Avainsana: käytännön vinkit

Julkaistu

9 vinkkiä erottuvaan työpaikkailmoitukseen

– ja nimenomaan työnhakijan näkökulmasta! Eli tässä asioita, joita työnhakija arvostaa työpaikkailmoituksessa.

Perustiedot kunnossa

Työpaikkailmoituksessa on hyvä tuoda esiin esimerkiksi seuraavat asiat: Missä työntekopaikka sijaitsee? Tarvitaanko omaa autoa? Tehdäänkö työtä itsenäisesti vai tiimissä? Työajat? Mahdollisuus etätyöhön? Esimerkiksi nämä perusjutut kannattaa tehdä selväksi heti, jotta hakija ei elättele turhia toiveita työpaikasta, jos esimerkiksi oman auton käyttö on välttämätöntä eikä hakijalla ole tähän mahdollisuutta.

Palkkahaarukka ja edut avattuna

Hakijan tulee pystyä arvioimaan työpaikkailmoituksesta vastaako työstä saatu taloudellinen korvaus hänen tarpeitaan. Erityisesti asiantuntijatason rekrytoinneissa tämä korostuu, koska budjetoidun palkan ja palkkatoiveen välillä voi olla tuhansien eurojen ero, ja on kurjaa jos tämä paljastuu vasta kun hakija on käyttänyt tunteja aikaansa hakemuksen tekemiseen ja viilaamiseen. Myöskään ”ison talon edut” ei sano todellisuudessa hakijalle mitään, eikä anna toivottua kilpailuetua muihin työnantajiin nähden.

Mahdollisuus kysyä lisätietoja

Kerro työpaikkailmoituksessa kuka antaa lisätietoja, milloin ja mistä hänet tavoittaa. Helpotat myös omaa elämääsi, kun annat pari tunnin puhelinaikaa, jolloin sinut tavoittaa työpaikkaan liittyvissä asioissa eikä puheluita tule satunnaisesti. Muista myös aikatauluttaa nämä itsellesi! Mikäli oletkin tuolloin kiireinen, on se selvä indikaatio siitä, kuinka teillä hoidetaan työntekijöiden asioita – ikävä kyllä.

Haun käytännön yksityiskohdat

Kerro rekrytointiprosessin aikataulun tärkeimmät pointit jo työpaikkailmoituksessa, ja ihan viimeistään kuittausviestissä, jonka hakija saa hakemuksen lähetettyään. Hakijan tulee pystyä varautumaan mahdollisiin haastatteluihin, ja tämä myös vähentää kyselyitä liittyen aikatauluihin.

Kerrottu millaista työ on konkreettisesti

Esimerkiksi perustyöpäivän kuvaaminen työpaikkailmoituksessa toimii hyvin ja antaa loistavasti kuvaa siitä mikä työntekijää odottaa valituksi tullessaan.

Työvälineet esiteltynä

Etenkin jos ne voi katsoa houkuttelevuustekijäksi! Kerro työpaikkailmoituksessa ehdottomasti myös, jos työntekijä saa itse valita työvälineensä, se voi olla merkittävä etu. Ammattilaisille tämä asia on tärkeä, tuskin kovinkaan moni haluaa työskennellä vanhentuneilla tai muuten huonoilla työvälineillä.

Työn haasteet avattuna

Haasteet hyvä avata työpaikkailmoituksessa kahdesta syystä: toisia ne motivoivat ja innostavat, kun taas toisaalta ne karsivat jatkosta ne hakijat, joilla ei ole edellytyksiä tarttua näihin haasteisiin ja ratkaista niitä. Myös se, että on avoin työn haasteista, herättää luottamusta.

Tiimi ja esimies esiteltynä

Tiimistä kertominen työpaikkailmoituksessa auttaa hahmottamaan millaista tukea hakija voi saada työssä ja antaa osviittaa myös siitä, miten hänen osaamisensa voi täydentää tätä porukkaa. Esimiehestä ja hänen johtamistyylistään kertominen avaa myös organisaatiokulttuuria ja sitä, millaisen ihmisen johdossa hakija tekisi työtä.

Kehittymismahdollisuudet

Uuden oppiminen ja kehittyminen tekevät työstä mielenkiintoisempaa ja merkityksellisempää! Ei kukaan hae töihin siksi, että saisi tehdä seuraavat 30 vuotta tasan samaa työtä, vai hakeeko? Urakehitysmahdollisuudet myös sitouttavat jäämään yritykseen.

Julkaistu

Presenteismi eli vajaakuntoisena työskentely

Presenteismi on sitä, että ollaan työpaikalla, muttei olla läsnä. Tehdään töitä, muttei saada oikein mitään aikaiseksi. Lievimmillään presenteisimi voi olla väsymyksen aiheuttamaa päänsärkyä ja siitä johtuvaa työtehon laskua, kun taas vakavimmillaan työntekoa täysin toisten mukana raahattavana eli työntekoa sairaana eikä saada mitään tehtyä. Presenteismi ei ole tahallista laiskottelua tai asenneongelma. Presenteismi lisää virheitä, heikentää luovaa ajattelua ja kykyä ymmärtää asiakkaan tarpeita. Jos sairauspoissaoloja vähennetään keinotekoisesti ilman todellista työhyvinvoinnin edistämistä, presenteismi yleistyy helposti. (Firstbeat julkaisuaika tuntematon.)

Merkkejä presenteismistä voivat olla lisääntyneet virheet, huonontunut työnjälki, alentunut tuottavuus, huonontunut yksityiskohtien huomioiminen, myöhästely, taukojen skippaaminen, sairaana työskentely ja se, että työntekijän yleisilme on uupunut ja väsynyt.

Keinoja eliminoida presenteismiä:

Tee presenteismi näkyväksi

Presenteismiä ei voi lähteä kitkemään ennen kuin se on todettu. Työntekijöiden vointia voidaan mitata esimerkiksi anonyymilla työkykykyselyllä, joka selvittää jaksamiseen liittyvää haittaa työssä sekä vapaa-ajalla.

Ei sankarikulttuuria

Siinä, että sairaana töihin tulevaa pidetään omistautuneena sankarina, joka saa hommat silti hoidettua, ei ole mitään järkeä pidemmän päälle. Töihin ei tarvitse tulla sairaana. Se, että pysytään kotona toipumassa on myös kollegoiden kunnioittamista. Toipilaana pitempään työskentely yleensä myös maksaa enemmän kuin lyhyempi sairauspoissaolo! (Firstbeat julkaisuaika tuntematon.)

Kannusta avoimeen keskusteluun

Kun työpaikalla vallitsee psykologinen turvallisuus ja avoin keskustelukulttuuri, uskalletaan myös jaksamisen rajojen kolkuttelu ottaa helpommin puheeksi. Toimi myös itse esimerkkinä ja jää sairauslomalle, kun se tulee ajankohtaiseksi.

Tarjoa työaikajoustoja

Kannusta etäpäiviin ja työaikajoustoihin, jotka antavat lisähappea. Joskus myös lyhyempi työpäivä voi olla paikallaan. Muista tarvittavat joustot myös silloin, kun työntekijä palaa sairauslomalta! (Firstbeat julkaisuaika tuntematon.)

Kannusta aktiivisuuteen

Liikunta lisää jaksamista ja vireyttä. Aktiivisuus aktivoi myös aivotoimintaa, kuten muistia, tarkkaavaisuutta ja luovuutta. Kehoa ja mieltä voi hoitaa työpäivän aikana happihyppelyillä, istumisen tauottamisella tai seisten pidetyillä palavereilla. (Kaarna julkaisuaika tuntematon.)

