huhtikuu 2021 – Portfolio

26.4.20213.1.2022

Anonyymi rekrytointi lisää tasa-arvoa

Sosiologian tutkija Akhlaq Ahmad tutki Suomen työmarkkinoilla olevaa piilevää syrjintää lähettämällä vuosina 2016–2017 yhteensä 5 000 kpl työhakemuksia niin suomalaisilla kuin ulkomaalaisilla nimillä. Tutkimuksen tarkoitus oli selvittää, vaikuttaako nimi siihen, kenet kutsutaan työhaastatteluun. Tutkimusta varten luotiin viisi työnhakijaryhmää: suomalainen, englantilainen, venäläinen, irakilainen ja somalialainen ja kustakin ryhmästä lähetettiin hakemus yhteensä tuhanteen avoimeen työpaikkaan te-toimiston sivujen kautta. Haetut työpaikat olivat ravintola- ja pitopalvelualalta, vähittäiskaupasta sekä toimisto-, siivous- ja asiakaspalvelutyötä. Kaikilla hakijoilla oli saman arvoinen koulutus Suomesta, saman verran työkokemusta sekä kaikilla oli erinomainen suomenkielentaito – eli hakijoita, joiden pitäisi olla samalla viivalla ns. kantasuomalaisten kanssa. (Martti, Pietarinen ja Mäntymaa 2019.)

Kuinka sitten kävi? Suomalaisella nimellä saatiin 390 haastattelukutsua, seuraavaksi eniten englantilaisella, venäläisellä ja irakilaisella, kun taas somalialaisella vain 99. Tutkimus myös osoitti, ettei esimerkiksi työsektorilla, työpaikan maantieteellisellä sijainnilla tai hakijan sukupuolella ollut merkitystä – nimen merkitys puolestaan oli erittäin suuri. Itse olisin tutkinut myös romanien asemaa työnhakijoina, olen varma, että myös heidän kohdallaan nimen vaikutus on erittäin suuri – tämä todettiin myös mm. Diakonia-ammattikorkeakoulun Työnimi-kampanjassa, jossa mittavan kokemuksen omaavat tunnetut suomalaiset hakivat töitä yleisillä romaninimillä ja kaikki jäivät seurantajaksolla ilman kutsua haastatteluun. (Martti, Pietarinen ja Mäntymaa 2019.)

“Yleensä kysymys ei ole siitä, että ihmiset olisivat lähtökohtaisesti seksistisiä tai rasistisia, vaan meidän kulttuuriimme on rakennettu aika paljon oletuksia, joista emme edes itse ole tietoisia” Tommi Laitio Salmisen haastattelussa 2020

Anonyymi rekrytointi voisi olla ensimmäinen vastaus tähän ongelmaan, koska syrjiviin asenteisiin vaikuttaminen vie kauan. Toisaalta taustoiltaan erilaisten ihmisten näkeminen monimuotoisemmin työyhteisöissä voisi myös vaikuttaa näihin asenteisiin ja näin anonyymi rekrytointi voisi toimia ikään kuin ponnahduslautana asenteiden muuttamisessa.

“Tiedostamattoman ennakkoasenteen hakijoita kohtaan voivat näytellä suurta roolia rekrytointiprosessissa ja niitä on lähes kaikilla rekrytoijilla vaikkei niitä haluta tunnistaa tai edes tiedetä niiden olemassaoloa.” (Haka 2020.)

Anonyymi rekrytointi on saanut alkunsa musiikkimaailmasta, Bostonin sinfoniaorkesteri aloitti koesoitot verhon takaa vuonna 1952. Sosialogian professori Lauren Riveran mukaan rekrytointi tehdään pitkälle vaistojen varassa ja vaikka työnantaja vannoisi haluavansa luoda yhdenvertaisen ja moninaisen työyhteisön, esimerkiksi muslimeja, entisiä rikollisia, vammaisia, äitejä tai homoseksuaaleja pyydetään Yhdysvalloissa tutkimusten mukaan valkoisia heteromiehiä harvemmin toiseen haastatteluun. (Salminen 2020.)

