Avainsana: työelämätaidot

Julkaistu

Luottamuksen kehittäminen työpaikalla

Luottamus on toimivan esihenkilö-alaissuhteen perusedellytys, joka rakentuu vuorovaikutuksen kautta. Luottamuksen rakentamisessa on kyse turvallisen ja kannustavan ilmapiirin luomisesta, jossa henkilöt kokevat voivansa kasvaa ja kehittyä. Luottamuksessa on kyse moraalisesta vastuusta ja toiseen kohdistetuista myönteisistä odotuksista, joihin liittyvät osaaminen, hyväntahtoisuus ja positiiviset aikomukset. Luottamukseen liittyvät avoin tiedonkulku, henkilökohtaisten asioiden pysyminen salassa, suoraselkäinen rehellisyys ja arvostava vuorovaikutus, jossa voidaan luottaa toisen hyviin tarkoitusperiin. (Alastalo 2021, 4-5.)

Esihenkilön ennakoitavissa oleva käytös, oikeudenmukaisuus, rehellinen ja tasapuolinen toiminta tuottavat luottamusta. Kun esihenkilöt ja henkilöstö luottavat toisiinsa, he pystyvät avoimemmin ilmaisemaan ideoita toiminnan kehittämiseksi. He kokevat myös vaikuttavansa asioihin, mikä vähentää työperäistä stressiä ja edistää työviihtyvyyttä. (Alastalo 2021, 5.)

Ammattitaitoinen esihenkilö on vuorovaikutuksessaan suora ja rehellisen rakentava. Esihenkilö pystyy viestimään epämiellyttävistä asioista tarkoituksenmukaisesti. Hän myös tunnustaa omat virheensä ja oppii niistä. Hän on aidosti oma itsensä eikä vedä roolia. Hän tekee mitä lupaa ja sanoo mitä tarkoittaa. (Alastalo 2021, 9.)

Lojaalius kaikkia kohtaan

Esihenkilö ei mustamaalaa työntekijää toiselle. Tällaista havaitessaan useimmat tulkitsevat esihenkilön toimivan näin myös omien asioidensa kohdalla, eivätkä arvosta sellaista johtajaa, joka mustamaalaa työntekijöitä tai levittelee heidän asioitaan. Esihenkilön tulee ymmärtää, että kaikki työntekijöiden henkilökohtaiseen elämään liittyvät asiat ovat luottamuksellisia. (Alastalo 2021, 11.)

Lupausten pitäminen

Esihenkilön on hyvä oppia lupaamaan vain asioita, joihin tietää pystyvänsä. Pienetkin katteettomat lupaukset saavat ihmiset pettymään, joten on hyvä opetella kieltäytymään, jos tietää, että asian hoitamiselle ei esimerkiksi ole aikaa. (Alastalo 2021, 11.)

Virheiden myöntäminen & kehityskyky ja -halu

Jos luottamukseen tulee särö, ainoa keino korjata se on myöntää avoimesti toimineensa väärin. Esihenkilön tulee luvata, ettei sama tule toistumaan ja pitää kiinni tästä lupauksestaan. Pelkkä anteeksipyyntö ei riitä vaan luottamus punnitaan tulevissa teoissa. Ihmiset, jotka uskaltavat nöyrtyä ja ottavat opikseen tuntuvat luotettavammilta, koska he puhuvat totta ja herättävät inhimillisyydellään sympatiaa. (Alastalo 2021, 12.)

Omista asioista avoimesti kertominen

Ihmiset luottavat paremmin niihin, joista he tietävät tarkemmin jotakin. Mikäli esihenkilön yksityiselämä jää kokonaan mysteeriksi, tilalle keksitään helposti tarinoita ja huhuja. Esihenkilön on hyvä olla aito ja rehellinen, mutta muistaa kuitenkin rajansa eikä tule pitää alaisiaan terapeutteinaan. (Alastalo 2021, 13.)

Totuudessa pitäytyminen

Älä kaunistele tai väritä kertomuksiasi epätodenmukaisilla yksityiskohdilla. Mikäli tällaisesta jää kiinni, alkavat ihmiset epäillä muitakin puheita. (Alastalo 2021, 14.)

Muiden mukaan ottaminen päätöksenteossa

Muiden osallistamisen lisäksi on hyvä olla tietoinen omasta tavastaan luottaa muihin ihmisiin. On myös hyvä kertoa mitä esihenkilö tekee ja miksi sekä perusteluja päätösten takana, muutoin ajatellaan helposti esihenkilön panttaavan tietoa. (Alastalo 2021, 15.)

Organisoituminen

Vastaatko soittopyyntöihin ja sähköposteihin riittävän ajoissa? Teetkö myös ne pienet asiat, jotka lupasit hoitaa? Myöhästeletkö? Pienetkin petetyt lupaukset vahingoittavat ihmissuhteita. On hyvä tapa jättää kalenteriin aikaa äkillisille asioille. Delegoimisen taito on myös kultaa. (Alastalo 2021, 15.)

Yhteisön edun ajaminen

On hyvä ajatella koko henkilöstön tai tiimin etua ja muistaa käyttää puheissa termejä me, tiimi, yhdessä jne. Esihenkilön on hyvä jakaa asioita ja antaa kunnia sille, jolle se kuuluu ja juhlistaa yhteisiä onnistumisia. (Alastalo 2021, 16.)

Esimerkkinä toimiminen

Esihenkilön on hyvä toimia esimerkkinä siitä, miten omaa itsetuntemusta ja vuorovaikutustaitoja voi kehittää. Aktiivinen palautteen kerääminen ja uusien näkökulmien etsiminen sekä niiden hyödyntäminen omassa kasvussaan on hieno tapa toimia esimerkkinä itsensä kehittämisessä. (Alastalo 2021, 16.)

Oman asenteen tarkistaminen

Kun asenteesi on se, että löydät heikkoinakin hetkinä vahvuuksia ja osaamista, on sen avulla helpompi rakentaa luottamusta ja se osoittaa kunnioitusta alaisia kohtaan. (Alastalo 2021, 16.)

Oikeudenmukaisuus kaikessa

Vaikka tehtävät päätökset olisivat henkilöstölle epämieluisia, ne hyväksytään paremmin kun esihenkilö koetaan oikeudenmukaisena. Hyviä tapoja on mm. henkilöstön ehdotuksien hyödyntäminen, henkilökohtaisten mieltymysten jättäminen ulkopuolelle päätöksenteossa, päätöksistä tiedottaminen, ystävällinen ja kunnioittava kohteleminen sekä se, että esihenkilön sanaan voi aina luottaa. (Alastalo 2021, 17.)

LÄHTEET:
Alastalo, Tarmo 2021. Esimiehen rooli valmentajana. Valmentava johtaminen. Karelia-ammattikorkeakoulu.


Julkaistu

Neljä psyykkistä palautumismekanismia

Psykologinen irrottautuminen

Fyysisesti töistä poissaolemisen lisäksi henkinen poissaoleminen on tärkeää eli oleminen tilassa, jossa ajatukset eivät harhaile työhön ja siihen liittyviin asioihin. Psykologinen irrottautuminen onnistuu joko tietoisesti sulkemalla ajatukset pois töistä tai välillisesti tekemällä jotakin, joka saa ajatukset muualle ja muuhun tekemiseen. (Strandén 2017.)

Kun psykologinen irrottautuminen onnistuu, se on yhteydessä vähäiseen uupumiseen, vähäisiin masennuksen oireisiin sekä laadullisesti hyvään yöuneen. Toisaalta taas heikompi psykologinen irrottautuminen on yhteydessä väsymyksen lisääntymiseen. (Strandén 2017.)

Nykyään, saati nyt korona-aikana ja etätyön lisääntyessä, psykologinen irrottautuminen voi olla hankalampaa ja se vaatii harjoittelua. Itsensä johtamisen taidot ovat myös tässä hyödyksi, kuten työn organisointi ja aikatauluttaminen. Psykologinen irrottautuminen tapahtuu helposti esim. urheilemalla tai tekemällä jotakin luovuutta vaativaa, joka saa ajatukset keskittymään itse tekemiseen. Psykologista palautumista edistää myös esim. se, että pitää ilmoitukset puhelimessa poissa käytöstä ja vastaa työasioihin vain työaikana.