Panosta työhyvinvointiohjelmaan

Työhyvinvoinnin lisääminen ennaltaehkäisee myös presenteismiä. Kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin tähtäävä työhyvinvointiohjelma edistää terveellisiä elämäntapoja ja lisää hyvinvointia monin tavoin. Tähän voi kuulua perinteisten liikuntaetujen lisäksi esimerkiksi mahdollisuus hierontaan työaikana, käyntejä psykoterapeutilla tai ravitsemusneuvontaa.

Pidä silmät auki

Ole perillä ja puutu tilanteeseen mielummin liian aikaisin. Ole perillä siitä, miten työpaikalla oikeasti voidaan ja ole aidosti läsnä työntekijöille.

LÄHTEET:

Firstbeat julkaisuaika tuntematon. Presenteismi – Kuinka kitkeä tuhansien eurojen rahareikä? Firstbeatin blogi. https://www.firstbeat.com/fi/blogi/presenteismi-rahareika-vaan-ei-perseilya/. Viitattu 16.12.2021.

Kaarna, Jesse julkaisuaika tuntematon. Työyhteisön uusi suorituskyvyn mittari – presenteismi. Hälsan blogi. https://halsa.fi/tyohyvinvointi/tyoyhteison-suorituskyvyn-uusi-mittari-presenteismi/. Viitattu 16.12.2021.

Julkaistu

Kriittisen palautteen antaminen

Anna kriittinen palaute siitä miten asianomainen toimii

Kriittinen palaute ei saa koskaan koskea sitä millainen asianomainen on, vaan nimenomaan sen tulee kohdistua hänen toimintaansa. Ihmisen on helpompi hyväksyä se, että hänen tapaansa toimia arvostellaan, kuin se, että hänen persoonallisuuttaan, ominaisuuksiaan tai asenteitaan arvostellaan.

Käytä aina, taas ja ei koskaan-sanojen sijaan sanoja joskus ja välillä

Ihmisen on helpompi hyväksyä kriittinen palaute, jos hänelle sanotaan, että hän toimii joskus, välillä tai joissakin tietyissä tilanteissa väärällä tavalla sen sijaan, että hänen annetaan ymmärtää tekevänsä väärin aina, toistuvasti tai joka kerta.

Tarjoa ymmärtäväinen selitys sille, miksi hän toimii kuten toimii

Tilanne on miellyttävämpi, kun kriittisen palautteen antaja tekee selväksi sen, että hän ymmärtää mitä tilanteen taustalla voi olla. Antaja ymmärtää, ettei kritiikin kohteena oleva toimi tyhmyyttään tai tahallaan väärin, vaan esimerkiksi siksi, ettei tule aina ajatelleeksi tai joskus unohtaa miten tulisi toimia.

Selitä, miten jatkossa tulisi toimia

Kriittinen palaute on helpompi sulattaa, kun saa selkeät ohjeet, kuinka voi korjata toimintaansa. Toimintaehdotuksen tulee olla konkreettinen neuvo, kuinka toimia vastaavassa tilanteessa.

Selitä mitä hyötyä siitä on, että hän toimii toivotulla tavalla

Toimintaehdotus tuntuu järkevämmältä, kun se perustellaan hyötyjen kautta. Edut voivat liittyä tekijään itseensä tai muihin ihmisiin.

Anna asianosaisen ymmärtää, että uskot häneen

Muutos on helpompi tehdä, kun itseen uskotaan. Näytä, että olet vakuuttunut siitä, että hän kykenee toimimaan niin kuin toivot.

Miettikää yhdessä, mitä asialle voi tehdä

Erilainen toimintatapa on helpompi hyväksyä, jos siihen saa itse vaikuttaa, kuinka jatkossa toimitaan. Voidaan myös miettiä, miten muut voivat auttaa tässä.

Anna positiivista palautetta

Kiitä siitä, että hän kuunteli sinua ja mietti asiaa yhteistyössä kanssasi.

Moitekäsi: EI NÄIN!

Ainasormi: Käytetään sanoja aina, joka kerta, taas, tämä ei ollut ensimmäinen kerta jne. Luo tunteen jatkuvuudesta ja siitä, että asia tuskin muuttuu.
Vikasormi: Väärin toimimisesta kerrotaan seikkaperäisesti, kerrotaan esimerkkejä, näytetään valvontakameran nauhaa ja tehdään täysin selväksi että nyt tuli tyrittyä ja pahasti.
Haittasormi: Selitetään mitä haittaa tehdystä asiasta oli ympäristölle, yritykselle, koko yhteiskunnalla ja etenkin sinulle. Voidaan myös ihmetellä, kuinka asianomainen ei ymmärrä näitä haittoja.
Syysormi: Spekuloidaan käyttäytymisen syitä. Arvellaan mistä vika johtuu: kotikasvatuksesta, uskonnollisesta tai etnisestä taustasta, psyykkisestä häiriöstä tai vaikkapa heikosta itsetunnosta tai persoonallisuushäiriöstä
Kuurosormi: Muistutetaan siitä, että asiasta on kyllä puhuttu aiemminkin eikä sana tunnu menevän millään konstilla perille. Syynä voi olla jääräpäisyys, välinpitämättömyys tai kyvyttömyys ottaa palautetta vastaan muilta.

Toivekäsi: Vaan näin!

Kontaktisormi: Aloitetaan ottamalla kontakti: ”minulla on yksi ehdotus, josta haluaisin keskustella”, ”onko nyt sopiva hetki?”. Varmistetaan, että aika ja paikka sopivat, ja että ihminen on vastaanottavassa tilassa.
Toivesormi: Käännetään ongelma toiveeksi. Kerrotaan mitä halutaan toisen tekevän, ei sitä, mitä ei haluta tehtävän. ”tässä tilanteessa toivoisin sinun toimivan näin”, ”pyytäisin sinua toimimaan näin” tai ”ehdottaisin, että toimisit näin”. Lopuksi kysytään, että mitä hän ajattelee tästä toiveesta tai ehdotuksesta.
Hyötysormi: Perustellaan toive tai ehdotus kertomalla mitä hyötyä siitä on sinulle ja muille. Voidaan myös yhdessä pohtia, mitä hyötyä siitä voisi olla tekijälle itselleenkin.
Uskosormi: Luodaan uskoa osoittamalla, että luotetaan hänen kykenevän toimimaan toiveen mukaan. Tarjoudutaan myös auttamaan, jos se on tarpeen.
Sopimussormi:
– Sopimus: ”Mitä itse ehdotat, miten menetellään?”
– Muistuttaminen: ”Tämähän saattaa joskus unohtua, sovitaanko jotakin siitä, miten muut voivat muistuttaa sinua?”
– Palaute: ”Miten koit tämän keskustelun, oliko OK, että otin asian puheeksi?”
– Kehu: ”On se hyvä, että sinulle voi puhua suoraan!”
– Jatko: ”Sano sinäkin reilusti minulle, jos sinulla on minulle toivomuksia.”

LÄHDE:

Alastalo, Tarmo 2021. Palautteen antaminen ja vastaanottaminen. Opetusmateriaali. Valmentava johtaminen. Karelia-ammattikorkeakoulu

Julkaistu

Keskeneräisyyden sietäminen

Näistä omista kehityskohteista on niin helppo ammentaa blogitekstejä, ja sieltä se läksi tämäkin ajatus! Aiemmin yrittäjänä en joutunut vastakkain keskeneräisyyden kanssa kovinkaan usein, sillä olin oman asiani rautainen asiantuntija enkä perfektionismiin taipuvaisena ryhtynyt kuin niihin asioihin, joissa olin jo hyvä – en voinut epäonnistua. Pysyin mukavuusalueellani, siellä missä loistin ja sain kiitosta. Nyt alan kuitenkin lähestyä uutta eli harjoittelujaksoa opintoihini liittyen. Siellä joudun olemaan sen edessä, että olen vielä erehtyväinen, epätäydellinen, keskeneräinen, noviisi, aloittelija jne. Nämä eivät ole huonoja sanoja, ne voivat olla vain joskus hankala sulattaa.