Miksi monimuotoisuus on rikkaus?
- Yrityksillä, joilla monimuotoisuutta yli keskiarvon, on 19% korkeampi liikevaihto
- Monimuotoiset tiimit pääsevät 60% parempiin tuloksiin
- Monimuotoisuus lisää sitoutumista, luottamusta ja arvoa
- 85% milleniaaleista priorisoi työskentelemisen yrityksessä, joka toimii eettisesti ja vastuullisesti
(Embroker 2021.)

Anonyymissä rekrytoinnissa siis piilotetaan yleensä mm. hakijan nimi, ikä ja sukupuoli sekä koulutuksen ajankohta, jotteivät ne vaikuttaisi valintaan. Esimerkiksi Helsingin kaupunki (2021) kertoo anonyymin rekrytoinnin tavoitteekseen sen, että kaikki hakijat saisivat tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen mahdollisuuden päästä työhaastatteluun ilman, että siihen vaikuttaa mikään työn kannalta epäoleellinen asia eli valinta työhaastatteluun kutsuttavista tehdään osaamisen, koulutuksen ja työkokemuksen perusteella. Persoonan voi kuitenkin pistää hakemuksessa anonyymistikin peliin, myös sen yhteensopivuus työyhteisön kanssa on edelleen tärkeää!

“Ennakkoasenteet näkyvät tutkijan mukaan esimerkiksi siinä, että valitsijalla on sukupuolesta riippumatta taipumus palkata naisia tietynlaisiin tehtäviin ja miehiä tietynlaisiin.” (Passoja 2020.)

Yksi syy ottaa anonyymi rekrytointi käyttöön on myös vastuullisuuden näyttäminen toteen. Jos strategiassa puhutaan ennakkoluulojen vähentämisestä, monimuotoisuuden lisäämisestä ja sosiaalisesta vastuusta, on anonyymi rekrytointi erinomainen väline toteuttaa näitä arvoja käytännössä eivätkä ne jää vain korulauseiksi. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen edistää tasa-arvoa, osaamista, hyvinvointia ja ekologisuutta sekä on suuressa vastuussa myös yrityksen sosiaalisen vastuun toteuttamisessa. (Haka 2020.)

“57% of employers conducting social media prescreening said they found information online that caused them not to hire a particular candidate” (Careerbuilder 2018.)

Anonymiteetti rohkaisee myös useampia ottamaan yhteyttä, jotka muutoin voisivat jäädä haun ulkopuolelle. Esimerkiksi juurikin nimen takia usein kutsuttujen ulkopuolelle jäänyt saa rohkeutta hakea anonyymisti tai miksei vaikkapa myös huippuosaaja, joka on jo hyvässä työssä, mutta haluaisi matalalla profiililla hakea uusia uramahdollisuuksia.

“Building diverse teams is more than a commitment to hiring from under-represented groups; you have to ensure your recruiting strategy provides an unbiased assessment of candidates from end-to-end.” (Lynette Busby julkaisuaika tuntematon)

Anonyymi rekrytointi myös vahvistaa mielikuvaa työpaikasta, johon kaikenlaiset ihmiset voivat hakea töihin ja myös pääsevät töihin. Monimuotoisissa työpaikoissa voidaan sanoa olevan rikkaampi ajatusmaailma ja erilaisista taustoista tulevat ihmiset tuovat mukanaan uusia näkökulmia, erilaista osaamista sekä luovuutta, kuten myös kykyä palvella paremmin yhä moninaisempaa asiakaskuntaa, mikäli kulttuuri, tavat ja kulutustottumukset tunnetaan. Myös ikärakenteeltaan moninainen työyhteisö vastaa paremmin nykypäivän työelämän haasteisiin kuin työyhteisö, jossa kaikilla on samankaltainen osaaminen ja historia. (Haka 2020.)

“Unconscious biases are not rare, in fact quite the opposite; they reside in all of us. We believe that unconscious bias is one of the most common barriers to overcome in order to increase international assignment opportunities for women.” (Lisa Johnson 2017.)

Riskinä anonyymissä rekrytoinnissa on se, että syrjintä siirtyy hakemusten käsittelystä haastatteluvaiheeseen, mutta joka tapauksessa syrjintä kuitenkin pienenee, koska haastatteluun valittaessa on fokus ollut parhaimman osaajan palkkaamisessa ja suuremmalla todennäköisyydellä tämä fokus pysyy myös haastatteluvaiheessa.

Monimuotoisuuden lisääminen muissa rekrytointiprosessin vaiheissa:
- Valmistele neutraali ilmoitus käyttämällä esim. sukupuolineutraaleja termejä sekä neutraalia sanastoa
- Standardisoi haastattelukysymykset ja keskity osaamiseen ja kokemukseen
- Käytä haastatteluissa apunasi työntekijöitä eri taustoista, esimerkiksi ryhmähaastattelun tarkkailijoina eri ikäinen, eri sukupuolta ja eri etnisyyttä edustavat henkilöt
- Opeta rekrytoivat esimiehet käyttämään objektiivisia, faktoihin perustuvia rekrytointitekniikoita
(Embroker 2021.)

Itseäni on huolettanut ennakkoluulot, joita haastattelijalle saattaa syntyä ylipainostani. Se saattaa antaa, riippuen haastattelijan asenteista, esimerkiksi mielikuvan laiskasta ihmisestä, vaikka olen oikein tunnollinen ja omaan hyvän työmoraalin. On vaikeaa kestää ajatusta, että jonkin epäolennaisen asian takia voisin jäädä paitsi unelmatyöstäni, enkä voi edes kuvitella miltä tuntuisi jos tuo asia olisi nimeni. Asia, jota pitää kantaa ylpeydellä, vanhemmat ovat etunimen rakkaudella antaneet ja sukunimi, joka kertoo juuristasi ja osan siitä miksi olet juuri sellainen kuin olet, muodostuukin esteeksi edetä työelämässä. Toivottavasti anonyymin rekrytoinnin kautta ennakkoasenteet alkaisivat hälvetä ja meillä jokaisella olisi samanlainen mahdollisuus toteuttaa unelmiamme työelämässä. (Haka 2020.)

LÄHTEET:

Careerbuilder 2018. More than half of employers have found content on social media that caused them not to hire a candidate, according to recent careerbuilder survey. Verkkojulkaisu. http://press.careerbuilder.com/2018-08-09-More-Than-Half-of-Employers-Have-Found-Content-on-Social-Media-That-Caused-Them-NOT-to-Hire-a-Candidate-According-to-Recent-CareerBuilder-Survey. Viitattu 26.4.2021.

Haka Miia 2020. Anonyymi rekrytointi. Opinnäytetyö. Palveluliiketoiminnan koulutusohjelma, matkailu-, ravitsemis- ja talousala. Savonia-ammattikorkeakoulu. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/335118/Haka_Miia.pdf?sequence=2&isAllowed=y.

Helsinkirekry 2021. Anonyymi rekrytointi Helsingin kaupungilla. Verkkojulkaisu. Päivitetty 21.1.2021. https://www.hel.fi/rekry/fi/valitse-helsinki/anonyymirekrytointi. Viitattu 25.4.2021.

Passoja 2020. ”Pistää eri tavalla kiinnittämään huomiota osaamiseen” – Helsinki ja Rovaniemi kokeilevat saavatko ne parempia työntekijöitä, kun nimi ja ikä jätetään hakemuksista. https://yle.fi/uutiset/3-11149892. Viitattu 26.4.2021.

Martti, Eemeli, Pietarinen, Eetu ja Mäntymaa, Eero 2019. Suomalainen nimi on valtava etu Suomen työmarkkinoilla – tutkija lähetti tuhansia työhakemuksia eri nimillä ja tulokset hätkähdyttävät. Verkkojulkaisu. Päivitetty 21.10.2019. https://yle.fi/uutiset/3-11023468. Viitattu 24.4.2021.

Salminen 2020. Hyvästit syrjinnälle? Anonyymi rekrytointi yleistyy – näin se toimii käytännössä. Verkkojulkaisu. Päivitetty 10.12.2020. https://duunitori.fi/tyoelama/nimeton-rekrytointi. Viitattu 25.4.2021.

18.4.20219.5.2022

Ryhmätyötaidot työyhteisössä

Blogini googlatuin kirjoitus on pitkään ollut viestinnän harjoitustehtäväni vuodelta 2020, jossa kirjoitan ryhmätyötaidoista oppiyrityksessä eli opiskelijaryhmän muodostamassa “leikkiyrityksessä”, joka operoi virtuaalimaailmassa. Nyt päivitän ajatuksia tästä aiheesta uudella postauksella, ilman tehtävänannon rajoituksia. Ryhmätyötaitoja arvostetaan ja niitä tarvitaan oikeastaan työssä kuin työssä.

“As iron sharpens iron,
so one person sharpens another.”
– Sananlasku

Ryhmätyötaidot ovat yhteisen tavoitteen eteen ponnistelemista yhdessä muiden kanssa niin, että kunkin omat vahvuudet valjastetaan ryhmän käyttöön – ryhmätyötaitoinen ihminen tunnistaa siis vahvuuksia myös muissa. Ryhmätyötaidot ovat myös muiden kannustamista, innostamista sekä motivoimista kohti yhteistä päämäärää. Ryhmätyössä jokaisen on tärkeää saada oma äänensä kuuluviin ja työskentely on vastavuoroista. Ryhmässä kuuntelemisen taito nousee tärkeäksi ja on osattava myös joustaa omissa mielipiteissään. (Vuorinen 2017.)

“Great teams communicate well and often,
their members are happy to share ideas,
brainstorm together, ask for feedback
and be contradicted.” (Price s.a.)

Ryhmätyössä työpaikalla psykologinen turvallisuus on avainasemassa, ilman sitä ei uskalleta tuoda esiin omaa osaamista eikä uskalleta toimia niin, että saattaa erehtyä tai epäonnistua. Kenenkään ei tulisi pelätä joutuvansa naurunalaiseksi ja ryhmän tulisi kannatella toisiaan myös vastoinkäymisten äärellä. Ryhmässä työskennellessä 1 + 1 ei ole välttämättä 2, vaan se voi olla jopa 5, varsinkin kun koko ryhmä toimii hyvin yhteen ja saavuttaa flow-tilan. (Vuorinen 2017.)

“Great things in business are never done by one person,
they are done by a team of people.” (Steve Jobs s.a.)

Kun ryhmässä ilmaistaan tunteita ja mukana on huumoria, arvostusta sekä innokkuutta, hioutuu ryhmä toimivaksi ja tuotteliaammaksi – ryhmätyö sujuu. Tunteminen itsensä osaksi hyvää ryhmää on miellyttävä tunne, ja kun ryhmätyöskentely pääsee kunnolla vauhtiin, on se hieno sekoitus innostumista, haasteellisuutta, turvallisuutta ja onnistumista. Price vertaa blogikirjoituksessaan ryhmätyön johtamista puutarhan kasvattamiseen, eli samalla tavalla kuin kasvit eivät menesty vain heittämällä siemenet ilmaan, tarvitsevat myös ryhmässä työskentelevät ihmiset hyvät olosuhteet kasvaa ja menestyä. (Price s.a.)

“Teamwork is the fuel that allows common people
to attain uncommon results.” (Andrew Carnegie s.a.)

Kehitä psykologista turvallisuutta

Psykologinen turvallisuus on koko ryhmätyöskentelyn onnistumisen ydin. Kun ryhmässä koetaan olo turvalliseksi ja uskalletaan olla erehtyväisiä toisten edessä eikä pelätä epäonnistumista, myös tuottavuus kasvaa. Ilman psykologista turvallisuutta myös mm. roolien määrittäminen ja merkityksellisyyden kokeminen on hankalaa.

Jos itseäsi ärsyttää joku tai jokin ryhmässä, yritä ymmärtää ja asettua hänen saappaisiinsa. Vaikka on erimielisyyksiä tai turhautumista, älä alennu arvostelemaan ideoita pahalla, puhumaan päälle, nolaamaan tai dramaattisesti poistumaan tilasta vaan keskity itse työhön. Mikäli esimiehenä huomaat ryhmässä kränää, on tärkeää, että puutut siihen. Lisäksi voit antaa ryhmälle esimerkiksi yhteisen ongelman ratkaistavaksi, sellainen toiminta ja yhdessä onnistuminen hitsaa ryhmää yhteen ja vie huomiota muualle.

Kommunikaatio ryhmässä

Hyvä kommunikaatio on myös ryhmätyöskentelyn tärkeimpiä asioita, hyvissä ryhmissä kommunikaatio on avointa ja vastavuoroista. Ideoita on helppoa ja mielekästä jakaa sekä niitä kehitetään yhdessä, saadaan ja annetaan palautetta sekä uskalletaan olla myös eri mieltä. Hyvällä kommunikaatiolla päästään myös kompromisseihin, jotka vievät kohti ryhmän tavoitetta. (Price s.a.)

Kommunikointitaitoja
1. Ole selkeä
2. Hyvä käytös, kohteliaisuus
3. Puhu vain omasta puolestasi
4. Pyri ymmärtämään toista
5. Kuuntele avoimin mielin
6. Ole avoin ja rehellinen
7. Välitä, älä valita
8. Opi ristiriidoista
9. Kiinnitä huomiota eleisiisi
10. Säätele tunteitasi

“It takes two flints to make a fire.”
(Louisa May Alcott s.a.)

Ryhmän roolit ja säännöt

Ryhmätyöskentelyssä säännöt varmistavat onnistumisen ja ryhmän tuotteliaisuuden sekä esimerkiksi ajanhallinnan. Säännöt eivät ole pahasta vaan niiden avulla luodaan rajat, joiden sisällä kaikkien on mukava työskennellä. Sääntöjä voivat olla esimerkiksi:
– Ollaan läsnä kun tavataan eli ei räplätä puhelimia
– Kunnioitetaan työaikoja eli ei viestejä iltaisin tai viikonloppuisin, ellei ole hätätilanne

Selvät roolit puolestaan antavat jokaiselle aseman ja valtuudet, joiden mukaan toimia eikä esimerkiksi tehdä kahta kertaa samaa työtä. Ryhmässä hienointa on, kun erilaiset persoonat pääsevät loistamaan ja jokainen vahvuudet tulevat esiin yhteisen hyvän saavuttamiseksi.

“Coming together is a beginning,
keeping together is progress,
working together is success.”
(Henry Ford s.a.)

Kirkasta ryhmän tarkoitus

Tavoite antaa selkeän fokuksen ja suunnan ja ne auttavat pysymään oikean asian äärellä sekä suunnittelemaan tulevaisuutta. Esimiehellä onkin tärkeä tehtävä tehdä näkyväksi ryhmän edistyminen sekä se, miten kunkin panos vaikuttaa onnistumiseen. Kun ryhmätyössä on selkeä “miksi”, se antaa työlle selkeän tarkoituksen ja lisää merkityksellisyyttä.

“None of us is as smart as all of us.”
(Ken Blanchard s.a.)

Tunnusta ryhmän onnistuminen

Yksinkertaisesti, kuka meistä ei tykkäisi positiivisesta palautteesta? Myös kehittävästä palautteesta oppiminen tuo tyytyväisyyttä ja onnistumisen tunteita. Esimiehen on myös tärkeää antaa palautetta ja kiitosta kaikille, jolloin ryhmän jäsenten ei tarvitse keskenään “taistella” kunniasta ja fokus pysyy itse tekemisessä.

“Individually we are one drop,
together we are an ocean.”
(Ryūnosuke Satoro s.a.)

Keskity vahvuuksiin

Olen huomannut elämässä sen, että sitä mukaan kun lisää hyvää, poistuu epätoivottuja asioita eli mitä enemmän keskitytään kehittämään vahvuuksia, sitä vähemmän heikkouksille jää ilmatilaa. Selkeistä puutteista pitää tietysti kertoa, mutta esim. mikromanageroiminen vie turhaa aikaa ja suotta kyseenalaistaa osaamisen. Yleensäkin heikkouksiin keskittyminen sekä alentaa sitoutumista että tuottavuutta, joten on hyvä keskittyä ennemmin kehittämään vahvoja puolia ja ominaisuuksia, joista voi vielä tulla uusia vahvuuksia.

“It is literally true that you can
succeed best and quickest
by helping others to succeed.”
(Napoleon Hill s.a.)

Tiimityön 10 käskyä
1. Selkeät tavoitteet
2. Hyvä vuorovaikutus
3. Roolit ja vastuut
4. Konflikteihin puuttuminen heti
5. Innostu rohkeasti
6. Ongelmien ratkaiseminen yhdessä
7. Välitä, älä valita
8. Käytä aika tiimin kanssa viisaasti
9. Kuuntele ja ymmärrä
10. Muistakaa myös huumori ja huvit

LÄHTEET:
PRICE, Hannah s.a. 12 easy ways to improve workplace teamwork. [Viitattu 2021-04-18.] Saatavissa: https://blog.jostle.me/blog/12-easy-ways-to-improve-workplace-teamwork

VUORINEN, Kaisa 2017.Ryhmätyötaidot. [Viitattu 2021-04-18.] Saatavissa: https://www.koulunterveyskirjasto.fi/aihe/luonteenvahvuudet/luonteenvahvuudet/lnv00007

VUORINEN, Kaisa 2017. Ryhmätyötaidot. [Viitattu 2021-04-18.] Saatavissa: https://www.koulunterveyskirjasto.fi/aihe/opettajalle-ja-opiskeluhuollolle/opettajan-opas-luonteenvahvuudet/ool00011

2.4.20219.5.2022

Väärinymmärretty viha

Viha on monelle tunne, jonka ilmenemistä meissä on helpoin kuvailla. Viha saa ihmisen ärsyyntymään tai jopa raivoamaan. Piikittelevät kommentit, välinpitämättömyys, mykkäkoulu ja uhriutuminen ovat kaikki vihan ilmenemismuotoja. Viha voi kohdistua myös itseen, jolloin esim. itsetuhoisuus ja runsas päihteidenkäyttö sekä muut haitalliset valinnat ilmentävät vihaa. Vihaa voi olla myös hankala näyttää ja sietää itsessään, jolloin sisäänpäin kääntynyt viha voikin näyttäytyä masennuksena. Myös kateus voidaan nähdä osana vihaa, koska vihaisena emme pysty iloitsemaan toisen puolesta siitä, mistä itse koemme jääneemme paitsi ja mitä emme soisi täten muillekaan. (Heino s.a.)

“Viha repii viljan maasta,
kateus kalat vesistä.”
– suomalainen sananlasku

Viha on yksi perustunteista eli kaikki ihmiset kaikissa kulttuureissa tunnistavat ja kokevat vihan. Myös esimerkiksi kasvonilmeet, eleet ja äänenpainot ovat perustunteiden kohdalla hyvin samanlaisia kulttuurista riippumatta. Sukupuolirooleilla on kuitenkin vaikutusta siihen, miten ilmaisemme vihaa. Esimerkiksi naiset ilmaisevat pettymyksensä ennemmin suruna kuin vihana, ja ongelmaksi tässä nousee se, että viha kannustaisi pitämään oman puolensa ja taistelemaan oman tarpeensa puolesta, mutta suru sen sijaan kannustaa vetäytymään ja antamaan periksi. (Chemaly 2018.)

“Eri aikoina vihaisen ihmisen on ajateltu
olevan hullu tai paholaisen riivaama.
Vihaa on pidetty eläimellisenä ja irrationaalisena yhteiskuntarauhan tuhoavana voimana.”
(Heino s.a.)

Viha on sen aiheuttamasta pahasta huolimatta tarkoituksenmukainen ja tärkeä tunne. Viha syntyy tarpeesta, joka on jäänyt tyydyttymättä eli esimerkiksi tarve tulla kuulluksi, saada apua, kuulua porukkaan, saada jokin asia tai vaikkapa tarve onnistua jossakin. Tai miksei vaikkapa tarve päästä kaupasta ulos vikkelään, mutta kassalla ennen sinua hidasteleekin hiluilla maksava asiakas ja tämä synnyttää sinussa vihan tunteen. Näissä tilanteissa teemme valinnan: nielläkö kiukku, heittäytyäkö raivon valtaan vai hyväksyä tilanne sellaisena kuin se siinä hetkessä sinulle annetaan. “Okei, tässä kestääkin hetken pidempään kuin halusin, mutta realistisesti ero ei ole montaa minuuttia. Kannattaako tämän takia kuluttaa omaa energiaa suuttumalla? Rahaahan ne hilutkin ovat, ja entä jos hänellä ei olekaan enempää rahaa?” Pyrin itse toimimaan tilanteessa noin eli teen faktan tarkistuksen (ei kestä montaa minuuttia), suhteutan oman reaktion tilanteeseen (kannattaako suuttua) ja mietin asiaa toisen näkökulmasta (entä jos siinä onkin kaikki rahat).

“Sen (vihan) on katsottu muuttavan
persoonallisuuden, vievän harkintakyvyn,
rikkovan ihmissuhteet ja suututtavan jumalat.”
(Heino s.a.)

Viha on luonnollinen tunne, jota jokainen meistä tuntee ajoittain jossain määrin. Kasvuympäristömme kuitenkin vaikuttaa siihen, annemmeko luvan itsellemme olla vihaisia. Jos on lapsena oppinut, ettei se ole soveliasta, on se usein vaikeaa aikuisenakin. Viha olisi syytä kuitenkin hyväksyä tunteeksi siinä missä muutkin, sillä viha motivoi ihmistä muutokseen ja potkii ponnistelemaan sinnikkäästi, jotta voi saavuttaa haluamansa. Jos viha on syttynyt epäoikeudenmukaisuuden tunteesta, se saa meidät taistelemaan epäoikeudenmukaisuutta vastaan ja puolustamaan heikompia. Meille syntyy henkilökohtaisia rajoja vihan ansiosta. Viha auttaa tekemään muutoksia sen eteen mitä ansaitset. (Heino s.a.)

“Katolisille se on kuoleman synti,
buddhalaisille moraalinen tulehdus,
Stoalainen filosofi Seneca piti vihalle antautumista
luonteen heikkoutena ja itsemurhaakin parempana
vaihtoehtona raivoamiselle.” (Heino s.a.)

Itselleni tunnetaitojen kehittämisen alkuvaiheessa opetellessani tunnistamaan tunteita itsessäni, minun oli todella vaikea hyväksyä sitä, miten kovaa ja usein tunsin vihaa. Nyt jälkeenpäin ajatellen taustalla oli usein mm. pettymystä ja kuulluksi tulemisen tarvetta, johon reagoin vihan tunteella. Muistan tuon ajan ahdistavana, koska tunnistin olevani todella vihainen, mutten osannut toimia kuinkaan säädelläkseni sitä. Kieriskelin vihassani jopa tunteja, kunnes taitojen kehittyessä aika putosi varttiin ja nyt viha vain käy näyttäytymässä, näen mitä sen takana on ja panostan sen tunteen hyväksymiseen. Nykyään en myöskään tunne enää syyllisyyttä vihan tuntemisesta, se kuuluu elämään siinä missä muutkin tunteet kuuluvat.

“Vihainen nainen on ruma nainen.”
(Chemaly 2018.)

Vaikka viha on alkujaan auttanut meitä eloonjäämisessä ja selviytymään uhkia täynnä olevassa ympäristössä, on se hyödyllinen myös tänä päivänä. Samalla tavalla se auttaa puolustautumaan tarvittaessa, olemaan rohkea, itsenäinen ja riippumaton toisten mielipiteistä. Viha auttaa löytämään oman sisäisen voimansa, jota voi käyttää asioiden eteenpäin viemiseen ja luovuuteen.

“Viha on happoa, joka vahingoittaa
lähtöastiaa paljon enemmän kuin sitä astiaa,
johon se kaadetaan.” – Mark Twain

Viha on tunne, jonka säätely oikeissa mittasuhteissa on tärkeää. Alisäätely johtaa siihen, että ihminen kiusaa muita, on todella itsekäs, haluaa kostoa, saa raivokohtauksia, on jatkuvaan turhautunut sekä kärsimätön. Ylisäätely voi johtaa siihen, että joutuu itse tallotuksi, koska antaa periksi omista rajoistaan ja hyväksyy epäoikeudenmukaisuuden eikä anna vihan auttaa puolustamaan itseään. Liika vihan nieleminen voi tehdä ihmisestä myös suorittajan tai pärjääjän, joka sinnittelee yli kaikkien omien rajojensa eikä välitä oman jaksamisensa loppumisestakaan. (Heino, s.a.)

