antaa hakijan vastaukselle joskus valitettavankin suuren painoarvon. Siinä on siis tilaisuus erottautua ja jäädä mieleen – hyvässä tai pahassa.

Tätä kysymystä kannattaa lähestyä aina työnantajan näkövinkkelistä. Työnantajaa ei nimittäin kiinnosta hakijan urahaaveet tai tarve saada työ, vaan nimenomaan se, mitä työnantaja tulee saamaan palkatessaan hänet. Kysymykseen voi vastata ikään kuin haastattelija kysyisi, mikä on suurin hyöty juuri sinun palkkaamisestasi. Mikä on se lisäarvo, jota hakija voi yritykselle tuottaa.

Kun miettii vastausta siihen, miksi juuri sinut pitäisi palkata, on hyvä peilata omaa osaamistaan siihen, mitä työtehtävä vaatii – kannattaa siis ottaa näitä tietoja ylös työpaikkailmoituksesta! Mikäli osaaminen ei vielä täysin vastaa tätä, kannattaa painottaa motivaatiota ja valmiuksia oppia uutta.

Osaamisen lisäksi vastauksessa voi kertoa esimerkiksi yhteensopivuudesta yrityksen arvoihin tai kulttuuriin. Arvoista kannattaa siis ottaa selvää etukäteen, kulttuurista voi kysyä haastattelijalta ja sen jälkeen todeta sopivansa tällaiseen työyhteisöön ja arvostavansa kyseisenlaista kulttuuria – jos näin siis on.

Vastauksen kannattaa olla myös mahdollisimman käytännönläheinen, ja sitä kannattaa värittää esimerkein. Tosielämän esimerkit puhuttelevat ja avaavat osaamistasi eli kerro konkreettisesti onnistumisistasi. Voit kertoa myös kuinka asiakkaat, esihenkilöt, kollegat jne. ovat kuvailleet sinua ja yhteistyötä kanssasi.

Työhaastattelussa ei kannata sortua myöskään vaatimattomuuteen, kukaan muu ei tule sinne puhumaan puolestasi, paitsi sinä itse! On pysyteltävä tosiasioissa, jotka voi myös todentaa esimerkein, mutta ei kannata ampua itse alas omia saavutuksiaan. Älä vähättele syitä, joiden vuoksi sait ylennyksen tai ennätyksiä, jotka olet työssäsi rikkonut. Lisäksi voi kertoa, millaista palautetta tilanteessa sai.

Lopuksi, kannattaa myös kuunnella haastattelijaa ja olla aidosti läsnä keskustelussa eikä jäädä liiaksi kiinni valmiiksi pohtimiin vastauksiin. On hyvä kuunnella mitä haastattelija kertoo yrityksen toiveista ja tarpeista, ja räätälöidä vastaus sen mukaan – tämä osoittaa myös todeksi hyvät kuuntelemisen ja keskustelemisen taidot!

Julkaistu

Vinoumia muutosviestinnässä

Kirjoitin asiaan liittyvää tekstiä muutosjohtamisen kurssille, ja päätin runoilla siitä tännekin, kun nuo vinoumat ovat olleet täällä esillä rekrytoinnin näkökulmasta – tästä syystä puhun tekstissä nimenomaan muutosviestinnästä enkä viestinnästä yleensä.

Aiemmin julkaistut vinoumiin liittyvät postaukset:
Varo vinoumia, työhaastattelija!
Varo vinoumia, työhaastattelija! Osa 2

Yksi tekijä muutosviestinnässä onnistumisen kannalta ovat kognitiiviset vinoumat. Esittelen tässä tekstissä neljä viestintään liittyvää kognitiivista vinoumaa, joista ensimmäisenä sädekehävaikutus ja stigmat. Sädekehävaikutus ja stigmat ovat tavallaan toisillensa läheistä sukua. Sädekehävaikutuksessa hyväksytään esimerkiksi käyttäytymisessä normirikkomuksia, jos henkilöllä on sellainen piirre, jota suuresti arvostamme. Eli esimerkiksi karismaattiselta henkilöltä sallimme kiroilemisen työpaikalla, kun taas toista katsomme alaspäin, kun hän kiroaa ääneen. Stigma on taas sitä, kun henkilöön yhdistetään jokin ominaisuus ja koko hänen käytöksensä tulkitaan sen kautta, esimerkiksi juuri Matti lähetti sähköpostin koko organisaatiolle yhden vastaanottajan sijasta, koska hän nyt vain on sellainen epäonninen koheltaja. Ennakkoluulomme vaikuttavat siihen, miten suhtaudumme muihin ihmisiin. Muutosviestinnässä tällaiset ennakkokäsitykset ovat kommunikaatiota haittaava rasite, jos niille antaa liian suuren vallan, emmekä tiedosta itsestämme tällaista ajattelua. Kun tämän ajattelun bongaa, voi oppia suhtautumaan ihmisiin hyväksyvämmin ja tasapuolisemmin. (Mustajoki 2020, 70–73.)

Kolmas vinouma liittyy tunteisiin. Esimerkiksi vihastunut ihminen viestii eri tavalla kuin asiaan neutraalisti suhtautunut eli muutoksesta viestimisessäkin on tärkeää huomioida se, millaisen tunnetilan asiasta kuuleminen kussakin herättää. Kommunikaatiotilanteessa tunteet voivat toisaalta antaa energiaa, mutta toisaalta myös heikentää kykyä puhua järkevästi ja kuunnella tarkkaavaisesti muita. Muutos voi aiheuttaa esimerkiksi järkytyksen, jolloin puhujalle voi olla vaikeaa pitää tunteensa maltillisena, kun taas toisaalta toinen voi järkytyksestä menettää kokonaan kykynsä ilmaista omaa tahtoaan. Toisaalta onnistumisiin liittyviä tunteita kannattaa vahvistaa esim. kahdenkeskisissä esihenkilö-alaiskeskusteluissa. Onnistumisia kannattaa nostaa esiin, ja lisätä tietoisesti kehumista ja positiivista palautetta. (Korhonen & Bergman 2019, 153; Mustajoki 2020, 76–77.)

