Artikkelit

Julkaistu

Perehdyttämiseen suunnitelmallisuutta

Yksi henkilöstöasiantuntijan tehtävistä on perehdyttämisohjelman suunnittelu ja laatiminen, jota kaikki perehdyttäjät voivat käyttää työkalunaan. Hyvä perehdyttämisohjelma toimii muistilistana ja vastuuttaa hoitamaan tietyt asiat perehdyttämisen aikana sekä auttaa työnantajaa vastaamaan lain mukaisesta turvallisesta ja terveellisestä työskentelyyn opastamisesta. Suunnitelman avulla voidaan myös tapauskohtaisesti miettiä, kenellä on parhaat tiedot, taidot, asenteet sekä valmiudet minkäkin asian perehdyttämiseen. Tärkeintä perehdyttämisen onnistumisen kannalta on kuitenkin, että perehdyttäjällä on mielenkiintoa tehtävää kohtaan. Luettuasi tekstin, voit poimia sieltä teille sopivimmat kohdat, tehdä niistä listan ja sisällyttää ne asiat suunnitelmaan, missä muodossa sen haluatkaan toteuttaa. (Joki 2018.)

“Perehdyttämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä,
joiden avulla uusi työntekijä oppii tuntemaan työpaikkansa
sekä sen toiminnan ja tavat, työpaikan ihmiset,
työnsä ja siihen liittyvät odotukset.” – Työturvallisuuskeskus

Perehdyttämisohjelma voidaan laatia esimerkiksi tarkistuslistan muotoon tai jakaa eri ajankohtien mukaan toteutettavaksi. 

Esimerkki tarkistuslistasta:
1. Yritys, organisaatio ja henkilöstö
2. Toimintatavat, yrityksen tilat ja kulkutiet
3. Työaika ja -vuorot, henkilöstöedut sekä palkka-asiat
4. Työterveyshuolto ja turvallisuusasiat
5. Oman esimiehen, työtovereiden, työpisteen, välineiden, sosiaalitilojen ym. esittely
6. Omaan tehtävään perehdytys
7. Muut asiat, kuten perehdyttämisen riittävyyden arviointi, virkistysmahdollisuudet, vakuutukset, taloudellisuus
(Joki 2018.)

Minulle itselleni päiväkohtainen ohjelma on helpompi hahmottaa ja vastuuttaa sekä ajattelen sen tuntuvan loogiselta aloittavan työntekijän kannalta. Tein itselleni edellisessä työssäni päiväkohtaisen suunnitelman, jossa oli myös ajateltu kenen kanssa perehdytettävä kulloinkin on vuorossa ja mikä olisi silloisen vuoroparin erityisosaamista, jonka hän voisi opettaa perehdytettävälle. Työntekijöillekin on mukavaa päästä näyttämään osaamistaan, ja siinä oppii aina itsekin kun sanoittaa asioita toiselle.

Ennen työntekijän varsinaista aloittamispäivää on hyvä miettiä mm. ketkä perehdyttävät ja mitä – myös ammattilaisia voi ja kannattaa vastuuttaa tähän, esimerkiksi työympäristön ja työtehtävään perehdyttäminen sujuu heiltä varmasti hyvin, kun mielenkiintoa ja intoa vain löytyy! Henkilöstölle täytyy kertoa uudesta työntekijästä, hänelle täytyy hankkia tarvittavat työvälineet sekä esimerkiksi tunnukset työntekijän tarvitsemiin järjestelmiin sekä varata aikaa uuden henkilon vastaanottamiseen.

“Perehdyttäjä: Opasta! Kertaa! Tarkista oppiminen!”
– Työturvallisuuskeskus

Esittelen tässä toimintasuunnitelman vaiheittain, koska tiedon määrä vaihtelee esimerkiksi yrityksen ja organisaation koon mukaan – jossakin koko vaihe voi kestää yhden työvuoron ja toisaalla vain hetken. On tärkeää myös huomioida ajankäytössä se, hoidetaanko perehdytys rauhallisessa tilassa vai myymälän puolella, jossa palvellaan myös samalla asiakkaita.

Ensimmäinen vaihe on hyvä aloittaa alkukeskustelulla sekä käydä läpi perehdyttämissuunnitelma. Alkuun keskitytään tietoihin yrityksestä ja organisaatiosta: mikä on yrityksen visio ja strategia sekä mikä hänen roolinsa on tämän toteuttamisessa, millaiset tilat yrityksellä on, kuka omistaa yrityksen, ketä organisaatioon kuuluu, onko toimipisteitä muualla, kuka opastaa työhön ja ketkä ovat hänen työkavereitaan. Ensimmäisessä vaiheessa on hyvä käydä läpi myös esimerkiksi käytännöt koskien työaikoja, työterveyshuoltoa, henkilöstöetuja, ruokailuja, taukoja, palkanmaksua sekä sairastapauksia. (Joki 2018; Työturvallisuuskeskus 2016.)

Toinen vaihe voidaan käyttää työsuhteeseen liittyviin asioihin eli käydään läpi mm. työehtosopimus, koeaika, työajat ja -vuorot, käytännöt vuoronvaihdossa, palkan määräytyminen ja maksu, henkilöstöedut, ruokailut ja muut tauot, verokortin toimittaminen, irtisanomisaika, liikuntamahdollisuudet ja työterveyshuollon palvelut. Samassa yhteydessä voidaan puhua turvallisuusasioista eli käydä läpi mm. pelastussuunnitelma, toiminta uhkatilanteessa, ensiapulaukku, puhelinnumerot hätätilanteissa, hälytysjärjestelmät, hätäpoistumistiet sekä lakisääteinen tapaturmavakuutus. (Työturvallisuuskeskus, 2016.)

Kolmannessa vaiheessa on hyvä aloittaa varsinainen työhön opastus eli tutustuminen työtehtäviin, toimintatapoihin, tietojärjestelmiin sekä tuotteisiin ja palveluihin. Tähän kokonaisuuteen kuuluu myös mm. yrityksen arvot, ulkoinen olemus, käytös, työasu, asiakaspalvelu ja myyntityö, puhelimen käyttö ja vaitiolovelvollisuus. Samassa yhteydessä voidaan käydä läpi työpaikan kulunvalvonta, esimiehen tehtävät, asiakkaat, tuleva työpiste, pysäköinti, siisteys, hygienia, jätehuolto, muiden yksiköiden sijainti sekä työsuojelun toimintaohjelma. On huomattava, että esimerkiksi myyntityöhön ja asiakaspalveluun perehdyttämiseen voidaan käyttää aikaa vaikka useampi päivä! (Työturvallisuuskeskus 2016.)

Viimeisenä päästään tarraamaan kunnolla kiinni omaan tehtävään. Alusta lähtien on hyvä seurata muiden työskentelyä ja kuinka he esimerkiksi palvelevat asiakkaita. Tästä edetään siihen, että perehdytettävä palvelee asiakkaita perehdyttäjän ollessa mukana tukena ja auttamassa tarpeen tullen. Viimeisenä ennen itsenäistä työtä olen pitänyt yhden työvuoron niin, että olen takahuoneessa saatavilla, mutta vain “hätätapauksia” varten eli periaatteessa työntekijä on yksin, mutta olen seuraamassa tilannetta ja paikalla sitä varten, jos olemmekin unohtaneet käydä jotakin läpi.

Omaan tehtävään opastamiseen kuuluu mm. vastuiden läpikäyminen, oman työn suunnittelu ja tavoitteet, oman työn merkitys kokonaisuuden kannalta, oman tehtävän kehittäminen ja riskitekijät, epäkohdista ilmoittaminen sekä keneltä saa tarvittaessa tukea ja miten. Tarvittaessa käydään läpi myös esim. henkilökohtaiset suojaimet, työasennot, työvälineiden säätäminen, työn vastaliikkeet ja työskentely asiakkaan tiloissa. (Työturvallisuuskeskus 2016.)

“Perehdytettävä: Ota selvää asioista!
Kysy, ellet tiedä! Seuraa omaa oppimistasi!”
– Työturvallisuuskeskus

Esimiehen tai henkilöstöasiantuntijan tulee myös seurata perehdyttämisen onnistumista ja viimeistään koeajan loppupuolella käydä keskustelu uuden työntekijän kanssa. Keskustelussa on hyvä käydä läpi miten asiat ovat lähteneet sujumaan, onko hän sopeutunut työyhteisöön, onko hän saanut tarvitsemansa tuen, mikä asia on ihmetyttänyt, onko perehdyttäminen onnistunut ja mikä ei ole toiminut hänen toivomallaan tavalla. (Joki 2018.)