Rentoutuminen

Rentoutuessa sympaattisen hermoston aktivaatiotaso laskee, lihasjännitys vähenee, syke laskee ja myönteinen tunnetila vahvistuu. Rentoutuminen ehkäisee ylivirittyneisyyttä sekä lisää myönteisiä tunnetiloja, jolloin myös negatiivisia tunnetiloja esiintyy vähemmän ja sitä levollisempi mieliala on seuraavana päivänä töihin lähdettäessä. Hyvä ja säännöllinen rentoutuminen ovat tutkimuksen mukaan yhteydessä pidemmällä aikavälillä vähäisempään psyykkiseen oirehtimiseen, väsymykseen, palautumisen tarpeeseen sekä vähäisempiin uniongelmiin. (Andsten, Bycklig & Saikko 2015; Strandén 2017.)

Tekemällä jotain, joka ei vaadi ponnisteluja fyysisesti tai älyllisesti rentouttaa ja auttaa psykologista palautumista. Jollekin se on musiikki, toiselle kirjan lukeminen ja kolmannelle luonnossa kuljeskelu. Ihmiset rentoutuvat eri tavoin, ja vain kokeilemalla voi löytää itselleen sopivan tavan. (Sarkkinen 2020.)

Taidon hallinta

Kokemukset, jotka tarjoavat haasteita ja kehittävät sellaisia puolia, joita ei töissä voi kehittää, antavat hallintakokemuksia. Uuden oppiminen auttaa hankkimaan sisäisiä voimavaroja, jotka edistävät psykologista palautumista eli ne haastavat yksilöä, mutteivät ylikuormita. (Strandén 2017.)

Voi esim. haastaa itsensä hiomaan jotakin työhön liittymätöntä taitoa, esim. opetella uusi kädentaito, kieli tai liikuntaharrastus – on tärkeää tuntea itsensä osaavaksi. Tästä saat onnistumisen kokemuksia ja se edistää psykologista palautumista. (Sarkkinen 2020.)

Hallinnan tunne

Hallinnan tunne syntyy siitä, kun yksilö pystyy ja haluaa valita toimintansa. Siihen, että pystyy itse valitsemaan, liittyy matalampi ahdistuneisuus ja korkeampi psyykkinen hyvinvointi. Vapaa-ajalla on hyvä olla jotakin tekemistä, jolloin kukaan ei vaadi mitään ja voi tehdä mitä haluaa. (Strandén 2017; Sarkkinen 2020.)

Vapaa-ajan on hyvä olla merkityksellistä ja on hyvä olla aikaa tehdä asioita, jotka ovat itselle tärkeitä. Vapaa-ajan olisi siis hyvä vastata omia arvoja ja olla omannäköistä. Hallinnan tunteen kannalta on myös tärkeää, että tuntee omat rajansa eikä esim. haali mielekästäkään tekemistä liikaa. (Koskinen, julkaisuaika tuntematon.)

LÄHTEET:

Andsten, Hanna, Byckling, Leena & Saikko, Saija 2015. Carpe Diem – Tartu hetkeen, palautuminen vapaa-ajalla auttaa jaksamaan työelämässä. Opinnäytetyö. Sosiaalialan koulutusohjelma. Saimaan ammattikorkeakoulu. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/98998/Carpe-Diem-tartu-hetkeen.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Viitattu 28.6.2021.

Koskinen Sanna, julkaisuaika tuntematon. Apua työstä palautumiseen – psykologisen palautumisen keinot. Tavaravalmentajan blogi. https://www.tavaravalmentaja.fi/blogi-ja-uutiskirje/apua-tyosta-palautumiseen-6-psykologisen-palautumisen-keinoa. Viitattu 28.6.2021. 

Sarkkinen, Marja 2020. Psykologinen palautuminen työstä – nämä kuusi kokemusta edistävät sitä. Verkkojulkaisu. Päivitetty 29.9.2020. https://www.ttl.fi/tyopiste/psykologinen-palautuminen-tyosta-nama-kuusi-kokemusta-edistavat-sita/. Viitattu 28.6.2021.

Strandén, Emma 2017. Yksilön psyykkinen palautuminen vuorotyössä. Opinnäytetyö. Liiketalouden koulutusohjelma. Haaga-Helia-ammattikorkeakoulu. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/124263/Emma%20Stranden%20ont.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Viitattu 28.6.2021.

Julkaistu

Varo vinoumia, työhaastattelija!

Samanlaisuusvinouma

Samanlaisuus- tai tykkäämisvinouma on yleisin vinouma, joka liittyy henkilöarviointiin. Koska ihmiselle on tärkeää tuntea kuuluvansa johonkin, tuntuu samanlaisuus hyvältä ja se täyttääkin yhteenkuuluvuuden psykologisen perustarpeen. Samanlaisuusvinouma voi vaikuttaa myös toisin päin eli jos haastateltava muistuttaa henkilöstä, johon rekrytoijalla on itsellään hankala suhde, on haastattelijan hankalampi pitää hänestä. (Salli & Takatalo 2014, 70.)

Haastattelun jälkeen onkin hyvä analysoida sitä, täyttääkö hakija objektiivisesti rekrytoinnin kriteerit vai oliko hänessä vain paljon samaistuttavaa, johon haastattelija tykästyi. (Salli & Takatalo 2014, 72.)

Stereotyyppinen ajattelu

Esimerkiksi koulutustaustaan tai ammattiin voi liittyä stereotypioita, kuten myös ikään ja sukupuoleen tai vaikkapa painoon. Stereotypioiden kautta subjektiivisen päätelmän tekeminen on tyypillistä ja inhimillistä, joten on tärkeää tarkastella omia arviointivinoumia ja tunnistaa niitä. (Salli & Takatalo 2014, 74.)

Olettamisvinouma

Olettamisvinouma tulee kyseeseen silloin, kun tehdään haastateltavan kertomasta itse jatkopäätelmiä ilman, että kysytään ja vahvistetaan asia. Esimerkiksi ammatin tai koulutuksen perusteella päätellään jotakin: vaikkapa tradenomin oletetaan olevan hyvä liiketaloudellisessa ajattelussa. Onkin tärkeää miettiä, onko saanut asiasta todisteen haastateltavalta itseltään. (Salli & Takatalo 2014, 74.)

Mieliala- tai väsymysvinouma

Mieliala- tai väsymysvinouma liittyy haastattelijan sen hetkiseen vointiin ja olotilaan. Haastattelijan olisi hyvä olla vireessä ja hyvällä päällä, koska oma mieliala ja väsymys vaikuttavat siihen, miten haastattelija näkee haastateltavan. Väsyneenä on helposti esim. ärsyyntyneempi, jolloin on hyvä ottaa mukaan vaikkapa toinen henkilö, joka pystyy siinä tilanteessa tekemään objektiivisempia huomioita. (Salli & Takatalo 2014, 74.)

Hyväuskoisuus- tai ylikriittisyysvinouma

Jos sinulla on tapana ajatella yleensäkin asioista joko positiivisesti tai kriittisesti, on se hyvä tiedostaa. Hyväuskoisuus- tai ylikriittisyysvinoumassa haastattelija saattaa ajatella negatiivisistakin ominaisuuksista liian optimistisesti tai tarttua pieniin merkityksettömiin asioihin niin, ettei annakaan muuten hyvälle hakijalle paikkaa. Palaaminen alkuperäisiin rekrytointikriteereihin auttaa tässäkin! (Salli & Takatalo 2014, 75.)

Negatiivisen tiedon suurempi painoarvo

Negatiivinen tieto viittaa uhan tunteeseen ja riskiin ihmiselle luonnollisista taipumuksista johtuen. Onkin tärkeää pohtia, onko tietty negatiivinen asia aidosti riski rekrytointiin liittyen, vai jotain muuten hyvässä hakijassa, joka voidaan hoitaa alta hyvällä perehdytyksellä. (Salli & Takatalo 2014, 75.)

Sädekehä vs. pirunsarvet

Sädekehä- ja pirunsarvetvinoumilla tarkoitetaan tilannetta, jossa yksi ominaisuus värjää koko arvioinnin, eli esimerkiksi ensivaikutelmalle annetaan liian suuri painoarvo. Jos taas hakija täyttää kompetenssit, saattaa esim. motivaatiotekijät jäädä arvioimatta tarpeeksi hyvin, koska oletetaan hänen täyttävän loputkin kriteerit hyvin. (Salli & Takatalo 2014, 75.)

Vertailu hakijoiden kesken

Hakijoita tulisi verrata rekrytointikriteereihin, ei toisiinsa. Jos kriteereitä ei oteta huomioon, saattaa kolmen erittäin huonon hakijan rinnalla vain hieman parempi hakija näyttää hyvältä hakijalta, vaikkei hän täytä rekrytointikriteereitä. (Salli & Takatalo 2014, 76.)