Neljäs vinouma on stereotypiat ja ennakkoluulot, jotka johtuvat aivojen tavasta yksinkertaistaa ympäröivästä maailmasta piirtyvää kuvaa. Stereotypioilla on kuitenkin vakavia seurauksia kommunikaatiolle, jos niiden antaa johdattaa arvioimaan kanssaihmisiä tietyn ryhmän edustajina eikä yksilöinä. Muutosviestinnässä on tärkeää olla niputtamatta ihmisiä lokeroihin esimerkiksi heidän tittelinsä, kotiseutunsa, etnisen taustan tai muun mukaan. Olisi helppoa ajatella, että esimerkiksi savolaisessa toimipaikassa työskentelevät ottaisivat muutoksen vastaan leppoisammin, mutta tällaisia yleistyksiä ei pidä tehdä, vaan nähdä kaikki yksilöinä ja kohdella heitä sen mukaan. (Mustajoki 2020, 92–97.)

Kun muutosviestinnässä ja siihen liittyvässä vuorovaikutuksessa muistetaan edes nämä neljä vinoumaa, ollaan jo pitkällä, ja vältytään väärinymmärryksiltä. Siinä missä esimerkiksi huomioidaan vastapuolen tunteiden vaikutus hänen viestintäänsä, on muistettava kiinnittää myös huomiota omiin tunnereaktioihimme ja välttää niiden näkymistä neutraaliksi tarkoitetussa viestinnässä. Väärinymmärrykset ovat varmasti yksi yleisimmistä viestinnän sudenkuopista, ja muutosviestinnässä onnistuminen on niin tärkeää, ettei väärinymmärryksille kannata antaa ylimääräistä tilaa. Väärinymmärryksiä tulee varmasti sattumaan, mutta jos itse voimme parantaa kykyämme kommunikoida ja ymmärtää muita, se kannattaa tehdä.

LÄHTEET:
Korhonen, Hille & Bergman Tytti 2019. Johtaja muutoksen ytimessä: käsikirja uudistumismatkalle. E-kirja. Alma Talent. Viitattu 24.4.2022.

Mustajoki, Arto 2020. Väärinymmärryksiä – miten voisimme puhua ja kuunnella paremmin. Helsinki: Gaudeamus

Julkaistu

Varo vinoumia, työhaastattelija! Osa 2

Ensimmäinen osa sisältää seuraavat vinoumat: samanlaisuusvinouma, stereotyyppinen ajattelu, olettamisvinouma, mieliala- ja väsymysvinouma, hyväuskoisuus- tai ylikriittisyysvinouma, negatiivisen tiedon suurempi painoarvo, sädekehä vs. pirunsarvet, vertailu hakijoiden kesken sekä attribuutioerhe. Tässä linkki: https://blogi.savonia.fi/tanjaudd/2021/06/13/varo-vinoumia-tyohaastattelija/

Sukupuolivinouma

Sukupuolivinouma on yksinkertaisesti sitä, että suositaan ja nähdään tietty sukupuoli tiedostamatta parempana kyseiseen tehtävään. Ei ole olemassa esimerkiksi miesten ammatteja, vaan jokaisella hakijalla tulee olla samanlainen mahdollisuus tulla valituksi sukupuolestaan riippumatta. Tätä vinoumaa voi testata itsessään ajattelemalla, minkä sukupuoliseksi mieltää vaikkapa sihteerin tai toimitusjohtajan.

Sosiaalisen vertailun vinouma

Tämä on taipumusta suosia hakijoita, joita haastattelija ei koe itselleen uhkana, esimerkiksi älykkyyden tai ulkonäön osalta. Joskus joku voi tuntua epäsopivalta vain siksi, että hänellä on jotain, jota todellisuudessa kadehdimme. Tähän voi auttaa palaaminen alkuperäisiin kriteereihin ja tehtävänkuvaan, ja verrata hakijaa niihin. Miksi olen tätä mieltä, ja miten se liittyy tehtävään?

Dunning-Kruger-efekti eli ylivertaisuusvinouma

Asiaa tutkineiden psykologien mukaan nimetyn vinouman idea on siinä, että heikot kyvyt omaava hakija usein yliarvioi osaamisensa, kun taas kyvykkäimmät aliarvioivat itseään. Tämä onkin hankalaa, koska tämän väärän itsearvioinnin läpi olisi nähtävä ja arvioitava todenmukaisesti kykyjä suhteessa tehtävään.

Status quo-vinouma

Tässä vinoumassa on taipumus pyrkiä tekemään asiat aina niinkuin ne on ennenkin tehty, ja radikaaleja muutoksia halutaan ehdottomasti välttää. Halutaan palkata Ville Villen tilalle. Radikaalina voidaan nähdä myös vähemmistön edustajan valitseminen, eli mikäli loppusuoralla on neljä hakijaa, joista kolme on esimerkiksi miehiä ja yksi on esimerkiksi nainen, valinta kohdistuu enemmistöön eli palkatuksi valitaan todennäköisemmin tästä joukosta mies.

Vahvistusharha

Vahvistusharha vahvistaa alitajuisesti ennakkokäsityksiä eli haastattelija muodostaa mielessään hakijasta ensivaikutelman ja loppuajan etsii hänestä asioita, jotka tukevat tätä ensivaikutelmaa. Tämä on ongelmallista, koska haastattelijan huomio on ainoastaan siinä, että hän etsii tukea hakijan erinomaisuudelle tai sopimattomuudelle eli käsitykselle, jonka hän loi mielessään haastattelun alkumetreillä. Lopputuloksena on vääristynyt käsitys hakijan sopivuudesta tehtävään ja organisaatioon. Monesti hakija “pääsee vauhtiin” vasta muutaman kysymyksen jälkeen eli päätöstä ei tulisi missään nimessä jättää ensivaikutelman varaan.

Kauneusharha

Kauneusharha saa haastattelijan suosimaan fyysistä kauneutta ja johtamaan ulkonäöstä muita hyviä ominaisuuksia eli esimerkiksi kauniisti meikannut ihminen pitää hyvin huolta itsestään tai on huolellinen myös tekemässään työssä. Tämä toimii myös toisinpäin, esimerkiksi ylipainoinen nähdään laiskana ja tyhmänä. On totta, että normaalipainoinen ja viehättävä ihminen saa todennäköisemmin kutsun haastatteluun, korkeampaa palkkaa ja ylennyksiä. Toisaalta, “liian kaunis” nainen nähdään joskus epäpätevänä vaihtoehtona.

