Avainsana: virheestä oppiminen

Julkaistu

Luottamuksen kehittäminen työpaikalla

Luottamus on toimivan esihenkilö-alaissuhteen perusedellytys, joka rakentuu vuorovaikutuksen kautta. Luottamuksen rakentamisessa on kyse turvallisen ja kannustavan ilmapiirin luomisesta, jossa henkilöt kokevat voivansa kasvaa ja kehittyä. Luottamuksessa on kyse moraalisesta vastuusta ja toiseen kohdistetuista myönteisistä odotuksista, joihin liittyvät osaaminen, hyväntahtoisuus ja positiiviset aikomukset. Luottamukseen liittyvät avoin tiedonkulku, henkilökohtaisten asioiden pysyminen salassa, suoraselkäinen rehellisyys ja arvostava vuorovaikutus, jossa voidaan luottaa toisen hyviin tarkoitusperiin. (Alastalo 2021, 4-5.)

Esihenkilön ennakoitavissa oleva käytös, oikeudenmukaisuus, rehellinen ja tasapuolinen toiminta tuottavat luottamusta. Kun esihenkilöt ja henkilöstö luottavat toisiinsa, he pystyvät avoimemmin ilmaisemaan ideoita toiminnan kehittämiseksi. He kokevat myös vaikuttavansa asioihin, mikä vähentää työperäistä stressiä ja edistää työviihtyvyyttä. (Alastalo 2021, 5.)

Ammattitaitoinen esihenkilö on vuorovaikutuksessaan suora ja rehellisen rakentava. Esihenkilö pystyy viestimään epämiellyttävistä asioista tarkoituksenmukaisesti. Hän myös tunnustaa omat virheensä ja oppii niistä. Hän on aidosti oma itsensä eikä vedä roolia. Hän tekee mitä lupaa ja sanoo mitä tarkoittaa. (Alastalo 2021, 9.)

Lojaalius kaikkia kohtaan

Esihenkilö ei mustamaalaa työntekijää toiselle. Tällaista havaitessaan useimmat tulkitsevat esihenkilön toimivan näin myös omien asioidensa kohdalla, eivätkä arvosta sellaista johtajaa, joka mustamaalaa työntekijöitä tai levittelee heidän asioitaan. Esihenkilön tulee ymmärtää, että kaikki työntekijöiden henkilökohtaiseen elämään liittyvät asiat ovat luottamuksellisia. (Alastalo 2021, 11.)

Lupausten pitäminen

Esihenkilön on hyvä oppia lupaamaan vain asioita, joihin tietää pystyvänsä. Pienetkin katteettomat lupaukset saavat ihmiset pettymään, joten on hyvä opetella kieltäytymään, jos tietää, että asian hoitamiselle ei esimerkiksi ole aikaa. (Alastalo 2021, 11.)

Virheiden myöntäminen & kehityskyky ja -halu

Jos luottamukseen tulee särö, ainoa keino korjata se on myöntää avoimesti toimineensa väärin. Esihenkilön tulee luvata, ettei sama tule toistumaan ja pitää kiinni tästä lupauksestaan. Pelkkä anteeksipyyntö ei riitä vaan luottamus punnitaan tulevissa teoissa. Ihmiset, jotka uskaltavat nöyrtyä ja ottavat opikseen tuntuvat luotettavammilta, koska he puhuvat totta ja herättävät inhimillisyydellään sympatiaa. (Alastalo 2021, 12.)

Omista asioista avoimesti kertominen

Ihmiset luottavat paremmin niihin, joista he tietävät tarkemmin jotakin. Mikäli esihenkilön yksityiselämä jää kokonaan mysteeriksi, tilalle keksitään helposti tarinoita ja huhuja. Esihenkilön on hyvä olla aito ja rehellinen, mutta muistaa kuitenkin rajansa eikä tule pitää alaisiaan terapeutteinaan. (Alastalo 2021, 13.)

Totuudessa pitäytyminen

Älä kaunistele tai väritä kertomuksiasi epätodenmukaisilla yksityiskohdilla. Mikäli tällaisesta jää kiinni, alkavat ihmiset epäillä muitakin puheita. (Alastalo 2021, 14.)

Muiden mukaan ottaminen päätöksenteossa

Muiden osallistamisen lisäksi on hyvä olla tietoinen omasta tavastaan luottaa muihin ihmisiin. On myös hyvä kertoa mitä esihenkilö tekee ja miksi sekä perusteluja päätösten takana, muutoin ajatellaan helposti esihenkilön panttaavan tietoa. (Alastalo 2021, 15.)

Organisoituminen

Vastaatko soittopyyntöihin ja sähköposteihin riittävän ajoissa? Teetkö myös ne pienet asiat, jotka lupasit hoitaa? Myöhästeletkö? Pienetkin petetyt lupaukset vahingoittavat ihmissuhteita. On hyvä tapa jättää kalenteriin aikaa äkillisille asioille. Delegoimisen taito on myös kultaa. (Alastalo 2021, 15.)