Attribuutioerhe

Mikäli hakija on esim. väsynyt ensimmäisessä haastattelussa, saattaa haastattelija päätellä tämän olevan osa hänen persoonaansa eikä vain tilanteesta johtuvaa, kuten huonoista yöunista. Kysy siis hakijalta itseltään, jos epäilet jonkin asian johtuvan tilanteesta, jottet tee väärää päätelmää, esim. että hakijan täytyy olla aina väsynyt. (Salli & Takatalo 2014, 77.)

Kuinka vinoumat voi välttää?

Varaa haastatteluille riittävästi aikaa. Jos sinulla on kiire, olet taipuvaisempi oikomaan ja tekemään omia päätelmiä, etkä vahvista asioiden oikeaa laitaa haastateltavalta.
Strukturoitu haastattelu on hyvä keino välttää vinoumia, silloin kun se on luotu vastaamaan rekrytointikriteereitä. Sen avulla pystyt arvioimaan, kuinka kukin hakija täyttää kriteerit.
Täydennä haastattelua muilla arviointimenetelmillä. Esim. työpersoonallisuustestit, työnäyte tai soveltuvuusarviointi antavat syvyyttä henkilöarviointiin. (Salli & Takatalo 2014, 78.)

LÄHDE:

Salli, Minna & Takatalo, Sini 2014. Loista rekrytoijana – hoida kosiomatka tyylillä. Helsinki: Helsingin Kamari Oy ja tekijät

Julkaistu

Osaamis- ja vahvuuskartta työnhaun tukena

Omien osaamisten ja vahvuuksien tunnistaminen voi olla yllättävän haastavaa, mutta sitäkin tärkeämpää kun valmistaudutaan työnhakuun! Näillä tekijöillä vakuutat tulevan työnantajan siitä, mitä sinulla on heille tarjota.

Aloitetaan osaamis- ja vahvuuskartan piirtäminen helpoista taidoista, kuten tekniset taidot ja IT-osaaminen. Osaatko käyttää Office-ohjelmia, onko sinulla kuvankäsittelytaitoja tai hallitsetko hakemasi toimialan keskeisiä ohjelmistoja? Esimerkiksi myyjän paikkaa hakiessa voit mainita, että osaa käyttää joitakin kassajärjestelmiä, Veikkaus-konetta, maksupäätettä jne. Samaan kohtaan voit lisätä myös sosiaalisen median taidot.

Seuraava helppo osaaminen on kielitaito. Puhun itse sujuvaa englantia ja hyvää ruotsia, ja voisin mainita lisäksi niistä saamani kouluarvosanat – mutta vain mikäli ne vastaavat yhä taitojani: oli minulla saksakin 10 yläasteella, mutta ”Ich heiße Tanja, wie heißt du?” ei taida riittää enää sille tasolle. Samaan kohtaan osaamis- ja vahvuuskartassasi voit lisätä kansainvälisen kokemuksen, kulttuurisen tuntemuksen jne.

Seuraavaksi voidaan miettiä mm. toimiala- ja työelämätuntemusta. Oletko ollut yrittäjänä, tehnyt tutkimusta, ollut mukana projekteissa tai hankkeissa, tunnetko julkisen sektorin tai onko liike-elämä sinulle tuttua huttua?

Millaisia yleisiä työelämätaitoja sinulla on? Esimerkiksi myynti- ja johtamistaidot voivat olla tällaisia. Myös verkostoituminen ja sosiaaliset taidot toimivat kaikissa töissä. Nämäkin on hyvä kirjata osaamis- ja vahvuuskarttaan.

Yleisten taitojen jälkeen voidaan miettiä ammatillista ydinosaamista ja erikoisosaamista. Tämä kohta kannattaa miettiä erityisen tarkkaan silloin kun sinulla on jo tietty työpaikka mielessäsi ja miettiä juuri sitä työtä vastaavat osaamisesi ja korostaa niitä. Alustavaan osaamis- ja vahvuuskarttaan kannattaa kirjoittaa kaikki ydinosaaminen auki.

Ammatillisten ja henkilökohtaisten taitojen väliin jää harrastuksista kerätyt taidot ja osaaminen eli esimerkiksi kädentaidot, koneiden käyttäminen ja muut käytännön taidot. Harrastuksista voi tarttua myös esim. yhteistyötaitoja joukkuepelaamisesta.

Pintaraapaisujen ja ammatillisten asioiden jälkeen mennään hieman vaikeampiin osiohin. Mitkä ovat luontaisia lahjakkuuksiasi eli missä olit hyvä jo lapsena/nuorena? Oletko kenties aina ollut järjestelmällinen, matemaattisesti lahjakas, luova tai hoivaava? Tämä on erittäin hyvä lisä osaamis- ja vahvuuskarttaan!

Osaamis- ja vahvuuskarttaan kannattaa merkitä ylös myös ne asiat, joista olet saanut kiitosta ja palautetta niin läheisiltäsi kuin töissä. Kaikki hyvä asiakaspalaute on mainitsemisen arvoista! Ne ikään kuin tekevät todeksi sen mitä itse sanot olevasi.

Seuraavaksi voidaan miettiä metataitoja eli esim. itsensä johtaminen, ajattelun ja oppimisen taidot, ajanhallinta, tiedonhakinta, päätöksenteko, paineensietokyky, vuorovaikutustaidot, intuition käyttö ja tavoitteiden asettaminen ovat tällaisia.

Mieti seuraavaksi vahvuuksia niin omasta mielestäsi kuin että mitkä ovat niitä muiden mielestä. Voit kertoa myös, jos olet tehnyt esim. vahvuustestin. Kerro myös asioista, joista pidät itse itsessäsi.

Tunneälytaidot kannattaa myös ehdottomasta kirjata ylös osaamis- ja vahvuuskarttaan, sillä ne ovat koko ajan tärkeämpiä työelämässä. Tunneälytaitoja ovat mm. omien tunteiden tunnistaminen ja niiden sääteleminen, impulssikontrolli, empatiakyky sekä yhteistyötaidot.

LÄHDE:

Tradenomit 2021. Viisi askelta piilotyöpaikkaan – Riikka Pajunen. Webinaari, 26.5.2021. Viitattu 12.6.2021.

Julkaistu

Kuinka parantaa työnhakijakokemusta?

Työpaikkailmoitus antaa ensivaikutelman

Työnhakijakokemus alkaa rakentua jo työpaikkailmoituksesta! Hyvä ilmoitus on tarpeeksi konkreettinen ja siitä selviää myös hakijalle tärkeitä asioita, kuten millainen teidän työpaikkakulttuurinne on. Ilmoitus ei vilise kliseitä vaan asioista puhutaan niiden oikeilla nimillä ja perinteiset ilmaukset kuten ”ison talon edut” avataan. Työpaikkailmoitus myös kohdennetaan oikeille hakijoille, ei siis pyritä puhuttelemaan kaikkia vaan synnyttämään innostusta halutussa kohderyhmässä. Työpaikkailmoitus voi erottua massasta myös persoonallisuudellaan. Mikä teillä on sellaista, jota ei muualla tehdä – juhlitteko epäonnistumisia, palkitaanko parhaat ideanikkarit? (Talsi 2020.)

Hyvä työpaikkailmoitus myös kertoo sen, mitä työntekijälle tarjotaan. Tehtäväkuvauksen tai tavallisen työpäivän kuvauksen lisäksi voidaan avoimesti puhua palkkahaarukasta tai esim. arvolupauksesta työntekijöille. Erilaiset työaikaratkaisut voi kertoa myös työpaikkailmoituksessa, esimerkiksi etätyömahdollisuus on hyvä mainita. Myös työpaikkailmoituksen lopetus kannattaa miettiä huolella. Onko pelkkä ”lähetä hakemus alla olevaan osoitteeseen” tarpeeksi mieleenpainuva, innostava ja houkutteleva? Työpaikkailmoituksesta saatu fiilis innostaa hakemaan ja parantaa työnhakijakokemusta! (Talsi 2020.)

Kerro etukäteen, kuinka prosessi etenee

Minulla oli tapana kirjoittaa jo ”kiitos hakemuksestasi”-viestiin rekrytointiprosessin etenemisestä ja se koettiinkin erittäin hyvänä tapana eli tällä oli selvä vaikutus työnhakijakokemukseen. Onhan hakijoillakin elämä, johon tulevat haastattelut tulee sovittaa!