Upotettujen kustannusten harha

Mitä enemmän rekrytointiin on uponnut rahaa, aikaa ja resursseja, sitä vaikeampia sitä on keskeyttää ja paine tehdä valinta keskinkertaisista tai jopa huonoista hakijoista kasvaa. Ei haluta, että rekrytointiin investoidut rahat valuvat hukkaan. Mutta, voi olla, että epäsopivan henkilön palkkaamisesta tulee pitkällä aikavälillä enemmän kustannuksia kuin keskeytetystä rekrystä, eli pitäisi välttää tätä pakkoa palkata vain löyhästi sopiva henkilö.

Ryhmäajattelu

Tämä näkyy erityisesti ryhmähaastatteluissa, joissa paikalla on lisäksi useampi haastattelija. Tässä on taustalla inhimillinen tarve mukauttaa omia mielipiteitä ja viestintää ollakseen osa ryhmää eli joko haastateltava ei ole oma itsensä tai haastattelija ei uskalla sanoa omaa mielipidettään. Hyvä lääke haastattelijoille on muistiinpanot, jokaisella on omassa mielessään ajateltu mielipide ylhäällä ja keskustelu käydään näiden pohjalta.

Sosiaalinen haluttavuus

Hakija haluaa antaa itsestään mahdollisimman hyvän kuvan, koska hänellä on tiedostamaton miellyttämisen tarve. Tällöin saatetaan liioitella omia hyviä ominaisuuksia ja vähätellä heikkouksia, voi sosiaalisesti taitava henkilö tulla valituksi tehtävään, vaikkei siinä tulisi todellisuudessa viihtymään.

Sokean pisteen vinouma

Se, että henkilö ei näe tai tunnista pahimpia vinoumiaan, on myös vinouma. Esimerkki tilanteesta, jossa melko satunnainen asia nähdään perusteluna valinnalle, on kädenpuristus. Haastattelija näkee jämptin kädenpuristuksen vakuutena hyvästä työmotivaatiosta, vaikkei tämä pidä alkuunkaan paikkaansa eli pistetään painoarvoa ihan vääriin asioihin.

Julkaistu

Mitä kysyä suosittelijalta?

Suosittelijalle pitäisi soittaa, mutta mitä siltä pitäisi oikein osata udella? Itselleni ainakin ensimmäiset referenssipuhelut olivat hankalia. Pelkäsin, että häiritsen ihmistä “turhaan” ja fiilis oli jälkeenpäin vähän sellainen, että “no soitinpa kun niin on kuulema hyvä tehdä”, mutta en varsinaisesti saanut mitään irti puhelusta. Enkä varmasti ole ainut aloitteleva rekrytoija tämän ongelman kanssa!

Kysymyksiä suosittelijalle pohdittaessa kannattaa ensimmäisenä kiinnittää huomiota siihen, onko kysymys avoin kysymys vai johdatteleva kysymys. Esimerkiksi jos kysyy, olisiko henkilö hyvä työntekijä, todennäköinen vastaus siihen on “joo” (johdatteleva), mutta jos kysyt millainen työntekijä henkilö oli (avoin), vastausta joutuu oikeasti miettimään ja kuvailemaan työskentelyä omin sanoin.

Suosituksen painoarvoa kannattaa myös pohtia vastauksiin pohjaten. Esimerkiksi jos suositteleva esimies on jäänyt etäiseksi eikä hän ole aidosti kiinnittänyt huomiota työskentelyyn, vaan ollut asenteella “kunhan tekee työnsä niin se riittää”, kuuluu se usein läpi vastauksista, eikä niille kannata tällöin antaa suurta painoarvoa päätöstä tehtäessä.

Aluksi kannattaa kysyä mistä suosittelija ja hakija tuntevat toisensa, tällä kartoitetaan myös mahdolliset sukulais- ja kaverisuhteet. Referenssipuhelussa kannattaa avoimesti kertoa myös, mikäli jokin huolestuttaa hakijassa sillä hetkellä, esim. paineensietokyvyn riittävyys, jolloin voit kysyä suosittelijalta, kuinka tämä näkyi ehdokkaan työssä aiemmin ja saada varmuutta asiaan. Lopuksi kannattaa vertailla ristiin suosittelijalta saatua tietoa hakemuksessa ja haastattelu(i)ssa saatuihin tietoihin. Ristiriitaisuudet on hyvä ottaa ehdokkaan kanssa puheeksi.

Lyhykäisyydessään referenssipuhelulla on viisi tarkoitusta: punaisten lippujen spottaaminen, työhistorian tarkistus, faktojen varmistus, sen selvittäminen, millainen ehdokas on työyhteisössä sekä oppia ehdokkaan työtavoista, asenteesta, työmotivaatiosta ja vuorovaikutustaidoista.

Esimerkkikysymyksiä, joista poimia sopivimmat:

  • Mistä tunnet tämän henkilön?
  • Miten pitkään työskentelitte yhdessä henkilön kanssa?
  • Millainen työntekijä henkilö oli?
  • Millaisia olivat henkilön päivittäiset työtehtävät?
  • Millaisessa tilanteessa hän oli parhaimmillaan?
  • Millaiset tilanteet olivat hänelle haasteellisia?
  • Oliko henkilö valmis oppimaan uutta?
  • Kuinka henkilö otti vastaan muutokset?
  • Millaisia vastuita henkilöllä oli?
  • Kuinka hän menestyi työssään?
  • Millaisia erityistaitoja henkilöllä on?
  • Oliko henkilö itsenäinen vai muista riippuvainen työntekijä?
  • Miksi hakija lopetti työnsä?
  • Millainen stressinsietokyky henkilöllä oli?
  • Jos olisit palkkaamassa nyt, rekrytoisitko hakijan?
  • Millaisilla adjektiiveilla kuvailisit henkilöä?
  • Tekikö henkilö sovitut tehtävät ajallaan?
  • Millainen kielitaito henkilöllä on käytännössä?
  • Oliko henkilöllä normaalista poikkeavia poissaoloja?
  • Millaiset suhteet henkilöllä oli työyhteisössä?
  • Millaisina koit henkilön vuorovaikutustaidot?
  • Millaisia kehitysalueita näkisit henkilöllä olevan?
  • Mikä oli positiivisin seikka henkilössä työntekijänä?
  • Onko vielä jotain, mitä olisi hyvä tietää?
  • Haluaisitko vielä sanoa jotain oikean kuvan muodostamiseksi?
Julkaistu

Kysymyksiä esitettäväksi työhaastattelun lopuksi

Kun haastattelija lopuksi kysyy “Onko sinulla jotain kysyttävää minulta?”, on hyvä tapa osoittaa mielenkiintonsa työpaikkaa kohtaan kysymällä jotain. Monia tilanne jännittää niin paljon, ettei kehtaa kysyä tai ei osaa keksiä siinä hetkessä mitään eli tähän(kin) on hyvä valmistautua etukäteen. Mikään pakko ei ole kysyä mitään, eikä kysymättömyys varmasti kaada valintapäätöstä, mutta kysymyksellä voit jäädä mieleen. Itse olen tehnyt noin kymmenen rekrytointia ja vain yksi henkilö on kysynyt haastattelun lopuksi jotain, eli mahdollisuus erottautua on todellinen!