Yhteisön edun ajaminen

On hyvä ajatella koko henkilöstön tai tiimin etua ja muistaa käyttää puheissa termejä me, tiimi, yhdessä jne. Esihenkilön on hyvä jakaa asioita ja antaa kunnia sille, jolle se kuuluu ja juhlistaa yhteisiä onnistumisia. (Alastalo 2021, 16.)

Esimerkkinä toimiminen

Esihenkilön on hyvä toimia esimerkkinä siitä, miten omaa itsetuntemusta ja vuorovaikutustaitoja voi kehittää. Aktiivinen palautteen kerääminen ja uusien näkökulmien etsiminen sekä niiden hyödyntäminen omassa kasvussaan on hieno tapa toimia esimerkkinä itsensä kehittämisessä. (Alastalo 2021, 16.)

Oman asenteen tarkistaminen

Kun asenteesi on se, että löydät heikkoinakin hetkinä vahvuuksia ja osaamista, on sen avulla helpompi rakentaa luottamusta ja se osoittaa kunnioitusta alaisia kohtaan. (Alastalo 2021, 16.)

Oikeudenmukaisuus kaikessa

Vaikka tehtävät päätökset olisivat henkilöstölle epämieluisia, ne hyväksytään paremmin kun esihenkilö koetaan oikeudenmukaisena. Hyviä tapoja on mm. henkilöstön ehdotuksien hyödyntäminen, henkilökohtaisten mieltymysten jättäminen ulkopuolelle päätöksenteossa, päätöksistä tiedottaminen, ystävällinen ja kunnioittava kohteleminen sekä se, että esihenkilön sanaan voi aina luottaa. (Alastalo 2021, 17.)

LÄHTEET:
Alastalo, Tarmo 2021. Esimiehen rooli valmentajana. Valmentava johtaminen. Karelia-ammattikorkeakoulu.


Julkaistu

Yleisimmät työhaastattelukysymykset ja kuinka vastata niihin

Kerro itsestäsi.

“Kerro itsestäsi” on varmaan yleisin ja usein ensimmäinen työhaastattelukysymys, joka sinulle esitetään. Älä kiirehdi sen ohi, vaan anna kunnollinen vastaus, joka kertoo jotain urastasi sekä sinusta itsestäsi persoonana. Keskity kertomaan asioita miksi-näkökulmasta, perustellen asioita miksi ne olisivat hyödyllisiä tässä työssä. Ensimmäiset minuutit työhaastattelusta ovat tärkeimmät!

Aloita kertomalla nimesi ja nykyinen/viimeisin työpaikkasi sekä siihen liittyvä henkilökohtainen kiinnostuksen kohde, kuten “pidän numeroista”. Tämä voi pitää sisällään myös esim. vapaaehtoistyön.

Kerro sen jälkeen lyhyesti opinnoistasi, mutta sitä ei tarvitse rajata vain viralliseen koulutukseen, voit mainita esim. työn kautta käymäsi koulutuksen, jos se on eduksesi juuri tätä työtä hakiessasi.

Viimeisenä kerro taidoistasi. Tähtää siihen, että kerrot taidoista, joilla tuot lisäarvoa tähän kyseiseen yritykseen. Kerro teknisistä, mutta myös pehmeistä taidoista. Esimerkiksi ongelmanratkaisu, neuvottelu, vuorovaikutus, ajankäyttö, kriittinen ajattelu ja stressinhallinta voivat olla hyviä pehmeitä taitoja.

Kerro siitä, kun teit virheen/epäonnistuit.

Tässä työhaastattelukysymyksessä ei haeta varsinaisesti virhettä, vaan sitä kuinka pääsit sen yli ja mitä opit tekemästäsi virheestä. Kerro tilanne, joka kasvatti sinua ja siitä, kuinka otit vastuun epäonnistumisesta.

Kerro tilanne tämän kaavan mukaan: tilanne, tehtävä, toiminta, tulos ja mitä opit siitä. Esimerkiksi tiiminä teitte projektia asiakkaalle, ja sinun vastuullasi oli presentaation tekeminen. Ette kuitenkaan täysin varmistaneet asiakkaalta hänen toiveitaan, jolloin projekti ei täysin onnistunut. Tuloksena oli presentaatio, joka meni ohi aiheen, jota asiakas odotti. Nyt tiedät, että tiimin tulee yhdessä huolehtia asiakkaan odotuksien täyttymisestä.

Kuinka toimit, jos et tule jonkun kanssa toimeen?