Voit kertoa esimerkiksi millaisia haastatteluja on luvassa ja montako kierrosta prosessissa on. Kuka haastattelee, ketä on paikalla? Onko haastattelussa tarkoituksena suorittaa jokin tehtävä tai testi? Kuinka kauan haastattelu suunnilleen kestää? Milloin mikäkin haastattelu on ja missä? Kuinka paikalle saavutaan? Kuinka moni saa paikan? Voit kertoa myös esimerkiksi joitakin haastattelukysymyksiä etukäteen, minä kerroin ensimmäisen vaiheen eli viiden minuutin pikahaastattelujen kolme kysymystä etukäteen, jolloin sekä työnantaja että työnhakija saa mahdollisuuden ottaa kaiken irti tuosta lyhyestä tapaamisesta. Se, ettei ole turhaa jännitettävää ja kysymysmerkkejä prosessin etenemisestä vaikuttaa paljon työnhakijakokemukseen. (Talsi 2020.)

Kommunikoi prosessin edetessä

Hyvin yleinen työnhakijakokemus on, että vuorovaikutusta rekrytointiprosessin aikana on liian vähän. Tärkeää on kommunikoida aina seuraavan kierroksen ajankohta, milloin ilmoitat valinnat sekä jos esim. prosessi viivästyy. On myös tärkeää, että ilmoitat heille, jotka eivät etene seuraavalle kierrokselle heti äläkä jätä heitä odottamaan koko prosessin loppuun asti – se antaa kuvan, ettet välitä heidän panoksestaan ja näyttäytyy töykeänä käytöksenä.

Viimeisessä vaiheessa on myös asiallista kertoa millaisin perustein valinta tehtiin ja mitä hyvää myös hakijoissa, joita ei valittu, oli. Työnhakijakokemuksen kannalta onkin tärkeää osata tehdä hylkäävä päätös niin, että toiselle jää kuitenkin hyvä maku prosessista. (Talsi 2020.)

Tee haastattelusta miellyttävä

Etenkin kasvokkain tehdyt haastattelut jäävät mieleen, onhan tilanne ollut jännittävä ja odotettu sekä kyseessä iso asia hakijan elämässä. Haastattelussa päällimmäisenä mieleen jää mielikuva haastattelijasta itsestään sekä mahdollisesta avustajasta. Mikäli sinua avustaa toinen työpaikan edustaja, hänen on hyvä kertoa omista kokemuksistaan työssään sillä ne tahdotaan uskoa paremmin kuin johdon kertomukset ja ne tuntuvat tilanteessa innostavilta.

Ensimmäisessä kasvokkain tapahtuvassa haastattelussa (pois lukien lyhyt alkuvaiheen pikahaastattelu) on hyvä kertoa hieman työpaikasta ja sen kulttuurista sekä jotain itsestäsi. Tällöin hakijalle syntyy kuva siitä sopisiko hän työyhteisöön. Itsestään voi kertoa jonkin ”jäätä rikkovan” asian, esimerkiksi itse saatoin kertoa ravi-harrastuksestani tai kissastani – henkilökohtainen fakta tuo haastattelijaa lähemmäs hakijoita. Miellyttävä haastattelutilanne, jossa voi olla rennosti oma itsensä, vaikuttaa olennaisesti työnhakijakokemukseen.

Kiitä hakijoita panoksesta

Olen aina antanut jokaisella kasvokkain tehtävällä kierroksella jonkin pienen muistamisen, ihan suklaapatukasta käsivoide-näytteeseen ja mitä milloinkin on ollut kätevästi tarjolla tai ajankohtaista. Se kertoo, että arvostit hakijan käyttämää aikaa ja jää mieleen positiivisena asiana. Viimeiselle kierrokselle päässeille annoin aina 10 euron arvoisen lahjakortin sekä kiitos-kortin, joiden tarkoitus oli osoittaa, että meille on tervetullut myös asiakkaana eikä tarvitse häpeillä sitä, ettei tullut itse valituksi vaikka pääsikin pitkälle. Hakijan ajan ja vaivan arvostaminen sekä toivottaminen tervetulleeksi asiakkaana on olennaista työnhakijakokemuksen kannalta.

Kohtele hakijoita yhtä hyvin kuin asiakkaita

Olisiko ok antaa asiakkaan odottaa vastausta tarjouspyyntöön viikkoja? Olisiko ok, jos asiakastapaaminen tuntuisi kuulustelulta? Olisiko ok, että vastaamme asiakkaillemme automaattisilla ja persoonattomilla joukkoposteilla? Olisiko ok, että annamme soittoajan asiakkaalle, mutta emme vastaa tuolloin puhelimeen? Olisiko ok, että verkkokauppamme toimii moitteettomasti, mutta hakusivumme kaatuilee ja hakemuksen joutuu kirjoittamaan yhä uudelleen ja uudelleen eikä se välttämättä onnistu jollain selaimella ollenkaan – emmekä tietenkään kerro tästä etukäteen ja suosittele käyttämään tiettyä selainta. (Ahlroth 2020.)

LÄHTEET:
Ahlroth, Aki 2020. Mitä tapahtuisi jos asiakkaita kohdeltaisiin kuin työnhakijoita? Katso 10 tuskallisen tunnistettavaa esimerkkiä. Verkkojulkaisu. Päivitetty 12.10.2020. https://duunitori.fi/tyoelama/asiakkaita-kohdeltaisiin. Viitattu 7.6.2021.
Talsi, Meri-Tuuli 2020. Sorruitko persoonattomaan ei kiitos-viestiin tai unohtuiko kommunikointi? Lue 6 tapaa parantaa työnhakijakokemusta. Verkkojulkaisu. Päivitetty 22.4.2020. https://duunitori.fi/tyoelama/tyonhakijakokemus-6-tapaa-parantaa Viitattu 7.6.2021.

Julkaistu

Yleisimmät työhaastattelukysymykset ja kuinka vastata niihin

Kerro itsestäsi.

”Kerro itsestäsi” on varmaan yleisin ja usein ensimmäinen työhaastattelukysymys, joka sinulle esitetään. Älä kiirehdi sen ohi, vaan anna kunnollinen vastaus, joka kertoo jotain urastasi sekä sinusta itsestäsi persoonana. Keskity kertomaan asioita miksi-näkökulmasta, perustellen asioita miksi ne olisivat hyödyllisiä tässä työssä. Ensimmäiset minuutit työhaastattelusta ovat tärkeimmät!

Aloita kertomalla nimesi ja nykyinen/viimeisin työpaikkasi sekä siihen liittyvä henkilökohtainen kiinnostuksen kohde, kuten ”pidän numeroista”. Tämä voi pitää sisällään myös esim. vapaaehtoistyön.

Kerro sen jälkeen lyhyesti opinnoistasi, mutta sitä ei tarvitse rajata vain viralliseen koulutukseen, voit mainita esim. työn kautta käymäsi koulutuksen, jos se on eduksesi juuri tätä työtä hakiessasi.

Viimeisenä kerro taidoistasi. Tähtää siihen, että kerrot taidoista, joilla tuot lisäarvoa tähän kyseiseen yritykseen. Kerro teknisistä, mutta myös pehmeistä taidoista. Esimerkiksi ongelmanratkaisu, neuvottelu, vuorovaikutus, ajankäyttö, kriittinen ajattelu ja stressinhallinta voivat olla hyviä pehmeitä taitoja.

Kerro siitä, kun teit virheen/epäonnistuit.

Tässä työhaastattelukysymyksessä ei haeta varsinaisesti virhettä, vaan sitä kuinka pääsit sen yli ja mitä opit tekemästäsi virheestä. Kerro tilanne, joka kasvatti sinua ja siitä, kuinka otit vastuun epäonnistumisesta.

Kerro tilanne tämän kaavan mukaan: tilanne, tehtävä, toiminta, tulos ja mitä opit siitä. Esimerkiksi tiiminä teitte projektia asiakkaalle, ja sinun vastuullasi oli presentaation tekeminen. Ette kuitenkaan täysin varmistaneet asiakkaalta hänen toiveitaan, jolloin projekti ei täysin onnistunut. Tuloksena oli presentaatio, joka meni ohi aiheen, jota asiakas odotti. Nyt tiedät, että tiimin tulee yhdessä huolehtia asiakkaan odotuksien täyttymisestä.

Kuinka toimit, jos et tule jonkun kanssa toimeen?