  • Kuvailisitko ideaalikandidaatin tähän työhön?
    Tämä antaa mahdollisuuden keskustella siitä, kuinka hyvin sovit tähän profiiliin.
  • Miten tässä työssä voi kehittyä?
    Tämä viestii halustasi sitoutua työpaikkaan pitemmäksi aikaa, ja toisaalta kertoo kuinka työpaikassa arvostetaan työntekijöiden kehittymistä
  • Voisitko kuvailla, millainen on tyypillinen työpäivä?
    Kysy tätä erityisesti, jos hakemasi työ on erilainen kuin edellinen/nykyinen työtehtäväsi.
  • Mistä pidät työskentelyssä juuri tässä yrityksessä?
    Tällainen kysymys tuo tilanteeseen vuorovaikutusta ja luo yhteyden sinun ja haastattelijan välille.
  • Millaisia haasteita tässä työssä tulee kohtaamaan?
    Tällä kysymykselle voitte pohtia sovitko tähän työhön ja kertoa, jos innostut ajatuksesta taklata näitä haasteita.
  • Millaisen perehdytyksen tähän työhön saa?
    Tämä kertoo paljon työntekijöiden kohtelusta. Jos työpaikalla on selvä perehdytyssuunnitelma on moni muukin asia varmasti mietittynä, kun taas jos saat tähän epämääräisen vastauksen, voi ainakin aloitus olla takkuinen…
  • Voitko kuvailla hieman työilmapiiriä?
    Työilmapiiri on itselle ainakin top3 tärkeimmissä asioissa työpaikassa, ja jos se poikkeaa selvästi siitä mihin itse koen sopivani, harkitsen kahdesti otanko työtä vastaan. Jos työyhteisö on esimerkiksi liian formaali ja ilmapiiri etäinen, koen oloni epämukavaksi.
  • Mikä tämän yrityksen tilanne on viiden vuoden päästä?
    Tämä kertoo yrityksen kehityksestä, ja on aina plussaa jos tulevaisuutta on mietitty myös hieman pidemmällä tähtäimellä.
  • Onko osaamisessani tai työkokemuksessani jotain, joka epäilyttää sinua?
    Tämä antaa tilaisuuden kertoa lisää osaamisestasi ja oikaista mahdollisia väärinkäsityksiä.
  • Kenen kanssa tulen työskentelemään?
    Tämäkin tuo hyvää vuorovaikutusta ja toisaalta kertoo siitä (ellei muuten ole jo tullut selväksi) tehdäänkö työtä kuinka tiiviissä tiimissä vai pääsääntöisesti itsenäisesti. Se kertoo myös tiimin rakenteesta ja millaisilla titteleillä tulevat työkaverit työskentelevät.

Julkaistu

Kriittisen palautteen antaminen

Anna kriittinen palaute siitä miten asianomainen toimii

Kriittinen palaute ei saa koskaan koskea sitä millainen asianomainen on, vaan nimenomaan sen tulee kohdistua hänen toimintaansa. Ihmisen on helpompi hyväksyä se, että hänen tapaansa toimia arvostellaan, kuin se, että hänen persoonallisuuttaan, ominaisuuksiaan tai asenteitaan arvostellaan.

Käytä aina, taas ja ei koskaan-sanojen sijaan sanoja joskus ja välillä

Ihmisen on helpompi hyväksyä kriittinen palaute, jos hänelle sanotaan, että hän toimii joskus, välillä tai joissakin tietyissä tilanteissa väärällä tavalla sen sijaan, että hänen annetaan ymmärtää tekevänsä väärin aina, toistuvasti tai joka kerta.

Tarjoa ymmärtäväinen selitys sille, miksi hän toimii kuten toimii

Tilanne on miellyttävämpi, kun kriittisen palautteen antaja tekee selväksi sen, että hän ymmärtää mitä tilanteen taustalla voi olla. Antaja ymmärtää, ettei kritiikin kohteena oleva toimi tyhmyyttään tai tahallaan väärin, vaan esimerkiksi siksi, ettei tule aina ajatelleeksi tai joskus unohtaa miten tulisi toimia.

Selitä, miten jatkossa tulisi toimia

Kriittinen palaute on helpompi sulattaa, kun saa selkeät ohjeet, kuinka voi korjata toimintaansa. Toimintaehdotuksen tulee olla konkreettinen neuvo, kuinka toimia vastaavassa tilanteessa.

Selitä mitä hyötyä siitä on, että hän toimii toivotulla tavalla

Toimintaehdotus tuntuu järkevämmältä, kun se perustellaan hyötyjen kautta. Edut voivat liittyä tekijään itseensä tai muihin ihmisiin.

Anna asianosaisen ymmärtää, että uskot häneen

Muutos on helpompi tehdä, kun itseen uskotaan. Näytä, että olet vakuuttunut siitä, että hän kykenee toimimaan niin kuin toivot.

Miettikää yhdessä, mitä asialle voi tehdä

Erilainen toimintatapa on helpompi hyväksyä, jos siihen saa itse vaikuttaa, kuinka jatkossa toimitaan. Voidaan myös miettiä, miten muut voivat auttaa tässä.

Anna positiivista palautetta

Kiitä siitä, että hän kuunteli sinua ja mietti asiaa yhteistyössä kanssasi.

Moitekäsi: EI NÄIN!