“Viha ei koskaan synnytä muuta kuin lisää vihaa.
Vihaaja kuolee ensimmäisenä –
ei välttämättä fyysisesti, mutta sisältäpäin.”
– Reetta Meriläinen (Halonen 2015.)

Viha on myös hyvin tyypillinen sekundääritunne eli tunne, jolla ihminen reagoi aluksi heränneeseen syvempään primääritunteeseen eli viha peittää alleen esimerkiksi epävarmuutta, häpeää, haavoittuvaisuutta, hylätyksi tulemisen pelkoa, pettymystä, yksinäisyyttä ja tuomituksi tai syrjityksi tulemisen pelkoa.

“Piilotettu viha on pahempaa
kuin paljastettu viha.” (Seneca)

Vihan kieltäminen on hyvin luonnollista, koska sen näyttäminen saattaa johtaa hylätyksi tulemiseen. On kuitenkin tärkeää tiedostaa, ettei tunne itsessään katoa mihinkään, vaan se purkaantuu jossain kohtaa tavalla tai toisella – kuten ylipäänsä tunteet tekevät, ja mitä voimakkaammin niitä yrittää estää ja hallita, sitä sinnikkäämmin ne pyrkivät pintaan. Eli anna vihalle mahdollisuuksia tulla esiin, mutta hallitusti. Ilmaise vihaa jämäkästi, rakentavasti ja käytä sitä voimavarana, tällöin et lietso sitä muttet myöskään tukahduta sitä. Vihan rakentava ilmaiseminen näyttää itseasiassa rauhallisen ystävälliseltä, kauna ja aggressio eivät ole läsnä. (Heino s.a.)

“Kuka tahansa osaa suuttua.
Se on helppoa. Mutta osata olla oikealla
tavalla sopivasti vihainen oikeasta asiasta
oikealle henkilölle, siinä on taito.”
– Aristoteles

Vihan käsittelemisen harjoittelu

Opettele puolustamaan itseäsi asiallisesti ja selkeästi
Riitele rakentavasti: ole jämäkkä, mutta pyydä tarvittaessa myös anteeksi ja ota vastuu omista tunteistasi
Opettele tunnistamaan tarpeesi vihan taustalla
Kirjoita päiväkirjaa asioista, jotka suututtavat sinua. Varaa kirjoittamiselle tietty aika äläkä ylitä sitä tai palaa takaisin
Opettele sanoittamaan tarpeesi
Kieltäydy tarvittaessa
Tunne rajasi ja ennakoi
Opettele ymmärtämään muita ja muiden tarpeita
Kiinnitä tilanteessa huomiosi muualle
Poistu tilasta tarvittaessa, pyydä omaa rauhaa tai lähde ulos
(Nyyti ry s.a., Heino s.a.)

LÄHTEET:
CHEMALY, Soraya 2018. Rage becomes her. New York: Simon Schuster Ltd.
HALONEN Kaisa 2015. Reetta Meriläinen ihmettelee, minne katosi sivistys. [Viitattu 2021-04-02.] Saatavissa: https://www.kirkkojakaupunki.fi/-/reetta-merilainen-ihmettelee-minne-katosi-sivist-1#5053ee53
HEINO Mikael s.a. Mitä viha on ja mitä tehdä sen kanssa. [Viitattu 2021-04-02.] Saatavissa: https://www.mikaelheino.fi/blogi/mita-viha-on-ja-mita-tehda-sen-kanssa
NYYTI RY s.a. Viha. [Viitattu 2021-04-02.] Saatavissa: https://www.nyyti.fi/opiskelijoille/opi-elamantaitoa/tunteet/viha/
MIELY RY s.a. Viha. [Viitattu 2021-04-02.] Saatavissa: https://mieli.fi/fi/mielenterveys/itsetuntemus/tunteet/viha