Tällä työhaastattelukysymyksellä haetaan sitä, kuinka työskentelet erilaisten ihmisten kanssa ja että osaat selvittää konfliktin itse. Virheen tässä voi tehdä, jos kerrot meneväsi joka ongelman kanssa esimiehen tykö ja odotat hänen ratkaisevan tilanteen puolestasi.

Esimerkki voi olla vaikkapa työkaveri, joka ei noudata deadlineja. On tärkeää, että olet ymmärtänyt hänen tilanteensa, jos hänellä on vaikka kotona vaikeaa ja että olet tarjonnut apuasi. Ala-asteella piti tulla toimeen kaikkien kanssa, joten miksei se onnistuisi myös aikuisena?

Miksi lähdit edellisestä työstäsi?

Älä mollaa entistä työnantajaasi. Ole rehellinen syystä, mutta yritä pitää vastaus positiivisena. Esimerkiksi urakehityksen hakeminen on toimiva syy.

Miksi haluat tämän työn?

Tällä työhaastattelukysymyksellä haetaan sitä mitä osaamista pystyt tarjoamaan työnantajalle. Älä keskity vain itseesi vaan siihen, millaista asennetta, osaamista, innostusta ja motivaatiota pystyt tarjoamaan työnantajalle. Työnantaja haluaa lisäarvoa yritykselleen uudesta työntekijästä. Kuinka taitosi ja vahvuutesi edistävät yrityksen toimintaa?

Mitkä ovat vahvuutesi/heikkoutesi?

Vahvuudet ja heikkoudet kannattaa miettiä etukäteen sekä esimerkkejä vahvuuksien käyttämisestä tai niiden avulla onnistumisesta sekä heikkouksien kehittämisestä.

Lue työpaikkailmoitus läpi ja mieti mitkä vahvuutesi täsmäävät sen kanssa parhaiten ja käytä niitä. Jos esimerkiksi kerrot ongelmanratkaisukyvyn vahvuudeksesi, ole valmis kertomaan esimerkki siitä, kun ratkaisit ongelman.

Heikkous kertoo siitä, että olet aito itsesi ja tietoinen siitä millainen olet. Heikkous voi liittyä työhön, esimerkiksi kiireessä keskittymiskykysi huononee joskus, mutta yrität organisoida työsi paremmin, jottet tunne itseäsi niin kiireiseksi. Heikkoudessa on kyse siitä, että olet oppimiskykyinen ja onnistut uusien haasteiden parissa.

Missä näet itsesi viiden vuoden kuluttua?

Mikäli tavoitteesi on edetä urallasi tässä yrityksessä, kerro siitä. On myös ok, jos et tarkkaan tiedä suunnitelmistasi. Tärkeintä tähän työhaastattelukysymykseen vastaamisessa on olla rehellinen ja avoin haastattelijaa kohtaan, vilpittömyyttä arvostetaan.

Miksi meidän pitäisi palkata sinut?

Tämä työhaastattelukysymys tiivistää kaiken aiemman yhteen, kuinka taustasi, osaamisesi ja kokemuksesi hyödyttää yritystä. Muista tässä myös työpaikkailmoitus, joten kerro kokemuksesi, taitosi, saavutuksesi sekä koulutuksesi sen mukaan. Voit kertoa myös, jos sinut on vaikkapa palkittu jostakin, josta on hyötyä tässä työssä.

Julkaistu

Ratkaisukeskeisyydestä johtamisessa

Nykyaikaiseen valmentavaan johtamiseen kuuluu yhtenä osana ratkaisukeskeisyys. Ratkaisukeskeisyys on menetelmä, joka painottaa myönteisyyttä, voimavaroja ja tulevaisuuteen suuntautumista. Ratkaisukeskeinen esimies on kannustava ja rohkaiseva sekä läsnäoleva, kiinnostunut ja luottavainen. Esimies tukee työntekijöitä realistisessa unelmoinnissa, vaikutusmahdollisuuksissa, näkökulman vaihtamisessa sekä vastuun kantamisessa. Ratkaisukeskeinen lähestymistapa etsii ihmisen omia voimavaroja, toiveita, haaveita sekä pieniä edistysaskeleita ihmisen omista kokemuksista käsin. (Poussu ja Zaburchik 2015.)

Ratkaisukeskeisyys on hyvin eklektinen eli salliva suuntaus, ja siinä yhdistyvät esimerkiksi systeemiteoria, sosiaalinen konstruktionismi, narratiivisuus sekä kybernetiikka. Systeemiteorian mukaan kaikki vaikuttaa kaikkeen, kun taas sosiaalisen konstruktionismin mukaan kieli ja keskustelut luovat todellisuutta sekä yhteisöillä ja kulttuurilla on merkitys yksilön tilanteeseen. Narratiivisuudessa ihmisen elämä nähdään tarinana, jossa ihminen itse valitsee miten tulkitsee valintojaan ja kokemuksiaan. Kybernetiikan mukaan taas päätelmät perustuvat havaintoihin eikä tulkintoihin eli ihmisen pitäisi keskittyä havainnoimaan ja hyväksymään ilman arvottamista. (Rantatulkkila 2021.)