Unsplash.com

LÄHTEET:
JOKI, Maritta 2018. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. 6. painos. Helsinki: Helsingin kamari.
TYÖTURVALLISUUSKESKUS 2016. Perehdyttämisen tarkistuslista. [Viitattu 2021-03-10.] Saatavissa: https://ttk.fi/files/4644/Perehdyttamisen_tarkistuslista.pdf

Julkaistu

Hyvä työhaastattelukokemus – vinkkejä haastattelijalle

Mieti aluksi haastattelujen osalta esim. kuinka monta haastattelukierrosta vedät, milloin lähetät kutsut, varaavatko haastateltavat itse ajat esim. Doodlessa vai sovitko ne muulla tavalla, tarvitsetko apua jossain vaiheessa, esim. “tarkkailijaa” ryhmähaastatteluun, kuinka ja milloin ilmoitat valituille ja valitsemattomille? Vain käyttämällä aikaa ja vaivaa, yritys voi minimoida epäonnistuneita rekrytointeja. Muista myös, että rekrytointi vaikuttaa monella tavalla työnantajamielikuvaan, joten mieti miten voit ottaa sen huomioon prosessin aikana. (Joki 2018.)

Rekrytointitarpeen määrittely on tärkeä osuus myös haastattelujen pohjalla. Vaikka hakisitte työntekijää toisen tilalle, harkitse onko sittenkään parasta etsiä saman ammatillisen osaamisen omaava henkilö, vai tulisiko tulevaisuuden tarpeiden vuoksi painottaa jotakin muuta ominaisuutta tai kykyä? Näitä asioita on hyvä pohtia ennen haastattelujen järjestämistä, jotta voit esimerkiksi miettiä painopisteitä kysymyksille ja millä faktoilla haravoit hakemuksia läpi.

Suosittelen itse kahta tai kolmea haastattelukierrosta: yleisin palaute hakijoilta on kolmannella kierroksella ollut, että on ihanaa, kun haun tärkeimmässä vaiheessa ei tarvitse enää niin paljon jännittää, kun haastattelija ja paikat ovat tässä vaiheessa jo tuttuja. Haastattelijalle tämä takaa rentoutuneemman keskustelutilanteen, jossa hakija voi olla omana itsenään ja keskittää huomionsa kysymyksiin vastaamiseen. Tilanne on kokemukseni perusteella jo hyvin rento, mukava tasavertainen kahvihetki, jossa keskustellaan eikä haastattelija vain tykitä kysymyksiä kiemurtelevalle haastateltavalle. Mikäli resurssisi riittävät vain yhteen haastattelukierrokseen, suosittelen harkitsemaan kysymysten/osan kysymyksistä lähettämistä haastateltaville etukäteen – tämä on omiaan vähentämään jännitystä.

Mikäli päädyit useampaan haastattelukierrokseen, ensimmäiselle kierrokselle suosittelen ottamaan mukaan noin 10–15 haastateltavaa eli voit mahduttaa mukaan myös niitä hakijoita, jotka eivät ehkä ole kirjallisesti lahjakkaita, mutta potentiaali pilkahtaa kuitenkin läpi jostain kohti hakemusta. Nykyään on soveliasta hoitaa nopeat ensihaastattelut puhelimitse tai videon välityksellä. Tämä vaihe on kuitenkin mahdollista toteuttaa myös paikan päällä, kunhan haastateltaville on selvillä tarkka aika milloin he saapuvat paikalle ja kauanko haastatteluun menee aikaa. En suosittele käyttämään ensimmäisessä vaiheessa kauempaa kuin 10–15 minuuttia yhteen haastateltavaan, jopa viisi minuuttia riittää. Tällöinkin ehdit esittää 3–4 napakkaa kysymystä, joihin hakijan on hyvä päästä tutustumaan etukäteen. Se, miten hyvin haastateltava on valmistautunut tämän mahdollisuuden saatuaan, kertoo paljon motivaatiosta. Paikan päällä saa minusta myös aidomman ensivaikutelman sekä erilaisia viestejä eleistä sekä siitä miten hän kantaa itseään.

Huolehdi tässä vaiheessa myös viiden minuutin tauoista jokaisen alkuhaastattelun välillä, jotta ehdit kirjoittaa muistiinpanot tuntemuksistasi ja havainnoistasi loppuun ja sinulla on pieni aikapuskuri. Suosittelen joka tapauksessa käyttämään ajastinta aikataulussa pysymiseen, näin myös jokaisella on yhtäläinen mahdollisuus tuoda ominaisuuksiaan esille.

Toisella haastattelukierroksella voidaan käyttää esimerkiksi ryhmähaastattelua. Ryhmätilanteessa haastattelija ja mahdollinen “tarkkailija” voivat havainnoida hakijoiden ottamia rooleja, vuorovaikutustaitoja, yhteistyö- ja ongelmanratkaisukykyjä sekä asiakaspalvelu- ja myyntitaitoja.

“Täytyy muistaa, että kaksi haastattelijaa
havainnoi enemmän kuin yksi ja arvio haastateltavasta
on näin objektiivisempi.” – Henkilöstöasiantuntijan käsikirja

Sopiva ryhmäkoko on 4–7 henkeä, useampaa on jo hankala havainnoida yhtä aikaa. Ryhmähaastattelun aluksi olen itse tykännyt oman ja yrityksen esittelyn yhteydessä kertoa itsestäni jonkun “jäätä rikkovan” faktan, joka rentouttaa ilmapiiriä. Joskus olen kertonut käyväni raveissa tai kehunut kissani touhuja, myös keskustelun pitäminen kepeänä “tarkkailijan” kanssa vähentää jännitystä – haastattelijatkin ovat mukavia ja leppoisia ihmisiä.

Pahin ryhmähaastattelutilanne on se, että haastateltavat asetetaan riviin ja jokainen vastaa vuorollaan samaan kysymykseen – ja rivin päädyissä olevat kiroavat mielissään, kun joutuvat aina vastaamaan joko ensimmäisenä tai viimeisenä komppaamaan muita. Haastateltaville kannattaa sen sijaan antaa jokin tilanne ratkaistavaksi, esimerkiksi kuvitteellisen reklamaation hoitaminen ja miten he vastaisivat asiakkaalle.

Viimeisessä vaiheessa eli yksilöhaastattelussa aikaa on hyvä käyttää noin 45–60 minuuttia – aika menee yllättävän äkkiä! Haastatteluun kannattaa käyttää ennalta laadittua kysymyslistaa, mutta samoja kysymyksiä ei tarvitse kysyä kaikilta. Varaa haastattelulle tila, jossa ilmapiiri on otollinen avoimelle keskustelulle, se voi olla takahuone, neuvotteluhuone tai kahvilan peränurkka. Simppeli runko yksilöhaastatteluun on se, että aloitat kevyellä rupattelulla ja siirryt sen jälkeen vaikeimpiin kysymyksiin ja palaat lopussa muutamaan helpompaan kysymykseen. Viimeistään viimeiseksi on haastateltavan vuoro esittää kysymyksiä sekä sinun aikasi kertoa siitä, miten rekrytointi etenee tästä eteenpäin. Haastattelun aluksi voit vaikka kysyä, millä mielellä haastateltava tuli paikalle. (Joki 2018.)

Itse haastattelukysymykset on hyvä jakaa muutamaan eri kategoriaan ja esittää ne järkevässä järjestyksessä teema kerrallaan. Kysymyskategorioita voivat olla mm. hakijan taustaan, motivaatioon, sosiaalisiin taitoihin, työssä jaksamiseen ja nykytilanteeseen liittyvät kysymykset.

Hakijan taustaan liittyviä esimerkkikysymyksiä:
– Miten itse/kaverisi kuvailisi sinua kolmella sanalla?
– Mitkä ovat vahvuutesi ja kehityskohteesi?
– Miten olet selvinnyt niistä työtehtävistä, jotka eivät ole olleet sinulle mieleisiä?
– Mitä pidät tärkeimpänä arvonasi työelämässä?
– Miten jaksat rutiineja?