Ainasormi: Käytetään sanoja aina, joka kerta, taas, tämä ei ollut ensimmäinen kerta jne. Luo tunteen jatkuvuudesta ja siitä, että asia tuskin muuttuu.
Vikasormi: Väärin toimimisesta kerrotaan seikkaperäisesti, kerrotaan esimerkkejä, näytetään valvontakameran nauhaa ja tehdään täysin selväksi että nyt tuli tyrittyä ja pahasti.
Haittasormi: Selitetään mitä haittaa tehdystä asiasta oli ympäristölle, yritykselle, koko yhteiskunnalla ja etenkin sinulle. Voidaan myös ihmetellä, kuinka asianomainen ei ymmärrä näitä haittoja.
Syysormi: Spekuloidaan käyttäytymisen syitä. Arvellaan mistä vika johtuu: kotikasvatuksesta, uskonnollisesta tai etnisestä taustasta, psyykkisestä häiriöstä tai vaikkapa heikosta itsetunnosta tai persoonallisuushäiriöstä
Kuurosormi: Muistutetaan siitä, että asiasta on kyllä puhuttu aiemminkin eikä sana tunnu menevän millään konstilla perille. Syynä voi olla jääräpäisyys, välinpitämättömyys tai kyvyttömyys ottaa palautetta vastaan muilta.

Toivekäsi: Vaan näin!

Kontaktisormi: Aloitetaan ottamalla kontakti: “minulla on yksi ehdotus, josta haluaisin keskustella”, “onko nyt sopiva hetki?”. Varmistetaan, että aika ja paikka sopivat, ja että ihminen on vastaanottavassa tilassa.
Toivesormi: Käännetään ongelma toiveeksi. Kerrotaan mitä halutaan toisen tekevän, ei sitä, mitä ei haluta tehtävän. “tässä tilanteessa toivoisin sinun toimivan näin”, “pyytäisin sinua toimimaan näin” tai “ehdottaisin, että toimisit näin”. Lopuksi kysytään, että mitä hän ajattelee tästä toiveesta tai ehdotuksesta.
Hyötysormi: Perustellaan toive tai ehdotus kertomalla mitä hyötyä siitä on sinulle ja muille. Voidaan myös yhdessä pohtia, mitä hyötyä siitä voisi olla tekijälle itselleenkin.
Uskosormi: Luodaan uskoa osoittamalla, että luotetaan hänen kykenevän toimimaan toiveen mukaan. Tarjoudutaan myös auttamaan, jos se on tarpeen.
Sopimussormi:
– Sopimus: “Mitä itse ehdotat, miten menetellään?”
– Muistuttaminen: “Tämähän saattaa joskus unohtua, sovitaanko jotakin siitä, miten muut voivat muistuttaa sinua?”
– Palaute: “Miten koit tämän keskustelun, oliko OK, että otin asian puheeksi?”
– Kehu: “On se hyvä, että sinulle voi puhua suoraan!”
– Jatko: “Sano sinäkin reilusti minulle, jos sinulla on minulle toivomuksia.”

LÄHDE:

Alastalo, Tarmo 2021. Palautteen antaminen ja vastaanottaminen. Opetusmateriaali. Valmentava johtaminen. Karelia-ammattikorkeakoulu

Julkaistu

Palautekulttuurin kehittäminen

Palautteen antaminen työyhteisössä on tärkeää. Se on saajalle merkki siitä, että hänen työpanoksensa on merkityksellinen ja hänen tekemisensä on noteerattu. Palautteen saaminen vahvistaa sitä, missä on jo hyvä ja kertoo missä voi oppia vielä enemmän. Palautteen tehtävä on siis edistää kehittymistä ja synnyttää halu oppia lisää. Toimiva palautekulttuuri lisää motivaatiota, työn imua sekä yhteenkuuluvuutta. Palautteenannon tulisi olla jatkuvaa, osa päivittäistä tekemistä ja sen tulisi toimia organisaatiossa ihmiseltä ihmiselle, oli suunta “ylhäältä alas” tai “alhaalta ylös”. Palautteen saamisen ja antamisen tulisi olla yhtä normaalia kuin muutkin rutiinit työpäivän aikana ja sen tulisi olla kepeää ja tuntua mukavalta molemmista osapuolista. Esihenkilön olisikin hyvä tuntea tiimiläisensä yksilöinä ja tutustua siihen, mikä on heille mieluinen ja luonteva tapa saada palautetta ja antaa sitä sen mukaisesti.

Palautellaan aluksi mieleen perusasioita palautteen antamisesta ja saamisesta.

Myönteisen palautteen antaminen

  • Anna palaute mahdollisimman pian
  • Anna palaute kasvokkain
  • Kerro mistä annat palautetta ja miksi
  • Ole henkilökohtainen
  • Ole aito ja hymyile
  • Suhteuta palaute tekoon (ei yli- tai alimitoitettua)
  • Vältä superlatiiveja
  • Muotoile palaute vastaanottajalle mieluisaksi
  • Voit antaa palautteen julkisesti, riippuen saajasta

Korjaavan palautteen antaminen

  • Anna palaute AINA kahden kesken
  • Anna palaute mahdollisimman pian
  • Anna palaute vain yhdestä asiasta kerrallaan
  • Älä pyydä anteeksi palautetta
  • Älä anna palautetta tunnekuohussa
  • Vältä ironiaa, sarkasmia ja huumoria
  • Älä sano aina tai ei koskaan
  • Ole valmis keskustelemaan asiasta
  • Muista, että palaute on kehittymistä varten, ei rangaistus
  • Muista kiittää

Palautteen saaminen

  • Ota positiivinen palaute vastaan vähättelemättä
  • Älä hyökkää korjaavaa palautetta saatuasi
  • Ota korjaava palaute mahdollisuutena oppia
  • Kuuntele palaute loppuun asti
  • Tarkista, että ymmärsit palautteen oikein
  • Kysy rohkeasti tarkentavia kysymyksiä
  • Ole kiinnostunut
  • Kiitä saamastasi palautteesta

Ja sitten niitä keinoja palautekulttuurin kehittämiseksi seuraavalle tasolle.

Kerro, että kehitämme palautekulttuuria ja miksi

Kyky antaa ja saada palautetta ei synny itsestään. Se vaatii opettelua ja jopa koulutusta siinä missä muutkin työelämätaidot ja työntekijät tarvitsevat resursseja kehittyäkseen. Palaute tiimiläisille ei välttämättä synny heti luonnostaan vaan sitä varten on annettava aikaa ja kannustettava siihen. Ja on pidettävä kiinni pitkäjänteisesti tavoitteista palautteenannon ja -saannin suhteen. Palautekulttuurin kehittämisen tavoite on parantaa suorituskykyä, kommunikaatiota ja yhteenkuuluvuutta sekä lisätä sitoutumista.