Tällä työhaastattelukysymyksellä haetaan sitä, kuinka työskentelet erilaisten ihmisten kanssa ja että osaat selvittää konfliktin itse. Virheen tässä voi tehdä, jos kerrot meneväsi joka ongelman kanssa esimiehen tykö ja odotat hänen ratkaisevan tilanteen puolestasi.

Esimerkki voi olla vaikkapa työkaveri, joka ei noudata deadlineja. On tärkeää, että olet ymmärtänyt hänen tilanteensa, jos hänellä on vaikka kotona vaikeaa ja että olet tarjonnut apuasi. Ala-asteella piti tulla toimeen kaikkien kanssa, joten miksei se onnistuisi myös aikuisena?

Miksi lähdit edellisestä työstäsi?

Älä mollaa entistä työnantajaasi. Ole rehellinen syystä, mutta yritä pitää vastaus positiivisena. Esimerkiksi urakehityksen hakeminen on toimiva syy.

Miksi haluat tämän työn?

Tällä työhaastattelukysymyksellä haetaan sitä mitä osaamista pystyt tarjoamaan työnantajalle. Älä keskity vain itseesi vaan siihen, millaista asennetta, osaamista, innostusta ja motivaatiota pystyt tarjoamaan työnantajalle. Työnantaja haluaa lisäarvoa yritykselleen uudesta työntekijästä. Kuinka taitosi ja vahvuutesi edistävät yrityksen toimintaa?

Mitkä ovat vahvuutesi/heikkoutesi?

Vahvuudet ja heikkoudet kannattaa miettiä etukäteen sekä esimerkkejä vahvuuksien käyttämisestä tai niiden avulla onnistumisesta sekä heikkouksien kehittämisestä.

Lue työpaikkailmoitus läpi ja mieti mitkä vahvuutesi täsmäävät sen kanssa parhaiten ja käytä niitä. Jos esimerkiksi kerrot ongelmanratkaisukyvyn vahvuudeksesi, ole valmis kertomaan esimerkki siitä, kun ratkaisit ongelman.

Heikkous kertoo siitä, että olet aito itsesi ja tietoinen siitä millainen olet. Heikkous voi liittyä työhön, esimerkiksi kiireessä keskittymiskykysi huononee joskus, mutta yrität organisoida työsi paremmin, jottet tunne itseäsi niin kiireiseksi. Heikkoudessa on kyse siitä, että olet oppimiskykyinen ja onnistut uusien haasteiden parissa.

Missä näet itsesi viiden vuoden kuluttua?

Mikäli tavoitteesi on edetä urallasi tässä yrityksessä, kerro siitä. On myös ok, jos et tarkkaan tiedä suunnitelmistasi. Tärkeintä tähän työhaastattelukysymykseen vastaamisessa on olla rehellinen ja avoin haastattelijaa kohtaan, vilpittömyyttä arvostetaan.

Miksi meidän pitäisi palkata sinut?

Tämä työhaastattelukysymys tiivistää kaiken aiemman yhteen, kuinka taustasi, osaamisesi ja kokemuksesi hyödyttää yritystä. Muista tässä myös työpaikkailmoitus, joten kerro kokemuksesi, taitosi, saavutuksesi sekä koulutuksesi sen mukaan. Voit kertoa myös, jos sinut on vaikkapa palkittu jostakin, josta on hyötyä tässä työssä.

Julkaistu

Vaikutuksen tekeminen työhaastattelussa

Tunne yritys ja ole valmistautunut

Tutki yrityksen kotisivut ja sosiaalisen median kanavat. Yritä selvittää yrityksen missio ja arvot – mikäli nämä kohtaavat omiesi kanssa, ota asia esiin haastattelussa, tällä annan hyvän vaikutuksen työhaastattelussa.

Saavu oikeaan aikaan

Voit saapua hieman ajoissa, älä missään nimessä myöhästy. Ota huomioon esimerkiksi liikenneruuhkat ja bussin myöhästyminen aikataulusta. On myös mukavampi tilanne niin päin, että joudut hieman odottamaan paikan päällä, kuin että saapuisit myöhässä – kiirehtien paikalle otsa hiessä. Saapumalla oikeaan aikaan annat hyvän ensivaikutelman.

Pukeudu asianmukaisesti

Mikäli mahdollista, ota selvää kuinka virallisesti työpaikalla pukeudutaan ja pukeudu sen mukaisesti. Älä ali- tai ylipukeudu. Siistit ja asianmukaiset vaatteet antavat hyvän kuvan, mutta voivat myös tuoda lisää itsevarmuutta.

Hymyile

Hymyilemällä ja katsomalla silmiin annat itsestäsi helposti lähestyttävän kuvan. Jos et ole hyvällä tuulella haastattelussa, annatko itsestäsi kuvan mukavana työtoverina?

Ole tietoinen kehonkielestäsi

Istu/seiso suorassa ja kanna kehosi hyvin, nyökkäile kun haastattelija puhuu ja katso silmiin. Yritä olla olematta levoton, älä esimerkiksi tamppaa jalallasi hermostuneesti tai kiemurtele tuolissasi. Kehonkielellä viestität kiinnostusta työpaikkaa ja haastattelijaa kohtaan.

Neljän T:n taktiikka

Tilanne/tehtävä > toiminta > tulos. Kun kerrot esimerkiksi saamastasi hyvästä palautteesta, käytä tätä taktiikkaa. Kerro siis ensin tilanne/tehtävä, miten toimit ja mikä oli lopputulos.

Tee muistiinpanoja

Kun haastattelija kertoo esimerkiksi odotuksista ja aikataulusta sekä vastaa kysymykseesi, on hyvä, että kirjoitat asioita muistiin. Älä kuitenkaan käytä kännykkäsi muistiinpanoja vaan varaa mukaan vihko ja kynä.

Tilaa uutiskirje

Voit saada uutiskirjeestä kullanarvoisia vinkkejä, mitä ottaa puheeksi haastattelun aikana tai sen jälkeen!

Tunne hakemuksesi ja CV:si

Haastattelija esittää sinulle todennäköisesti kysymyksiä hakemuksestasi ja CV:stäsi, joten ole perillä siitä, mitä olet sinne kirjoittanut ja ole valmis perustelemaan esille nostamasi asiat. Esimerkiksi se, että hakemuksessasi hehkutat sanavalmiuttasi, mutta haastattelutilanteessa menet kipsiin, voi antaa ristiriitaisen kuvan, joten mieti tarkkaan mitä kerrot vahvuuksiksesi.

Varaa todistukset mukaan

Vaikka ette sopisi mitään etukäteen, ota mukaasi vähintään viimeisin koulutodistuksesi sekä työtodistukset.

Sulje puhelin / puhelin äänettömälle

Soiva puhelin ei anna hyvää kuvaa ja on ikävä keskeytys haastattelulle. Se kiinnittää myös haastattelijan huomion, ja haluat varmaan ennemmin jäädä mieleen vahvuuksistasi kuin soivasta puhelimestasi?

Ole työnantajan puolella

Puhu niin kuin olisit jo valittu. ”Kun aloitan työssä” tai esim. ”meidän arvomme ovat”. Tämä antaa vaikutelman, että näet itsesi tässä työssä ja tässä tiimissä sekä kiinnittää haastattelijan huomion.

Kysy kysymyksiä

Kysymysten esittäminen antaa kuvan siitä, että haluat aidosti ymmärtää mistä työssä on kyse, haluat olla vuorovaikutuksessa ja olet kiinnostunut. Kysymällä muutaman kysymyksen teet vaikutuksen.

Olen pitänyt kymmeniä haastatteluita, eikä kukaan ole koskaan kysynyt minulta mitään eli tällä voi todellakin erottautua!