Ratkaisukeskeisen johtamisen kaksi keskeistä teemaa ovat hyvä alkuperäinen tarkoitus ja ongelman kääntäminen tavoitteeksi. Erityisesti ristiriitatilanteissa arvostavan vuorovaikutuksen rakentamisessa auttaa, kun miettii mikä hyvä alkuperäinen tarkoitus toiminnalla on voinut olla. Joskus myös esim. toteutumatta jäänyt tarve näyttäytyy voimakkaana tunnereaktiona, jolloin tilanteessa voi kysyä esim. mitä hän toivoisi nyt tapahtuvan. Ongelman kääntämisessä tavoitteeksi on taas tärkeää nähdä asia niin päin, että jotakin uutta alkaa eikä niin, että jokin huono loppuu. Keskitytään tavoitemielikuvaan, jota ihminen lähtee tavoittelemaan. (Rantatulkkila 2021.)

Ratkaisukeskeisyyden periaatteita ovat mm. ei-tietäminen eli ilman ennakko-oletuksia oleminen, hyötyjen näkyväksi tekeminen, avoimet kysymykset, tulevaisuuteen suuntautuminen, pienet konkreettiset tavoitteet, myönteisten poikkeuksien etsiminen, näkökulman valitseminen sekä vahvuuksiin keskittyminen. Ei tietäminen on sitä, ettei anneta olemassa olevien tietojen häiritä vaan ollaan avoimin mielin. Hyötyjen näkyväksi tekeminen tarkoittaa esim. sen ylös kirjaamista, millaista elämä on muutoksen jälkeen. Avoimet kysymykset vievät keskustelua siihen suuntaan, että alaiset itse löytävät ratkaisun ongelmaan ja esimies ainoastaan ohjailee keskustelua kysymyksillä. Tulevaisuuteen suuntautuminen on visiointia ja sen miettimistä, mitä kannattaa tehdä nyt, jotta nuo unelmat olisivat mahdollisia. Pienet konkreettiset tavoitteet tekevät etenemisen näkyväksi ja ovat palkitsemisen paikkoja. Myönteiset poikkeukset ovat esimerkiksi henkilön tarinasta onnistumisten poimimista. Näkökulman valitseminen on sitä, että nähdään kolikon toinenkin puoli. Vahvuuksiin keskittyminen on sitä, että tehdään niin mikä toimii ja jos jokin ei toimi, tehdään jotain muuta. (Rantatulkkila 2021.)

Esimerkkejä avoimista & oivalluttavista kysymyksistä

  • Kuvitellaan, että muutaman vuoden kuluttua olet tyytyväisempi elämääsi ja työhösi, mitä silloin teet ja mikä on muuttunut?
  • Oletetaan, että tilanne lähtee kehittymään parempaan suuntaan pikkuhiljaa. Missä huomaat muutoksen ensin?
  • Aamulla heräät ja unelmasi on toteutunut. Mistä huomaat ensin, että on tapahtunut ihme?
  • Kun nyt mietit viime viikkoa ja työskentelyäsi X:n kanssa, milloin se sujui hieman tavallista paremmin ja mitä silloin tarkalleen tapahtui?
  • Mikäli pääset tähän asemaan, mitä hyötyä siitä on lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä?
  • Mitä taitoa tai osaamista tarvitset lisää, jotta voit ryhtyä tähän?
  • Miten toimit tuolloin eri tavalla kuin normaalisti?
    (Rantatulkkila 2021.)

Kun työpaikalla lähdetään kehittämään ratkaisukeskeisyyttä, on tärkeää:

  • käyttää osallistavia menetelmiä
  • selvittää vahvuudet ja ydinosaaminen
  • selvittää mitä halutaan saavuttaa
  • rakentaa yhteinen tulevaisuudennäkymä
  • tarkistaa yhteinen ymmärrys tiedosta, havainnoista ja tavoitteista
  • määrittää konkreettiset osatavoitteet
  • huolehtia läpinäkyvyydestä
  • hyväksyä riski epäonnistua ja oppia siitä
  • seurata työskentelyä ja tehdä pienetkin onnistumiset näkyviksi
  • käyttäytyä ja kuunnella arvostavasti
    (Saarikoski 2006, 22–23.)

LÄHTEET:
Poussu, Tiia ja Zaburchik, Veronika 2015. Jäänmurtaja – valmentavan johtamisen ydintaidot valmennusprosessin läpimurtoon. Opinnäytetyö. Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma. Oulun ammattikorkeakoulu.
https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/87590/Poussu_Tiia.pdf?sequence=1 Viitattu 21.5.2021.