Kerro kuinka

Palautteen tulisi parantaa työntekijäkokemusta, vaikka harmittavan usein vaikutus on vain päinvastainen. Jokaisen kouluttaminen palautteen antamiseen onkin tärkeää kehittämistyössä, ilman sitä vaikutus voi jäädä laimeaksi. Tietoisuuden lisääminen auttaa siinä, ettei korjaavaa palautetta saava sulkeudu ja hyppää puolustuskannalle. Korjaava palaute on ennen kaikkea tilaisuus oppia, ja yhtä korjaavaa palautetta vastaan pitäisi muistaa antaa ainakin neljä positiivista. Palautteen antamista voi ja kannattaa harjoitella, voi sopia esimerkiksi, että jokainen antaa kiitoksen jollekin joka päivä. Näitä kirjataan ylös ja käydään yhdessä läpi fiiliksiä, mikä lisääntyneestä palautteensaannista on tullut. Ei kukaan ole seppä syntyessään!

Näytä esimerkkiä

Tajuamattaankin työntekijät ottavat mallia siitä, miten esimiehet ja johto toimivat. Jos palautekulttuurin kehittäminen jää johdosta irralliseksi käytännöksi, ei se tule kestämään aikaa. Johdon ja esimiesten tulisi pyytää ja kysyä palautetta siinä missä tiimiläistenkin ja näyttää avoimesti kuinka hyvin he ottavat palautteen vastaan.

Tarjoa työvälineet

Tiimiläisestä voi tuntua hankalalta antaa palautetta “ylemmilleen”, ja tämän vuoksi pitäisikin tarjota erilaisia kanavia ja tapoja antaa palautetta. Teknologian hyödyntäminen auttaa myös seuraamaan palautteiden määriä sekä palautteiden aikaansaamia toimenpiteitä.

Ruoki kasvun ajattelutapaa

Ihmisillä, joille kasvun ajattelutapa (growth mindset) on luontaista, on luontaista myös ajatella, että heidän kykyjään ja taitojaan on mahdollista kehittää läpi työuran. Nämä ihmiset myös usein innostuvat palautteesta ja haluavat oppia lisää ja kehittyä. Ajattelutavan voi huomioida jo rekrytoinneissa, näyttää suuntaa investoimalla kasvuun ja huomioimalla työntekijöiden kehittymisen. Myös oman keskeneräisyyden näyttämisellä voi näyttää sitä, että on halukas itsekin kehittymään palautteen avulla.

Luo palautteelle turvallinen ympäristö

Työntekijöiden täytyy olla varmoja siitä, että palautteen antamisesta ei synny ikäviä jälkiseuraamuksia eli luottamuksella on myös tässä tärkeä merkitys.

Korosta palautteella aikaansaatuja muutoksia

Kerro muutoksesta niin henkilökohtaisesti palautteen antajalle kuin koko työyhteisöllekin. Palaute on työnantajalle lahja ja jos sitä ei näytetä arvostavan, voi olla ettei seuraavaa palautetta enää tule. Eli palautekulttuuri on vastavuoroista, palautteisiin on syytä myös reagoida ja kiittää niistä. Työntekijälle täytyy tulla selväksi se, että palautteen antamiseen käytetty aika on sen arvoista.

Anna merkityksellistä palautetta

“Hyvää työtä!” saattaa kuulosta palautteelle, mutta se ei ole kovin merkityksellinen tai konkreettinen. Palautteen olisi hyvä olla yksityiskohtainen ja liittyä tiettyyn tapahtumaan tai asiaan.

Julkaistu

Entä jos työkaveri ärsyttää?

Mitä jos kohtaat hankalasti käyttäytyvän ihmisen tai tunnet, että joku ihminen ärsyttää sinua työpaikalla? Omia tunteitaan ei kannata yrittää tukahduttaa, mutta voit sen sijaan tunnistaa ja hyväksyä ne sekä valita oman tavan suhtautua asiaan. Pohdi, mikä toisessa saa sinut ärsyyntymään ja mitä ajattelet hänestä ihmisenä. Miksi hän mahtaa käyttäytyä niinkuin käyttäytyy, mitä syitä sille voi olla, voiko esimerkiksi kotona olla ongelmia? Huonoa käyttäytymistä ei kuitenkaan pidä hyväksyä, vaikka tunnistaa järkeen käyvän syyn – työelämässä toiset pitää huomioida. Voit ottaa erilaisuuden mielenkiintoisena henkisenä haasteena ja omana tilaisuutena oppia ja kasvaa. Varo tietämästä mikä on toiselle parasta, ota hänet vastaan sellaisena kuin hän on.

“Jos hyväksyt vain tietyn tyyppiset ihmiset,
oma mielesi kuormittuu.”
(Uimonen 2018.)

Kun ymmärrät ärsytyksen syyn, ymmärrät ettei toinen tahallaan ärsytä sinua ja osaat todennäköisesti olla kärsivällisempi. On siis hyvä käyttää aikaa ärsytyksen syyn löytämiseksi ja ymmärtämiseksi. Yksi ärsytystä aiheuttava tekijä on erilainen temperamentti, tahti tai energia. Jos itse olemme nopeatahtisia, ärsyttää toisen hidas haahuilu helposti. Myös se, että havaitsemme toisen olevan hyvä asiassa, joka on itselle hankalaa, ärsyttää helposti. Esimerkiksi jos itse toivomme tekojemme puhuvan puolestaan ja saavamme sitä kautta palkankorotuksen, toisen uskaltaessaan pyytää sellaista, saatamme tuntea ärsytystä.

Hitaasti lämpenevän ja/tai vaikeasti lähestyttävää ihmistä kannattaa jututtaa hänen omista kiinnostuksen kohteistaan – kaikki tykkäävät puhua itsestään! Esimerkiksi harrastukset, lapset tai vaikkapa remppaprojekti voivat olla hyviä keskustelunaiheita. Keskity keskustelun aikana lähinnä vain kuuntelemaan aidosti äläkä mieti omaa seuraavaa kommenttiasi, ole läsnä ja anna hetken tulla sinulle sellaisena kuin on tullakseen.