”Luulin et saavutin lopullisen muodon
mut oon tajunnu oon pelkkä raaka luonnos
kelasin et keskeneräisyys tekis huonon
mut ei se tee – oon vaan osa luontoo”
– Yeboyah

Minulla ongelma lienee lähtöisin siitä, että olen kokenut saavani huomiota ja kiitosta vain onnistumisillani ja että minun arvoni perustuu siihen, miten hyvin suoriudun. Tämä on vaarallinen tie ja minun pitäisi oppia siitä pois – loitommas siitä olen kuitenkin jo tullut. Tietoa kun on saatavilla loputtomasti ja aina on joku, joka onnistuu tai menestyy paremmin eli koskaan ei voi olla täydellinen, täysin valmis tai kokonainen. Minulle nämä vaatimukset tulevat minulta itseltäni, vertailen itseäni omaan kuvittelemaani ideaaliin eli rima on epärealistisen korkealla.

”Always do your best, but remember
that your best is good enough.”

Ongelma ei kuitenkaan ole itsensä haastaminen tai epämukavuusalueelle meneminen, vaan se, etten saa tunnetta onnistumisesta palautteen kautta tai että edellytän itseltäni onnistumista kaikessa. Pitäisikin aina eteenpäin katsomisen sijaan keskittyä nykyhetkeen ja tuntea asioita, joihin voi olla jo tyytyväinen sekä kuljettuun matkaan, joka on siihen pisteeseen johtanut. (Levanto 2017.)

”If your work goes out perfect,
you spent too long on it.”

Matkasta nauttiminen onkin arvokkaampaa kuin tavoitteen saavuttaminen – muttei yhtään hullumpaa, että tällainen suhtautuminen ruokkii sinnikkyyttä ja omistautuneisuutta, ja sitä kautta johtaa hyviin tuloksiin! Se on vähän kuin kouluarvosana, oppiminen on sitä tärkeämpää, mutta kun on motivoitunut ja innokas oppimaan, hyvät arvosanat tulevat usein perästä. (Levanto 2017.)

”Täydellinen on hyvän pahin vihollinen.”

Keskeneräisyys on tilaisuus tulla viisaammaksi ja pysyä luovana. Kun joutuu ratkaisemaan ongelmia tai kysymään apua muilta, kasvaa ja oppii aina uutta. Keskeneräisenä on myös helpompaa olla nöyrä, valmis ihminen olisi varmasti aika itseriittoinen. Keskeneräinen on inhimillinen itseään ja muita kohtaan. Keskeneräisellä on myös potentiaalia kehittyä, joskus jopa enemmän kuin itse tiedostaa. Keskeneräisyys on samalla tavalla rohkeutta, kuin haavoittuvuus, josta edellisessä postauksessa kirjoitin.

Muutama neuvo, joilla valjastaa keskeneräisyys voimaksi:
– hyväksy epätäydellisyydet
– suhtaudu haasteisiin mahdollisuuksina
– sanoita epäonnistumiset oppimistilaisuuksiksi
– lakkaa hakemasta hyväksyntää ulkopuolelta
– juhli onnistumisia
– suhtaudu kritiikkiin rakentavana
– puhu itsellesi kauniimmin
– aseta järkeviä tavoitteita
– älä vertaa itseäsi muihin
(Levanto 2017; Nummisto 2018.)

LÄHTEET:

Levanto, Simo 2017. Onko ahdistus uusi musta? Opettele sietämään epätäydellisyyttä ja voi paremmin. Shortumin blogi. Päivitetty 27.8.2017. Saatavilla:
https://www.shortum.fi/2017/08/27/opettele-sietamaan-epataydellisyytta-ja-voi-paremmin/. Viitattu 19.10.2021.

Nummisto, Anna 2018. Vaivaako jatkuva riittämättömyyden tunne? 4 tapaa opetella sietämään keskeneräisyyttä. Saatavilla:
https://anna.fi/hyvinvointi/vaivaako-jatkuva-riittamattomyyden-tunne-4-tapaa-opetella-sietamaan-keskeneraisyytta. Viitattu 19.10.2021.

Julkaistu

Haavoittuvuus on riski, joka kannattaa ottaa

Tämä teksti kolahtaa henkilökohtaisesti, sillä oman haavoittuvuuden näyttäminen on varmasti yksi tärkeimmistä omista henkilökohtaisista kehityskohteista. Onkin mielenkiintoista tutkailla sitä lisää ja sitä kautta innostua harjoittelemaan pois sen turruttamisesta ja kaikin keinoin välttelemisestä.

Katsoin Häpeä-kurssia varten loistavan Brené Brownin TEDTalkeja, joissa puhuttiin häpeästä ja haavoittuvuudesta. Tärkein ajatus kiteytyi jo videoiden alussa: haavoittuvuus ei ole heikkoutta, vaan se on rohkeutta. Se on tunteellinen riski, altistumista ja epävarmuutta. Haavoittuvuus on esillä silloin, kun astumme näkyviin ja olemme rehellisesti omia aitoja itsejämme.

”Vulnerability is not winning or losing.
It’s having the courage to show up
when you can’t control the outcome.”
– Brené Brown

Häpeä liittyy monen muun asian lisäksi myös haavoittuvaisuuteen. Häpeä on se, joka sanoo meille, ettemme ole tarpeeksi hyviä. Ja jos siitä onnistuu pääsemään eteenpäin, häpeä tulee sanomaan, että ”Kuka sinä oikein luulet olevasi?”. Pitäisi vain pinnistellä ja tehdä asioita siitä huolimatta, koska tuo häpeän ääni eli kriitikko olemme me itse. Häpeä liittyy haavoittuvaisuuteen sitä kautta, että se estää meitä olemasta toisten silmissä ”heikkoja” eli haavoittuvaisia. Eräässä laulussakin todetaan, että ”kaikki olis pelkureita, jos ne uskaltais”. 

”Daring greatly means the courage to be vulnerable
it means to show up and be seen.
To ask what you need.
To talk about how you’re feeling.
To have the hard conversations.”
– Brené Brown

Salailu, hiljaisuus ja tuomitseminen ovat häpeän takana, mutta jos olemme rohkeita, emme vaikene ja tuomitse itse toisia, voimme näyttää esimerkkiä haavoittuvaisuudesta ja siitä, että sen avulla voi elää täydempää elämää ja päästä lähemmäs muita ihmisiä. Se, että myönnämme keskeneräisyytemme ja erehtyväisyytemme on arvokasta haavoittuvaisuutta. Se, kun toteamme ”minä myös”, kun toinen avautuu itselleen arasta aiheesta, on rohkeaa haavoittuvaisuutta. Haavoittuvuus tekee ihmisestä sisäisesti kauniin ja haavoittuvuus on ehdottoman tarpeellista. 

”Vulnerability is the core, the heart, the center
of meaningful human experiences.”
– Brené Brown

Mitä siis tapahtuu, kun jakaa rohkeasti syvimpiä toiveitaan, tuntojaan, ajatuksiaan ja muistojaan?

Haavoittuvainen ihminen paljastaa itsestään asioita, joita muut eivät näe ulkoa päin. Hänellä ei ole valtavaa suojamuuria vaan hän uskaltaa puhua herkistäkin aiheista. Haavoittuvuus lisää läheisyyttä silloin, kun ihmisillä on keskinäinen luottamus. Haavoittuvuuden paljastaminen parantaa myös tunneyhteyttä ja avoimuutta, helpottaa vuorovaikutusta sekä voi auttaa konfliktien ratkaisemisessa.

”In our culture, we associate vulnerability
with emotions we want to avoid
such as fear, shame and uncertainty.
Yet we too often lose sight of the fact
that vulnerability is also the birthplace of
joy, belonging, creativity, authenticity and love.”
– Brené Brown

Millaisia nämä tunnetason paljastukset sitten ovat, jotka vaativat rohkeutta ja joiden paljastaminen on riski, joka kannattaa ottaa läheisyyden lisäämiseksi? Eli millaisen asian paljastaminen tekee sinusta haavoittuvaisen? Se voi olla oman tarpeen paljastaminen, kiintymyksen osoittaminen, oman keskeneräisyyden esiin tuominen tai aloitteellisuus ihmissuhteessa.

”We cultivate love the we allow
our most vulnerable & powerful
selves to be deeply seen and known.”
– Brené Brown

Jos on aiemmin saanut osakseen hyväksyntää, on helpompaa altistaa itsensä haavoittuvuudelle. Sitä voi kuitenkin harjoitella, ja kannattaa aloittaa läheisimmistä ihmissuhteista. Esimerkiksi kiusatuksi joutuminen tekee haavoittuvaksi itsensä altistamisen vaikeaksi, joten on syytä olla itselleen armollinen ja edetä rauhassa. Haavoittuvuutta ei ole kuitenkaan syytä turruttaa täysin, koska samalla voi tulla turruttaneeksi kiitollisuuden ja onnen.

”You are imperfect,
you are wired for struggle,
but you are worthy of love and belonging.”
– Brené Brown

Brown lopettaa TEDTalkinsa siihen, että kun löydämme haavoittuvuuden itsestämme ja noissa elämän vaikeissa rohkeutta vaativissa tilanteissa pahimman pelkäämisen sijaan olisimmekin kiitollisia. Haavoittuvaisina olemme ystävällisempiä ja hellempiä ympäröiville ihmisille ja olemme ystävällisempiä ja hellempiä myös itsellemme. Rakastaisimme koko sydämellämme, vaikkei vastarakkaudelle ole varmoja takeita, ja sanoisimme tuolloin itsellemme ”olen kiitollinen, koska näin haavoittuvana tiedän olevani elossa”. Sinä riität. Minä riitän.

4 harjoitusta altistaa itseään haavoittuvuudelle

Pettymyksen tunnustaminen
Omaa pahaa mieltä ei ole syytä nielaista joka kerta. Joskus asia on hyvä ottaa esiin ja kertoa, että tietty tilanne sai aikaan pahan mielen. Omista tarpeista puhuminen antaa toiselle mahdollisuuden selittää käyttäytymistään ja tämä lisää keskinäistä ymmärrystä.

Virheiden myöntäminen
Epätäydellisyyden ja keskeneräisyyden näyttäminen on voimaannuttavaa ja luo armollisuutta itseä kohtaan. Myös konfliktitilanteessa tilanne usein raukeaa virheen myöntämällä, aseet riisunutta lyödään harvoin.

Läheisyyteen liittyvien toiveiden ilmaiseminen
Meillä on luontainen tarve läheisyydelle ja läheisyys vaikuttaa elämämme laatuun. Läheisyyden tarve onkin syytä tunnustaa ensin itselleen ja sitten myös toiselle.

Terve itsekkyys
Aina ei tarvitse mennä toisten tarpeiden mukaan, vaan on tärkeää tehdä myös itselle mieluisia asioita. Terve itsekkyys on sitä, että ehdottaa itselle mieluisia vaihtoehtoja ja pysyy kannassaan.

LÄHTEET:

Brené Brown julkaisuaika tuntematon. Haavoittuvaisuuden voima. Video. Ted-videopalvelu. https://www.ted.com/talks/brene_brown_on_vulnerability/transcript?language=fi. Viitattu 6.10.2021.

Brené Brown 2012. Häpeän kuunteleminen. Video. Ted-videopalvelu. https://www.ted.com/talks/brene_brown_listening_to_shame/transcript?language=fi. Viitattu 6.10.2021.

Psykologi: ”Haavoittuvainen ihminen paljastaa itsestään asioita, joita ei näe ulospäin” – harjoittele haavoittuvuutta ja nosta ihmissuhde uudelle tasolle. Anna 28.7.2020. Saatavilla: https://anna.fi/ihmiset-ja-suhteet/ihmissuhteet/psykologi-haavoittuvainen-ihminen-paljastaa-itsestaan-asioita-joita-ei-nae-ulospain-harjoittele-haavoittuvuutta-ja-nosta-ihmissuhde-uudelle-tasolle. Viitattu 6.10.2021.

Julkaistu

Palautekulttuurin kehittäminen

Palautteen antaminen työyhteisössä on tärkeää. Se on saajalle merkki siitä, että hänen työpanoksensa on merkityksellinen ja hänen tekemisensä on noteerattu. Palautteen saaminen vahvistaa sitä, missä on jo hyvä ja kertoo missä voi oppia vielä enemmän. Palautteen tehtävä on siis edistää kehittymistä ja synnyttää halu oppia lisää. Toimiva palautekulttuuri lisää motivaatiota, työn imua sekä yhteenkuuluvuutta. Palautteenannon tulisi olla jatkuvaa, osa päivittäistä tekemistä ja sen tulisi toimia organisaatiossa ihmiseltä ihmiselle, oli suunta ”ylhäältä alas” tai ”alhaalta ylös”. Palautteen saamisen ja antamisen tulisi olla yhtä normaalia kuin muutkin rutiinit työpäivän aikana ja sen tulisi olla kepeää ja tuntua mukavalta molemmista osapuolista. Esihenkilön olisikin hyvä tuntea tiimiläisensä yksilöinä ja tutustua siihen, mikä on heille mieluinen ja luonteva tapa saada palautetta ja antaa sitä sen mukaisesti.

Palautellaan aluksi mieleen perusasioita palautteen antamisesta ja saamisesta.

Myönteisen palautteen antaminen

  • Anna palaute mahdollisimman pian
  • Anna palaute kasvokkain
  • Kerro mistä annat palautetta ja miksi
  • Ole henkilökohtainen
  • Ole aito ja hymyile
  • Suhteuta palaute tekoon (ei yli- tai alimitoitettua)
  • Vältä superlatiiveja
  • Muotoile palaute vastaanottajalle mieluisaksi
  • Voit antaa palautteen julkisesti, riippuen saajasta

Korjaavan palautteen antaminen

  • Anna palaute AINA kahden kesken
  • Anna palaute mahdollisimman pian
  • Anna palaute vain yhdestä asiasta kerrallaan
  • Älä pyydä anteeksi palautetta
  • Älä anna palautetta tunnekuohussa
  • Vältä ironiaa, sarkasmia ja huumoria
  • Älä sano aina tai ei koskaan
  • Ole valmis keskustelemaan asiasta
  • Muista, että palaute on kehittymistä varten, ei rangaistus
  • Muista kiittää

Palautteen saaminen

  • Ota positiivinen palaute vastaan vähättelemättä
  • Älä hyökkää korjaavaa palautetta saatuasi
  • Ota korjaava palaute mahdollisuutena oppia
  • Kuuntele palaute loppuun asti
  • Tarkista, että ymmärsit palautteen oikein
  • Kysy rohkeasti tarkentavia kysymyksiä
  • Ole kiinnostunut
  • Kiitä saamastasi palautteesta

Ja sitten niitä keinoja palautekulttuurin kehittämiseksi seuraavalle tasolle.

Kerro, että kehitämme palautekulttuuria ja miksi

Kyky antaa ja saada palautetta ei synny itsestään. Se vaatii opettelua ja jopa koulutusta siinä missä muutkin työelämätaidot ja työntekijät tarvitsevat resursseja kehittyäkseen. Palaute tiimiläisille ei välttämättä synny heti luonnostaan vaan sitä varten on annettava aikaa ja kannustettava siihen. Ja on pidettävä kiinni pitkäjänteisesti tavoitteista palautteenannon ja -saannin suhteen. Palautekulttuurin kehittämisen tavoite on parantaa suorituskykyä, kommunikaatiota ja yhteenkuuluvuutta sekä lisätä sitoutumista.

Kerro kuinka

Palautteen tulisi parantaa työntekijäkokemusta, vaikka harmittavan usein vaikutus on vain päinvastainen. Jokaisen kouluttaminen palautteen antamiseen onkin tärkeää kehittämistyössä, ilman sitä vaikutus voi jäädä laimeaksi. Tietoisuuden lisääminen auttaa siinä, ettei korjaavaa palautetta saava sulkeudu ja hyppää puolustuskannalle. Korjaava palaute on ennen kaikkea tilaisuus oppia, ja yhtä korjaavaa palautetta vastaan pitäisi muistaa antaa ainakin neljä positiivista. Palautteen antamista voi ja kannattaa harjoitella, voi sopia esimerkiksi, että jokainen antaa kiitoksen jollekin joka päivä. Näitä kirjataan ylös ja käydään yhdessä läpi fiiliksiä, mikä lisääntyneestä palautteensaannista on tullut. Ei kukaan ole seppä syntyessään!

Näytä esimerkkiä

Tajuamattaankin työntekijät ottavat mallia siitä, miten esimiehet ja johto toimivat. Jos palautekulttuurin kehittäminen jää johdosta irralliseksi käytännöksi, ei se tule kestämään aikaa. Johdon ja esimiesten tulisi pyytää ja kysyä palautetta siinä missä tiimiläistenkin ja näyttää avoimesti kuinka hyvin he ottavat palautteen vastaan.

Tarjoa työvälineet

Tiimiläisestä voi tuntua hankalalta antaa palautetta ”ylemmilleen”, ja tämän vuoksi pitäisikin tarjota erilaisia kanavia ja tapoja antaa palautetta. Teknologian hyödyntäminen auttaa myös seuraamaan palautteiden määriä sekä palautteiden aikaansaamia toimenpiteitä.

Ruoki kasvun ajattelutapaa

Ihmisillä, joille kasvun ajattelutapa (growth mindset) on luontaista, on luontaista myös ajatella, että heidän kykyjään ja taitojaan on mahdollista kehittää läpi työuran. Nämä ihmiset myös usein innostuvat palautteesta ja haluavat oppia lisää ja kehittyä. Ajattelutavan voi huomioida jo rekrytoinneissa, näyttää suuntaa investoimalla kasvuun ja huomioimalla työntekijöiden kehittymisen. Myös oman keskeneräisyyden näyttämisellä voi näyttää sitä, että on halukas itsekin kehittymään palautteen avulla.

Luo palautteelle turvallinen ympäristö

Työntekijöiden täytyy olla varmoja siitä, että palautteen antamisesta ei synny ikäviä jälkiseuraamuksia eli luottamuksella on myös tässä tärkeä merkitys.

Korosta palautteella aikaansaatuja muutoksia

Kerro muutoksesta niin henkilökohtaisesti palautteen antajalle kuin koko työyhteisöllekin. Palaute on työnantajalle lahja ja jos sitä ei näytetä arvostavan, voi olla ettei seuraavaa palautetta enää tule. Eli palautekulttuuri on vastavuoroista, palautteisiin on syytä myös reagoida ja kiittää niistä. Työntekijälle täytyy tulla selväksi se, että palautteen antamiseen käytetty aika on sen arvoista.

Anna merkityksellistä palautetta

”Hyvää työtä!” saattaa kuulosta palautteelle, mutta se ei ole kovin merkityksellinen tai konkreettinen. Palautteen olisi hyvä olla yksityiskohtainen ja liittyä tiettyyn tapahtumaan tai asiaan.

Julkaistu

Syyllinen – ja ihan syyttä suotta?

Häpeästä kertova postaus: https://blogi.savonia.fi/tanjaudd/2021/01/21/hyi-etta-kun-havettaa/

Syyllisyyden ja häpeän tärkein ero on se, että syyllisyys kohdistuu tiettyy tekoon ja häpeä puolestaan ihmiseen itseensä ja ominaisuuksiinsa. Esimerkiksi traumaattiset kokemukset herättävät häpeää, syyllisyyttä aiheuttavia tekoja voivat puolestaan olla esimerkiksi valehtelu, toisen loukkaaminen tai luottamuksen rikkominen. Syyllisyys on moraalinen tunne eli se kertoo ovatko asiat oikein vai väärin. Terveen syyllisyyden tarkoitus on synnyttää kykyä pyytää anteeksi ja selvittää tilanteet, joissa on toiminut väärin. Syyllisyys on liiallista silloin, kun se on läsnä suurimman osan ajasta, kun tuntee jatkuvasti riittämättömyyden tunnetta ja miettii jatkuvasti sitä, mitä on tehnyt tai jättänyt tekemättä. Tavallisesta syyllisyydestä pääsee yleensä eroon pyytämällä anteeksi, mutta liiallisesta syyllisyydestä eroon pääsemiseksi täytyy työstää omia tunteitaan, jotka liittyvät esim. arvottomuuteen, huonouteen tai häpeään.

”Ilman syyllisyyttä ei ole moraalista kasvua.”
Iida Mäkikallio

Häpeän tavoin syyllisyydenkin juuret ovat lapsuudessa. Lapsen kasvattaminen syyllistämällä saa hänet enemmänkin varomaan kiinnijäämistä, kuin löytämään oman oikeudentuntonsa. Mikäli lapsi ei koe, että häntä rakastetaan ehdottomasti ja ettei hänen arvonsa ole riippuvainen tekemisistään, saattaa lapsi alkaa ansaita hyväksyntää suorittamisella. Usein suorittaminen kohdistuu asioihin, joiden lapsi ajattelee olevan oikein tai hyväksyttäviä aikuisten mielestä. Esimerkiksi kymppi kokeesta saa isän hymyilemään, onnistuminen viulutunnilla saa opettajan tyytyväiseksi, päiväkodissa kiltisti oleminen saa lastentarhanopettajan kehumaan ja kehut vielä äidinkin onnelliseksi. ”Jos olen sellainen kuin muut haluavat, olen oikeanlainen. Jos en, olen vääränlainen ja syyllinen.” Lapsi luulee olevansa syyllinen ympärillä tapahtuviin asioihin, esimerkiksi kun äiti hermoilee ruokaa laittaessaan, on se hänen syytään tavalla tai toisella. (Lehto 2020.)

”Synti, syyllisyys, neuroosi – kaikki saman tiedon puun hedelmiä.”
Henry Miller

Aikuisena turha syyllisyys näkyy esim. tilanteessa, jossa olet illalla väsynyt, mutta suostut kuitenkin lenkille ystävän kanssa, koska et halua hänen pettyvän. Teet asioita toisten mieliksi ja joustat yli omien rajojesi. Syyllisyys saa alkunsa siitä, että ihminen kuvittelee tehneensä vastoin toisen odotuksia tai tahtoa – tietämättä edes oliko tällaisia odotuksia todellisuudessa vai ei. Sisäinen puhe voi olla täynnä syytöksiä, arvostelua ja tyytymättömyyttä. Turhasta syyllisyydestä kärsivä kantaa mukanaan muiden taakkaa. Ihminen ottaa vastuuta muiden tunteista, tarpeista ja käytöksestä, jolloin vastuun rajaaminen sille, kenelle se kuuluu, olisi tärkeää. Jatkuva syyllisyyden tunne aiheuttaa sen, että voi olla mahdotonta pyytää muilta apua. Joskus liiallisesta syyllisyydestä kärsivä voi jopa suostua kaltoinkohteluun, koska hän ei kykene pitämään puoliaan. (Lehto 2020.)

”Suomalaiseen kulttuuriin kaiketi kuuluu kammottava
syyllisyyden taakka, jota itse kukin kantaa hiljaa kärsien sisällään.”
Jari Sinkkonen

Kun tuntee kokevansa turhaa syyllisyyttä, on tärkeää vahvistaa itseään eri tavoin. Omanarvontunto, itsetunto ja minäpystyvyys ovat avainasemassa. Itseään kannattaa kehua, kannustaa ja palkita sekä vaikka väkisin nähdä hyviä asioita itsessään ja tekemisissään. Esimerkiksi kolme hyvää asiaa-harjoitus on oivallinen tähän! Tässä postauksessa harjoituksesta lisää: https://blogi.savonia.fi/tanjaudd/2021/05/12/kolme-hyvaa-asiaa-harjoitus-tyhyvinvointiin/

”Feelings of guilt are the worst punishment.
You are being punished by yourself.”
Debasish Mridha

Usko, että sinulla on oikeus saada hyväksyntää. Usko, että sinulla on oikeus kokea kipua siitä miten sinua on syyllistetty. Usko, että sinulla on oikeus kaivata ehdotonta rakkautta. Usko, että sinulla on oikeus tuntea, tarvita, unelmoida ja tahtoa. Usko, että sinulla on oikeus toteuttaa itseäsi ilman vääränlaista syyllisyyttä. (Juutilainen 2020.)

”No amount of guilt can change the past and
no amount of worrying can change the future.”
Umar Ibn Al-Khattab

Miten pääset eroon turhasta syyllisyydestä?

Kaikki ei ole juuri sinun syytäsi: Jos joku ei hyväksy sinun tekojasi tai valintojasi, ei se ole syytäsi. Jos se, että pidät pintasi ja puolustat valintaasi (esim. et lähde sinne lenkille väsyneenä), tuntuu läheisestäsi pahalta, ei ole sinun tehtäväsi kantaa hänen pahaa oloaan. (Lehto 2020.)

Kaikki eivät ajattele sinua koko ajan: Aivomme ovat ohjelmoidut ajattelemaan itseämme. Ylen uutisoiman tutkimuksen mukaan ihmiset ajattelevat ja keskustelevat suurimman osan ajasta vain itsestään, joten mitä todennäköisemmin vastapuoli murehtii omaa itseään eikä asiaa, jonka teimme ”väärin”. (Lehto 2020; Stammeier 2019.)

Tärkeintä on yrittää tehdä oikein itseään kohtaan: On parasta keskittyä omaan hyvinvointiin, oloon ja elämään, koska toisten elämästa vastuun ottaminen ei kannata, eikä onnistu. (Lehto 2020.)

Hyvät läheiset tukena: Aidosti hyväksyvät ja rakastavat sanat sekä kokemukset siitä, että olemme tärkeitä ja arvokkaita ilman suorittamista ovat tärkeitä turhasta syyllisyydestä eroon pääsemisessä.

Itsemyötätunto: Itseen suhtautuminen ystävällisesti ja lämminhenkisesti antaa armollisuutta ja helpottaa pääsemään yli liiallisesta syyllisyydestä.

LÄHTEET:

Juutilainen, Marjo 2020. Syyllisyys ja häpeä. Ihminen tavattavissa-blogi. Saatavilla: https://ihminentavattavissa.fi/blogi/syyllisyys-ja-hapea. Viitattu 8.9.2021.

Lehto, Petra 2020. Syyttä suotta syyllinen olo – Miksi syyllisyys voi kalvaa ilman selkeää syytä? Evermindin blogi. Saatavilla: https://www.evermind.fi/syytta-suotta-syyllinen-olo-miksi-syyllisyys-voi-kalvaa-ilman-selkeaa-syyta/. Viitattu 8.9.2021.

Mäkikallio, Iida 2017. Mitä häpeäsi kertoo sinusta? Filosofian akatemian blogi. Saatavilla: https://filosofianakatemia.fi/blogi/mita-hapeasi-kertoo-sinusta/. Viitattu 8.9.2021.

Stammeier, Jenni 2019. Lopeta sen murehtiminen, mitä muut ajattelevat sinusta – tutkimusten mukaan kukaan ei ajattele sinua kuitenkaan. Yle tiede. Saatavilla: https://yle.fi/aihe/artikkeli/2019/08/14/kukaan-ei-oikeastaan-ajattele-sinua-eika-se-ole-ollenkaan-huono-juttu. Viitattu 8.9.2021.

Julkaistu

Luottamuksen kehittäminen työpaikalla

Luottamus on toimivan esihenkilö-alaissuhteen perusedellytys, joka rakentuu vuorovaikutuksen kautta. Luottamuksen rakentamisessa on kyse turvallisen ja kannustavan ilmapiirin luomisesta, jossa henkilöt kokevat voivansa kasvaa ja kehittyä. Luottamuksessa on kyse moraalisesta vastuusta ja toiseen kohdistetuista myönteisistä odotuksista, joihin liittyvät osaaminen, hyväntahtoisuus ja positiiviset aikomukset. Luottamukseen liittyvät avoin tiedonkulku, henkilökohtaisten asioiden pysyminen salassa, suoraselkäinen rehellisyys ja arvostava vuorovaikutus, jossa voidaan luottaa toisen hyviin tarkoitusperiin. (Alastalo 2021, 4-5.)

Esihenkilön ennakoitavissa oleva käytös, oikeudenmukaisuus, rehellinen ja tasapuolinen toiminta tuottavat luottamusta. Kun esihenkilöt ja henkilöstö luottavat toisiinsa, he pystyvät avoimemmin ilmaisemaan ideoita toiminnan kehittämiseksi. He kokevat myös vaikuttavansa asioihin, mikä vähentää työperäistä stressiä ja edistää työviihtyvyyttä. (Alastalo 2021, 5.)

Ammattitaitoinen esihenkilö on vuorovaikutuksessaan suora ja rehellisen rakentava. Esihenkilö pystyy viestimään epämiellyttävistä asioista tarkoituksenmukaisesti. Hän myös tunnustaa omat virheensä ja oppii niistä. Hän on aidosti oma itsensä eikä vedä roolia. Hän tekee mitä lupaa ja sanoo mitä tarkoittaa. (Alastalo 2021, 9.)

Lojaalius kaikkia kohtaan

Esihenkilö ei mustamaalaa työntekijää toiselle. Tällaista havaitessaan useimmat tulkitsevat esihenkilön toimivan näin myös omien asioidensa kohdalla, eivätkä arvosta sellaista johtajaa, joka mustamaalaa työntekijöitä tai levittelee heidän asioitaan. Esihenkilön tulee ymmärtää, että kaikki työntekijöiden henkilökohtaiseen elämään liittyvät asiat ovat luottamuksellisia. (Alastalo 2021, 11.)