Rantatulkkila, Outi 2021. Ratkaisukeskeisyyden periaatteet ja taustateoriat. Opetusmateriaali. Ratkaisukeskeisyys työ- ja elämäntaitona. LAB-ammattikorkeakoulu.

Saarikoski Ville 2006. Kehittämisen kulmakivet: tuottavuus, luottamus, hyvinvointi. Helsinki: Kirjapaino Topnova Oy.

Julkaistu

Innostaminen ja sitouttaminen etänä

Näytä, että välität

Korona-aikaan ihana etämuistaminen ja osoittaminen välittämisestä voi olla kotiin lähetetty paketti. Paketti voi olla esimerkiksi Fazerilta saatava valmis makeispaketti. Käytä mielikuvitustasi ja mieti mistä työntekijäsi pitäisivät ja mikä on tilanteeseen/vuodenaikaan sopivaa! (Ghosh 2020.)

Ole etänä läsnä ja järjestä kokouksien lisäksi myös virtuaalisia kahvitunteja ja kuulumisten vaihtoa. Ota rennosti ja kohtaa ihmiset kuten kohtaisit heidät kahvipöydässä ja jaa viikonlopun touhusi. Kysele kuulumisia ja kuuntele aidosti miten työkavereillasi menee.

Huolehdi hyvistä työvälineistä

Oli sitten kyse laitteista tai ohjelmistoista, on ne hyvä olla tähän päivään sopivia. Olen itse huomannut myös, että kunnollisiin laitteisiin investoimalla voi säästää – käytössäni on yhä vuoden 2013 MacBook Pro, joka toimii edelleen moitteettomasti ja täyttää etäopiskelun vaatimukset paremmin kuin hyvin. (Ghosh 2020.)

Keksi uusia virikkeitä ja etuja

Kun kuntosaleilla käyminen ei ole turvallista, löytyy kotiin erilaisia palveluita, jotka tarjoavat treenejä ikäänkuin suoratoistopalveluna, esimerkkinä Les Mills On Demand-palvelu. Työntekijän, jota ei kotitreenit innosta, voi taas palkita esimerkiksi kuukaudella Netflixiä! (Ghosh 2020.)

Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeää myös täsmentää työntekijöille, että kotonakin työskennellessä tauot, ergonomia, arkiaktiivisuus ja työn rytmittäminen ovat tärkeitä asioita pitää yllä. Työstä pitää myös malttaa irtaantua, työajan tulee päättyä joka päivä sovitusti ja vaihtaa sen jälkeen vapaalle.

Näytä naamaasi

Pelkkä kuuloyhteys ja sähköpostiviestittely ei riitä, muista olla työntekijöihin yhteydessä myös videopuheluin. Anna myös esim. palavereissa aikaa myös muulle vapaalle keskustelulle ja kuulumisten vaihdolle, on luontaista tarvita aikaa höpöttelylle silloin harvoin, kun työkavereita tapaa linjoilla. (Ghosh 2020.)

Anna aikaa työntekijöiden palautteelle

Kuule työntekijöiden ajatuksia etätyöstä ja toteuta heidän tarpeitaan. Heistä on kuitenkin tullut jo etätyön ammattilaisia, joten he osaavat antaa mielipiteensä esimerkiksi sille, kuinka työnteko olisi mielekkäämpää ja kuinka merkityksellisyyttä voisi korostaa etätyössä. Heillä on varmasti myös ideoita siitä, kuinka työhyvinvointia voisi parantaa myös etätyöaikaan. (Ghosh 2020.)

Teroita tavoitteet hyvällä kommunikaatiolla

Hyvällä kommunikaatiolla saat osallistettua työntekijöitä. Kerro heille miksi kunkin tehtävä on tärkeä yhteisen onnistumisen kannalta ja miksi juuri heidän panoksellaan on myös väliä. Anna heille syy työskennellä hyvin. (Ghosh 2020.)

Kommunikaation puute johtaa väistämättä ongelmiin lähityössäkin, saati sitten etänä, kun ei saa tietoa edes “vahingossa” työkaverilta tai kuule jotain ohimennen. On tärkeää, että jokainen on tehtävänsä tasalla ja että yhteisöllisyys pyritään säilyttämään etätyössäkin. Olisiko huomenna aika yhteiselle etälounaalle?

Älä pelkää kokeilla

Mikä toimii toimistossa ei välttämättä toimi etänä. Etäily on kaikille vielä verrattain uutta, joten olet täysin vapaa kokeilemaan, erehtymään ja oppimaan. Kerro rohkeasti kokeilevasi ja kysy mielipiteitä. Oppikaa yhdessä toimimaan paremmin yhteen etänä, tekemällä oppii! (Ghosh 2020.)