Myös omaan itseen on hyvä kiinnittää huomiota kun toiset ihmiset ärsyttävät. Hyvä itsetunto suojaa ärsytykseltä niin, ettei se jää välttämättä vaivaamaan eikä se mene ihon alle. Joskus on hyvä myös katsoa peiliin sillä silmällä, että onko itse sittenkään se helpoin ja mukavin ihminen, jonka kanssa halutaan olla vuorovaikutuksessa ja kuka toimii miellyttävästi muita kohtaan? Omia vuorovaikutustapojaan voi aina kehittää!

LÄHTEET:

Duunitori 2018. Kohtaa ärsyttävät ihmiset oikein. Verkkojulkaisu. https://duunitori.fi/tyoelama/kun-muut-ihmiset-arsyttavat. Viitattu 28.7.2021.

Esimies pattitilanteissa 2018. Taina Uimonen. Pdf-tiedosti. Julkaistu 04.2018. https://www.mytalentia.fi/wp-content/uploads/2018/04/Esimies-pattitilanteissa-opas-TainaUimonen.pdf. Viitattu 28.7.2021.

Julkaistu

Neljä psyykkistä palautumismekanismia

Psykologinen irrottautuminen

Fyysisesti töistä poissaolemisen lisäksi henkinen poissaoleminen on tärkeää eli oleminen tilassa, jossa ajatukset eivät harhaile työhön ja siihen liittyviin asioihin. Psykologinen irrottautuminen onnistuu joko tietoisesti sulkemalla ajatukset pois töistä tai välillisesti tekemällä jotakin, joka saa ajatukset muualle ja muuhun tekemiseen. (Strandén 2017.)

Kun psykologinen irrottautuminen onnistuu, se on yhteydessä vähäiseen uupumiseen, vähäisiin masennuksen oireisiin sekä laadullisesti hyvään yöuneen. Toisaalta taas heikompi psykologinen irrottautuminen on yhteydessä väsymyksen lisääntymiseen. (Strandén 2017.)

Nykyään, saati nyt korona-aikana ja etätyön lisääntyessä, psykologinen irrottautuminen voi olla hankalampaa ja se vaatii harjoittelua. Itsensä johtamisen taidot ovat myös tässä hyödyksi, kuten työn organisointi ja aikatauluttaminen. Psykologinen irrottautuminen tapahtuu helposti esim. urheilemalla tai tekemällä jotakin luovuutta vaativaa, joka saa ajatukset keskittymään itse tekemiseen. Psykologista palautumista edistää myös esim. se, että pitää ilmoitukset puhelimessa poissa käytöstä ja vastaa työasioihin vain työaikana.

Rentoutuminen

Rentoutuessa sympaattisen hermoston aktivaatiotaso laskee, lihasjännitys vähenee, syke laskee ja myönteinen tunnetila vahvistuu. Rentoutuminen ehkäisee ylivirittyneisyyttä sekä lisää myönteisiä tunnetiloja, jolloin myös negatiivisia tunnetiloja esiintyy vähemmän ja sitä levollisempi mieliala on seuraavana päivänä töihin lähdettäessä. Hyvä ja säännöllinen rentoutuminen ovat tutkimuksen mukaan yhteydessä pidemmällä aikavälillä vähäisempään psyykkiseen oirehtimiseen, väsymykseen, palautumisen tarpeeseen sekä vähäisempiin uniongelmiin. (Andsten, Bycklig & Saikko 2015; Strandén 2017.)

Tekemällä jotain, joka ei vaadi ponnisteluja fyysisesti tai älyllisesti rentouttaa ja auttaa psykologista palautumista. Jollekin se on musiikki, toiselle kirjan lukeminen ja kolmannelle luonnossa kuljeskelu. Ihmiset rentoutuvat eri tavoin, ja vain kokeilemalla voi löytää itselleen sopivan tavan. (Sarkkinen 2020.)

Taidon hallinta

Kokemukset, jotka tarjoavat haasteita ja kehittävät sellaisia puolia, joita ei töissä voi kehittää, antavat hallintakokemuksia. Uuden oppiminen auttaa hankkimaan sisäisiä voimavaroja, jotka edistävät psykologista palautumista eli ne haastavat yksilöä, mutteivät ylikuormita. (Strandén 2017.)

Voi esim. haastaa itsensä hiomaan jotakin työhön liittymätöntä taitoa, esim. opetella uusi kädentaito, kieli tai liikuntaharrastus – on tärkeää tuntea itsensä osaavaksi. Tästä saat onnistumisen kokemuksia ja se edistää psykologista palautumista. (Sarkkinen 2020.)

Hallinnan tunne

Hallinnan tunne syntyy siitä, kun yksilö pystyy ja haluaa valita toimintansa. Siihen, että pystyy itse valitsemaan, liittyy matalampi ahdistuneisuus ja korkeampi psyykkinen hyvinvointi. Vapaa-ajalla on hyvä olla jotakin tekemistä, jolloin kukaan ei vaadi mitään ja voi tehdä mitä haluaa. (Strandén 2017; Sarkkinen 2020.)

Vapaa-ajan on hyvä olla merkityksellistä ja on hyvä olla aikaa tehdä asioita, jotka ovat itselle tärkeitä. Vapaa-ajan olisi siis hyvä vastata omia arvoja ja olla omannäköistä. Hallinnan tunteen kannalta on myös tärkeää, että tuntee omat rajansa eikä esim. haali mielekästäkään tekemistä liikaa. (Koskinen, julkaisuaika tuntematon.)

LÄHTEET:

Andsten, Hanna, Byckling, Leena & Saikko, Saija 2015. Carpe Diem – Tartu hetkeen, palautuminen vapaa-ajalla auttaa jaksamaan työelämässä. Opinnäytetyö. Sosiaalialan koulutusohjelma. Saimaan ammattikorkeakoulu. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/98998/Carpe-Diem-tartu-hetkeen.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Viitattu 28.6.2021.

Koskinen Sanna, julkaisuaika tuntematon. Apua työstä palautumiseen – psykologisen palautumisen keinot. Tavaravalmentajan blogi. https://www.tavaravalmentaja.fi/blogi-ja-uutiskirje/apua-tyosta-palautumiseen-6-psykologisen-palautumisen-keinoa. Viitattu 28.6.2021. 

Sarkkinen, Marja 2020. Psykologinen palautuminen työstä – nämä kuusi kokemusta edistävät sitä. Verkkojulkaisu. Päivitetty 29.9.2020. https://www.ttl.fi/tyopiste/psykologinen-palautuminen-tyosta-nama-kuusi-kokemusta-edistavat-sita/. Viitattu 28.6.2021.

Strandén, Emma 2017. Yksilön psyykkinen palautuminen vuorotyössä. Opinnäytetyö. Liiketalouden koulutusohjelma. Haaga-Helia-ammattikorkeakoulu. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/124263/Emma%20Stranden%20ont.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Viitattu 28.6.2021.

Julkaistu

Varo vinoumia, työhaastattelija!

Samanlaisuusvinouma

Samanlaisuus- tai tykkäämisvinouma on yleisin vinouma, joka liittyy henkilöarviointiin. Koska ihmiselle on tärkeää tuntea kuuluvansa johonkin, tuntuu samanlaisuus hyvältä ja se täyttääkin yhteenkuuluvuuden psykologisen perustarpeen. Samanlaisuusvinouma voi vaikuttaa myös toisin päin eli jos haastateltava muistuttaa henkilöstä, johon rekrytoijalla on itsellään hankala suhde, on haastattelijan hankalampi pitää hänestä. (Salli & Takatalo 2014, 70.)

Haastattelun jälkeen onkin hyvä analysoida sitä, täyttääkö hakija objektiivisesti rekrytoinnin kriteerit vai oliko hänessä vain paljon samaistuttavaa, johon haastattelija tykästyi. (Salli & Takatalo 2014, 72.)

Stereotyyppinen ajattelu

Esimerkiksi koulutustaustaan tai ammattiin voi liittyä stereotypioita, kuten myös ikään ja sukupuoleen tai vaikkapa painoon. Stereotypioiden kautta subjektiivisen päätelmän tekeminen on tyypillistä ja inhimillistä, joten on tärkeää tarkastella omia arviointivinoumia ja tunnistaa niitä. (Salli & Takatalo 2014, 74.)

Olettamisvinouma

Olettamisvinouma tulee kyseeseen silloin, kun tehdään haastateltavan kertomasta itse jatkopäätelmiä ilman, että kysytään ja vahvistetaan asia. Esimerkiksi ammatin tai koulutuksen perusteella päätellään jotakin: vaikkapa tradenomin oletetaan olevan hyvä liiketaloudellisessa ajattelussa. Onkin tärkeää miettiä, onko saanut asiasta todisteen haastateltavalta itseltään. (Salli & Takatalo 2014, 74.)

Mieliala- tai väsymysvinouma

Mieliala- tai väsymysvinouma liittyy haastattelijan sen hetkiseen vointiin ja olotilaan. Haastattelijan olisi hyvä olla vireessä ja hyvällä päällä, koska oma mieliala ja väsymys vaikuttavat siihen, miten haastattelija näkee haastateltavan. Väsyneenä on helposti esim. ärsyyntyneempi, jolloin on hyvä ottaa mukaan vaikkapa toinen henkilö, joka pystyy siinä tilanteessa tekemään objektiivisempia huomioita. (Salli & Takatalo 2014, 74.)

Hyväuskoisuus- tai ylikriittisyysvinouma

Jos sinulla on tapana ajatella yleensäkin asioista joko positiivisesti tai kriittisesti, on se hyvä tiedostaa. Hyväuskoisuus- tai ylikriittisyysvinoumassa haastattelija saattaa ajatella negatiivisistakin ominaisuuksista liian optimistisesti tai tarttua pieniin merkityksettömiin asioihin niin, ettei annakaan muuten hyvälle hakijalle paikkaa. Palaaminen alkuperäisiin rekrytointikriteereihin auttaa tässäkin! (Salli & Takatalo 2014, 75.)

Negatiivisen tiedon suurempi painoarvo

Negatiivinen tieto viittaa uhan tunteeseen ja riskiin ihmiselle luonnollisista taipumuksista johtuen. Onkin tärkeää pohtia, onko tietty negatiivinen asia aidosti riski rekrytointiin liittyen, vai jotain muuten hyvässä hakijassa, joka voidaan hoitaa alta hyvällä perehdytyksellä. (Salli & Takatalo 2014, 75.)

Sädekehä vs. pirunsarvet

Sädekehä- ja pirunsarvetvinoumilla tarkoitetaan tilannetta, jossa yksi ominaisuus värjää koko arvioinnin, eli esimerkiksi ensivaikutelmalle annetaan liian suuri painoarvo. Jos taas hakija täyttää kompetenssit, saattaa esim. motivaatiotekijät jäädä arvioimatta tarpeeksi hyvin, koska oletetaan hänen täyttävän loputkin kriteerit hyvin. (Salli & Takatalo 2014, 75.)

Vertailu hakijoiden kesken

Hakijoita tulisi verrata rekrytointikriteereihin, ei toisiinsa. Jos kriteereitä ei oteta huomioon, saattaa kolmen erittäin huonon hakijan rinnalla vain hieman parempi hakija näyttää hyvältä hakijalta, vaikkei hän täytä rekrytointikriteereitä. (Salli & Takatalo 2014, 76.)

Attribuutioerhe

Mikäli hakija on esim. väsynyt ensimmäisessä haastattelussa, saattaa haastattelija päätellä tämän olevan osa hänen persoonaansa eikä vain tilanteesta johtuvaa, kuten huonoista yöunista. Kysy siis hakijalta itseltään, jos epäilet jonkin asian johtuvan tilanteesta, jottet tee väärää päätelmää, esim. että hakijan täytyy olla aina väsynyt. (Salli & Takatalo 2014, 77.)

Kuinka vinoumat voi välttää?

Varaa haastatteluille riittävästi aikaa. Jos sinulla on kiire, olet taipuvaisempi oikomaan ja tekemään omia päätelmiä, etkä vahvista asioiden oikeaa laitaa haastateltavalta.
Strukturoitu haastattelu on hyvä keino välttää vinoumia, silloin kun se on luotu vastaamaan rekrytointikriteereitä. Sen avulla pystyt arvioimaan, kuinka kukin hakija täyttää kriteerit.
Täydennä haastattelua muilla arviointimenetelmillä. Esim. työpersoonallisuustestit, työnäyte tai soveltuvuusarviointi antavat syvyyttä henkilöarviointiin. (Salli & Takatalo 2014, 78.)

LÄHDE:

Salli, Minna & Takatalo, Sini 2014. Loista rekrytoijana – hoida kosiomatka tyylillä. Helsinki: Helsingin Kamari Oy ja tekijät