Avainsana: johtaminen

Julkaistu

Ristiriitoja ratkomassa – periaatteet ja tehtävät

Haluan kirjoittaa tämän blogitekstisarjan oman kehittymiseni tueksi, koska ristiriitojen ratkominen työelämässä on asia, josta koen suurta epävarmuutta ja henkilöstöasiantuntijana varmasti joudun niitä kohtaamaan. En ole saanut kotoa oppia riitojen rakentavaan ratkaisemiseen ja olen aikuisiällä tästä johtuen alitajuisesti opettanut itseni välttelemään ristiriitoja kaikin keinoin, koska minulla ei kirjaimellisesti ole ollut taitoja selviytyä niistä. Emme ole esimerkiksi yli 7 vuoden parisuhteen aikana riidelleet kertaakaan. Nyttemmin olen kehittynyt tunnetaidoissa huimasti, mutta käytännön kokemus ristiriitojen ratkaisemisesta puuttuu edelleen.

Ristiriidat työelämässä johtuvat usein puhumattomuudesta. Ongelmia ei uskalleta ottaa esiin avoimesti sen ihmisen kanssa, jota asia koskee, vaan asiaa päädytään helposti puimaan muiden kanssa. Erimielisyyttä ei oteta esille, koska se tuntuu ahdistavalta ja pelottavalta, kun taas selän takana asiasta puhumisen taustalla voi olla oman erinomaisuuden pönkittäminen tai käsitys siitä, että toiset ymmärtävät asian sanomattakin – siis osaisivat päätellä asian eleistä ja ajatuksia lukemalla. Harmi vain, että useimmiten alkuperäisenä syynä on vain väärinkäsitys, joka olisi helposti korjattavissa eli sanonnankin mukaan kärpäsestä tulee härkänen. (Uimonen 2018.)

“Se, että ongelmasta ei kerrota asianosaiselle,
ei tarkoita sitä, että ongelma unohdettaisiin.
Päinvastoin. Ongelmasta kerrotaan kernaasti
muille ihmisen selän takana.” (Uimonen 2018.)

Ristiriidan osapuolet ovat oman riitansa asiantuntijoita ja heidän täytyy kyetä myös ratkaisemaan riitansa. Ristiriitojen selvittelyssä henkilöstöasiantuntijan rooli ei ole tuomaroida tai antaa valmiita ratkaisuja, tehtävänä on auttaa avoimen keskustelun syntymisessä, asioiden sopimisessa sekä seurannassa. (Uimonen 2018.)

Periaatteita ristiriitojen käsittelyyn:
1. Avoimuus
2. Tasavertaisuus
3. Ratkaisukeskeisyys
4. Arvostavuus
5. Oppimisen ja kehittymisen mahdollisuus
(Uimonen 2018.)

Avoimuus: Puhuminen on ainoa keino selvittää asiat. Puhumalla ymmärrys lisääntyy ja väärinkäsitykset oikenevat, voi syntyä yhteisesti hyväksyttävä totuus.
Tasavertaisuus: Kasvokkain ihmiset ovat samalla viivalla, henkilöstöasiantuntija vastaa siitä, että kaikkien ajatukset ja näkemykset ovat tasapuolisesti esillä.
Ratkaisukeskeisyys: Keskitytään tulevaan, tavoitteena löytää ratkaisuja eikä syyllisiä. Tarkoituksena lisätä myönteisyyttä ja toiveikkuutta.
Arvostavuus: Ihmiset ovat luovia ja kykeneväisiä ottamaan vastuuta. He pystyvät ratkaisemaan ongelman, jolloin myös ratkaisu on mieluisampi ja siihen on helpompi aidosti sitoutua.
Oppimisen ja kehittymien mahdollisuus: Selvittely lisää vastuullisuutta ja minäpystyvyyttä kun yksilöt ovat itse vastuussa ratkaisusta ja siihen sitoutumisesta, ratkaiseminen omin näkemyksin, kokemuksin ja taidoin lisää myös arvostuksen tunnetta. (Uimonen 2018.)

Asioita, joihin henkilöstöasiantuntijan on hyvä keskittyä:
1. Mene sovitteluun tyhjällä päällä
2. Ajattele hyväntahtoisesti
3. Ohjaile kysymyksillä
4. Ole kärsivällinen
(Uimonen 2018.)

Mene sovitteluun tyhjällä päällä: Keskity olemaan läsnä hetkessä. Älä suunnittele keskusteluja etukäteen äläkä mieti, miten haluaisit osapuolten toimivan ja ajattelevan. Älä neuvo ja anna ratkaisuja äläkä jaa omia vastaavia kokemuksia. Keskustele ilman ennakkokäsityksiä, anna osapuolille mahdollisuus kertoa aidoista syistä toiminnalleen.
Ajattele hyväntahtoisesti: Et pysty vaikuttamaan muihin, mutta pystyt vaikuttamaan omaan ajattelutapaasi. Kun ajattelemme hyväntahtoisesti ja olemme aidosti läsnä ilman ennakkokäsityksiä, syntyy avoin ilmapiiri, jossa asiat voidaan helpommin nähdä toisen näkökulmasta ja ongelmat voidaan ratkaista.
Ohjaile kysymyksillä: Hyväntahtoisella ajattelulla ja ennakkokäsityksettömyydellä voit puhua asioista suoraan ja esittää tuikkojakin kysymyksiä, jotka pistävät ajattelemaan. Kysymyksillä voit herätellä miettimään esimerkiksi sitä, että voisiko toisen käyttäytymisen takana olla jokin muu syy, kuin se ikävä syy mitä itse olettaa. Sopiva kysymys pistää miettimään omaa osuuttaan ja ottamaan vastuuta, mutta ei syyllistä ketään.
Ole kärsivällinen: Ratkominen vie aikaa, mutta sen tarjoama oppi ja ongelman ratkeaminen ovat sen arvoisia. (Uimonen 2018.)

Blogitekstisarjan seuraavassa osassa käsittelen ristiriitatilanteiden vuoropuhelua, vuorovaikutustaitoja sekä tunteiden kohtaamista ja säätelyä. Kolmannessa osassa käyn konkreettisesti läpi erilaisten tilanteiden ratkomista ja vinkkejä siitä selviytymiseen.

Kuva: Quotefancy.com

LÄHTEET:
UIMONEN, Taina 2018. Esimies pattitilanteessa – kehity ristiriitojen ratkojana. [Viitattu 2021-03-16.] Saatavissa: https://www.mytalentia.fi/wp-content/uploads/2018/04/Esimies-pattitilanteissa-opas-TainaUimonen.pdf

Julkaistu

Perehdyttämiseen suunnitelmallisuutta

Yksi henkilöstöasiantuntijan tehtävistä on perehdyttämisohjelman suunnittelu ja laatiminen, jota kaikki perehdyttäjät voivat käyttää työkalunaan. Hyvä perehdyttämisohjelma toimii muistilistana ja vastuuttaa hoitamaan tietyt asiat perehdyttämisen aikana sekä auttaa työnantajaa vastaamaan lain mukaisesta turvallisesta ja terveellisestä työskentelyyn opastamisesta. Suunnitelman avulla voidaan myös tapauskohtaisesti miettiä, kenellä on parhaat tiedot, taidot, asenteet sekä valmiudet minkäkin asian perehdyttämiseen. Tärkeintä perehdyttämisen onnistumisen kannalta on kuitenkin, että perehdyttäjällä on mielenkiintoa tehtävää kohtaan. Luettuasi tekstin, voit poimia sieltä teille sopivimmat kohdat, tehdä niistä listan ja sisällyttää ne asiat suunnitelmaan, missä muodossa sen haluatkaan toteuttaa. (Joki 2018.)

“Perehdyttämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä,
joiden avulla uusi työntekijä oppii tuntemaan työpaikkansa
sekä sen toiminnan ja tavat, työpaikan ihmiset,
työnsä ja siihen liittyvät odotukset.” – Työturvallisuuskeskus

Perehdyttämisohjelma voidaan laatia esimerkiksi tarkistuslistan muotoon tai jakaa eri ajankohtien mukaan toteutettavaksi. 

Esimerkki tarkistuslistasta:
1. Yritys, organisaatio ja henkilöstö
2. Toimintatavat, yrityksen tilat ja kulkutiet
3. Työaika ja -vuorot, henkilöstöedut sekä palkka-asiat
4. Työterveyshuolto ja turvallisuusasiat
5. Oman esimiehen, työtovereiden, työpisteen, välineiden, sosiaalitilojen ym. esittely
6. Omaan tehtävään perehdytys
7. Muut asiat, kuten perehdyttämisen riittävyyden arviointi, virkistysmahdollisuudet, vakuutukset, taloudellisuus
(Joki 2018.)

Minulle itselleni päiväkohtainen ohjelma on helpompi hahmottaa ja vastuuttaa sekä ajattelen sen tuntuvan loogiselta aloittavan työntekijän kannalta. Tein itselleni edellisessä työssäni päiväkohtaisen suunnitelman, jossa oli myös ajateltu kenen kanssa perehdytettävä kulloinkin on vuorossa ja mikä olisi silloisen vuoroparin erityisosaamista, jonka hän voisi opettaa perehdytettävälle. Työntekijöillekin on mukavaa päästä näyttämään osaamistaan, ja siinä oppii aina itsekin kun sanoittaa asioita toiselle.

Ennen työntekijän varsinaista aloittamispäivää on hyvä miettiä mm. ketkä perehdyttävät ja mitä – myös ammattilaisia voi ja kannattaa vastuuttaa tähän, esimerkiksi työympäristön ja työtehtävään perehdyttäminen sujuu heiltä varmasti hyvin, kun mielenkiintoa ja intoa vain löytyy! Henkilöstölle täytyy kertoa uudesta työntekijästä, hänelle täytyy hankkia tarvittavat työvälineet sekä esimerkiksi tunnukset työntekijän tarvitsemiin järjestelmiin sekä varata aikaa uuden henkilon vastaanottamiseen.

“Perehdyttäjä: Opasta! Kertaa! Tarkista oppiminen!”
– Työturvallisuuskeskus

Esittelen tässä toimintasuunnitelman vaiheittain, koska tiedon määrä vaihtelee esimerkiksi yrityksen ja organisaation koon mukaan – jossakin koko vaihe voi kestää yhden työvuoron ja toisaalla vain hetken. On tärkeää myös huomioida ajankäytössä se, hoidetaanko perehdytys rauhallisessa tilassa vai myymälän puolella, jossa palvellaan myös samalla asiakkaita.

Ensimmäinen vaihe on hyvä aloittaa alkukeskustelulla sekä käydä läpi perehdyttämissuunnitelma. Alkuun keskitytään tietoihin yrityksestä ja organisaatiosta: mikä on yrityksen visio ja strategia sekä mikä hänen roolinsa on tämän toteuttamisessa, millaiset tilat yrityksellä on, kuka omistaa yrityksen, ketä organisaatioon kuuluu, onko toimipisteitä muualla, kuka opastaa työhön ja ketkä ovat hänen työkavereitaan. Ensimmäisessä vaiheessa on hyvä käydä läpi myös esimerkiksi käytännöt koskien työaikoja, työterveyshuoltoa, henkilöstöetuja, ruokailuja, taukoja, palkanmaksua sekä sairastapauksia. (Joki 2018; Työturvallisuuskeskus 2016.)

Toinen vaihe voidaan käyttää työsuhteeseen liittyviin asioihin eli käydään läpi mm. työehtosopimus, koeaika, työajat ja -vuorot, käytännöt vuoronvaihdossa, palkan määräytyminen ja maksu, henkilöstöedut, ruokailut ja muut tauot, verokortin toimittaminen, irtisanomisaika, liikuntamahdollisuudet ja työterveyshuollon palvelut. Samassa yhteydessä voidaan puhua turvallisuusasioista eli käydä läpi mm. pelastussuunnitelma, toiminta uhkatilanteessa, ensiapulaukku, puhelinnumerot hätätilanteissa, hälytysjärjestelmät, hätäpoistumistiet sekä lakisääteinen tapaturmavakuutus. (Työturvallisuuskeskus, 2016.)

Kolmannessa vaiheessa on hyvä aloittaa varsinainen työhön opastus eli tutustuminen työtehtäviin, toimintatapoihin, tietojärjestelmiin sekä tuotteisiin ja palveluihin. Tähän kokonaisuuteen kuuluu myös mm. yrityksen arvot, ulkoinen olemus, käytös, työasu, asiakaspalvelu ja myyntityö, puhelimen käyttö ja vaitiolovelvollisuus. Samassa yhteydessä voidaan käydä läpi työpaikan kulunvalvonta, esimiehen tehtävät, asiakkaat, tuleva työpiste, pysäköinti, siisteys, hygienia, jätehuolto, muiden yksiköiden sijainti sekä työsuojelun toimintaohjelma. On huomattava, että esimerkiksi myyntityöhön ja asiakaspalveluun perehdyttämiseen voidaan käyttää aikaa vaikka useampi päivä! (Työturvallisuuskeskus 2016.)

Viimeisenä päästään tarraamaan kunnolla kiinni omaan tehtävään. Alusta lähtien on hyvä seurata muiden työskentelyä ja kuinka he esimerkiksi palvelevat asiakkaita. Tästä edetään siihen, että perehdytettävä palvelee asiakkaita perehdyttäjän ollessa mukana tukena ja auttamassa tarpeen tullen. Viimeisenä ennen itsenäistä työtä olen pitänyt yhden työvuoron niin, että olen takahuoneessa saatavilla, mutta vain “hätätapauksia” varten eli periaatteessa työntekijä on yksin, mutta olen seuraamassa tilannetta ja paikalla sitä varten, jos olemmekin unohtaneet käydä jotakin läpi.

Omaan tehtävään opastamiseen kuuluu mm. vastuiden läpikäyminen, oman työn suunnittelu ja tavoitteet, oman työn merkitys kokonaisuuden kannalta, oman tehtävän kehittäminen ja riskitekijät, epäkohdista ilmoittaminen sekä keneltä saa tarvittaessa tukea ja miten. Tarvittaessa käydään läpi myös esim. henkilökohtaiset suojaimet, työasennot, työvälineiden säätäminen, työn vastaliikkeet ja työskentely asiakkaan tiloissa. (Työturvallisuuskeskus 2016.)

“Perehdytettävä: Ota selvää asioista!
Kysy, ellet tiedä! Seuraa omaa oppimistasi!”
– Työturvallisuuskeskus

Esimiehen tai henkilöstöasiantuntijan tulee myös seurata perehdyttämisen onnistumista ja viimeistään koeajan loppupuolella käydä keskustelu uuden työntekijän kanssa. Keskustelussa on hyvä käydä läpi miten asiat ovat lähteneet sujumaan, onko hän sopeutunut työyhteisöön, onko hän saanut tarvitsemansa tuen, mikä asia on ihmetyttänyt, onko perehdyttäminen onnistunut ja mikä ei ole toiminut hänen toivomallaan tavalla. (Joki 2018.)

Unsplash.com

LÄHTEET:
JOKI, Maritta 2018. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. 6. painos. Helsinki: Helsingin kamari.
TYÖTURVALLISUUSKESKUS 2016. Perehdyttämisen tarkistuslista. [Viitattu 2021-03-10.] Saatavissa: https://ttk.fi/files/4644/Perehdyttamisen_tarkistuslista.pdf

Julkaistu

Multa puuttuu palanen, mut haittaakse?

Henkilöstöhallinnon lisäksi olen valinnut valinnaisissa opinnoissani johtamisen kursseja. Johtamisessa on esillä paljon samoja teemoja ja kurssit lisäävät myös henkilöstöhallinnon työssä tarvittavaa osaamista. Lisäksi kursseilla käsitellään myös itsensä johtamista, joka on ihan jokaisessa työssä tärkeää.

Huomioni on kiinnittynyt kuitenkin yhteen hyvin usein materiaaleissa esiintyvään toteamukseen: hyvällä johtajalla on oltava hyvä itsetuntemus. Miksikö tätä mietin? Noh, minulta puuttuu käytännössä kyky tuntea itseni johtuen persoonallisuushäiriöstä. Joten syystäkin tämä vaatimus hyvästä itsetuntemuksesta on herättänyt minussa monenlaisia tunteita ja jopa huolta siitä, olenko oikealla urapolulla laisinkaan, jos minulta puuttuu näin kovasti peräänkuulutettu ominaisuus.

“Itsekkyys ja huono itsetunto
ovat huonoin johtajayhdistelmä.“
– Talouselämä

Olen keskustellut aiheesta useamman ystäväni kanssa sekä tehnyt tunnesäätelytaidoista tuttua “faktan tarkistusta” asian ympärillä, ja kysyinpä jopa psykologin kantaa asiaan. Nyt jaan teille ajatukseni aiheesta, voiko puutteellisena kuitenkin kelvata ja onnistua?

“Kaikki lähtee itsetuntemuksesta.
Vasta kun ymmärrät itseäsi, sinulla on
paremmat mahdollisuudet vuorovaikutukseen
muiden kanssa. Tätä kautta luodaan menestystarinoita,
kohtaamisia, jotka ovat merkityksellisiä
sekä sinulle itsellesi että muille.”
– Henkilöstöasiantuntijan käsikirja

Ymmärrän, miksi itsetuntemuksen tärkeyttä korostetaan. Minäkuvan sanotaan heijastuvan johtajan asenteissa, päämäärissä, tavassa kohdata ihmisiä ja kommunikoida heidän kanssaan. 

Hyvä itsetuntemus nähdään taustalla myös mm. seuraavissa:
– Erilaisuuden ymmärtäminen ja hyödyntäminen
– Tulevaisuuden ennakoiminen
– Visiointi yhdessä organisaation kanssa
– Taito innostaa ja sitouttaa
– Kyky olla osa verkostoa
(Vartiainen.)

Miten nämä asiat ovat sitten yhteydessä persoonallisuushäiriöön, ja miten se liittyy huonoon itsetuntemukseen – tai pikemminkin sen puutteeseen?

Epävakaan persoonallisuushäiriön taustalla on sekä synnynnäisiä tekijöitä, kuten temperamentti, että ympäristötekijöitä, kuten tunteiden mitätöinti lapsuudessa. Näistä seuraa mm. vaikeuksia luottaa omien kokemusten pätevyyteen, vaikeus tietää millainen on, identiteetin epävarmuutta sekä vaikeus asettaa itselle realistisia tavoitteita. Eli käytännössä esimerkiksi mielikuva itsestä ihmisenä, omat arvot, mielipiteet, identiteetti, työuran päämäärät, ihmissuhteet, näkemys omista luonteenpiirteistä, uskonnolliset sekä poliittiset vakaumukset ja jopa seksuaalinen suuntautuminen ovat kirjaimellisesti epävakaita. (Sadeniemi, Häkkinen ja Koivisto 2019., 23)

Ymmärrän täysin sen, miksi ajatellaan, että hyvän itsetuntemuksen kautta pystyy olemaan paremmassa ja monimuotoisemmassa vuorovaikutuksessa ja ymmärtämään ihmisten erilaisuutta paremmin kuin ihminen, joka ei tunnista näitä piirteitä edes itsessään. Mutta voiko yhteyden yksinkertaistaa näin, ja koskeeko tämä yksinkertaistus esim. juuri minua?

“Hyvä itsetuntemus auttaa myös selviytymään
haasteista, koska tällöin ihminen uskoo itseensä
ja omiin kykyihinsä. Kun tuntee itsensä, voi myös rentoutua
ja olla aidosti oma itsensä, mikä lisää hyvinvointia.”
– Allekirjoittaneen pohdintaa itsensä johtamisen kehittämistehtävässä

Psykoterapiakeskus Vastaamo määrittelee itsetunnon neljään osa-alueeseen: itsensä tunteminen ja hyväksyminen, riippumattomuus erilaisista odotuksista, kyky arvostaa muita ihmisiä sekä kyky kestää pettymyksiä ja epäonnistumisia. Eli itsensä tunteminen on määritelmän mukaan vain osa hyvää itsetuntoa. (Psykoterapiakeskus Vastaamo.)

En tee asioita muiden odotusten mukaan, minä itse tunnen milloin elämäni on hyvää ja pyrin pitämään sen sellaisena. Koen elämälläni olevan tarkoitus, vaikka en itse pysty validoimaan kokemuksiani. Luotan siihen, että osaamisen, tekemisen ja kohtalon kautta päädyn sinne, missä voin tehdä hyvää, onnistua ja pärjätä. Olla onnellinen – ja mahdollistaa sen myös muille.

Arvostan muita ihmisiä todella paljon, ja vaikka en itsessäni tunnista luonteenpiirteitä, voin kyllä helposti kertoa ystävilleni millaisena heidät näen. Tunnen kyllä myötätuntoa ja empatiaa. Se, että en kykene havainnoimaan asioita itsestäni, ei tarkoita sitä, että olisin jotenkin kylmä tai tunteeton. Ystäväni ovat minulle tärkeitä, ja arvostan heidän urahaaveitaan, elämänarvojaan ja vakaumuksiaan, vaikka minulla nämä ovat pysyvästi ns. hakusessa.

Nykyään kestän pettymyksiä ja epäonnistumisia, näin ei ole ollut aina. Persoonallisuushäiriön hoitoon kuuluu terapia, ja olen työstänyt psykologin kanssa omaa mieltäni ja tunnesäätelytaitojani, reflektoinut itseäni sekä kasvattanut psykologista pääomaa niin monia monia tunteja, että voisin jopa väittää, että tämä työskentely on minulle arvokkaampi asia elämässä kuin se, tunnistanko itsessäni erilaisia ominaisuuksia. Tätä kautta tämä puuttuva ominaisuus voi kääntyä jopa vahvuudeksi, koska terapian avulla olen kasvanut ihmisenä todella paljon. Ja juuri oma sairastaminen on lisännyt ymmärrystä siitä, millaista taakkaa ihminen voi kantaa mukanaan kenenkään huomaamatta – eli juuri samanlaista kykyä ymmärtää, kuin itsetuntemuksen sanotaan tuovan.

Ja joku utelias siellä varmaan miettii, että mitä se psykologi oli mieltä – ei hätää, en jätä roikkumaan! Hän sanoi minulle istunnon päätteeksi näin: “Pohdit muuten sitä itsetuntemuksen puutteen merkitystä työssä pärjäämiseen, ja sanon sinulle nyt, että sinun motivaatio on ihan omaa luokkaa sen kanssa, miten paljon haluat kehittää itseäsi. Se riittää, ja taatusti korvaa kaiken, mitä itsetuntemuksessa jää vajaaksi. Älä huoli, tulet pärjäämään kyllä.”*

Joten, tulin pohdinnoissani siihen lopputulemaan, että ollakseen hyvä johtaja ei tarvitse olla täydellinen ja yhden ominaisuuden puuttuminen ei tarkoita sitä, etteikö voisi pärjätä. Joku voi määrittää yhden ominaisuuden muita tärkeämmäksi, mutta sen ei tarvitse olla itsessä tärkeintä eikä sen puuttumisen takia tarvitse kokea itseäsi tuomituksi epäonnistumaan. (toim. huom. ajatukseni, että vain täydellinen johtaja on hyvä, on kelpo esimerkki siitä, että en osaa asettaa realistisia tavoitteita itselleni, hah)

*: vaikka lainaan suoraan psykologiani, en liitä hänen tietojaan lähteisiin.

LÄHTEET:
JOKI, Maritta 2018. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. 6. painos. Helsinki: Helsingin kamari.
PSYKOTERAPIAKESKUS VASTAAMO. Itsetunto. [Viitattu 2021-02-28.] Saatavissa: https://vastaamo.fi/itsetunto/
SADENIEMI, Minna, HÄKKINEN, Miika ja KOIVISTO Maaria 2019. Viisas mieli. Helsinki: Duodecim.
TALOUSELÄMÄ. Itsekkyys ja huono itsetunto ovat pahin johtajayhdistelmä – nöyryys ei tee johtajasta kynnysmattoa, kertoo uutuuskirja. [Viitattu 2021-02-28.] Saatavissa: https://www.talouselama.fi/uutiset/itsekkyys-ja-huono-itsetunto-ovat-pahin-johtajayhdistelma-noyryys-ei-tee-johtajasta-kynnysmattoa-kertoo-uutuuskirja/52d496e3-449b-3fbd-9767-8c064adc5e96
VARTIAINEN, Marika. Lehtori. Itsensä johtaminen [luentomateriaali]. Mikkeli: Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu XAMK.

Julkaistu

Psykologinen turvallisuus kannustaa ottamaan sosiaalisia riskejä

Kunnioitetaanko työpaikallasi toisten ideoita?
Suhtaudutaanko työkavereihin myönteisesti?
Pystytkö olemaan täysin oma itsesi?
Uskallatko tuoda esiin omat ideasi ja ajatuksesi?
Hyväksytäänkö virheet ja epäonnistumiset?
Tuntuuko vaikean asian puheeksi ottaminen helpolta?
Pystytkö nostamaan esiin huolia?
Tuntuuko sinusta luontevalta pyytää muilta apua?
Onko erimielisyys työpaikallasi rakentavaa?

Mikäli vastasit useampaan kysymykseen “kyllä”, onneksi olkoon! Sinun työpaikallasi psykologinen turvallisuus on todennäköisesti hyvällä tasolla!

“Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan ilmapiiriä, jossa on turvallista ottaa sosiaalisia riskejä. Ilmiöstä seuraa paljon hyvää: uudistuvampia, tehokkaampia ja oppivampia organisaatioita.” -ttl.fi

Psykologinen turvallisuus ei siis tarkoita sitä, että kaikesta oltaisi samaa mieltä tai että kaikkia ehdotuksia tuettaisi. Se ei myöskään tarkoita sitä, että tavoitteita madallettaisi tai että suorituksia ei voisi johtaa. Päinvastoin, osataan olla rakentavasti eri mieltä ja nähdä asiat monelta kantilta, ei tyrmätä ehdotuksia tai nolata ehdottajaa, mutta myönnetään se, etteivät kaikki ideat ole toteutuskelpoisia. Ei missään nimessä johdeta pelolla, vaan esimerkiksi valmentavalla otteella. (Työterveyslaitos 2020.)

Psykologinen turvallisuus tuottaa hedelmää työpaikalla monin tavoin, tässä esimerkkinä muutama:
– Avoimempi vuorovaikutus – mielipiteitä, ongelmia ja ideoita uskalletaan tuoda esille vapaammin
– Virheisiin ja epäonnistumisiin suhtautuminen – virheitä ei käytetä ketään vastaan, vaan niistä pyritään oppimaan ja kehittymään
– Parempi suhtautuminen – kunnioitetaan erilaisuutta, osaamista, erilaisia ominaisuuksia ja ihmisten erilaisia taustoja
– Kynnys riskinottoon madaltuu – tämä sisältää myös ns. sosiaaliset riskit eli esimerkiksi vaikean asian esiin ottaminen
– Yhteistyö on sujuvampaa – kun ei tarvitse pelätä miten sinuun suhtaudutaan, yhteistyö ja kanssakäyminen muuttuu rennommaksi
(Työterveyslaitos 2020.)

Miten esimies voi johtaa psykologista turvallisuutta?
1. Osoita arvostusta ammattilaisia kohtaan: kuuntele, tunnusta, kiitä ja tarjoa apua
2. Näytä arvostavasi vuoropuhelua ja kannusta avoimuuteen sekä toimi esimerkkinä
3. Varmista ymmärrystä keskinäisestä riippuvaisuudesta ja siitä että kaikkien työpanoksella on merkitystä onnistumisessa
4. Kohtaa ihmiset ihmisinä, osoita että ammattilainen tulee kuulluksi ja nähdyksi
5. Viesti selkeästi, epäselvät ja ristiriitaiset viestit aiheuttavat epävarmuutta
6. Palkitse onnistumisista myös kokonaisia ryhmiä pelkkien yksilöiden sijaan
7. Tuo esiin, että virheet ovat sallittuja ja korosta tarvetta puhua asioista ääneen, jotta virheistä voidaan oppia ja hyötyä, kerro myös että virheet ovat välttämättömiä, “rapatessa roiskuu ja tekevälle sattuu”
8. Osoita epätäydellisyytesi, kerro avoimesti jos et jotain jostakin tiedä tai jos jokin asia on sinullekin uusi
9. Tee selväksi, että jokaisen ääni halutaan kuulla, voit auttaa sitä luomalla paikkoja ja tilanteita, joissa on matala kynnys antaa palautetta, kysy lisäksi rakentavia kysymyksiä ja kuuntele tarkkaavaisesti
10. Pidä huoli, että sallitun käyttäytymisen rajat ovat kaikille selvät, ja puutu rikkomuksiin välittömästi

Mitä jokainen voi tehdä:
1. Kunnioita erilaisia mielipiteitä
2. Altista itsesi myös epäonnistumiselle
3. Älä syyllistä muita virheistä
4. Nosta esiin myös vaikeita asioita ja keskustele niistä kehittävästi
5. Älä epäröi kysyä "tyhmiä" kysymyksiä
6. Älä häpeä osoittaa epävarmuutta
7. Myönnä virheesi ja pyydä muitakin pohtimaan miten siitä voitaisi oppia
8. Ehdota rohkeasti ideoita
9. Uskalla kyseenalaistaa
10. Älä pelkää osoittaa omaa haavoittuvaisuuttasi tai erehtyväisyyttäsi
Kuva: HR-magazine

LÄHTEET:
TYÖTERVEYSLAITOS 2021. Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä. [Viitattu 2021-01-26] Saatavissa: https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/wp-content/uploads/sites/3/2020/12/Pelotta_toissa–psykologinen_turvallisuus_tyoyhteisossa.pdf