Seuraa etätyön trendejä

Ympäri maailmaa toimitaan tällä hetkellä etänä, joten etsi rohkeasti toimintamalleja ja ideoita globaalisti. Google on hyvä ystäväsi tässä, etätyöstä löytyy tuhansia ja tuhansia asiantuntijablogitekstejä ja -artikkeleita hyvine vinkkeineen ja uusine ideoineen. (Ghosh 2020.)

Näytä luottamuksesi työntekijöihin

Etätyössä luottamus on avainasemassa. Delegoi rohkeasti ja luota siihen, että he pystyvät tekemään työnsä tehokkaasti ja täsmällisesti myös kotoa käsin. Työntekijät on kaikki palkattu syystä, joten miksi et luottaisi heihin? (Ghosh 2020.)

Haasta työntekijöitä tekemään parhaansa

Jotta pärjäämisen psykologinen perustarve täyttyy, täytyy saada eteensä sopivan vaikeita haasteita, tuolloin työ tuntuu mielenkiintoiselta ja merkitykselliseltä. On upea tunne kun ylittää itsensä, selviytyy haastavasta tehtävästä ja kehittyy! (Ghosh 2020.)

Työhyvinvointia myös etänä

Hauskaa voi pitää myös etänä! Yhteisöllisyyden ylläpitäminen etänä on tärkeää ja sillä on vaikutusta esim. tuottavuuteen. Esimerkiksi työpaikan etäolympialaiset onnistuvat kun keksitte yhdessä leikkimielisiä tehtäviä, joita jokainen voi suorittaa kotonaan. Mikäli ette innostu hupailemaan, esimerkiksi afterworkit Zoomissa toimivat yhtä hyvin. (Ghosh 2020.)

Aftereilla ohjelmana voi olla esim. vieraileva puhuja, tietovisa, pikadeitti-tyylinen kuulumistenvaihtorinki, Kuutamolla-peli (2 totuutta ja 1 valhe) tai vaikka saman ruuan kokkaaminen yhtä aikaa ja siitä porukalla etänä nauttiminen.

LÄHTEET:

Ghosh Anusree 2020. 15 Awesome Ways To Boost Remote Employees Motivation. Asanifyn Human resources-blogi. 26.8.2020. https://asanify.com/blog/human-resources/remote-working-motivation-hacks Viitattu 4.5.2021.

Julkaistu

Ristiriitoja ratkomassa – periaatteet ja tehtävät

Haluan kirjoittaa tämän blogitekstisarjan oman kehittymiseni tueksi, koska ristiriitojen ratkominen työelämässä on asia, josta koen suurta epävarmuutta ja henkilöstöasiantuntijana varmasti joudun niitä kohtaamaan. En ole saanut kotoa oppia riitojen rakentavaan ratkaisemiseen ja olen aikuisiällä tästä johtuen alitajuisesti opettanut itseni välttelemään ristiriitoja kaikin keinoin, koska minulla ei kirjaimellisesti ole ollut taitoja selviytyä niistä. Emme ole esimerkiksi yli 7 vuoden parisuhteen aikana riidelleet kertaakaan. Nyttemmin olen kehittynyt tunnetaidoissa huimasti, mutta käytännön kokemus ristiriitojen ratkaisemisesta puuttuu edelleen.

Ristiriidat työelämässä johtuvat usein puhumattomuudesta. Ongelmia ei uskalleta ottaa esiin avoimesti sen ihmisen kanssa, jota asia koskee, vaan asiaa päädytään helposti puimaan muiden kanssa. Erimielisyyttä ei oteta esille, koska se tuntuu ahdistavalta ja pelottavalta, kun taas selän takana asiasta puhumisen taustalla voi olla oman erinomaisuuden pönkittäminen tai käsitys siitä, että toiset ymmärtävät asian sanomattakin – siis osaisivat päätellä asian eleistä ja ajatuksia lukemalla. Harmi vain, että useimmiten alkuperäisenä syynä on vain väärinkäsitys, joka olisi helposti korjattavissa eli sanonnankin mukaan kärpäsestä tulee härkänen. (Uimonen 2018.)

“Se, että ongelmasta ei kerrota asianosaiselle,
ei tarkoita sitä, että ongelma unohdettaisiin.
Päinvastoin. Ongelmasta kerrotaan kernaasti
muille ihmisen selän takana.” (Uimonen 2018.)

Ristiriidan osapuolet ovat oman riitansa asiantuntijoita ja heidän täytyy kyetä myös ratkaisemaan riitansa. Ristiriitojen selvittelyssä henkilöstöasiantuntijan rooli ei ole tuomaroida tai antaa valmiita ratkaisuja, tehtävänä on auttaa avoimen keskustelun syntymisessä, asioiden sopimisessa sekä seurannassa. (Uimonen 2018.)