Esimerkkikysymyksiä:

  • Mitä rakastat eniten työssäsi/työpaikassasi?
  • Millainen on tyypillinen päivä tässä työssä?
  • Millainen perehdytys tähän työhön on?
  • Millaisia ominaisuuksia työntekijältä kaivataan?
  • Kuinka monta ihmistä tiimissä työskentelee?
  • Millainen ilmapiiri työpaikalla on?
  • Mitä odotatte minun saavuttavan ensimmäisen kolmen kuukauden aikana?
  • Millaisia projekteja tämä tiimi on tehnyt/tekee parhaillaan?
  • Mikä on haaste, jonka voi kohdata tässä työssä?
  • Millaisessa tilanteessa yritys on viiden vuoden päästä?
Julkaistu

Ratkaisukeskeisyydestä johtamisessa

Nykyaikaiseen valmentavaan johtamiseen kuuluu yhtenä osana ratkaisukeskeisyys. Ratkaisukeskeisyys on menetelmä, joka painottaa myönteisyyttä, voimavaroja ja tulevaisuuteen suuntautumista. Ratkaisukeskeinen esimies on kannustava ja rohkaiseva sekä läsnäoleva, kiinnostunut ja luottavainen. Esimies tukee työntekijöitä realistisessa unelmoinnissa, vaikutusmahdollisuuksissa, näkökulman vaihtamisessa sekä vastuun kantamisessa. Ratkaisukeskeinen lähestymistapa etsii ihmisen omia voimavaroja, toiveita, haaveita sekä pieniä edistysaskeleita ihmisen omista kokemuksista käsin. (Poussu ja Zaburchik 2015.)

Ratkaisukeskeisyys on hyvin eklektinen eli salliva suuntaus, ja siinä yhdistyvät esimerkiksi systeemiteoria, sosiaalinen konstruktionismi, narratiivisuus sekä kybernetiikka. Systeemiteorian mukaan kaikki vaikuttaa kaikkeen, kun taas sosiaalisen konstruktionismin mukaan kieli ja keskustelut luovat todellisuutta sekä yhteisöillä ja kulttuurilla on merkitys yksilön tilanteeseen. Narratiivisuudessa ihmisen elämä nähdään tarinana, jossa ihminen itse valitsee miten tulkitsee valintojaan ja kokemuksiaan. Kybernetiikan mukaan taas päätelmät perustuvat havaintoihin eikä tulkintoihin eli ihmisen pitäisi keskittyä havainnoimaan ja hyväksymään ilman arvottamista. (Rantatulkkila 2021.)

Ratkaisukeskeisen johtamisen kaksi keskeistä teemaa ovat hyvä alkuperäinen tarkoitus ja ongelman kääntäminen tavoitteeksi. Erityisesti ristiriitatilanteissa arvostavan vuorovaikutuksen rakentamisessa auttaa, kun miettii mikä hyvä alkuperäinen tarkoitus toiminnalla on voinut olla. Joskus myös esim. toteutumatta jäänyt tarve näyttäytyy voimakkaana tunnereaktiona, jolloin tilanteessa voi kysyä esim. mitä hän toivoisi nyt tapahtuvan. Ongelman kääntämisessä tavoitteeksi on taas tärkeää nähdä asia niin päin, että jotakin uutta alkaa eikä niin, että jokin huono loppuu. Keskitytään tavoitemielikuvaan, jota ihminen lähtee tavoittelemaan. (Rantatulkkila 2021.)

Ratkaisukeskeisyyden periaatteita ovat mm. ei-tietäminen eli ilman ennakko-oletuksia oleminen, hyötyjen näkyväksi tekeminen, avoimet kysymykset, tulevaisuuteen suuntautuminen, pienet konkreettiset tavoitteet, myönteisten poikkeuksien etsiminen, näkökulman valitseminen sekä vahvuuksiin keskittyminen. Ei tietäminen on sitä, ettei anneta olemassa olevien tietojen häiritä vaan ollaan avoimin mielin. Hyötyjen näkyväksi tekeminen tarkoittaa esim. sen ylös kirjaamista, millaista elämä on muutoksen jälkeen. Avoimet kysymykset vievät keskustelua siihen suuntaan, että alaiset itse löytävät ratkaisun ongelmaan ja esimies ainoastaan ohjailee keskustelua kysymyksillä. Tulevaisuuteen suuntautuminen on visiointia ja sen miettimistä, mitä kannattaa tehdä nyt, jotta nuo unelmat olisivat mahdollisia. Pienet konkreettiset tavoitteet tekevät etenemisen näkyväksi ja ovat palkitsemisen paikkoja. Myönteiset poikkeukset ovat esimerkiksi henkilön tarinasta onnistumisten poimimista. Näkökulman valitseminen on sitä, että nähdään kolikon toinenkin puoli. Vahvuuksiin keskittyminen on sitä, että tehdään niin mikä toimii ja jos jokin ei toimi, tehdään jotain muuta. (Rantatulkkila 2021.)

Esimerkkejä avoimista & oivalluttavista kysymyksistä

  • Kuvitellaan, että muutaman vuoden kuluttua olet tyytyväisempi elämääsi ja työhösi, mitä silloin teet ja mikä on muuttunut?
  • Oletetaan, että tilanne lähtee kehittymään parempaan suuntaan pikkuhiljaa. Missä huomaat muutoksen ensin?
  • Aamulla heräät ja unelmasi on toteutunut. Mistä huomaat ensin, että on tapahtunut ihme?
  • Kun nyt mietit viime viikkoa ja työskentelyäsi X:n kanssa, milloin se sujui hieman tavallista paremmin ja mitä silloin tarkalleen tapahtui?
  • Mikäli pääset tähän asemaan, mitä hyötyä siitä on lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä?
  • Mitä taitoa tai osaamista tarvitset lisää, jotta voit ryhtyä tähän?
  • Miten toimit tuolloin eri tavalla kuin normaalisti?
    (Rantatulkkila 2021.)

Kun työpaikalla lähdetään kehittämään ratkaisukeskeisyyttä, on tärkeää:

  • käyttää osallistavia menetelmiä
  • selvittää vahvuudet ja ydinosaaminen
  • selvittää mitä halutaan saavuttaa
  • rakentaa yhteinen tulevaisuudennäkymä
  • tarkistaa yhteinen ymmärrys tiedosta, havainnoista ja tavoitteista
  • määrittää konkreettiset osatavoitteet
  • huolehtia läpinäkyvyydestä
  • hyväksyä riski epäonnistua ja oppia siitä
  • seurata työskentelyä ja tehdä pienetkin onnistumiset näkyviksi
  • käyttäytyä ja kuunnella arvostavasti
    (Saarikoski 2006, 22–23.)

LÄHTEET:
Poussu, Tiia ja Zaburchik, Veronika 2015. Jäänmurtaja – valmentavan johtamisen ydintaidot valmennusprosessin läpimurtoon. Opinnäytetyö. Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma. Oulun ammattikorkeakoulu.
https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/87590/Poussu_Tiia.pdf?sequence=1 Viitattu 21.5.2021.

Rantatulkkila, Outi 2021. Ratkaisukeskeisyyden periaatteet ja taustateoriat. Opetusmateriaali. Ratkaisukeskeisyys työ- ja elämäntaitona. LAB-ammattikorkeakoulu.

Saarikoski Ville 2006. Kehittämisen kulmakivet: tuottavuus, luottamus, hyvinvointi. Helsinki: Kirjapaino Topnova Oy.

Julkaistu

Innostaminen ja sitouttaminen etänä

Näytä, että välität

Korona-aikaan ihana etämuistaminen ja osoittaminen välittämisestä voi olla kotiin lähetetty paketti. Paketti voi olla esimerkiksi Fazerilta saatava valmis makeispaketti. Käytä mielikuvitustasi ja mieti mistä työntekijäsi pitäisivät ja mikä on tilanteeseen/vuodenaikaan sopivaa! (Ghosh 2020.)

Ole etänä läsnä ja järjestä kokouksien lisäksi myös virtuaalisia kahvitunteja ja kuulumisten vaihtoa. Ota rennosti ja kohtaa ihmiset kuten kohtaisit heidät kahvipöydässä ja jaa viikonlopun touhusi. Kysele kuulumisia ja kuuntele aidosti miten työkavereillasi menee.

Huolehdi hyvistä työvälineistä

Oli sitten kyse laitteista tai ohjelmistoista, on ne hyvä olla tähän päivään sopivia. Olen itse huomannut myös, että kunnollisiin laitteisiin investoimalla voi säästää – käytössäni on yhä vuoden 2013 MacBook Pro, joka toimii edelleen moitteettomasti ja täyttää etäopiskelun vaatimukset paremmin kuin hyvin. (Ghosh 2020.)

Keksi uusia virikkeitä ja etuja

Kun kuntosaleilla käyminen ei ole turvallista, löytyy kotiin erilaisia palveluita, jotka tarjoavat treenejä ikäänkuin suoratoistopalveluna, esimerkkinä Les Mills On Demand-palvelu. Työntekijän, jota ei kotitreenit innosta, voi taas palkita esimerkiksi kuukaudella Netflixiä! (Ghosh 2020.)

Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeää myös täsmentää työntekijöille, että kotonakin työskennellessä tauot, ergonomia, arkiaktiivisuus ja työn rytmittäminen ovat tärkeitä asioita pitää yllä. Työstä pitää myös malttaa irtaantua, työajan tulee päättyä joka päivä sovitusti ja vaihtaa sen jälkeen vapaalle.

Näytä naamaasi

Pelkkä kuuloyhteys ja sähköpostiviestittely ei riitä, muista olla työntekijöihin yhteydessä myös videopuheluin. Anna myös esim. palavereissa aikaa myös muulle vapaalle keskustelulle ja kuulumisten vaihdolle, on luontaista tarvita aikaa höpöttelylle silloin harvoin, kun työkavereita tapaa linjoilla. (Ghosh 2020.)

Anna aikaa työntekijöiden palautteelle

Kuule työntekijöiden ajatuksia etätyöstä ja toteuta heidän tarpeitaan. Heistä on kuitenkin tullut jo etätyön ammattilaisia, joten he osaavat antaa mielipiteensä esimerkiksi sille, kuinka työnteko olisi mielekkäämpää ja kuinka merkityksellisyyttä voisi korostaa etätyössä. Heillä on varmasti myös ideoita siitä, kuinka työhyvinvointia voisi parantaa myös etätyöaikaan. (Ghosh 2020.)

Teroita tavoitteet hyvällä kommunikaatiolla

Hyvällä kommunikaatiolla saat osallistettua työntekijöitä. Kerro heille miksi kunkin tehtävä on tärkeä yhteisen onnistumisen kannalta ja miksi juuri heidän panoksellaan on myös väliä. Anna heille syy työskennellä hyvin. (Ghosh 2020.)

Kommunikaation puute johtaa väistämättä ongelmiin lähityössäkin, saati sitten etänä, kun ei saa tietoa edes ”vahingossa” työkaverilta tai kuule jotain ohimennen. On tärkeää, että jokainen on tehtävänsä tasalla ja että yhteisöllisyys pyritään säilyttämään etätyössäkin. Olisiko huomenna aika yhteiselle etälounaalle?

Älä pelkää kokeilla

Mikä toimii toimistossa ei välttämättä toimi etänä. Etäily on kaikille vielä verrattain uutta, joten olet täysin vapaa kokeilemaan, erehtymään ja oppimaan. Kerro rohkeasti kokeilevasi ja kysy mielipiteitä. Oppikaa yhdessä toimimaan paremmin yhteen etänä, tekemällä oppii! (Ghosh 2020.)

Seuraa etätyön trendejä

Ympäri maailmaa toimitaan tällä hetkellä etänä, joten etsi rohkeasti toimintamalleja ja ideoita globaalisti. Google on hyvä ystäväsi tässä, etätyöstä löytyy tuhansia ja tuhansia asiantuntijablogitekstejä ja -artikkeleita hyvine vinkkeineen ja uusine ideoineen. (Ghosh 2020.)

Näytä luottamuksesi työntekijöihin

Etätyössä luottamus on avainasemassa. Delegoi rohkeasti ja luota siihen, että he pystyvät tekemään työnsä tehokkaasti ja täsmällisesti myös kotoa käsin. Työntekijät on kaikki palkattu syystä, joten miksi et luottaisi heihin? (Ghosh 2020.)

Haasta työntekijöitä tekemään parhaansa

Jotta pärjäämisen psykologinen perustarve täyttyy, täytyy saada eteensä sopivan vaikeita haasteita, tuolloin työ tuntuu mielenkiintoiselta ja merkitykselliseltä. On upea tunne kun ylittää itsensä, selviytyy haastavasta tehtävästä ja kehittyy! (Ghosh 2020.)

Työhyvinvointia myös etänä

Hauskaa voi pitää myös etänä! Yhteisöllisyyden ylläpitäminen etänä on tärkeää ja sillä on vaikutusta esim. tuottavuuteen. Esimerkiksi työpaikan etäolympialaiset onnistuvat kun keksitte yhdessä leikkimielisiä tehtäviä, joita jokainen voi suorittaa kotonaan. Mikäli ette innostu hupailemaan, esimerkiksi afterworkit Zoomissa toimivat yhtä hyvin. (Ghosh 2020.)

Aftereilla ohjelmana voi olla esim. vieraileva puhuja, tietovisa, pikadeitti-tyylinen kuulumistenvaihtorinki, Kuutamolla-peli (2 totuutta ja 1 valhe) tai vaikka saman ruuan kokkaaminen yhtä aikaa ja siitä porukalla etänä nauttiminen.

LÄHTEET:

Ghosh Anusree 2020. 15 Awesome Ways To Boost Remote Employees Motivation. Asanifyn Human resources-blogi. 26.8.2020. https://asanify.com/blog/human-resources/remote-working-motivation-hacks Viitattu 4.5.2021.

Julkaistu

Anonyymi rekrytointi lisää tasa-arvoa

Sosiologian tutkija Akhlaq Ahmad tutki Suomen työmarkkinoilla olevaa piilevää syrjintää lähettämällä vuosina 2016–2017 yhteensä 5 000 kpl työhakemuksia niin suomalaisilla kuin ulkomaalaisilla nimillä. Tutkimuksen tarkoitus oli selvittää, vaikuttaako nimi siihen, kenet kutsutaan työhaastatteluun. Tutkimusta varten luotiin viisi työnhakijaryhmää: suomalainen, englantilainen, venäläinen, irakilainen ja somalialainen ja kustakin ryhmästä lähetettiin hakemus yhteensä tuhanteen avoimeen työpaikkaan te-toimiston sivujen kautta. Haetut työpaikat olivat ravintola- ja pitopalvelualalta, vähittäiskaupasta sekä toimisto-, siivous- ja asiakaspalvelutyötä. Kaikilla hakijoilla oli saman arvoinen koulutus Suomesta, saman verran työkokemusta sekä kaikilla oli erinomainen suomenkielentaito – eli hakijoita, joiden pitäisi olla samalla viivalla ns. kantasuomalaisten kanssa. (Martti, Pietarinen ja Mäntymaa 2019.)

Kuinka sitten kävi? Suomalaisella nimellä saatiin 390 haastattelukutsua, seuraavaksi eniten englantilaisella, venäläisellä ja irakilaisella, kun taas somalialaisella vain 99. Tutkimus myös osoitti, ettei esimerkiksi työsektorilla, työpaikan maantieteellisellä sijainnilla tai hakijan sukupuolella ollut merkitystä – nimen merkitys puolestaan oli erittäin suuri. Itse olisin tutkinut myös romanien asemaa työnhakijoina, olen varma, että myös heidän kohdallaan nimen vaikutus on erittäin suuri – tämä todettiin myös mm. Diakonia-ammattikorkeakoulun Työnimi-kampanjassa, jossa mittavan kokemuksen omaavat tunnetut suomalaiset hakivat töitä yleisillä romaninimillä ja kaikki jäivät seurantajaksolla ilman kutsua haastatteluun. (Martti, Pietarinen ja Mäntymaa 2019.)

”Yleensä kysymys ei ole siitä, että ihmiset olisivat lähtökohtaisesti seksistisiä tai rasistisia, vaan meidän kulttuuriimme on rakennettu aika paljon oletuksia, joista emme edes itse ole tietoisia” Tommi Laitio Salmisen haastattelussa 2020

Anonyymi rekrytointi voisi olla ensimmäinen vastaus tähän ongelmaan, koska syrjiviin asenteisiin vaikuttaminen vie kauan. Toisaalta taustoiltaan erilaisten ihmisten näkeminen monimuotoisemmin työyhteisöissä voisi myös vaikuttaa näihin asenteisiin ja näin anonyymi rekrytointi voisi toimia ikään kuin ponnahduslautana asenteiden muuttamisessa.

”Tiedostamattoman ennakkoasenteen hakijoita kohtaan voivat näytellä suurta roolia rekrytointiprosessissa ja niitä on lähes kaikilla rekrytoijilla vaikkei niitä haluta tunnistaa tai edes tiedetä niiden olemassaoloa.” (Haka 2020.)

Anonyymi rekrytointi on saanut alkunsa musiikkimaailmasta, Bostonin sinfoniaorkesteri aloitti koesoitot verhon takaa vuonna 1952. Sosialogian professori Lauren Riveran mukaan rekrytointi tehdään pitkälle vaistojen varassa ja vaikka työnantaja vannoisi haluavansa luoda yhdenvertaisen ja moninaisen työyhteisön, esimerkiksi muslimeja, entisiä rikollisia, vammaisia, äitejä tai homoseksuaaleja pyydetään Yhdysvalloissa tutkimusten mukaan valkoisia heteromiehiä harvemmin toiseen haastatteluun. (Salminen 2020.)