Hakijan motivaatioon liittyviä esimerkkikysymyksiä:
– Minkälainen käsitys sinulla on yrityksestämme?
– Mitä uutta haluaisit oppia seuraavaksi?
– Millaiset työtilanteet innostavat sinua?
– Millaisena vaiheena näet tämän tehtävän urallasi?
– Mitkä näet urasi merkittävimpinä haasteina?

Hakijaan ihmisenä ja hänen sosiaalisia taitojaan koskevia esimerkkikysymyksiä:
– Millaista palautetta olet saanut työkavereiltasi?
– Miten koet muutokset?
– Millaisessa työyhteisössä viihdyt parhaiten?
– Minkälaista palautetta haluat työstäsi?
– Miten käsittelet haastavia asiakkaita?

Hakijan stressinsietokykyyn ja työssä jaksamiseen liittyviä erimerkkikysymyksiä:
– Miten stressi näkyy sinussa?
– Millaiset asiat ärsyttävät sinua työpaikalla?
– Kerro tilanteesta, jossa teit virheen.
– Miten rentoudut?
– Miten työ vaikuttaa muuhun elämään ja toisin päin?

Työkokemukseen ja nykytilanteeseen liittyviä esimerkkikysymyksiä:
– Mistä haluaisit, että muistaisin sinut?
– Onko sinulla muita hakuja käynnissä?
– Millaista perehdytystä toivot?
– Mitä opit aiemmasta työpaikastasi?
– Jos sinut valitaan, mihin haluaisit tarttua ensimmäiseksi?

Extrakysymyksiä loppuun (vastauksella ei ole väliä, vaan tavalla vastata tai keksiikö vastausta ollenkaan):
– Mikä on epätavallisin paikka, jossa olet koskaan käynyt?
– Mikä asia on ns. bucket listilläsi?
– Kenen kolmen historian henkilön kanssa haluaisit viettää päivää ja miksi?
– Kuvaile haastattelijan luonteenpiirteitä.
– Mitä kysyttävää sinulla on minulta?

Havainnoi kysymysten lisäksi esim. seuraavia asioita:
– Onko pukeutuminen tilaisuuteen sopiva
– Onko haastateltava täsmällisesti paikalla
– Katsooko silmiin
– Ovatko vastaukset johdonmukaisia
– Miten haastateltava suhtautuu omiin huonoihin puoliinsa, onko ne esim. kehityskohteita, etukäteen mietittyjä ja aitoja vai löytyykö heikkouksia “liian helposti”
– Osoittaako hän aktiivisuutta esittämällä kysymyksiä
(Joki 2018.)

Loppuun vielä pari vinkkiä työnantajamielikuvan huomioimiseen työhaastattelujen eri vaiheissa. Ehdottoman tärkeitä pointteja on aikataulun noudattaminen ja lupausten pitäminen sekä hakijoiden arvostaminen. Jokainen ainakin ensimmäiseen vaiheeseen päässyt ansaitsee tiedon henkilökohtaisesti jatkoon pääsystä / pääsemättömyydestä. Lisäksi minulla oli tapana antaa omassa elintarvikealan yrityksessäni ensimmäisessä ja toisessa vaiheessa jokin kiitoslahja, ihan pienikin suklaa tai tee saivat hyvän vastaanoton. Viimeisessä vaiheessa olleille lähetin postissa lahjakortin myymälään, joka on viesti heille, että ovat edelleen tervetulleita eikä tarvitse nolostella. Yleensä asiakkaille ilmaisena jaettavan markkinointimateriaalin antamisesta tässä vaiheessa olen vähän kahta mieltä, kannattaa miettiä hakijoiden mukaan lämmittääkö konvehdit vai parkkikiekko/avainnauha/kestokassi/muistitikku enemmän.

Unsplash.com

LÄHTEET:
JOKI, Maritta 2018. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. 6. painos. Helsinki: Helsingin kamari.

Julkaistu

Multa puuttuu palanen, mut haittaakse?

Henkilöstöhallinnon lisäksi olen valinnut valinnaisissa opinnoissani johtamisen kursseja. Johtamisessa on esillä paljon samoja teemoja ja kurssit lisäävät myös henkilöstöhallinnon työssä tarvittavaa osaamista. Lisäksi kursseilla käsitellään myös itsensä johtamista, joka on ihan jokaisessa työssä tärkeää.

Huomioni on kiinnittynyt kuitenkin yhteen hyvin usein materiaaleissa esiintyvään toteamukseen: hyvällä johtajalla on oltava hyvä itsetuntemus. Miksikö tätä mietin? Noh, minulta puuttuu käytännössä kyky tuntea itseni johtuen persoonallisuushäiriöstä. Joten syystäkin tämä vaatimus hyvästä itsetuntemuksesta on herättänyt minussa monenlaisia tunteita ja jopa huolta siitä, olenko oikealla urapolulla laisinkaan, jos minulta puuttuu näin kovasti peräänkuulutettu ominaisuus.

“Itsekkyys ja huono itsetunto
ovat huonoin johtajayhdistelmä.“
– Talouselämä

Olen keskustellut aiheesta useamman ystäväni kanssa sekä tehnyt tunnesäätelytaidoista tuttua “faktan tarkistusta” asian ympärillä, ja kysyinpä jopa psykologin kantaa asiaan. Nyt jaan teille ajatukseni aiheesta, voiko puutteellisena kuitenkin kelvata ja onnistua?

“Kaikki lähtee itsetuntemuksesta.
Vasta kun ymmärrät itseäsi, sinulla on
paremmat mahdollisuudet vuorovaikutukseen
muiden kanssa. Tätä kautta luodaan menestystarinoita,
kohtaamisia, jotka ovat merkityksellisiä
sekä sinulle itsellesi että muille.”
– Henkilöstöasiantuntijan käsikirja

Ymmärrän, miksi itsetuntemuksen tärkeyttä korostetaan. Minäkuvan sanotaan heijastuvan johtajan asenteissa, päämäärissä, tavassa kohdata ihmisiä ja kommunikoida heidän kanssaan. 

Hyvä itsetuntemus nähdään taustalla myös mm. seuraavissa:
– Erilaisuuden ymmärtäminen ja hyödyntäminen
– Tulevaisuuden ennakoiminen
– Visiointi yhdessä organisaation kanssa
– Taito innostaa ja sitouttaa
– Kyky olla osa verkostoa
(Vartiainen.)

Miten nämä asiat ovat sitten yhteydessä persoonallisuushäiriöön, ja miten se liittyy huonoon itsetuntemukseen – tai pikemminkin sen puutteeseen?

Epävakaan persoonallisuushäiriön taustalla on sekä synnynnäisiä tekijöitä, kuten temperamentti, että ympäristötekijöitä, kuten tunteiden mitätöinti lapsuudessa. Näistä seuraa mm. vaikeuksia luottaa omien kokemusten pätevyyteen, vaikeus tietää millainen on, identiteetin epävarmuutta sekä vaikeus asettaa itselle realistisia tavoitteita. Eli käytännössä esimerkiksi mielikuva itsestä ihmisenä, omat arvot, mielipiteet, identiteetti, työuran päämäärät, ihmissuhteet, näkemys omista luonteenpiirteistä, uskonnolliset sekä poliittiset vakaumukset ja jopa seksuaalinen suuntautuminen ovat kirjaimellisesti epävakaita. (Sadeniemi, Häkkinen ja Koivisto 2019., 23)

Ymmärrän täysin sen, miksi ajatellaan, että hyvän itsetuntemuksen kautta pystyy olemaan paremmassa ja monimuotoisemmassa vuorovaikutuksessa ja ymmärtämään ihmisten erilaisuutta paremmin kuin ihminen, joka ei tunnista näitä piirteitä edes itsessään. Mutta voiko yhteyden yksinkertaistaa näin, ja koskeeko tämä yksinkertaistus esim. juuri minua?

“Hyvä itsetuntemus auttaa myös selviytymään
haasteista, koska tällöin ihminen uskoo itseensä
ja omiin kykyihinsä. Kun tuntee itsensä, voi myös rentoutua
ja olla aidosti oma itsensä, mikä lisää hyvinvointia.”
– Allekirjoittaneen pohdintaa itsensä johtamisen kehittämistehtävässä

Psykoterapiakeskus Vastaamo määrittelee itsetunnon neljään osa-alueeseen: itsensä tunteminen ja hyväksyminen, riippumattomuus erilaisista odotuksista, kyky arvostaa muita ihmisiä sekä kyky kestää pettymyksiä ja epäonnistumisia. Eli itsensä tunteminen on määritelmän mukaan vain osa hyvää itsetuntoa. (Psykoterapiakeskus Vastaamo.)