Periaatteita ristiriitojen käsittelyyn:
1. Avoimuus
2. Tasavertaisuus
3. Ratkaisukeskeisyys
4. Arvostavuus
5. Oppimisen ja kehittymisen mahdollisuus
(Uimonen 2018.)

Avoimuus: Puhuminen on ainoa keino selvittää asiat. Puhumalla ymmärrys lisääntyy ja väärinkäsitykset oikenevat, voi syntyä yhteisesti hyväksyttävä totuus.
Tasavertaisuus: Kasvokkain ihmiset ovat samalla viivalla, henkilöstöasiantuntija vastaa siitä, että kaikkien ajatukset ja näkemykset ovat tasapuolisesti esillä.
Ratkaisukeskeisyys: Keskitytään tulevaan, tavoitteena löytää ratkaisuja eikä syyllisiä. Tarkoituksena lisätä myönteisyyttä ja toiveikkuutta.
Arvostavuus: Ihmiset ovat luovia ja kykeneväisiä ottamaan vastuuta. He pystyvät ratkaisemaan ongelman, jolloin myös ratkaisu on mieluisampi ja siihen on helpompi aidosti sitoutua.
Oppimisen ja kehittymien mahdollisuus: Selvittely lisää vastuullisuutta ja minäpystyvyyttä kun yksilöt ovat itse vastuussa ratkaisusta ja siihen sitoutumisesta, ratkaiseminen omin näkemyksin, kokemuksin ja taidoin lisää myös arvostuksen tunnetta. (Uimonen 2018.)

Asioita, joihin henkilöstöasiantuntijan on hyvä keskittyä:
1. Mene sovitteluun tyhjällä päällä
2. Ajattele hyväntahtoisesti
3. Ohjaile kysymyksillä
4. Ole kärsivällinen
(Uimonen 2018.)

Mene sovitteluun tyhjällä päällä: Keskity olemaan läsnä hetkessä. Älä suunnittele keskusteluja etukäteen äläkä mieti, miten haluaisit osapuolten toimivan ja ajattelevan. Älä neuvo ja anna ratkaisuja äläkä jaa omia vastaavia kokemuksia. Keskustele ilman ennakkokäsityksiä, anna osapuolille mahdollisuus kertoa aidoista syistä toiminnalleen.
Ajattele hyväntahtoisesti: Et pysty vaikuttamaan muihin, mutta pystyt vaikuttamaan omaan ajattelutapaasi. Kun ajattelemme hyväntahtoisesti ja olemme aidosti läsnä ilman ennakkokäsityksiä, syntyy avoin ilmapiiri, jossa asiat voidaan helpommin nähdä toisen näkökulmasta ja ongelmat voidaan ratkaista.
Ohjaile kysymyksillä: Hyväntahtoisella ajattelulla ja ennakkokäsityksettömyydellä voit puhua asioista suoraan ja esittää tuikkojakin kysymyksiä, jotka pistävät ajattelemaan. Kysymyksillä voit herätellä miettimään esimerkiksi sitä, että voisiko toisen käyttäytymisen takana olla jokin muu syy, kuin se ikävä syy mitä itse olettaa. Sopiva kysymys pistää miettimään omaa osuuttaan ja ottamaan vastuuta, mutta ei syyllistä ketään.
Ole kärsivällinen: Ratkominen vie aikaa, mutta sen tarjoama oppi ja ongelman ratkeaminen ovat sen arvoisia. (Uimonen 2018.)

Blogitekstisarjan seuraavassa osassa käsittelen ristiriitatilanteiden vuoropuhelua, vuorovaikutustaitoja sekä tunteiden kohtaamista ja säätelyä. Kolmannessa osassa käyn konkreettisesti läpi erilaisten tilanteiden ratkomista ja vinkkejä siitä selviytymiseen.

Kuva: Quotefancy.com

LÄHTEET:
UIMONEN, Taina 2018. Esimies pattitilanteessa – kehity ristiriitojen ratkojana. [Viitattu 2021-03-16.] Saatavissa: https://www.mytalentia.fi/wp-content/uploads/2018/04/Esimies-pattitilanteissa-opas-TainaUimonen.pdf

Julkaistu

Virheellinen virhekäsitys?

Virheitä tapahtuu kokeilevassa ja uutta luovassa työssä väistämättä, eikö niin? Ja jos ei, voi olla syytä kyseenalaistaa tehdäänkö asioita sittenkin vain omalla mukavuusalueella samoihin toimintatapoihin jumittuneina, peläten uuden yrittämistä.