Miksi monimuotoisuus on rikkaus?
- Yrityksillä, joilla monimuotoisuutta yli keskiarvon, on 19% korkeampi liikevaihto
- Monimuotoiset tiimit pääsevät 60% parempiin tuloksiin
- Monimuotoisuus lisää sitoutumista, luottamusta ja arvoa
- 85% milleniaaleista priorisoi työskentelemisen yrityksessä, joka toimii eettisesti ja vastuullisesti
(Embroker 2021.)

Anonyymissä rekrytoinnissa siis piilotetaan yleensä mm. hakijan nimi, ikä ja sukupuoli sekä koulutuksen ajankohta, jotteivät ne vaikuttaisi valintaan. Esimerkiksi Helsingin kaupunki (2021) kertoo anonyymin rekrytoinnin tavoitteekseen sen, että kaikki hakijat saisivat tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen mahdollisuuden päästä työhaastatteluun ilman, että siihen vaikuttaa mikään työn kannalta epäoleellinen asia eli valinta työhaastatteluun kutsuttavista tehdään osaamisen, koulutuksen ja työkokemuksen perusteella. Persoonan voi kuitenkin pistää hakemuksessa anonyymistikin peliin, myös sen yhteensopivuus työyhteisön kanssa on edelleen tärkeää!

”Ennakkoasenteet näkyvät tutkijan mukaan esimerkiksi siinä, että valitsijalla on sukupuolesta riippumatta taipumus palkata naisia tietynlaisiin tehtäviin ja miehiä tietynlaisiin.” (Passoja 2020.)

Yksi syy ottaa anonyymi rekrytointi käyttöön on myös vastuullisuuden näyttäminen toteen. Jos strategiassa puhutaan ennakkoluulojen vähentämisestä, monimuotoisuuden lisäämisestä ja sosiaalisesta vastuusta, on anonyymi rekrytointi erinomainen väline toteuttaa näitä arvoja käytännössä eivätkä ne jää vain korulauseiksi. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen edistää tasa-arvoa, osaamista, hyvinvointia ja ekologisuutta sekä on suuressa vastuussa myös yrityksen sosiaalisen vastuun toteuttamisessa. (Haka 2020.)

”57% of employers conducting social media prescreening said they found information online that caused them not to hire a particular candidate” (Careerbuilder 2018.)

Anonymiteetti rohkaisee myös useampia ottamaan yhteyttä, jotka muutoin voisivat jäädä haun ulkopuolelle. Esimerkiksi juurikin nimen takia usein kutsuttujen ulkopuolelle jäänyt saa rohkeutta hakea anonyymisti tai miksei vaikkapa myös huippuosaaja, joka on jo hyvässä työssä, mutta haluaisi matalalla profiililla hakea uusia uramahdollisuuksia.

”Building diverse teams is more than a commitment to hiring from under-represented groups; you have to ensure your recruiting strategy provides an unbiased assessment of candidates from end-to-end.” (Lynette Busby julkaisuaika tuntematon)

Anonyymi rekrytointi myös vahvistaa mielikuvaa työpaikasta, johon kaikenlaiset ihmiset voivat hakea töihin ja myös pääsevät töihin. Monimuotoisissa työpaikoissa voidaan sanoa olevan rikkaampi ajatusmaailma ja erilaisista taustoista tulevat ihmiset tuovat mukanaan uusia näkökulmia, erilaista osaamista sekä luovuutta, kuten myös kykyä palvella paremmin yhä moninaisempaa asiakaskuntaa, mikäli kulttuuri, tavat ja kulutustottumukset tunnetaan. Myös ikärakenteeltaan moninainen työyhteisö vastaa paremmin nykypäivän työelämän haasteisiin kuin työyhteisö, jossa kaikilla on samankaltainen osaaminen ja historia. (Haka 2020.)

”Unconscious biases are not rare, in fact quite the opposite; they reside in all of us. We believe that unconscious bias is one of the most common barriers to overcome in order to increase international assignment opportunities for women.” (Lisa Johnson 2017.)

Riskinä anonyymissä rekrytoinnissa on se, että syrjintä siirtyy hakemusten käsittelystä haastatteluvaiheeseen, mutta joka tapauksessa syrjintä kuitenkin pienenee, koska haastatteluun valittaessa on fokus ollut parhaimman osaajan palkkaamisessa ja suuremmalla todennäköisyydellä tämä fokus pysyy myös haastatteluvaiheessa.

Monimuotoisuuden lisääminen muissa rekrytointiprosessin vaiheissa:
- Valmistele neutraali ilmoitus käyttämällä esim. sukupuolineutraaleja termejä sekä neutraalia sanastoa
- Standardisoi haastattelukysymykset ja keskity osaamiseen ja kokemukseen
- Käytä haastatteluissa apunasi työntekijöitä eri taustoista, esimerkiksi ryhmähaastattelun tarkkailijoina eri ikäinen, eri sukupuolta ja eri etnisyyttä edustavat henkilöt
- Opeta rekrytoivat esimiehet käyttämään objektiivisia, faktoihin perustuvia rekrytointitekniikoita
(Embroker 2021.)

Itseäni on huolettanut ennakkoluulot, joita haastattelijalle saattaa syntyä ylipainostani. Se saattaa antaa, riippuen haastattelijan asenteista, esimerkiksi mielikuvan laiskasta ihmisestä, vaikka olen oikein tunnollinen ja omaan hyvän työmoraalin. On vaikeaa kestää ajatusta, että jonkin epäolennaisen asian takia voisin jäädä paitsi unelmatyöstäni, enkä voi edes kuvitella miltä tuntuisi jos tuo asia olisi nimeni. Asia, jota pitää kantaa ylpeydellä, vanhemmat ovat etunimen rakkaudella antaneet ja sukunimi, joka kertoo juuristasi ja osan siitä miksi olet juuri sellainen kuin olet, muodostuukin esteeksi edetä työelämässä. Toivottavasti anonyymin rekrytoinnin kautta ennakkoasenteet alkaisivat hälvetä ja meillä jokaisella olisi samanlainen mahdollisuus toteuttaa unelmiamme työelämässä. (Haka 2020.)

Peoplemattersglobal.com

LÄHTEET:

Careerbuilder 2018. More than half of employers have found content on social media that caused them not to hire a candidate, according to recent careerbuilder survey. Verkkojulkaisu. http://press.careerbuilder.com/2018-08-09-More-Than-Half-of-Employers-Have-Found-Content-on-Social-Media-That-Caused-Them-NOT-to-Hire-a-Candidate-According-to-Recent-CareerBuilder-Survey. Viitattu 26.4.2021.

Haka Miia 2020. Anonyymi rekrytointi. Opinnäytetyö. Palveluliiketoiminnan koulutusohjelma, matkailu-, ravitsemis- ja talousala. Savonia-ammattikorkeakoulu. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/335118/Haka_Miia.pdf?sequence=2&isAllowed=y.

Helsinkirekry 2021. Anonyymi rekrytointi Helsingin kaupungilla. Verkkojulkaisu. Päivitetty 21.1.2021. https://www.hel.fi/rekry/fi/valitse-helsinki/anonyymirekrytointi. Viitattu 25.4.2021.

Passoja 2020. ”Pistää eri tavalla kiinnittämään huomiota osaamiseen” – Helsinki ja Rovaniemi kokeilevat saavatko ne parempia työntekijöitä, kun nimi ja ikä jätetään hakemuksista. https://yle.fi/uutiset/3-11149892. Viitattu 26.4.2021.

Martti, Eemeli, Pietarinen, Eetu ja Mäntymaa, Eero 2019. Suomalainen nimi on valtava etu Suomen työmarkkinoilla – tutkija lähetti tuhansia työhakemuksia eri nimillä ja tulokset hätkähdyttävät. Verkkojulkaisu. Päivitetty 21.10.2019.  https://yle.fi/uutiset/3-11023468. Viitattu 24.4.2021.

Salminen 2020. Hyvästit syrjinnälle? Anonyymi rekrytointi yleistyy – näin se toimii käytännössä. Verkkojulkaisu. Päivitetty 10.12.2020. https://duunitori.fi/tyoelama/nimeton-rekrytointi. Viitattu 25.4.2021.