En tee asioita muiden odotusten mukaan, minä itse tunnen milloin elämäni on hyvää ja pyrin pitämään sen sellaisena. Koen elämälläni olevan tarkoitus, vaikka en itse pysty validoimaan kokemuksiani. Luotan siihen, että osaamisen, tekemisen ja kohtalon kautta päädyn sinne, missä voin tehdä hyvää, onnistua ja pärjätä. Olla onnellinen – ja mahdollistaa sen myös muille.

Arvostan muita ihmisiä todella paljon, ja vaikka en itsessäni tunnista luonteenpiirteitä, voin kyllä helposti kertoa ystävilleni millaisena heidät näen. Tunnen kyllä myötätuntoa ja empatiaa. Se, että en kykene havainnoimaan asioita itsestäni, ei tarkoita sitä, että olisin jotenkin kylmä tai tunteeton. Ystäväni ovat minulle tärkeitä, ja arvostan heidän urahaaveitaan, elämänarvojaan ja vakaumuksiaan, vaikka minulla nämä ovat pysyvästi ns. hakusessa.

Nykyään kestän pettymyksiä ja epäonnistumisia, näin ei ole ollut aina. Persoonallisuushäiriön hoitoon kuuluu terapia, ja olen työstänyt psykologin kanssa omaa mieltäni ja tunnesäätelytaitojani, reflektoinut itseäni sekä kasvattanut psykologista pääomaa niin monia monia tunteja, että voisin jopa väittää, että tämä työskentely on minulle arvokkaampi asia elämässä kuin se, tunnistanko itsessäni erilaisia ominaisuuksia. Tätä kautta tämä puuttuva ominaisuus voi kääntyä jopa vahvuudeksi, koska terapian avulla olen kasvanut ihmisenä todella paljon. Ja juuri oma sairastaminen on lisännyt ymmärrystä siitä, millaista taakkaa ihminen voi kantaa mukanaan kenenkään huomaamatta – eli juuri samanlaista kykyä ymmärtää, kuin itsetuntemuksen sanotaan tuovan.

Ja joku utelias siellä varmaan miettii, että mitä se psykologi oli mieltä – ei hätää, en jätä roikkumaan! Hän sanoi minulle istunnon päätteeksi näin: “Pohdit muuten sitä itsetuntemuksen puutteen merkitystä työssä pärjäämiseen, ja sanon sinulle nyt, että sinun motivaatio on ihan omaa luokkaa sen kanssa, miten paljon haluat kehittää itseäsi. Se riittää, ja taatusti korvaa kaiken, mitä itsetuntemuksessa jää vajaaksi. Älä huoli, tulet pärjäämään kyllä.”*

Joten, tulin pohdinnoissani siihen lopputulemaan, että ollakseen hyvä johtaja ei tarvitse olla täydellinen ja yhden ominaisuuden puuttuminen ei tarkoita sitä, etteikö voisi pärjätä. Joku voi määrittää yhden ominaisuuden muita tärkeämmäksi, mutta sen ei tarvitse olla itsessä tärkeintä eikä sen puuttumisen takia tarvitse kokea itseäsi tuomituksi epäonnistumaan. (toim. huom. ajatukseni, että vain täydellinen johtaja on hyvä, on kelpo esimerkki siitä, että en osaa asettaa realistisia tavoitteita itselleni, hah)

*: vaikka lainaan suoraan psykologiani, en liitä hänen tietojaan lähteisiin.

LÄHTEET:
JOKI, Maritta 2018. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. 6. painos. Helsinki: Helsingin kamari.
PSYKOTERAPIAKESKUS VASTAAMO. Itsetunto. [Viitattu 2021-02-28.] Saatavissa: https://vastaamo.fi/itsetunto/
SADENIEMI, Minna, HÄKKINEN, Miika ja KOIVISTO Maaria 2019. Viisas mieli. Helsinki: Duodecim.
TALOUSELÄMÄ. Itsekkyys ja huono itsetunto ovat pahin johtajayhdistelmä – nöyryys ei tee johtajasta kynnysmattoa, kertoo uutuuskirja. [Viitattu 2021-02-28.] Saatavissa: https://www.talouselama.fi/uutiset/itsekkyys-ja-huono-itsetunto-ovat-pahin-johtajayhdistelma-noyryys-ei-tee-johtajasta-kynnysmattoa-kertoo-uutuuskirja/52d496e3-449b-3fbd-9767-8c064adc5e96
VARTIAINEN, Marika. Lehtori. Itsensä johtaminen [luentomateriaali]. Mikkeli: Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu XAMK.

Julkaistu

Paljastan heikkouteni

Jokin aika sitten ystäväni pyysi minulta vinkkejä työhakemuksen tekemiseen ja tämä palautti mieleeni mieluisat muistot ajoiltani yrittäjänä ja sen intohimon, jota koen rekrytointia kohtaan. Prosessi on mielestäni äärettömän mielenkiintoinen sekä sopivan kandidaatin löytäminen on todella palkitsevaa, ja olen opinnoissani päivä päivältä varmempi siitä, että haluan työskennellä tulevaisuudessa henkilöstöhallinnon parissa.

Pohdinnoissani pääsin muutaman aasinsillan kautta työhaastattelukysymyksiin, ja ehkä siihen haastavimpaan: “Mikä on sinun heikkoutesi?”.

Olen opintojen aikana pystynyt käyttämään mukavasti aikaa itseni opiskeluun sekä kehittämiseen, ja olen löytänyt itsestäni työelämään(kin) liittyvän heikkouden, jota haluan myös kehittää ja kiinnittää siihen huomiota.

Heikkouteni on, että autan silloinkin kun sitä ei kysytä. Ymmärrän nykyään, että se saattaa tuntua vastapuolesta ärsyttävältä viisastelulta, ja joskus jopa ylimieliseltä kaikkitietäväisyydeltä.

Tämä heikkouteni johtuu kolmesta ominaisuudestani, jotka ovat minussa aika syvällä ja siksi avun tyrkyttäminen karkaa joskus suustani ennen kuin ehdin ajatella. Olen idearikas ja ratkaisukeskeinen, minun on helppo tarttua toimeen ja päähäni pulpahtaa tilanteisiin usein heti monta ratkaisua. Idearikkauden rinnalla minulle on myös luontaista ajatella asioita monelta kantilta ja muiden näkökulmista. Tämän kun yhdistää siihen, että rakastan auttaa ihmisiä ja toivon heille parasta, on kielen kantani ladattuna aimo annoksella neuvoja, ratkaisuja ja vinkkivitosia myös sinulle, joka et niitä kaipaa tai ole niitä minulta kysynyt.

On siis tärkeää miettiä myös sitä, mitä vastapuoli haluaa eikä keskittyä pelkästään omiin tarpeisiin ja haluihin, eli tässä tapauksessa vaikka minulla on kova tarve pystyä auttamaan ihmisiä, tulee minun tarjota apua kuitenkin harkiten ja silloin kun sitä minulta pyydetään. Aion kyllä edelleenkin antaa mummolle paikkani täydessä bussissa hänen pyytämättään, mutta lupaan entistä useammin tarjota vain kuuntelevat korvat ja myötätuntoa.

“When you talk, you are only repeating what you already know.
But if you listen, you may learn something new.” – Dalai Lama

Julkaistu

Mielekkäämpiä maanantaita (psykologiset perustarpeet)

“Voi luoja, taaaas maanantai ja koko pitkä viikko edessä.”
“Ja nyt vasta tiistai, huooooooh!”
“Keskiviikko, enää kaksi herätystä, mutta huhhuh.”
“Oumaigaad ei vieläkään perjantai, pitää vielä huominen jaksaa…”
“Yaasss no vihdoin ja viimein perjantai, olipa pitkä viikko taas sinnitellä!”

Olen vuosien varrella useamman kerran löytänyt itseni ihmettelemästä, miksi joku päivittää kerta toisensa jälkeen viikkonsa etenemisen tällä samalla kaavalla sosiaaliseen mediaan. Kyseessä voi olla ihan vain tapa ilman mitään sen syvällisempää, mutta pakostakin tällainen saa minut pohtimaan, kokeeko päivityksen tekijä työnsä mielekkääksi vai ei.

Muistan ensimmäisen kerran, kun kiinnitin vastaavaan huomiota, ja muistan ajatelleeni, että en koskaan halua työhön, joka saa minut tuntemaan jotain, joka muuttaa viikkoni ankeaksi puurtamiseksi ja ainut palkintoni on seuraavaan vapaapäivään asti selviäminen. Ja olen edelleen samaa mieltä. Työ on kuitenkin niin merkittävä osa elämää, että haluan sen tarjoavan positiivisia kokemuksia ja tukevan hyvinvointiani. Jos työssä tai työpaikalla jokin saa mielen surkeaksi, en usko että millään saisin vapaa-ajastani niin täyttymyksellistä ja erikoisen palkitsevaa, että se jollain tapaa korjaisi tai tasapainottaisi tilanteen.

Yrittäjänä olin siinä onnellisessa asemassa, että sain itse synnyttää mieleiseni yrityskulttuurin ja varmistaa, että kaikilla on hyvä olla. Sain rekrytoida ihania ihmisiä, joilla on mahtava asenne ja huikea sisäinen motivaatio. Ja ennen kaikkea, sovimme hyvin yhteen. En kuullut koskaan kenenkään valittavan työstään ja uskon etten ollut ainoa, kenelle paras hetki päivästä oli vuoronvaihdossa se, kun työkaverin iloiset kasvot ilmestyivät nurkan takaa myymälään. Muistelen näitä hetkiä lämmöllä, ja uskaltaisin sanoa, että meille kaikille työmme oli mielekästä.

Mikä sitten tekee työstä mielekästä? Yksi tapa lähestyä tätä on ihmisen psykologiset perustarpeet ja niiden täyttyminen. Ihmisen psykologiset perustarpeet ovat autonomia, kompetenssi ja yhteenkuuluvuus, autonomiaa kutsun selkeyden vuoksi tässä itsenäisyydeksi ja kompetenssia pärjäämiseksi.

Itsenäisyyden tarve tarkoittaa kokemusta siitä, että voi vaikuttaa omaan elämäänsä ja toimintaansa. Vapaaehtoinen ja omasta halusta toimiva ihminen on usein sisäisesti motivoitunut. Vapaaehtoisuuden kokemus voi syntyä esimerkiksi siitä, että ihminen saa itse tehdä ratkaisuja työssään ja osallistua omaa työtään koskevaan päätöksentekoon. Työ, jossa voi hyödyntää omia vahvuuksiaan ja käyttää omaa harkintaansa eri tilanteissa, tyydyttävät itsenäisyyden tarvetta. (Hakanen, 2011)

Yhteenkuuluvuuden tarve on inhimillistä kaipuuta läheisiin ihmissuhteisiin ja toivetta yhteenkuulumisesta muiden ihmisten kanssa. Kuuluminen työporukkaan, jossa ihmiset luottavat keskenään toisiinsa ja jossa jaetaan kokemuksia sekä arvostetaan toisten antamaa panosta, täyttää yhteenkuuluvuuden tarvetta. (Hakanen, 2011)

Pärjäämisen tarve täyttyy, kun ihminen kokee pystyvänsä hallitsemaan omaa toimintaympäristöään. Kun pystyy kohtaamaan erilaisia haasteita sekä saada aikaan haluamiaan vaikutuksia, pärjäämisen tarve täyttyy. Työ, jossa voi tuntea onnistuvansa sekä nähdä toimintansa myönteiset tulokset, luo uskoa selviytyä uusista haasteista – ja sitä on pärjääminen. (Hakanen, 2011)

Ei ole tärkeintä, että kaikki tarpeet tyydyttävät täysin, vaan mielekkyyden kannalta riittää, että tarpeet täyttyvät itselle riittävästi. Jossakin tilanteessa tärkeimmäksi nousee onnellisuus hyvään työporukkaan kuulumisesta, myönteisen palautteen saaminen ja hyvän yhteishengen kokeminen. Toisessa itsenäisyys ja riippumattomuus on parasta sekä kokemus, että omat parannusehdotukset otetaan huomioon. Kolmannessa voi tuntea itsensä ennen kaikkea huippuosaajaksi ja olla ylpeä työn hyödyllisyydestä. (Hakanen, 2011)

Hyviä merkkejä psykologisten perustarpeiden tyydyttymisestä:
– Voit olla oma itsesi töissä (itsenäisyys)
– Voit päättää itse tavan työskennellä sen mukaan, miten koet itse työn tulevan parhaiten tehdyksi (itsenäisyys)
– Tunnet olevasi osa työyhteisöä (yhteenkuuluvuus)
– Voit jakaa ajatuksia työkavereiden kanssa asioista, jotka sinä koet tärkeiksi (yhteenkuuluvuus)
– Olet hyvä niissä asioissa, joita teet työssäsi (pärjääminen)
– Tunnet, että haasteet ovat sopusuhdassa kykyjesi kanssa ja selviät jopa vaikeimmista tehtävistä (pärjääminen)
(Hakanen, 2011)

Merkkejä siitä, etteivät psykologiset perustarpeet tyydyty:
– Koet joutuvasi tekemään työssäsi paljon asioita, joita et halua tehdä (itsenäisyys)
– Jos voisit valita, tekisit monia asioita työssäsi toisin (itsenäisyys)
– Et oikein tunne yhteenkuuluvuutta työkavereidesi kanssa (yhteenkuuluvuus)
– Tunnet usein olosi yksinäiseksi tai ulkopuoliseksi, ja jopa silloin kun olet työkavereidesi seurassa (yhteenkuuluvuus)
– Epäilet usein kykyjäsi suorittaa työsi riittävän hyvin (pärjääminen)
– Et tunne itseäsi oikein päteväksi työssäsi, tehtäväsi tuntuvat liian haastavilta kykyihisi nähden (pärjääminen)
(Hakanen, 2011)

Mikäli huomasit, etteivät psykologiset perustarpeesi tyydyty työssäsi riittävästi, mieti voisitko itse vaikuttaa asiaan jotenkin, tai voisitko ehdottaa muutoksia, jotka lisäisivät työsi mielekkyyttä? Pystyisitkö ehkä ottamaan lisää vastuuta työssäsi ja tekemään itse joitakin päätöksiä? Voisiko työsi sisältöä muokata vastaamaan enemmän kykyjäsi? Voisitteko alkaa harrastamaan työporukalla jotain yhdessä ja tutustua sitä kautta paremmin? Jo pienilläkin teoilla voi olla vaikutusta, ja onkin tärkeää hakea muutosta yksi asia kerrallaan. Tsemppiä, kohti mielekkäämpiä maanantaita!


LÄHTEET:
HAKANEN, Jari 2011. Työn imu. Työterveyslaitos. [Viitattu 2021-02-15.] Saatavissa: https://www.ttl.fi/wp-content/uploads/2018/09/TTL_tyonimu.pdf

Julkaistu

Virheellinen virhekäsitys?

Virheitä tapahtuu kokeilevassa ja uutta luovassa työssä väistämättä, eikö niin? Ja jos ei, voi olla syytä kyseenalaistaa tehdäänkö asioita sittenkin vain omalla mukavuusalueella samoihin toimintatapoihin jumittuneina, peläten uuden yrittämistä.

On täysin inhimillistä, että epäonnistumisen hetkellä pyritään selittämään asiat parhain päin eikä haluta kohdata epäonnistumista. Epäonnistuminen hävettää, ja tuntuu pahalta näyttäytyä muille erheellisenä. Et olekaan huippuunsa viritetty täydellisyyden tavoittanut epäihminen, vaan ehkä jopa hieman keskeneräinen ja sinullakin on uutta opittavaa. On kuitenkin tärkeää myös itsesi kannalta, että toimit toisin kuin häpeän tunne edellyttää. Häpeästä kirjoitinkin muuten aiemmin kokonaisen postauksen, jonne pääset tästä: https://blogi.savonia.fi/tanjaudd/2021/01/21/hyi-etta-kun-havettaa/ (Sarkkinen 2019.)

Jotta virhe voidaan kääntää uuden oppimiseksi ja vahvuudeksi, vaatii se kuitenkin epäonnistumisen analysoimista ja opin jakamista koko organisaatiolle. On tärkeää, että yrityskulttuuri rohkaisee ja antaa sijaa tuoda omat epäonnistumiset muiden tietoon. Virhettä ei saa käyttää tekijäänsä vastaan. Täytyy myös olla selvää, ettei virheen tekeminen vähennä tekijän ammatillista osaamista! (Sarkkinen 2020.)

Yleisesti suomalaiset sijoittuvat mittareissa, joilla mitataan itsetuntoa ja resilienssiä, alle eurooppalaisen keskiarvon. Tämä selittää sekä sitä miksi epäonnistumisesta puhuminen on meille tyypillisesti hankalaa, mutta myös muistuttaa miksi on tärkeää saada näissä hankalissa tilanteissa tukea ja ymmärrystä työtovereilta. Se helpotuksen tunne, kun maailma ei kaatunutkaan kun kerroit mokasta ääneen! Epäonnistumisen onnistunut jakaminen, siitä avoimesti keskusteleminen ja erehdyksen hyväksyminen kasvattavat työyhteisön psykologista turvallisuutta, parantaa ilmapiiriä ja lähentää ihmisiä. (Vainio 2012.)

Esimiehen keinot edistää virheistä oppimisen ilmapiiriä:
1. Tuo esiin omia virheitäsi, näytä esimerkkiä.
2. Kysy neuvoa ja pyydä apua, on täysin hyväksyttävää ettei tiedä "kaikesta kaikkea"
3. Ota vastuu tekemistäsi virheistä, älä yritä puhua asioita parhain päin
4.  Tee työyhteisölle selväksi, että virheitä sattuu ja tulee jatkossakin sattumaan
5. Rohkaise kokeilemaan uutta, vaikka tulisi vastoinkäymisiä
6. Kannusta jakamaan kokemuksia epäonnistumisista, auta keskustelemaan niistä ja analysoimaan yhdessä
7. Kiitä myös hyvästä yrityksestä
(Sarkkinen 2020.)

Miten suhtautuminen virheisiin voi muuttua?
Ennen: virheitä ei suvaita
Nyt: hyväksytään, että virheet ovat lähes välttämättömiä, kun kehitetään uutta

Ennen: hyvät työntekijät eivät epäonnistu
Nyt: hyvät työntekijät tekevät myös virheitä, he oppivat niistä ja jakavat tietonsa muille

Ennen: tavoitteena välttää virheitä
Nyt: tavoitteena innovaatiot, ja riski epäonnistumiseen otetaan

Ennen: virheiden peittely ja vaikeneminen
Nyt: avoin keskustelu, psykologinen turvallisuus ja lähentyminen

Disclaimer: Virheiden seuraukset riippuvat myös toimialasta, eikä kaikkia virheitä tule hyväksyä, esimerkiksi jos on rikottu työpaikan sääntöjä tai toimittu eettisesti väärin, tulee toimintaan puuttua. Myös esimerkiksi sairaalassa tehty virhe voi vaarantaa potilan hengen, mutta myös siellä on yhtä tärkeää myöntää virhe ja oppia siitä. (Sarkkinen 2020.)

Kuva: quotefancy.com

LÄHTEET:
SARKKINEN, Marja 2019. Moka on oppimisen raaka-ainetta työpaikalla. [Viitattu 2021-02-02.] Saatavissa: https://www.ttl.fi/tyopiste/moka-on-oppimisen-raaka-ainetta-tyopaikalla/
SARKKINEN, Marja 2020. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä virheitä ei peitellä. [Viitattu 2021-02-02.] Saatavissa: https://www.ttl.fi/tyopiste/psykologisesti-turvallisessa-tyoyhteisossa-virheita-ei-peitella/
TYÖTERVEYSLAITOS 2021. Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä. [Viitattu 2021-02-02.] Saatavissa: https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/wp-content/uploads/sites/3/2020/12/Pelotta_toissa–psykologinen_turvallisuus_tyoyhteisossa.pdf
VAINIO, Harri 2012. Epäonnistuminen kuuluu elämään. [Viitattu 2021-02-02.] Saatavissa: https://www.ttl.fi/blogi/epaonnistuminen-kuuluu-elamaan/

Julkaistu

Psykologinen turvallisuus kannustaa ottamaan sosiaalisia riskejä

Kunnioitetaanko työpaikallasi toisten ideoita?
Suhtaudutaanko työkavereihin myönteisesti?
Pystytkö olemaan täysin oma itsesi?
Uskallatko tuoda esiin omat ideasi ja ajatuksesi?
Hyväksytäänkö virheet ja epäonnistumiset?
Tuntuuko vaikean asian puheeksi ottaminen helpolta?
Pystytkö nostamaan esiin huolia?
Tuntuuko sinusta luontevalta pyytää muilta apua?
Onko erimielisyys työpaikallasi rakentavaa?

Mikäli vastasit useampaan kysymykseen “kyllä”, onneksi olkoon! Sinun työpaikallasi psykologinen turvallisuus on todennäköisesti hyvällä tasolla!

“Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan ilmapiiriä, jossa on turvallista ottaa sosiaalisia riskejä. Ilmiöstä seuraa paljon hyvää: uudistuvampia, tehokkaampia ja oppivampia organisaatioita.” -ttl.fi

Psykologinen turvallisuus ei siis tarkoita sitä, että kaikesta oltaisi samaa mieltä tai että kaikkia ehdotuksia tuettaisi. Se ei myöskään tarkoita sitä, että tavoitteita madallettaisi tai että suorituksia ei voisi johtaa. Päinvastoin, osataan olla rakentavasti eri mieltä ja nähdä asiat monelta kantilta, ei tyrmätä ehdotuksia tai nolata ehdottajaa, mutta myönnetään se, etteivät kaikki ideat ole toteutuskelpoisia. Ei missään nimessä johdeta pelolla, vaan esimerkiksi valmentavalla otteella. (Työterveyslaitos 2020.)

Psykologinen turvallisuus tuottaa hedelmää työpaikalla monin tavoin, tässä esimerkkinä muutama:
– Avoimempi vuorovaikutus – mielipiteitä, ongelmia ja ideoita uskalletaan tuoda esille vapaammin
– Virheisiin ja epäonnistumisiin suhtautuminen – virheitä ei käytetä ketään vastaan, vaan niistä pyritään oppimaan ja kehittymään
– Parempi suhtautuminen – kunnioitetaan erilaisuutta, osaamista, erilaisia ominaisuuksia ja ihmisten erilaisia taustoja
– Kynnys riskinottoon madaltuu – tämä sisältää myös ns. sosiaaliset riskit eli esimerkiksi vaikean asian esiin ottaminen
– Yhteistyö on sujuvampaa – kun ei tarvitse pelätä miten sinuun suhtaudutaan, yhteistyö ja kanssakäyminen muuttuu rennommaksi
(Työterveyslaitos 2020.)

Miten esimies voi johtaa psykologista turvallisuutta?
1. Osoita arvostusta ammattilaisia kohtaan: kuuntele, tunnusta, kiitä ja tarjoa apua
2. Näytä arvostavasi vuoropuhelua ja kannusta avoimuuteen sekä toimi esimerkkinä
3. Varmista ymmärrystä keskinäisestä riippuvaisuudesta ja siitä että kaikkien työpanoksella on merkitystä onnistumisessa
4. Kohtaa ihmiset ihmisinä, osoita että ammattilainen tulee kuulluksi ja nähdyksi
5. Viesti selkeästi, epäselvät ja ristiriitaiset viestit aiheuttavat epävarmuutta
6. Palkitse onnistumisista myös kokonaisia ryhmiä pelkkien yksilöiden sijaan
7. Tuo esiin, että virheet ovat sallittuja ja korosta tarvetta puhua asioista ääneen, jotta virheistä voidaan oppia ja hyötyä, kerro myös että virheet ovat välttämättömiä, “rapatessa roiskuu ja tekevälle sattuu”
8. Osoita epätäydellisyytesi, kerro avoimesti jos et jotain jostakin tiedä tai jos jokin asia on sinullekin uusi
9. Tee selväksi, että jokaisen ääni halutaan kuulla, voit auttaa sitä luomalla paikkoja ja tilanteita, joissa on matala kynnys antaa palautetta, kysy lisäksi rakentavia kysymyksiä ja kuuntele tarkkaavaisesti
10. Pidä huoli, että sallitun käyttäytymisen rajat ovat kaikille selvät, ja puutu rikkomuksiin välittömästi

Mitä jokainen voi tehdä:
1. Kunnioita erilaisia mielipiteitä
2. Altista itsesi myös epäonnistumiselle
3. Älä syyllistä muita virheistä
4. Nosta esiin myös vaikeita asioita ja keskustele niistä kehittävästi
5. Älä epäröi kysyä "tyhmiä" kysymyksiä
6. Älä häpeä osoittaa epävarmuutta
7. Myönnä virheesi ja pyydä muitakin pohtimaan miten siitä voitaisi oppia
8. Ehdota rohkeasti ideoita
9. Uskalla kyseenalaistaa
10. Älä pelkää osoittaa omaa haavoittuvaisuuttasi tai erehtyväisyyttäsi
Kuva: HR-magazine

LÄHTEET:
TYÖTERVEYSLAITOS 2021. Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä. [Viitattu 2021-01-26] Saatavissa: https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/wp-content/uploads/sites/3/2020/12/Pelotta_toissa–psykologinen_turvallisuus_tyoyhteisossa.pdf





Julkaistu

Hyi että kun hävettää!

Kirjoitan aiheesta, koska olen itse havahtunut aiemmin siihen, että kärsin elämää haittaavasta häpeän tunteesta. Häpeä esti minua erityisesti kertomasta haluistani ja tarpeistani, sekä paljastamasta henkilökohtaisiksi kokemiani asioita. Esimerkiksi en halunnut kenenkään tietävän musiikkimakuani, koska pelkäsin sen olevan vääränlainen, nolo, tuomittava ja sen paljastamisen jopa muuttavan mielipidettä minusta. Häpeän tunnetta voi kuitenkin opetalla sietämään ja voit opetalla olla antamatta sille liikaa valtaa, itse koen tämän auttaneen minua olemaan mm. avoimempi ja rohkeampi.

Häpeä on yksi ihmisen perustunteista, se liittyy epäonnistumiseen ja virheen tekemiseen. Häpeä on myös tärkeä tunne, sillä se estää meitä tekemästä väärin toisille ja käyttäytymästä epäsopivasti. Häpeä muistuttaa meitä siitä, että olemme epätäydellisiä ja erehtyväisiä. Se ohjaa myös toimimaan erilaisissa ryhmissä ja kulttuureissa niissä toivotuilla tavoilla. Häpeä voi tuntua kehossa esimerkiksi punastumisena, jähmettymisenä/lamaantumisena, puheen salpautumisena/puheen lisääntymisenä, tilanteesta vetäytymisenä/liikaesiintymisenä tai turhan voimakkaana reaktiona epäoleellisiin asioihin. (Nyyti ry.)

Häpeä juontaa juurensa lapsuuteen ja nuoruuteen, esimerkiksi koulussa tai perheessä koetut moitteet saavat lapsen häpeämään itseään eikä lapsi ymmärrä, että haukkuminen voi johtua muiden omista ongelmista. Lapsi luulee helposti moitteiden olevan merkkejä siitä, että hänessä on perustavanlaatuinen vika, jota hän ei voi korjata. Myös tunne siitä, ettei ole vanhemmille riittävän tärkeä ja arvokas ja ettei pysty täyttämään vanhempien odotuksia synnyttää häpeää. (Nyyti ry; Brander 2017.)

Työelämässä liian voimakas häpeä voi johtaa jopa uupumiseen ja pitkittyessään masennukseen ja työuran katkeamiseen. Yritys helpottaa häpeää rankaisemalla itseään ja piiskaamalla parempiin tuloksiin johtaa vain tyytymättömyyteen ja siihen, että vertaa itseään muihin tavalla, joka saa olon tuntumaan vieläkin kurjemmalta. Häpeä voi tulla jopa osaksi identiteettiä, jolloin kokee alituiseen olevansa huono tai puutteellinen. Se voi myös pakottaa toimimaan muita miellyttäen, jolloin omat halut jäävät taustalle. Kohtaamaton ja tukahdutettu häpeä voi altistaa mm. ahdistukselle, läheisriippuvuudelle, syömishäiriöille, masennukselle, työuupumukselle, seksuaalisten halujen tukahtumiselle tai erilaisille riippuvuuksille, kuten päihteet, ostelu ja uhkapelaaminen. Häpeän tunteen vältteleminen altistaa myös sitä ylläpitävälle ja haitalliselle käyttäytymiselle: suojamuurin rakentaminen, roolin (esimerkiksi työpaikan pelle, miellyttäjä) ottaminen, jatkuva syyllisyyden tunne, liiallinen itsekriittisyys, materiaalin tavoittelu ja täydellisyyteen pyrkiminen ovat esimerkkejä tästä. (Nyyti ry.)

Miten häpeää sitten voi helpottaa?
1. Tunnusta häpeä ja ymmärrä häpeän tarina. Mikä taustassani voi saada minut kokemaan voimakasta ja toistuvaa häpeää?
2. Tunnista toimimattomat keinosi yrittää hallita häpeää. Pyri siis eroon esimerkiksi rooleista ja suojamuureista, joilla olet yrittänyt piilottaa häpeän tunnetta.
3. Toimi päinvastoin kuin häpeä edellyttää. Jos häpeä saa sinut hyökkäämään itseäsi kohtaan, opettele itsemyötätuntoa. Jos taas häpeä saa sinut hyökkäämään muita vastaan, opettele myötätuntoa toisia kohtaan ja pohdi millaisena hyökkäyksesi näyttäytyy heille.
4. Kirjoita ja puhu häpeästä. Se menettää silloin voimansa.
5. Myönnä tosiasiat. On tapahtunut jotain noloa, eikä sitä saa tapahtumattomaksi.
6. Tee faktan tarkistusta. Muistaako tapahtunutta välttämättä edes kukaan muu, ja oliko tapahtunut hävettävä alkuunkaan?
7. Mene häpeää päin. Kun alat tuntea häpeää, mene sitä kohti. Nenä pystyssä, leuka ylhäällä ja vaikka käsi vähän nyrkissä. Sinulla on oikeus sanoittaa halusi siinä missä muillakin, älä anna häpeälle periksi.
8. Sijoita häpeä aikajanalle. Tapahtuneesta on jo kulunut aikaa, ties kuinka kauan. Onko sitä järkevää enää kantaa mukanaan?
9. Etsi apua.
10. Muina keinoina toimivat esimerkiksi huumori, itsetutkiskelu, altistuminen ja itsensä ilmaiseminen.
(Juusola 2014; Glad 2020; Brander 2017.)

Työpaikalla psykologinen turvallisuus voi myös auttaa helpottamaan liikaa valtaa saanutta häpeän tunnetta. On tärkeää kokea, että saa olla työpaikallaan juuri sellainen kuin on. Esihenkilöiden tulisi välttää vertailemasta työntekijöitä toisiinsa ja kiinnittää huomiota myös onnistumisiin pelkkien virheiden sijaan, ja palkita hyvästä suorituksesta. Vahvuuksiin keskittyminen myös mahdollistaa aidon ylpeyden ja ilon onnistumisista ja saavutuksista, ja se paitsi vaikuttaa myönteisesti itsetuntoon myös hälventää häpeää.

Liiallisesta ja voimakkaasta häpeän tunteesta irtautuminen tarkoittaa erehtyväisyyden hyväksymistä, itsen rakastamista ja askelta kohti itsemyötätuntoa. Se, että tuntee itsensä huonoksi, ei tarkoita että olisit huono. Olet kelpaava, hyväksytty ja riittävä. Sinun ei tarvitse kantaa mukanasi täydellisyyden taakkaa, voit olla tarvitseva ja haavoittuvainen. Sinun ei tarvitse rakentaa ihmisarvoasi suorittamisen ja vahvuuden varaan. Häpeä on voinut saada sinut luopumaan rakkaista asioista, kaventamaan omaa elämää ja luopumaan ihmissuhteista, älä anna sen tehdä niin enää! Olet ansainnut kaiken hyvän.

Erikoista häpeän tunteessa on se, että se voi näyttäytyä ulospäin myös häpeilemättömyytenä. Häpeän tunteeseen liittyy olennaisesti eräänlainen paljastumisen pelko, jonka vuoksi häpeilevä ei uskalla ilmaista aitoja tunteitaan ja tarpeitaan ja voi esimerkiksi pelätä avun kysymistä kollegoiltaan. Häpeää kokeva voi kehittää häpeän tunnetta välttääkseen suojamuurin tai roolin, jossa hän kovaäänisellä juoruilulla, pahan puhumisella ja toisten yläpuolelle itsensä asettamisella todellisuudessa peitteleekin omaa häpeäänsä. Mahtailevuuden ja itseriittoisuuden taustalla voikin olla siis häpeä. (Glad 2020.)

Kuva: Lovethispic.com

LÄHTEET:

BRANDER, Janica 2017. Onko häpeä tuttu tunne? Älä anna kontrolloida elämääsi – näin pääset häpeästä eroon. Kotiliesi. [Viitattu 2021-01-21.] Saatavissa:
https://kotiliesi.fi/terveys/onko-hapea-tuttu-tunne-ala-anna-kontrolloida-elamaasi-nain-paaset-hapeasta-eroon/
GLAD, Laura 2020. Häpeä työelämässä. Duunitori. [Viitattu 2021-01-21.] Saatavissa:
https://duunitori.fi/tyoelama/hapea-tyoelamassa
JUUSOLA, Mervi 2014. Näin pääset häpeän tunteesta. Kodin Kuvalehti. [Viitattu 2021-01-21.] Saatavissa:
https://www.kodinkuvalehti.fi/artikkeli/voi_hyvin/psykologia/nain_paaset_hapean_tunteesta
NYYTI RY. Häpeä. Nyyti ry. [Viitattu 2021-01-21.] Saatavissa: https://www.nyyti.fi/opiskelijoille/opi-elamantaitoa/tunteet/hapea/

Julkaistu

Johtajuus Oivalla-messuprojektissa

*viestinnän tehtävä vuodelta 2020

Olen toiminut projektipäällikkönä oppiyritysten virtuaalimessuprojektissa, ja on kieltämättä ollut ihanaa ja antoisaa olla jälleen johtajan roolissa. Ennen opintojani toimin kauppiaana, jolloin alaisenani työskenteli aina kerrallaan useampi henkilö, ja kaikki pitivät otteestani esimiehenä.

Olen luontainen johtaja, ja haluan tuoda työssäni pehmeitä arvoja esille entistä paremmin. Avoin viestintä vähentää väärinkäsitysten määrää, herättää luottamusta, luo varmuutta päivittäiseen työhön ja sitouttaa työntekijän yrityksen tavoitteisiin, todetaan myös aTalentin tutkimuksessa. Tämä on ollut minulle tärkeää myös oppiyrityksen kanssa tehdyssä työssä. (aTalent 2019.)

Johtajana haluan, että kaikki pääsevät tuomaan esille vahvuuksiaan ja kehittymään. Olenkin kannustanut jokaista tekemään yhteistyössä asioita, jotka menevät sopivasti myös mukavuusalueen ulkopuolelle – uskon, että tämä on tehokas tapa kasvaa ja kehittyä. Haastamisen tulee olla kuitenkin ehdottoman kannustavaa, jotta ilmapiiri on otollinen kehittymiselle. OP-median artikkelissa viitataan 1990-luvulla julkaistuun väitöskirjaan, jonka mukaan tiimit, joissa ihmiset kokivat psykologista turvallisuutta ja joissa oli myönteinen ilmapiiri, pärjäsivät muita paremmin. Artikkelissa kerrotaan, että mm. Googlella toimitaan näin. (Op-media 2019.)

Olen perusluonteeltani hyvin empaattinen, ja osaan ajatella asioita monelta kannalta. Empatia tulee tarpeeseen erityisesti kun annetaan korjaavaa palautetta, ja Op-median artikkelissakin todetaan, että on suuri ero annetaanko palautetta turhautuneesti vai myötätuntoisesti. Messuprojektissa olemme ideoineet todella paljon ja monenlaisia asioita liittyen niin osaprojektiimme kuin ständiimme, ja on ollut tärkeää rajata ideoita toimivaan kokonaisuuteen. Mikäli ilmapiirimme olisi huono, tämä olisi projektipäällikölle todella vaikeaa ja saattaisi aiheuttaa kahnauksia pitempäänkin. (Op-media 2019.)

Messuprojektissa toimiva johtajuus on ollut avainasemassa työn eteenpäin viemiseksi, ja hyvän työilmapiirin säilyttämiseksi. Olen todella tyytyväinen siihen miten olen onnistunut tehtävässäni ja odotan jo innolla messuja!

Kuva: Pixabay

Lähteet:

ATALENT RECRUITING 2019. “Pehmeät” arvot jyräävät, kun nuoret kuvailevat hyvää johtajuutta ja esimiestaitoja . [Viitattu 2020-02-10] Saatavissa: https://atalent.fi/press-release/pehmeat-arvot-jyraavat-kun-nuoret-kuvailevat-hyvaa-johtajuutta-ja-esimiestyot

KOTILAINEN, SAMULI 2019. Millainen on hyvä johtaja? -Pehmeät ominaisuudet tuovat kovia tuloksia. [Viitattu 2020-02-10] Saatavissa: https://op.media/chydenius/uusi-tyo/millainen-on-hyva-johtaja-pehmeat-ominaisuudet-tuovat-kovia-tuloksia-6251cb70cb2e4b61bd41c5d84f5573e7

Julkaistu

Ryhmätyötaidot oppiyritysryhmässä

*viestinnän tehtävä vuodelta 2020

Tuoreempi kirjoitus ryhmätyötaidoista: https://blogi.savonia.fi/tanjaudd/2021/04/18/ryhmatyotaidot-tyoyhteisossa/

Ryhmätyötaidot ovat ensisijaisen tärkeitä niin työelämässä, oppiyrityksessä, opiskelussa ja vapaa-ajallakin, ja on hienoa että pääsemme oppimaan niitä myös Oivalla-ympäristössä.

Ryhmätyötaidoissa korostuu joustavuus, taito kuunnella ja ystävällisyys.  Nämä ovat ominaisuuksia, joita ihminen tarvitsee myös muussa sosiaalisessa kanssakäymisessä ja näitä tulisi kehittää. Oppiyrityksessämme kuuntelemisen taito ja joustavuus ovat olleet tärkeitä, koska tehtävien monimuotoisuuden takia joudumme kukin vuorollamme oman mukavuusalueemme ulkopuolelle, tulee kaikkien joustaa ja uskaltaa heittäytyä. Tarvitsemme kukin myös apua toisiltamme, jolloin kuuntelemisen taito ja kärsivällisyys opastaessa toisia ovat tarpeellisia. (Duodecim 2018.)

Ryhmässä työskentelemisessä hienoa onkin niin esitellä omaa kuin nähdä toisten vahvuuksia. Olen päässyt itse toimimaan mentorin roolissa, ja jakamaan omaa osaamistani yritysmaailmasta. Meillä kaikilla on jotain, jossa olemme hyviä ja haluamme tuoda vahvuuksiamme esille – on hieno tunne jakaa osaamistaan ja opettaa muita. Ryhmässä toimiminen on halua toimia niin, että jokainen ryhmän jäsen pääsee tuomaan omat parhaat puolensa esille, ja se on motivoitumista yhteisestä hyvästä. (Duodecim 2018.)

Ryhmänä olemme tällä hetkellä normien muodostumisen ja tehtävän suorittamisen välissä ryhmän muodostumisen kannalta ajateltuna. Aiemmin koimme selvästi lyhyen kuohuntavaiheen, mutta nyt pystymme ja olemme avoimempia ja tehtäväorientoituneempia. Teemme kaikki hyvin yhteistyötä, ja tunnemme voimakkaammin olevamme yhtä ryhmää. Nyt messujen lähestyessä, energiaa on suunnattu voimakkaasti konkreettiseen tekemiseen ja pyrimme aktiivisesti myös tukemaan toisiamme, ja minusta näemme toistemme vahvuudet ja heikkoudet entistä selkeämmin – esimerkiksi vertaisarvioinnin antaminen oli paljon helpompaa kuin Yritystoiminnan suunnittelu-jaksolla.

Hyvä ryhmähenki takaakin sen, että jokainen kokee psykologista turvaa, mikä tarkoittaa uskallusta tuoda omaa osaamista osaksi ryhmää ja uskallusta myös erehtyä ja epäonnistua. (Duodecim 2018)

Lähteet:

DUODECIM 2018. Ryhmätyötaidot. [Viitattu 2020–27.] Saatavissa:
https://www.koulunterveyskirjasto.fi/aihe/luonteenvahvuudet/luonteenvahvuudet/lnv00007

JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO. Kehitysvaiheet. [Viitattu 2020-01-28.] Saatavissa: https://www.jyu.fi/viesti/verkkotuotanto/ryhmaviesti/prosessi/muotoutuminen/kehitysvaiheet.html