On täysin inhimillistä, että epäonnistumisen hetkellä pyritään selittämään asiat parhain päin eikä haluta kohdata epäonnistumista. Epäonnistuminen hävettää, ja tuntuu pahalta näyttäytyä muille erheellisenä. Et olekaan huippuunsa viritetty täydellisyyden tavoittanut epäihminen, vaan ehkä jopa hieman keskeneräinen ja sinullakin on uutta opittavaa. On kuitenkin tärkeää myös itsesi kannalta, että toimit toisin kuin häpeän tunne edellyttää. Häpeästä kirjoitinkin muuten aiemmin kokonaisen postauksen, jonne pääset tästä: https://blogi.savonia.fi/tanjaudd/2021/01/21/hyi-etta-kun-havettaa/ (Sarkkinen 2019.)

Jotta virhe voidaan kääntää uuden oppimiseksi ja vahvuudeksi, vaatii se kuitenkin epäonnistumisen analysoimista ja opin jakamista koko organisaatiolle. On tärkeää, että yrityskulttuuri rohkaisee ja antaa sijaa tuoda omat epäonnistumiset muiden tietoon. Virhettä ei saa käyttää tekijäänsä vastaan. Täytyy myös olla selvää, ettei virheen tekeminen vähennä tekijän ammatillista osaamista! (Sarkkinen 2020.)

Yleisesti suomalaiset sijoittuvat mittareissa, joilla mitataan itsetuntoa ja resilienssiä, alle eurooppalaisen keskiarvon. Tämä selittää sekä sitä miksi epäonnistumisesta puhuminen on meille tyypillisesti hankalaa, mutta myös muistuttaa miksi on tärkeää saada näissä hankalissa tilanteissa tukea ja ymmärrystä työtovereilta. Se helpotuksen tunne, kun maailma ei kaatunutkaan kun kerroit mokasta ääneen! Epäonnistumisen onnistunut jakaminen, siitä avoimesti keskusteleminen ja erehdyksen hyväksyminen kasvattavat työyhteisön psykologista turvallisuutta, parantaa ilmapiiriä ja lähentää ihmisiä. (Vainio 2012.)

Esimiehen keinot edistää virheistä oppimisen ilmapiiriä:
1. Tuo esiin omia virheitäsi, näytä esimerkkiä.
2. Kysy neuvoa ja pyydä apua, on täysin hyväksyttävää ettei tiedä "kaikesta kaikkea"
3. Ota vastuu tekemistäsi virheistä, älä yritä puhua asioita parhain päin
4.  Tee työyhteisölle selväksi, että virheitä sattuu ja tulee jatkossakin sattumaan
5. Rohkaise kokeilemaan uutta, vaikka tulisi vastoinkäymisiä
6. Kannusta jakamaan kokemuksia epäonnistumisista, auta keskustelemaan niistä ja analysoimaan yhdessä
7. Kiitä myös hyvästä yrityksestä
(Sarkkinen 2020.)

Miten suhtautuminen virheisiin voi muuttua?
Ennen: virheitä ei suvaita
Nyt: hyväksytään, että virheet ovat lähes välttämättömiä, kun kehitetään uutta

Ennen: hyvät työntekijät eivät epäonnistu
Nyt: hyvät työntekijät tekevät myös virheitä, he oppivat niistä ja jakavat tietonsa muille

Ennen: tavoitteena välttää virheitä
Nyt: tavoitteena innovaatiot, ja riski epäonnistumiseen otetaan

Ennen: virheiden peittely ja vaikeneminen
Nyt: avoin keskustelu, psykologinen turvallisuus ja lähentyminen

Disclaimer: Virheiden seuraukset riippuvat myös toimialasta, eikä kaikkia virheitä tule hyväksyä, esimerkiksi jos on rikottu työpaikan sääntöjä tai toimittu eettisesti väärin, tulee toimintaan puuttua. Myös esimerkiksi sairaalassa tehty virhe voi vaarantaa potilan hengen, mutta myös siellä on yhtä tärkeää myöntää virhe ja oppia siitä. (Sarkkinen 2020.)

Kuva: quotefancy.com

LÄHTEET:
SARKKINEN, Marja 2019. Moka on oppimisen raaka-ainetta työpaikalla. [Viitattu 2021-02-02.] Saatavissa: https://www.ttl.fi/tyopiste/moka-on-oppimisen-raaka-ainetta-tyopaikalla/
SARKKINEN, Marja 2020. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä virheitä ei peitellä. [Viitattu 2021-02-02.] Saatavissa: https://www.ttl.fi/tyopiste/psykologisesti-turvallisessa-tyoyhteisossa-virheita-ei-peitella/
TYÖTERVEYSLAITOS 2021. Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä. [Viitattu 2021-02-02.] Saatavissa: https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/wp-content/uploads/sites/3/2020/12/Pelotta_toissa–psykologinen_turvallisuus_tyoyhteisossa.pdf
VAINIO, Harri 2012. Epäonnistuminen kuuluu elämään. [Viitattu 2021-02-02.] Saatavissa: https://www.ttl.fi/blogi/epaonnistuminen-kuuluu-elamaan/