Lupausten pitäminen

Esihenkilön on hyvä oppia lupaamaan vain asioita, joihin tietää pystyvänsä. Pienetkin katteettomat lupaukset saavat ihmiset pettymään, joten on hyvä opetella kieltäytymään, jos tietää, että asian hoitamiselle ei esimerkiksi ole aikaa. (Alastalo 2021, 11.)

Virheiden myöntäminen & kehityskyky ja -halu

Jos luottamukseen tulee särö, ainoa keino korjata se on myöntää avoimesti toimineensa väärin. Esihenkilön tulee luvata, ettei sama tule toistumaan ja pitää kiinni tästä lupauksestaan. Pelkkä anteeksipyyntö ei riitä vaan luottamus punnitaan tulevissa teoissa. Ihmiset, jotka uskaltavat nöyrtyä ja ottavat opikseen tuntuvat luotettavammilta, koska he puhuvat totta ja herättävät inhimillisyydellään sympatiaa. (Alastalo 2021, 12.)

Omista asioista avoimesti kertominen

Ihmiset luottavat paremmin niihin, joista he tietävät tarkemmin jotakin. Mikäli esihenkilön yksityiselämä jää kokonaan mysteeriksi, tilalle keksitään helposti tarinoita ja huhuja. Esihenkilön on hyvä olla aito ja rehellinen, mutta muistaa kuitenkin rajansa eikä tule pitää alaisiaan terapeutteinaan. (Alastalo 2021, 13.)

Totuudessa pitäytyminen

Älä kaunistele tai väritä kertomuksiasi epätodenmukaisilla yksityiskohdilla. Mikäli tällaisesta jää kiinni, alkavat ihmiset epäillä muitakin puheita. (Alastalo 2021, 14.)

Muiden mukaan ottaminen päätöksenteossa

Muiden osallistamisen lisäksi on hyvä olla tietoinen omasta tavastaan luottaa muihin ihmisiin. On myös hyvä kertoa mitä esihenkilö tekee ja miksi sekä perusteluja päätösten takana, muutoin ajatellaan helposti esihenkilön panttaavan tietoa. (Alastalo 2021, 15.)

Organisoituminen

Vastaatko soittopyyntöihin ja sähköposteihin riittävän ajoissa? Teetkö myös ne pienet asiat, jotka lupasit hoitaa? Myöhästeletkö? Pienetkin petetyt lupaukset vahingoittavat ihmissuhteita. On hyvä tapa jättää kalenteriin aikaa äkillisille asioille. Delegoimisen taito on myös kultaa. (Alastalo 2021, 15.)

Yhteisön edun ajaminen

On hyvä ajatella koko henkilöstön tai tiimin etua ja muistaa käyttää puheissa termejä me, tiimi, yhdessä jne. Esihenkilön on hyvä jakaa asioita ja antaa kunnia sille, jolle se kuuluu ja juhlistaa yhteisiä onnistumisia. (Alastalo 2021, 16.)

Esimerkkinä toimiminen

Esihenkilön on hyvä toimia esimerkkinä siitä, miten omaa itsetuntemusta ja vuorovaikutustaitoja voi kehittää. Aktiivinen palautteen kerääminen ja uusien näkökulmien etsiminen sekä niiden hyödyntäminen omassa kasvussaan on hieno tapa toimia esimerkkinä itsensä kehittämisessä. (Alastalo 2021, 16.)

Oman asenteen tarkistaminen

Kun asenteesi on se, että löydät heikkoinakin hetkinä vahvuuksia ja osaamista, on sen avulla helpompi rakentaa luottamusta ja se osoittaa kunnioitusta alaisia kohtaan. (Alastalo 2021, 16.)

Oikeudenmukaisuus kaikessa

Vaikka tehtävät päätökset olisivat henkilöstölle epämieluisia, ne hyväksytään paremmin kun esihenkilö koetaan oikeudenmukaisena. Hyviä tapoja on mm. henkilöstön ehdotuksien hyödyntäminen, henkilökohtaisten mieltymysten jättäminen ulkopuolelle päätöksenteossa, päätöksistä tiedottaminen, ystävällinen ja kunnioittava kohteleminen sekä se, että esihenkilön sanaan voi aina luottaa. (Alastalo 2021, 17.)

LÄHTEET:
Alastalo, Tarmo 2021. Esimiehen rooli valmentajana. Valmentava johtaminen. Karelia-ammattikorkeakoulu.


Julkaistu

Varo vinoumia, työhaastattelija!

Samanlaisuusvinouma

Samanlaisuus- tai tykkäämisvinouma on yleisin vinouma, joka liittyy henkilöarviointiin. Koska ihmiselle on tärkeää tuntea kuuluvansa johonkin, tuntuu samanlaisuus hyvältä ja se täyttääkin yhteenkuuluvuuden psykologisen perustarpeen. Samanlaisuusvinouma voi vaikuttaa myös toisin päin eli jos haastateltava muistuttaa henkilöstä, johon rekrytoijalla on itsellään hankala suhde, on haastattelijan hankalampi pitää hänestä. (Salli & Takatalo 2014, 70.)

Haastattelun jälkeen onkin hyvä analysoida sitä, täyttääkö hakija objektiivisesti rekrytoinnin kriteerit vai oliko hänessä vain paljon samaistuttavaa, johon haastattelija tykästyi. (Salli & Takatalo 2014, 72.)

Stereotyyppinen ajattelu

Esimerkiksi koulutustaustaan tai ammattiin voi liittyä stereotypioita, kuten myös ikään ja sukupuoleen tai vaikkapa painoon. Stereotypioiden kautta subjektiivisen päätelmän tekeminen on tyypillistä ja inhimillistä, joten on tärkeää tarkastella omia arviointivinoumia ja tunnistaa niitä. (Salli & Takatalo 2014, 74.)

Olettamisvinouma

Olettamisvinouma tulee kyseeseen silloin, kun tehdään haastateltavan kertomasta itse jatkopäätelmiä ilman, että kysytään ja vahvistetaan asia. Esimerkiksi ammatin tai koulutuksen perusteella päätellään jotakin: vaikkapa tradenomin oletetaan olevan hyvä liiketaloudellisessa ajattelussa. Onkin tärkeää miettiä, onko saanut asiasta todisteen haastateltavalta itseltään. (Salli & Takatalo 2014, 74.)

Mieliala- tai väsymysvinouma

Mieliala- tai väsymysvinouma liittyy haastattelijan sen hetkiseen vointiin ja olotilaan. Haastattelijan olisi hyvä olla vireessä ja hyvällä päällä, koska oma mieliala ja väsymys vaikuttavat siihen, miten haastattelija näkee haastateltavan. Väsyneenä on helposti esim. ärsyyntyneempi, jolloin on hyvä ottaa mukaan vaikkapa toinen henkilö, joka pystyy siinä tilanteessa tekemään objektiivisempia huomioita. (Salli & Takatalo 2014, 74.)

Hyväuskoisuus- tai ylikriittisyysvinouma

Jos sinulla on tapana ajatella yleensäkin asioista joko positiivisesti tai kriittisesti, on se hyvä tiedostaa. Hyväuskoisuus- tai ylikriittisyysvinoumassa haastattelija saattaa ajatella negatiivisistakin ominaisuuksista liian optimistisesti tai tarttua pieniin merkityksettömiin asioihin niin, ettei annakaan muuten hyvälle hakijalle paikkaa. Palaaminen alkuperäisiin rekrytointikriteereihin auttaa tässäkin! (Salli & Takatalo 2014, 75.)

