Työelämässä ovat viime vuosina puhaltaneet murroksen tuulet. Suomalaisen työn liiton (2020) tekemän tutkimuksen mukaan murroksen kohteeksi ovat nousseet mm. työn tekemisen tavat, osaaminen ja arvot. Työntekijät haluavat vaikuttaa aiempaa enemmän työhönsä, mikä lisää työn mielekkyyttä sekä merkityksellisyyden kokemusta. Mitä mielekkäämpi työ on, sitä motivoituneempi, sitoutuneempi ja lopulta tuottavampi on työntekijäkin.

Organisaatioiden näkökulmasta muutos kulkee hierarkkisista muodoista kohti itseorganisoituvia organisaatioita.

Yritysten kannalta itseohjautuvuuden lisääntymisen myötä johtamisosaamisen merkitys kasvaa. Yritysten on kiinnitettävä aiempaa enemmän huomiota myös henkilöstöjohtamiseen. Henkilöstöjohtamisen avulla varmistetaan riittävän osaava, hyvinvoiva ja oikeanlainen henkilökunta. Osaavimpia työntekijöitä joudutaan houkuttelemaan ja sitouttamaan yksilöllisten suunnitelmien kautta, jotta parhaat osaajat saataisiin rekrytoitua ja pidettyä talossa.

Työelämän murros haastaa pohtimaan henkilöstöjohtamisen keinoja ja perinteisiä perehdytysmalleja

Henkilöstöjohtaminen ei ole saavuttanut johtajien tasolla ansaitsemaansa asemaa, vaikka tutkimukset ovat osoittaneet sen merkittävän roolin organisaatioiden menestymisen kannalta. ”Pehmeillä” arvoilla toteutettu henkilöstöjohtaminen on yhteydessä työnimuun ja sitä kautta myös työhyvinvointiin. Perehdytys on yksi henkilöstöjohtamisen keino, vaikka se onkin varsin usein aliarvostettua toimintaa. Yrityksissä, joissa työntekijät kokevat työnimua, on perehdytyskin yleensä hoidettu hyvin. Perehdytystä ja sen vaikuttavuutta on tutkittu melko vähän. Perehdytyskirjallisuus muodostuu lähinnä ihmisten kokemuksiin perustuvasta tiedosta ja käytänteistä.

Perehdyttämisen kohderyhmään kuuluu laaja kirjo työntekijöitä, sillä sitä tulee antaa niin uusille, vanhoille, vakituisille, määräaikaisille kuin osa-aikaisillekin työntekijöille. Perehdytystä tarvitaan esimerkiksi silloin, kun työntekijä palaa pitkän poissaolon jälkeen takaisin työyhteisöön, etenee urallaan tehtävästä toiseen tai aloittaa uudessa työpaikassa. Perinteisen mallin mukaan perehdytys on mielletty yksisuuntaiseksi prosessiksi, jossa organisaation suunnalta tulee tavoitteita, ohjeita ja odotuksia. Perehdytyksen on nähty olevan uuden työntekijän tutustuttamista organisaatioon, työyhteisöön ja työhön. Uusi työntekijä on toiminut vastaanottajana. Nykyään perehdytyksen ajatellaan olevan kaksisuuntainen prosessi, jossa myös uusi työntekijä toimii perehdyttäjänä. Työntekijän odotetaan tuovan esille omia näkemyksiään ja antavan palautetta organisaatiolle, sillä hän pystyy tarkastelemaan yrityksen toimintaa hetken ”uusin silmin”. Näin myös organisaatio toimii perehtyjänä. Työyhteisöä ei tule unohtaa uuden työntekijän tulessa taloon, vaan heille tulee ennakkoon ilmoittaa, kuka on tulossa, milloin ja mihin tehtävään. Näin he voivat valmistautua vastaanottamaan uuden työkaverin osaksi työyhteisöä.

Perehdytyksen merkitys uudelle työntekijälle ja organisaatiolle

Uuden työntekijän perehdyttämiseksi ei riitä pelkkä tilojen esittely tai vanha lausahdus ”kyllä työ opettaa”. Työntekijä on tärkeää huomioida yksilönä ja räätälöidä juuri hänelle sopiva perehdytysohjelma. Tämän kautta tulija voi kokea olevansa tervetullut ja päästä nopeammin kiinni työhön sekä sisälle työyhteisöön. Toimivan perehdytyksen ajatellaan tukevan työntekijän ja organisaation keskinäistä vuorovaikutusta ja mahdollistavan sekä työntekijän että organisaation kehittymistä. Perehdytys toimi siltana rekrytointivaiheessa luotujen mielikuvien ja odotusten sekä itse todellisuuden välillä. Tutkimusten mukaan hyvin hoidetulla perehdyttämisellä on yleensä yhteyksiä mm.  työssä viihtymiseen ja työhyvinvointiin, yritysimagoon, työhön ja organisaatioon sitoutumiseen, työolojen parantumiseen, työn tuottavuuden lisääntymiseen sekä työn psyykkisen ja fyysisen rasittavuuden vähentymiseen.