Negatiivisen tiedon suurempi painoarvo

Negatiivinen tieto viittaa uhan tunteeseen ja riskiin ihmiselle luonnollisista taipumuksista johtuen. Onkin tärkeää pohtia, onko tietty negatiivinen asia aidosti riski rekrytointiin liittyen, vai jotain muuten hyvässä hakijassa, joka voidaan hoitaa alta hyvällä perehdytyksellä. (Salli & Takatalo 2014, 75.)

Sädekehä vs. pirunsarvet

Sädekehä- ja pirunsarvetvinoumilla tarkoitetaan tilannetta, jossa yksi ominaisuus värjää koko arvioinnin, eli esimerkiksi ensivaikutelmalle annetaan liian suuri painoarvo. Jos taas hakija täyttää kompetenssit, saattaa esim. motivaatiotekijät jäädä arvioimatta tarpeeksi hyvin, koska oletetaan hänen täyttävän loputkin kriteerit hyvin. (Salli & Takatalo 2014, 75.)

Vertailu hakijoiden kesken

Hakijoita tulisi verrata rekrytointikriteereihin, ei toisiinsa. Jos kriteereitä ei oteta huomioon, saattaa kolmen erittäin huonon hakijan rinnalla vain hieman parempi hakija näyttää hyvältä hakijalta, vaikkei hän täytä rekrytointikriteereitä. (Salli & Takatalo 2014, 76.)

Attribuutioerhe

Mikäli hakija on esim. väsynyt ensimmäisessä haastattelussa, saattaa haastattelija päätellä tämän olevan osa hänen persoonaansa eikä vain tilanteesta johtuvaa, kuten huonoista yöunista. Kysy siis hakijalta itseltään, jos epäilet jonkin asian johtuvan tilanteesta, jottet tee väärää päätelmää, esim. että hakijan täytyy olla aina väsynyt. (Salli & Takatalo 2014, 77.)

Kuinka vinoumat voi välttää?

Varaa haastatteluille riittävästi aikaa. Jos sinulla on kiire, olet taipuvaisempi oikomaan ja tekemään omia päätelmiä, etkä vahvista asioiden oikeaa laitaa haastateltavalta.
Strukturoitu haastattelu on hyvä keino välttää vinoumia, silloin kun se on luotu vastaamaan rekrytointikriteereitä. Sen avulla pystyt arvioimaan, kuinka kukin hakija täyttää kriteerit.
Täydennä haastattelua muilla arviointimenetelmillä. Esim. työpersoonallisuustestit, työnäyte tai soveltuvuusarviointi antavat syvyyttä henkilöarviointiin. (Salli & Takatalo 2014, 78.)

LÄHDE:

Salli, Minna & Takatalo, Sini 2014. Loista rekrytoijana – hoida kosiomatka tyylillä. Helsinki: Helsingin Kamari Oy ja tekijät

Julkaistu

Osaamis- ja vahvuuskartta työnhaun tukena

Omien osaamisten ja vahvuuksien tunnistaminen voi olla yllättävän haastavaa, mutta sitäkin tärkeämpää kun valmistaudutaan työnhakuun! Näillä tekijöillä vakuutat tulevan työnantajan siitä, mitä sinulla on heille tarjota.

Aloitetaan osaamis- ja vahvuuskartan piirtäminen helpoista taidoista, kuten tekniset taidot ja IT-osaaminen. Osaatko käyttää Office-ohjelmia, onko sinulla kuvankäsittelytaitoja tai hallitsetko hakemasi toimialan keskeisiä ohjelmistoja? Esimerkiksi myyjän paikkaa hakiessa voit mainita, että osaa käyttää joitakin kassajärjestelmiä, Veikkaus-konetta, maksupäätettä jne. Samaan kohtaan voit lisätä myös sosiaalisen median taidot.

Seuraava helppo osaaminen on kielitaito. Puhun itse sujuvaa englantia ja hyvää ruotsia, ja voisin mainita lisäksi niistä saamani kouluarvosanat – mutta vain mikäli ne vastaavat yhä taitojani: oli minulla saksakin 10 yläasteella, mutta ”Ich heiße Tanja, wie heißt du?” ei taida riittää enää sille tasolle. Samaan kohtaan osaamis- ja vahvuuskartassasi voit lisätä kansainvälisen kokemuksen, kulttuurisen tuntemuksen jne.

Seuraavaksi voidaan miettiä mm. toimiala- ja työelämätuntemusta. Oletko ollut yrittäjänä, tehnyt tutkimusta, ollut mukana projekteissa tai hankkeissa, tunnetko julkisen sektorin tai onko liike-elämä sinulle tuttua huttua?

Millaisia yleisiä työelämätaitoja sinulla on? Esimerkiksi myynti- ja johtamistaidot voivat olla tällaisia. Myös verkostoituminen ja sosiaaliset taidot toimivat kaikissa töissä. Nämäkin on hyvä kirjata osaamis- ja vahvuuskarttaan.

Yleisten taitojen jälkeen voidaan miettiä ammatillista ydinosaamista ja erikoisosaamista. Tämä kohta kannattaa miettiä erityisen tarkkaan silloin kun sinulla on jo tietty työpaikka mielessäsi ja miettiä juuri sitä työtä vastaavat osaamisesi ja korostaa niitä. Alustavaan osaamis- ja vahvuuskarttaan kannattaa kirjoittaa kaikki ydinosaaminen auki.

Ammatillisten ja henkilökohtaisten taitojen väliin jää harrastuksista kerätyt taidot ja osaaminen eli esimerkiksi kädentaidot, koneiden käyttäminen ja muut käytännön taidot. Harrastuksista voi tarttua myös esim. yhteistyötaitoja joukkuepelaamisesta.

Pintaraapaisujen ja ammatillisten asioiden jälkeen mennään hieman vaikeampiin osiohin. Mitkä ovat luontaisia lahjakkuuksiasi eli missä olit hyvä jo lapsena/nuorena? Oletko kenties aina ollut järjestelmällinen, matemaattisesti lahjakas, luova tai hoivaava? Tämä on erittäin hyvä lisä osaamis- ja vahvuuskarttaan!

Osaamis- ja vahvuuskarttaan kannattaa merkitä ylös myös ne asiat, joista olet saanut kiitosta ja palautetta niin läheisiltäsi kuin töissä. Kaikki hyvä asiakaspalaute on mainitsemisen arvoista! Ne ikään kuin tekevät todeksi sen mitä itse sanot olevasi.

Seuraavaksi voidaan miettiä metataitoja eli esim. itsensä johtaminen, ajattelun ja oppimisen taidot, ajanhallinta, tiedonhakinta, päätöksenteko, paineensietokyky, vuorovaikutustaidot, intuition käyttö ja tavoitteiden asettaminen ovat tällaisia.

Mieti seuraavaksi vahvuuksia niin omasta mielestäsi kuin että mitkä ovat niitä muiden mielestä. Voit kertoa myös, jos olet tehnyt esim. vahvuustestin. Kerro myös asioista, joista pidät itse itsessäsi.

Tunneälytaidot kannattaa myös ehdottomasta kirjata ylös osaamis- ja vahvuuskarttaan, sillä ne ovat koko ajan tärkeämpiä työelämässä. Tunneälytaitoja ovat mm. omien tunteiden tunnistaminen ja niiden sääteleminen, impulssikontrolli, empatiakyky sekä yhteistyötaidot.

LÄHDE:

Tradenomit 2021. Viisi askelta piilotyöpaikkaan – Riikka Pajunen. Webinaari, 26.5.2021. Viitattu 12.6.2021.