Työlainsäädäntö määrittää perehdytykselle suurimmat raamit, joiden puitteissa organisaatioiden tulee toimia. Lainsäädännöllä velvoitetaan, varmistetaan ja ohjataan työnantajan toimia, jotta tarpeenmukainen perehdytys toteutuisi. Oikeusturvan näkökulmasta työnantajataho on heikoilla esim. työturvallisuuteen liittyvissä oikeustapauksissa, mikäli se ei ole hoitanut perehdytystä lainsäädännön velvoitteiden mukaisesti.

Hyvän perehdytyksen toteuttaminen vaatii aikaa ja suunnittelua, mutta se maksaa itsensä takaisin ajan saatossa

Perehdytyksen suunnittelun lähtökohtana on ennen kaikkea yrityksen strategia ja visio tulevasta. Perehdytykselle tulee määritellä tavoitteet ja pohtia, mitä juuri meidän organisaatiossa perehdytykseltä odotetaan. Ennen perehdytysohjelman laatimista on hyvä lähteä liikkeelle perehdytyksen nykytilan kartoittamisesta, jotta tiedetään konkreettisesti, mihin suuntaan tulee edetä.  Perehdytyksen suunnitteluun ja toteutukseen tulisi osallistaa mahdollisimman moni työyhteisön jäsen, sillä tämä lisää työntekijöiden merkityksellisyyden kokemusta ja auttaa sitoutumaan perehdyttäjän roolissa toimimiseen. Perehdytystä suunnitellessa apuna voi käyttää mm. seuraavia kysymyksiä: kuka/mitä/milloin/miten ja kenelle perehdytetään? Perehdytyksen laadun varmistamiseksi suunnitelmaa laatiessa kannattaa pohtia esim. kalenterointiin, prosessin johdonmukaisuuteen, perehdytysvastuiden selkeyteen, käytettäviin menetelmiin, perehdytettäviin osa-alueisiin, perehdyttäjien kouluttamiseen, vastavuoroisuuden toteutumiseen, seurantajärjestelmän toimivuuteen sekä palautteen keräämiseen liittyviä tekijöitä. Laadittua perehdytysohjelmaa tulee päivittää ja kehittää saadun palautteen pohjalta organisaation ja tulokkaan tarpeita vastaavaksi. Näitä edellä kuvattuja tekijöitä Arffman hyödynsi YAMK-opinnäytetyössään ja kehitti uusien työntekijöiden perehdytysohjelman erääseen Pohjois-Savossa toimivaan sote-alan yksityiseen yritykseen.

Hyvään perehdytykseen panostaminen vie organisaatiolta hetkellisesti enemmän resursseja, mutta pidemmällä aikavälillä se tuo huomattavan hyödyn laajemmassa mittakaavassa.

Huonosti hoidettu perehdytys voi koitua kalliiksi ratkaisuksi, sillä tuolloin valuu hukkaan tehtyjä työtunteja niin rekrytointi- kuin perehdytysajalta ja pahimmillaan uusi työntekijä poistuu tyytymättömänä organisaatiosta. Tällöin on edessä uusi, kallis rekrytointi- ja perehdytysprosessi. Voidaankin ajatella, että perehdytykseen käytetty aika ja raha maksavat itsensä moninkertaisena takaisin ajan saatossa.

Kirjoittajat

Tiina Arffman, Sosionomi (YAMK), Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma (YAMK)

Minna Hoffrén
Lehtori, FT, Savonia-ammattikorkeakoulu

Lähteet:

Arffman, Tiina 2020. Tervetuloa Nuortenkoti Kasvunrantaan! Perehdytysohjelma uusille työntekijöille http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020121528514

Dufva, Mika, Halonen, Minna, Kari, Mika, Koivisto, Tapio, Koivisto, Raija & Myllyoja, Jouko 2017. Kohti jaettua ymmärrystä työn tulevaisuudesta. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 33:2017.

Eklund, Annina 2018. Tervetuloa meille! Uuden työntekijän perehdytys. Helsinki: Grano Oy. 

Hakanen, Jari, Hakonen, Anu, Seppälä Piia & Viitala, Riitta 2019. Uudistu ja onnistu hyvällä henkilöstöjohtamisella. ARTTU2-ohjelman tutkimuksia nro 7. Helsinki: Kuntatalon paino.

Suomalaisen työn liitto 2020. Suomalaisen työn indikaattori-tiivistelmä. Verkkojulkaisu.

Vartia, Maarit 1992. Työhön Perehdyttäminen sosiaalitoimessa ja terveydenhuollossa. Teoksessa Elovainio, Marko (toim.) Perehdyttäminen ja tiimityö. Sosiaali- ja terveydenhuollon kehittämismahdollisuuksia. Helsinki: Sosiaali- ja terveyshallitus, VAPK-kustannus, 6‒75. 

Viitala, Riitta 2005. Johda osaamista. Osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön. 3. painos. Helsinki: Inforviestintä.

Merkityksellinen perehdytys!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *