Uutta luomassa

Keväällä 2020 COVID-19-pandemia muutti terveysalan opiskelijoiden harjoittelukäytänteitä ja ohjausta. Muutoksen vaikutuksia selvitettiin myös Savonia-ammattikorkeakoulussa terveysalan opiskelijoilta kyselyin ja haastatteluin. Alkusyksystä 2020 kolme Iisalmen kampuksen sairaanhoitajaopiskelijaa toteutti haastattelut seitsemälle vuosien 2017-2018 aikana opintonsa aloittaneelle sairaanhoitajaopiskelijalle. Haastatteluissa kysyttiin COVID-19-pandemian vaikutuksista kevään ja kesän 2020 aikaisten harjoittelujen toteutumisen käytänteisiin ja ohjaukseen. Haastattelut toteutettiin osana HARKKA-hanketta (=harjoittelusta työelämään muuttuvissa terveysalan toimintaympäristöissä), jonka kohteena on terveysalan harjoitteluympäristöjen, harjoitteluun liittyvien käytänteiden ja ohjauksen kehittäminen (Harkka 2018).

Opiskelijoiden kokemuksia pandemian aikaisista harjoitteluista

Päällimmäisenä opiskelijoiden kokemuksissa nousi esille huoli ja epävarmuus harjoittelujen toteutumisesta ja opintojen etenemisestä COVID-19-pandemian aikana. Osa opiskelijoista oli päässyt suorittamaan harjoitteluja normaalisti, mutta osalla opiskelijoista harjoittelut olivat peruuntuneet, ja se oli koettu osaltaan epätasapuolisena. Harjoittelupaikkoja oli jouduttu myös vaihtamaan ja harjoittelun suoritustapa oli osalla opiskelijoista muuttunut työsuhteeksi. Näillä muutoksilla oli vaikutusta myös oppimistavoitteiden saavuttamiseen, joihin osa ei päässyt. Oppimistavoitteiden saavuttamiseksi osa opiskelijoista oli muun muassa simuloinut oppimistilanteita harjoittelussa työelämän ohjaajan kanssa.

Opiskelijoissa herätti myös huolta pandemian aikana riittävän aseptiikan varmistamisesta ja potilaiden suojaamisesta tartunnoilta. Varsinkaan pandemian alussa ei täysin tiedetty, miten helposti virus tarttuu potilaiden ja henkilökunnan välillä. Pandemian koettiin kuitenkin lisänneen opiskelijoiden valmiuksia infektioiden torjuntaan ja aseptiikan toteutukseen.

Ammattikorkeakoulun tiedottaminen pandemian vaikutuksista harjoitteluihin koettiin pääosin hyvänä ja yksilöllisenä. Tiedottamisessa oli myös kehitettävää, etenkin pandemian alkuvaiheessa tiedottamista pidettiin hitaana. Odotusajat tiedon saamisessa harjoittelujen toteutumiseksi olivat pitkiä. Lisäksi tietoa saatiin useasta lähteistä, kuten Repusta, sähköpostista ja Moodlesta. Tiedotus eri lähteistä ja tahoilta aiheutti hankaluutta kokonaisuuden hahmottamisessa ja tiedonkäsittelyssä.

Pandemian aikana toteutuneista harjoittelu- ja ohjauskäytänteissä nähtiin olevan hyötyä tulevaisuudessa.  Opettajien ohjaus kevään ja kesän harjoitteluissa toteutui etänä, pääosin blogin, Zoomin ja sähköpostin välityksellä, ja niitä toivotaan jatkossakin hyödynnettävän yhä enemmän ohjauksessa. Opettajilta saatu yksilöllinen tuki koettiin myös tärkeänä pandemian aikana. Ohjaavan opettajan toivottiin olevan helposti tavoitettavissa sekä ohjauksen olevan kattavaa ja yksilöllistä. Opiskelijoiden kokemuksista huomattiin, että työelämän ohjaajilla oli enemmän aikaa opiskelijoiden ohjaukseen, sillä pandemian takia harjoitteluyksiköissä oli tavanomaista rauhallisempaa. Kiireettömyyden toivotaan toteutuvan myös jatkossa.

Harjoittelukäytänteet ja ohjaus tulevaisuudessa

Etätyöskentelyn erilaisia menetelmiä, teknologiaa hyödyntäviä oppimisympäristöjä ja simulaatio-opetusta on hyödyllistä lisätä tulevaisuudessa harjoitteluissa ja ohjauksessa. Ohjauksen hoituu vaivattomasti esimerkiksi Zoomin, sähköpostin tai puhelimen välityksellä, eikä opettajan fyysistä läsnäoloa aina tarvita. Yksilöllinen ohjaus koettiin hyvin tärkeäksi, erityisesti poikkeustilanteissa. Kuitenkin opiskelijoilla on suuri vastuu opintojensa etenemisestä. Yksilöllistä ohjausta ja oppimista harjoittelussa tukee vaivaton tavoitettavuus ja yhteistyö kaikkien osapuolten välillä.

COVID-19-pandemia asetti ammattikorkeakoulut harjoittelujen turvallisessa toteuttamisessa uuden tilanteen eteen. Käytänteiden ja ohjeistuksien muutos vei aikaa, mikä on vaikuttanut myös opiskelijoiden tiedonsaantiin ja siinä ilmenneeseen viiveeseen. Tulevaisuudessa voidaan hyödyntää saatuja kokemuksia ja varautua poikkeustilanteisiin. Tällöin myös tiedottaminen selkeytyy ja toteutuu ajantasaisesti ennalta sovitusta lähteestä.

Opiskelijoiden kokemuksissa nousi esille tärkeitä asioita, jotka auttavat kehittämään uusia tapoja terveysalan harjoittelujen toteuttamiseen ja ohjaukseen. Näitä voidaan hyödyntää myös osana valtakunnallista HARKKA-hanketta sekä ammattikorkeakoulun ja työelämän välisessä yhteistyössä, kun tuetaan opiskelijoiden ammatillista kehittymistä harjoitteluissa.

Kirjoittajat:

Husso Karoliina, sairaanhoitajaopiskelija SN17SP

Jousilahti Susanna, sairaanhoitajaopiskelija SN17SP

Sistonen Jarno, sairaanhoitajaopiskelija SN17SP

Jokelainen Merja, TtT, lehtori

Suhonen Maija, THM, lehtori

LÄHTEET:

HARKKA 2018.  HARKKA – Harjoittelusta työelämään muuttuvissa terveysalan toimintaympäristöissä – hanke.

Saatavissa: https://www.oamk.fi/fi/tutkimus-ja-kehitys/tki-ja-hanketoiminta/harkka

Kuopio Living Lab on taustaorganisaatioidensa eli Kuopion yliopistollisen sairaalan, Kuopion kaupungin ja Savonia-ammattikorkeakoulun muodostama tuotekehitys- ja testauspalvelukonsepti, joka mahdollistaa niin terveys- ja hyvinvointialan kuin myös muiden toimialojen yrityksille tuotteen testaamisen ja yhteiskehittämisen aidoissa asiakas- ja asiantuntijaympäristöissä. Kuopio Living Lab palvelee yrityksiä tuotekehityksen eri vaiheista aina markkinoille asti. Taustaorganisaatioiden oma kiinnostus ja tarve ovat pohjana yritykselle tarjottaville palveluille. Kuopio Living Lab tarjoaa seuraavia palveluita niin yritysten kuin myös taustaorganisaatioiden omiin tarpeisiin:

• Asiantuntija-arviot ja -työpajat
• Yhteiskehittämistyöpajat
• Käytettävyysarviot ja -testaukset
• Tutkimus- ja kehittämisyhteistyö

Kuopio Living Labin taustalla on kaksi eri hanketta: tammikuussa 2018 käynnistynyt Savonia-ammattikorkeakoulun vetämä Kuopio Health Lab-hanke, jonka tarkoituksena on toimia terveysteknologian tuotekehitys- ja testausympäristönä sekä tammikuussa 2019 käynnistynyt Kuopion kaupungin ja Kuopion yliopistollisen sairaalan Kuopio Living Lab-hanke, jossa keskeisenä toiminta-ajatuksena on yhteiskehittäminen. Tällä tarkoitetaan tuotteen tai palvelun kehittämistä yhdessä sen mahdollisten tulevien käyttäjien eli potentiaalisten asiakkaiden kanssa.

Molemmissa hankkeissa julkinen sektori, akateeminen maailma, elinkeinoelämä ja loppukäyttäjät luovat yhdessä uusia ratkaisuja yhteiskunnan tarpeisiin aidoissa ympäristöissä.

Kuopio Living Lab on tähän mennessä auttanut yhteensä 56 yritystä tai organisaatiota testaukseen ja yhteiskehittämiseen liittyvissä haasteissa. Se on tukenut monialaisesti nopeaa ja ketterää ideoiden, prototyyppien ja tuotteiden ja palveluiden kokeilua. Kuopio Living Labissa on myös tunnistettu alueellisia, kansallisia ja kansainvälisiä avainkumppanuuksia ja edistetty yhteistoimijuutta verkostoissa. Kuopio Living Lab on osa valtakunnallista Testbed -verkostoa ja se on myös kansainvälisesti verkostoitunut The European Network of Living Labsin (ENoLL) kanssa. Lisäksi Kuopio Living Lab on järjestänyt koronapandemian aikana Digital Hack -innovaatiotapahtuman yhdessä paikallisten DigiCenter ja Business Center -ekosysteemien kanssa sekä se on ollut mukana useammassa Pohjois-Savon alueen hackathonissa ja muissa tapahtumissa.

Kuopio Living Labin palvelut jatkossa

Kuopio Living Lab on osa Pohjois-Savon elinkeinoelämää ja hankkeiden jälkeen toiminta jatkuu taustaorganisaatioidensa vakiintuneena perustoimintana. Molemmat hankkeet auttavat hiomaan toimintaprosesseja entistä sujuvammiksi. Vielä vuoden 2021 ajan Kuopio Living Labin palvelut ovat pääosin maksuttomia asiakkaille. Asiakkaiden kannalta on luontevaa ja selkeää, että hankkeiden jälkeen kaikki Kuopio Living Labin palvelut tuotetaan koordinoidusti ja että palveluille on määritelty selkeä sisältö ja hinnoittelu.

Myös jatkossa Kuopio Living Lab tulee tarjoamaan palveluitaan toimialariippumattomasti.

Kuopio Living Labin tulevan toimintamallin suunnittelu ja implementointi on jo hyvässä vaiheessa. Hankkeiden aikana kertynyt kokemus on osoittanut, että markkinoilla on Kuopio Living Labin palveluille todellista kysyntää ja siksi onkin ensiarvoisen tärkeää, että eritoten pohjoissavolaisilla yrityksillä ja organisaatioilla on jatkossakin mahdollisuudet yhteiskehittää ja testata omia palveluja ja ratkaisuja matalalla kynnyksellä ennen markkinoille tuomista tai sen jälkeen. Varsinkin terveydenhuollossa tämä korostuu, koska tuotteiden ja palveluiden käyttöturvallisuuden ja käytettävyyden tulee täyttää tiukat regulatiiviset vaatimukset.

Tämä blogi on julkaistu osana Euroopan aluekehitysrahaston (EAKR) ja Pohjois-Savon liiton rahoittamia hankkeita:

• Terveysteknologian tuotekehitys- ja testausympäristö, kehitystyö (Kuopio Health Lab) -hanke (A73751)
• Kuopio Living Lab -hanke (A74469)

Juhamatti Huusko
TKI-asiantuntija
Savonia-ammattikorkeakoulu oy
p. 050 5370 525
juhamatti.huusko@savonia.fi

Maarit Kumpulainen
Projektikoordinaattori
KYS
p. 044 717 9233
maarit.kumpulainen@kuh.fi

Jouko Miettinen
Projektipäällikkö, Kuopio Living Lab-hanke
Kuopion kaupunki
p. 044 718 1851
jouko.miettinen@kuopio.fi

Anu Wulff
Verkko-opetuksen asiantuntija
Kuopion kaupunki, Kasvun ja oppimisen palvelualue
p. 044 718 4205
anu.wulff@kuopio.fi

Työelämässä ovat viime vuosina puhaltaneet murroksen tuulet. Suomalaisen työn liiton (2020) tekemän tutkimuksen mukaan murroksen kohteeksi ovat nousseet mm. työn tekemisen tavat, osaaminen ja arvot. Työntekijät haluavat vaikuttaa aiempaa enemmän työhönsä, mikä lisää työn mielekkyyttä sekä merkityksellisyyden kokemusta. Mitä mielekkäämpi työ on, sitä motivoituneempi, sitoutuneempi ja lopulta tuottavampi on työntekijäkin.

Organisaatioiden näkökulmasta muutos kulkee hierarkkisista muodoista kohti itseorganisoituvia organisaatioita.

Yritysten kannalta itseohjautuvuuden lisääntymisen myötä johtamisosaamisen merkitys kasvaa. Yritysten on kiinnitettävä aiempaa enemmän huomiota myös henkilöstöjohtamiseen. Henkilöstöjohtamisen avulla varmistetaan riittävän osaava, hyvinvoiva ja oikeanlainen henkilökunta. Osaavimpia työntekijöitä joudutaan houkuttelemaan ja sitouttamaan yksilöllisten suunnitelmien kautta, jotta parhaat osaajat saataisiin rekrytoitua ja pidettyä talossa.

Työelämän murros haastaa pohtimaan henkilöstöjohtamisen keinoja ja perinteisiä perehdytysmalleja

Henkilöstöjohtaminen ei ole saavuttanut johtajien tasolla ansaitsemaansa asemaa, vaikka tutkimukset ovat osoittaneet sen merkittävän roolin organisaatioiden menestymisen kannalta. ”Pehmeillä” arvoilla toteutettu henkilöstöjohtaminen on yhteydessä työnimuun ja sitä kautta myös työhyvinvointiin. Perehdytys on yksi henkilöstöjohtamisen keino, vaikka se onkin varsin usein aliarvostettua toimintaa. Yrityksissä, joissa työntekijät kokevat työnimua, on perehdytyskin yleensä hoidettu hyvin. Perehdytystä ja sen vaikuttavuutta on tutkittu melko vähän. Perehdytyskirjallisuus muodostuu lähinnä ihmisten kokemuksiin perustuvasta tiedosta ja käytänteistä.

Perehdyttämisen kohderyhmään kuuluu laaja kirjo työntekijöitä, sillä sitä tulee antaa niin uusille, vanhoille, vakituisille, määräaikaisille kuin osa-aikaisillekin työntekijöille. Perehdytystä tarvitaan esimerkiksi silloin, kun työntekijä palaa pitkän poissaolon jälkeen takaisin työyhteisöön, etenee urallaan tehtävästä toiseen tai aloittaa uudessa työpaikassa. Perinteisen mallin mukaan perehdytys on mielletty yksisuuntaiseksi prosessiksi, jossa organisaation suunnalta tulee tavoitteita, ohjeita ja odotuksia. Perehdytyksen on nähty olevan uuden työntekijän tutustuttamista organisaatioon, työyhteisöön ja työhön. Uusi työntekijä on toiminut vastaanottajana. Nykyään perehdytyksen ajatellaan olevan kaksisuuntainen prosessi, jossa myös uusi työntekijä toimii perehdyttäjänä. Työntekijän odotetaan tuovan esille omia näkemyksiään ja antavan palautetta organisaatiolle, sillä hän pystyy tarkastelemaan yrityksen toimintaa hetken ”uusin silmin”. Näin myös organisaatio toimii perehtyjänä. Työyhteisöä ei tule unohtaa uuden työntekijän tulessa taloon, vaan heille tulee ennakkoon ilmoittaa, kuka on tulossa, milloin ja mihin tehtävään. Näin he voivat valmistautua vastaanottamaan uuden työkaverin osaksi työyhteisöä.

Perehdytyksen merkitys uudelle työntekijälle ja organisaatiolle

Uuden työntekijän perehdyttämiseksi ei riitä pelkkä tilojen esittely tai vanha lausahdus ”kyllä työ opettaa”. Työntekijä on tärkeää huomioida yksilönä ja räätälöidä juuri hänelle sopiva perehdytysohjelma. Tämän kautta tulija voi kokea olevansa tervetullut ja päästä nopeammin kiinni työhön sekä sisälle työyhteisöön. Toimivan perehdytyksen ajatellaan tukevan työntekijän ja organisaation keskinäistä vuorovaikutusta ja mahdollistavan sekä työntekijän että organisaation kehittymistä. Perehdytys toimi siltana rekrytointivaiheessa luotujen mielikuvien ja odotusten sekä itse todellisuuden välillä. Tutkimusten mukaan hyvin hoidetulla perehdyttämisellä on yleensä yhteyksiä mm.  työssä viihtymiseen ja työhyvinvointiin, yritysimagoon, työhön ja organisaatioon sitoutumiseen, työolojen parantumiseen, työn tuottavuuden lisääntymiseen sekä työn psyykkisen ja fyysisen rasittavuuden vähentymiseen.

Työlainsäädäntö määrittää perehdytykselle suurimmat raamit, joiden puitteissa organisaatioiden tulee toimia. Lainsäädännöllä velvoitetaan, varmistetaan ja ohjataan työnantajan toimia, jotta tarpeenmukainen perehdytys toteutuisi. Oikeusturvan näkökulmasta työnantajataho on heikoilla esim. työturvallisuuteen liittyvissä oikeustapauksissa, mikäli se ei ole hoitanut perehdytystä lainsäädännön velvoitteiden mukaisesti.

Hyvän perehdytyksen toteuttaminen vaatii aikaa ja suunnittelua, mutta se maksaa itsensä takaisin ajan saatossa

Perehdytyksen suunnittelun lähtökohtana on ennen kaikkea yrityksen strategia ja visio tulevasta. Perehdytykselle tulee määritellä tavoitteet ja pohtia, mitä juuri meidän organisaatiossa perehdytykseltä odotetaan. Ennen perehdytysohjelman laatimista on hyvä lähteä liikkeelle perehdytyksen nykytilan kartoittamisesta, jotta tiedetään konkreettisesti, mihin suuntaan tulee edetä.  Perehdytyksen suunnitteluun ja toteutukseen tulisi osallistaa mahdollisimman moni työyhteisön jäsen, sillä tämä lisää työntekijöiden merkityksellisyyden kokemusta ja auttaa sitoutumaan perehdyttäjän roolissa toimimiseen. Perehdytystä suunnitellessa apuna voi käyttää mm. seuraavia kysymyksiä: kuka/mitä/milloin/miten ja kenelle perehdytetään? Perehdytyksen laadun varmistamiseksi suunnitelmaa laatiessa kannattaa pohtia esim. kalenterointiin, prosessin johdonmukaisuuteen, perehdytysvastuiden selkeyteen, käytettäviin menetelmiin, perehdytettäviin osa-alueisiin, perehdyttäjien kouluttamiseen, vastavuoroisuuden toteutumiseen, seurantajärjestelmän toimivuuteen sekä palautteen keräämiseen liittyviä tekijöitä. Laadittua perehdytysohjelmaa tulee päivittää ja kehittää saadun palautteen pohjalta organisaation ja tulokkaan tarpeita vastaavaksi. Näitä edellä kuvattuja tekijöitä Arffman hyödynsi YAMK-opinnäytetyössään ja kehitti uusien työntekijöiden perehdytysohjelman erääseen Pohjois-Savossa toimivaan sote-alan yksityiseen yritykseen.

Hyvään perehdytykseen panostaminen vie organisaatiolta hetkellisesti enemmän resursseja, mutta pidemmällä aikavälillä se tuo huomattavan hyödyn laajemmassa mittakaavassa.

Huonosti hoidettu perehdytys voi koitua kalliiksi ratkaisuksi, sillä tuolloin valuu hukkaan tehtyjä työtunteja niin rekrytointi- kuin perehdytysajalta ja pahimmillaan uusi työntekijä poistuu tyytymättömänä organisaatiosta. Tällöin on edessä uusi, kallis rekrytointi- ja perehdytysprosessi. Voidaankin ajatella, että perehdytykseen käytetty aika ja raha maksavat itsensä moninkertaisena takaisin ajan saatossa.

Kirjoittajat

Tiina Arffman, Sosionomi (YAMK), Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma (YAMK)

Minna Hoffrén
Lehtori, FT, Savonia-ammattikorkeakoulu

Lähteet:

Arffman, Tiina 2020. Tervetuloa Nuortenkoti Kasvunrantaan! Perehdytysohjelma uusille työntekijöille http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020121528514

Dufva, Mika, Halonen, Minna, Kari, Mika, Koivisto, Tapio, Koivisto, Raija & Myllyoja, Jouko 2017. Kohti jaettua ymmärrystä työn tulevaisuudesta. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 33:2017.

Eklund, Annina 2018. Tervetuloa meille! Uuden työntekijän perehdytys. Helsinki: Grano Oy. 

Hakanen, Jari, Hakonen, Anu, Seppälä Piia & Viitala, Riitta 2019. Uudistu ja onnistu hyvällä henkilöstöjohtamisella. ARTTU2-ohjelman tutkimuksia nro 7. Helsinki: Kuntatalon paino.

Suomalaisen työn liitto 2020. Suomalaisen työn indikaattori-tiivistelmä. Verkkojulkaisu.

Vartia, Maarit 1992. Työhön Perehdyttäminen sosiaalitoimessa ja terveydenhuollossa. Teoksessa Elovainio, Marko (toim.) Perehdyttäminen ja tiimityö. Sosiaali- ja terveydenhuollon kehittämismahdollisuuksia. Helsinki: Sosiaali- ja terveyshallitus, VAPK-kustannus, 6‒75. 

Viitala, Riitta 2005. Johda osaamista. Osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön. 3. painos. Helsinki: Inforviestintä.

Vuoden 2020 lokakuussa Kansallisen neurokeskuksen Pohjois-Savon hanke järjesti seminaarin, jonka aiheena oli uni, hyvinvointi ja aivoterveys. Seminaarissa kuultiin erittäin mielenkiintoisia puheenvuoroja nukkumisesta ja unista, niiden merkityksestä aivojen toimintaan, aivoterveyteen ja kokonaisvaltaisempaan hyvinvointiin, joista tässä muutamia keskeisiä nostoja. Seminaarin aiheen valitsemisen taustalla oli ajatus sen ajankohtaisuudesta ja suorasta kytkeytymisestä Kansallisen neurokeskuksen tehtävään. Lisäksi suomalaisten kuntien ja alueiden väestön sairastavuutta suhdetta koko maan tasoon kuvaava sairastavuusindeksi on Pohjois-Savossa maan korkein (THL 2020), joten hyvinvoinnin lisäämiseksi on tehtävä paljon työtä.

Tapahtuman avasi Kansallisen neurokeskuksen johtaja Mikael Fraunberg, joka kertoi neurokeskuksen valmisteluvaiheen tilanteesta ja erityisesti siitä, mitä on tehty ja mitä jatkossa tulee tapahtumaan. Terveydenhuollossa on paljon vielä kehitettävää monella tasolla, niin perusprosesseissa, diagnostiikassa, hoitoteknologiassa sekä nykyään paljon huomiota saavassa terveysdatassa. Näistä aiheista kuultiin seminaarissa hyviä esimerkkejä yrityksiltä, jotka tekevät elintärkeää kehitystyötä näiden asioiden parissa ja vievät terveydenhuoltoa ja ihmisten hyvinvointia eteenpäin.

Professori Miia Kivipelto kuvasi esityksessään aivoterveyden merkitystä ihmisen hyvinvoinnille. Hänen mukaansa aivot vanhenevat koko ajan, mutta samalla ne myös uudistuvat. Genetiikka, perimä vaikuttaa toki alttiuteen sairastua tiettyihin aivosairauksiin, mutta on paljon mitä voimme tehdä itse, ennaltaehkäistä ja edistää aivojen positiivista toimintaa ja vireyttä. Valitettavan usein ihminen on laiska, passiivinen tai tietämätön arjen valinnoissa, jotka ylläpitävät aivoterveyttä tai ylipäänsä kokonaisvaltaista hyvinvointia. Liian usein myös heittäydymme lääkärien ja pillerien armoille, otamme passiivisen roolin omassa hyvinvoinnissa. Suurin osa avaimista on omissa käsissämme, ne pitää vain ottaa käyttöön.

”On tärkeä nukkua riittävästi ja kaikkia unen vaiheita, unen aikana aivot puhdistuvat kuona-aineista.” – Miia Kivipelto

Kirjailija ja toimittaja Anna Tommola nosti omassa puheenvuorossaan esille unien merkitystä ja roolia arjessamme. Nukkuminen on tärkeää, mutta miten on unien laita? Usein emme edes muista unia, mistä tiedämme, näemmekö unia? ”Jos unilla on biologinen funktio, todennäköisesti se toteutuu, muisti uniaan tai ei” totesi Tommola. Monet haluavat yrittää ymmärtää ja tulkita uniaan, joka voi linkittyä arkipäivän kokemuksiin, voimakkaisiin kokemuksiin, traumoihin tai vaikka tulossa oleviin tapahtumiin. Tietyt toistuvat unet voivat kertoa käsittelemättömistä asioista, joita alitajunta prosessoi unien kautta. Painajaisistakin huolimatta, unet ovat erittäin mielenkiintoisia, oli niillä funktionaalista merkitystä tai ei. Itse ainakin muistaisin ja muistelisin uniani mielellään useamminkin. Ehkä siihenkin voisi harjoittaa itseään, vaikka teknologian avustuksella.

Kohti parempaa aivoterveyttä

Aivoterveyteen liittyvällä teemalla on mielekästä jatkaa myös ensi vuoden seminaarissa. Aivoterveyden edistämistyö kaipaa enemmän huomiota ja konkreettista tekoja, jotta saamme laskettua suomalaisten kokonaissairastavuutta ja edistettyä ihmisten kokonaisvaltaista hyvinvointia. Pohjois-Savon alueella on vahvaa neuroalan osaamista kuten esimerkiksi neurotieteet, jotka ovat Itä-Suomen yliopiston terveystieteiden tiedekunnassa kansainvälistä huipputasoa ja VetreaNeuron, joka on neurologiseen kuntoutukseen erikoistunut huippuyksikkö. Moniammatillisessa toiminnassa on voimaa ja ammattikorkeakoulun kautta tuodaan mukaan myös taiteen ja kulttuurin toimijoita sekä menetelmiä. Yhteistyö Pohjois-Savon eri toimijoiden välillä on tiivistä ja ajan kanssa sen tuloksena syntyy uutta tutkimusta ja uusia innovaatioita. 

Täältä pääset katsomaan tallenteet seminaarista: https://www.neurochallenge.fi/program

Tämä blogi on julkaistu osana Euroopan aluekehitysrahaston (EAKR) ja Pohjois-Savon liiton rahoittamaa hanketta: Kansallinen neurokeskus – osaamiskeskittymän kehittäminen Pohjois-Savon alueella (A74398)

Antti Kotimaa
TKI-asiantuntija
Savonia-ammattikorkeakoulu
antti.kotimaa@savonia.fi

Eeri Pihlajakari
Lehtori
Savonia-ammattikorkeakoulu
eeri.pihlajakari@savonia.fi

Juhamatti Huusko
TKI-asiantuntija
Savonia-ammattikorkeakoulu
juhamatti.huusko@savonia.fi

Jukka Kähkönen
TKI-asiantuntija
Savonia-ammattikorkeakoulu
jukka.kahkonen@savonia.fi

Tuija Sairanen
Lehtori
Savonia-ammattikorkeakoulu
tuija.sairanen@savonia.fi

Muotoilukoulutusta tarjoavilla korkeakouluilla on nyt eksistentiaalinen hetki: muuttuneet käsitykset oppimisesta ja työelämäyhteydestä sekä koronapandemiasta vipuvoimaa saava verkko-opetuksen digiloikka haastavat korkeakoulujen pedagogista kehitystä. Mikä on korkeakoulun tarkoitus? Mitä muotoilukoulutus voisi olla?

Muotoilun käsite laajenee koko ajan kohti yleisen inhimillisen toiminnan ja kyvykkyyden kuvaamista.

Muotoilun käsite on lähestynyt englannin kielen laajaa ’design’ termiä, jonka klassiset määritelmät ankkuroivat sen aloitteellisuuteen, muutokseen kohti parempaa ja uusiin merkityksiin. Mikäli tämä avoin käsite muotoilusta otetaan vakavasti, on mahdollista pohtia muotoilun institutionaaliset rakenteet – kuten korkeakoulut – radikaalisti uudelleen. (Keinonen 2020.)

Monet nykyisistä muotoilutyön käytännöistä siirtyvät robottien tehtäviksi – muotoilu automatisoituu. Samalla muotoilu muuttuu automaattisen kielenkääntämisen ansiosta täysin paikasta riippumattomaksi työksi, jolloin ”design” – grafiikka, tuote-  tai sisustussuunnitelmat ovat aivan yhtä helppo tilata halvimman työvoiman maasta.

Koronaepidemia on suurin shokki korkeakoulutukselle koskaan. Yli 1,5 miljardia korkeakouluopiskelijaa ovat – ainakin joksikin aikaa – sulkeutuneet kotiinsa (Coates 2021). Tietoperustan opetus ei tarvitse kampusta, oppiminen voi tapahtua muuallakin. Verkko-opetuksen loikka 2020 mahdollistaa kampuksille uuden roolin siinä, miten ihmisten tuominen yhteen oppimaan ja työskentelemään on hyödyllistä.

Humboldtilainen ajatus siitä, että korkeakoulusta lähtee eri persoona ulos kuin mitä hän oli tullessaan, ei välttämättä toteudu verkkoyliopistossa.

Muutokseen tarvitaan ihmisten kohtaamista. Inspiroidun David Staleyn (2019) kirjasta Alternative Universities: speculative design for innovation in higher education, jossa hän esittää kymmenen vaihtoehtoisen yliopiston mallia. Alla oma sovellettu versioni, viisi konseptia korkeakoulusta.

Nomadiyliopisto ei ole sidottu yhteen paikkaan. Kurssit ovat ympäri maailmaa, vuodesta toiseen. Opiskelijat saapuvat tiettyyn paikkaan muutamaksi kuukaudeksi ja työskentelevät paikallisen ohjaajan kanssa ratkaisten paikallisia ongelmia, samalla sukeltaen paikalliseen kulttuuriin, kehittäen taitojaan laajasti.

Metataitojen opistossa opiskelijat keskittyvät oppiaineiden sijasta enemmän modernin talouden välttämättömiin taitoihin: ongelmanratkaisuun, merkityksenrakentamiseen (sensemaking), tekemiseen, mielikuvitteluun, vuorovaikutukseen, kulttuurien väliseen kommunikaatioon ja johtamiseen. Luokkaopetuksen sijasta kunkin taidon opiskelu tapahtuu harjoitteluissa eri yrityksissä. Yritykset saavat työvoimaa ja ihmisiä, joilla on niiden kaipaamia taitoja.

Vakavan leikin instituutti luo toisenlaista tietoa ja näkemystä, jossa mielikuvitus arvostetaan faktatietoa korkeammalle. Leikki nähdään hienostuneena älyllisenä toimintana, joka on tärkeää luovuudelle ja innovatiivisuudelle. Vakava leikki tuottaa suunnittelemattomia ja odottamattomia tuloksia.

Monitietäjäakatemiassa jokainen opiskelee kolmea hyvin erilaista opinalaa: tiedettä, taidetta tai humanistista alaa ja jotain ammatillista alaa. Luovat ja innovatiiviset ideat ilmaantuvat erilaisten alojen rajapinnoilla – opiskelijat oppivat toimimaan noilla oppiaineiden ja eri alojen risteytyksissä.

Tulevaisuuskorkeakoulun keskeinen piirre on tulevaisuuden skenaariot, jotka ovat uskottavia kertomuksia siitä, miten tulevaisuus saattaa avautua. Opiskelijat elävät ja visualisoivat tulevaisuutta voidakseen paremmin muotoilla ja rakentaa tulevaisuutta. Opinto-ohjelma on jaettu puhtaaseen ja sovellettuun tulevaisuusajatteluun. Ensimmäistä motivoi puhdas uteliaisuus, toista muutoksen ennakointi sen hallinnan tai suunnittelun näkökulmista.

Työ jonka voi tehdä yksin, siirtyy robotille. Verkossa onnistuva työ siirtyy muualle.

Rinnakkaiset tietoperustan koulutukset yhdistyvät netin uudessa yliopistossa. Automatisaation ja globalisaation uhan alla muotoilun koulutuksella on kolme polkua, jolla selvitä tulevaisuudessa.

Vain sellainen opetus, joka vaatii ihmisten välitöntä vuorovaikutusta samassa tilassa, on peruste kokoontua yhteen. Luova toiminta, yhteisten merkitysten rakentaminen, uuden kehittäminen ja innovaatioiden tuottaminen eivät onnistu netissä.

Kehollisen ja materiaalisen tekemisen kautta tapahtuva oppiminen vaatii kokoontumista yhteen ateljeessa, studiossa tai pajalla. Opettajalla ei ole niin paljon väliä, tärkeintä on oppia vertaisiltaan.

Kolmanneksi, vain paikalliseen ympäristöön, luontoon tai kulttuuriin sitoutuneella ja erikoistuneella muotoilukoulutuksella voi olla perusteltua houkuttelevuutta maailmanlaajuisesti.

Ilkka Kettunen
Yliopettaja, muotoilun koulutus
Savonia-ammattikorkeakoulu

Lähteet:

Coates, H. 2020. Higher education design: big deal partnerships, technologies and capabilities. Singapore: Springer.

Keinonen, T. (tulossa). Avoin muotoilu: muotoilun määritelmien kehitys muotoilun edistämisohjelmissa 2000-luvulla. Finnish Design Academy –hankkeen loppuraportti.

Staley, D. 2019. Alternative Universities: speculative design for innovation in higher education. John Hopkins University Press.

Keväällä 2020 alkanut koronapandemia pakotti lukuisat tapahtumajärjestäjät joko peruuttamaan ja siirtämään tapahtumiensa ajankohtaa. Tämä koski myös hackathoneja, jotka ovat yleensä viikonlopun kestäviä, fyysisiä innovaatiotapahtumia, joihin eritaustaiset ihmiset kokoontuvat ratkaisemaan tiimeinä ennalta tai tapahtuman aikana annettuja haasteita (Briscoe ja Mulligan 2014). Perinteisesti hackathonit ovat nähty ohjelmistokehitystapahtumina, joihin ihmiset kokoontuvat yhdessä kirjoittamaan koodia (Trainer ym. 2016). Rosell ym. (2014) toteavat, että sen lisäksi, että hackathoneissa opiskelijat, startupit, opiskelijahautomot ja sijoittajat kohtaavat toisensa, on hackathon myös mahdollista järjestää oman organisaation sisällä työntekijöiden luovan ajattelun ruokkimiseksi. Briscoe ja Mulligan (2014) toteavat, että hackathonit rohkaisevat ihmisiä kokeilemaan uutta ja ajattelemaan luovasti, jonka vuoksi ne voivat toimia tehokkaana tapana jalostaa uusia ideoita ja innovaatioita digitaalisia teknologioita hyödyntäen. Hackathoneissa valitaan voittajatiimi ja heille myönnetään menestyksekkäästä työstä palkinto, joka voi olla esimerkiksi rahapalkinto tai tukea jatkokehitykseen.

Hackathonit ovat siten hyvä esimerkki Fail Fast, Learn and Adopt -lähestymistavasta, jossa epäonnistuminen ja siitä oppiminen ovat olennainen osa kehittämistyötä.

Tämä lähestymistapa on laajennettavissa hackathoneista periaatteessa mihin tahansa digitalisaation kehittämishankkeeseen. Esimerkiksi Internet of Things & pilvi -kehityshankkeissa eteneminen on tyypillisesti juuri tällaista, koska teknologiat ovat uusia ja epäkypsiä ja hankkeissa joudutaan usein vaihtamaan suuntaa ja palveluita nopeasti ja toistuvasti. Lähestymistavan kertominen projektitiimille jo alkuvaiheessa vähentää epävarmuudesta ja jatkuvista projektimuutoksista aiheutuvaa stressiä ja kannustaa kokemuksista oppimiseen, nopeampaan päätöksentekoon sekä uuteen tilanteeseen mukautumiseen.

Hackathonit Pohjois-Savossa

Kuopio Living Lab järjesti keväällä 2020 Digital Hack -innovaatiotapahtuman, jossa ratkaistiin Mannerheimin Lastensuojeluliiton (MLL) antamia, mielenterveystyöhön liittyviä haasteita. Tapahtuma tuotti kaksi ratkaisua. Kuopio Living Lab oli mukana myös Kansallisen neurokeskuksen Pohjois-Savon hankkeen järjestämässä Neurochallenge -tapahtumassa, jossa ratkottiin uneen, hyvinvointiin ja aivoterveyteen liittyviä haasteita. Tapahtumaan otti osaa yhteensä seitsemän tiimiä ja tapahtuma tuotti kuusi ratkaisua. Lisäksi Living Lab oli mukana myös Business Centerin organisoimassa Havuja Hackissa, jossa ratkaistiin nuorten ihmisten hyvinvointiin liittyviä haasteita. Tapahtumassa syntyi kaksi ratkaisua.

Kokemuksemme mukaan hackathonit ovat oiva tapa kehittää uusi ideoita, tuotteita ja palveluita lyhyessä ajassa.

Tapahtuman myötä voi syntyä myös uusia startup-yrityksiä ja ihmiset saavat mahdollisuuden verkostoitua eritaustaisten ihmisten kanssa. Näiden lisäksi työnantajat ja työntekijät voivat löytää toisensa eli se voi ratkaista osaltaan niin sanottua kohtaanto-ongelmaa.

Hackathonien tavoitteita asettaessa on kuitenkin hyvä muistaa, että vain pientä osaa hackathoneissa kehitetyistä ideoista kehitetään tapahtuman jälkeen (Nolte ym. 2020). Toroksen ym. (2020) mukaan hackathoneja voidaan soveltaa myös muilla aloilla kuin koodaukseen tai teknologian kehitykseen liittyvillä aloilla. Siten hackathoneja voidaan hyödyntää yhteiskehittämisen työkaluna muun muassa sosiaalialalla, kun ratkaistaan esimerkiksi lastensuojeluun tai nuorisotyöhön liittyviä haasteita. Hackathoneja on myös mahdollista järjestää hybriditapahtumana, jossa osa osallistujista on fyysisesti paikan päällä ja osa mukana etänä. Toteutustavasta riippumatta hackathonit tarjoavat hyvän mahdollisuuden toteuttaa monialaisia aihioita haasteisiin, joihin ei ole vielä valmista ratkaisua.

Tämä blogi on julkaistu osana Euroopan aluekehitysrahaston (EAKR) ja Pohjois-Savon liiton rahoittamia hankkeita:

Terveysteknologian tuotekehitys- ja testausympäristö, kehitystyö (Kuopio HealthLab) -hanke (A73751)
Kuopio Living Lab -hanke (A74469)
Digiteknologian TKI-ympäristö -hanke (A74338).

Juhamatti Huusko 
TKI-asiantuntija 
Savonia-ammattikorkeakoulu Oy 
p. 050 537 0525 
juhamatti.huusko@savonia.fi

Tiina Arpola
TKI-asiantuntija
Savonia-ammattikorkeakoulu Oy 
p. 044 785 6450
tiina.arpola@savonia.fi

Marko Jäntti
Tutkimuspäällikkö
Itä-Suomen yliopisto
p. 040 355 2375
marko.jantti@uef.fi

Maarit Kumpulainen
Projektikoordinaattori
KYS
p. 044 717 9233
maarit.kumpulainen@kuh.fi

Lähteet

Briscoe, G. & Mulligan, C. 2014. Digital Innovation: The Hackathon Phenomenon. Creativeworks London – working paper no. 6. Available at: http://www.creativeworkslondon.org.uk/wp-content/uploads/2013/11/Digital-Innovation-The-Hackathon-Phenomenon1.pdf

Nolte, A. Chounta, I-A. Herbsleb, JD. 2020. What Happens to All These Hackathon Projects?”, Proceedings of the ACM on Human-Computer Interaction, vol. 4, pp. 1.

Rosell, B. Kumar, S. & Shepherd, J. 2014. Unleashing innovation through internal hackathons. 2014 IEEE Innovations in Technology Conference, Warwick, RI, pp. 1-8.

Toros, K, Kangro, K., Lepik, K-L., Bugarszki, Z., Sindi, I.m Saia, K. & Medar, M. 2020. Co-creation of social services on the example of social hackathon: The case of Estonia. International Social Work, pp. 1-4. Available at: https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0020872820904130

Trainer, E. H., Kalyanasundaram, A., Chaihirunkarn, C. & Herbsleb, J. 2016. How to Hackathon: Socio-technical Tradeoffs in Brief, Intensive Collocation. CSCW ’16: Proceedings of the 19th ACM Conference on Computer-Supported Cooperative Work & Social Computing, pp. 1118–1130. Available at: https://herbsleb.org/web-pubs/pdfs/trainer-howto-2016.pdf

Fysioterapiassa puhutaan paljon näyttöön perustuvuudesta. Lait ja asetukset määrittelevät, että fysioterapian, kuten kaiken muunkin työn tulee olla näyttöön perustuvaa ja luotettavaa. Näyttöön perustuvat toiminnan tarkoituksena on taata turvallinen ja tasalaatuinen hoito kaikille hoitopaikasta ja työntekijästä riippumatta.

Tämä blogikirjoitus perustuu Tiina Lukin-Haataisen (2020) sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen yamk-opinnäytetyöhön. Työssään hän selvitti Kuopion yliopistollisen sairaalan eli KYSin fysioterapeuttien viikonloppuisin tehtävän työn näyttöön perustuvuutta. Aihe nousi esille, koska arkisin fysioterapeutteja on töissä lähes 50 ja viikonloppuna vain kaksi. Fysioterapeutit toimivat lähes kaikilla sairaalan erikoisalojen poliklinikoilla ja vuodeosastoilla. Voiko näyttöön perustuvuus toteutua viikonloppuisin?

Yksi fysioterapeutti työskentelee lauantaisin toteuttaen fysioterapiaa ensisijaisesti sydän- ja rintaelinkirurgian ja verisuonikirurgian osastoilla. Toteutus myös muilla osastoilla lääkärin erillisellä arviolla ja määräyksellä. Toinen fysioterapeutti puolestaan on töissä lauantaina ja sunnuntaina toteuttaen ortopedisten ja traumatologisten potilaiden fysioterapiaa.

Missä näyttöön perustuvuus toteutuu?

Parhaiten lauantai- ja viikonlopputyössä toteutuvat sydänleikattujen sekä polven ja lonkan tekonivelleikkauspotilaiden fysioterapia. Ensimmäisenä sydänleikkauksen jälkeisenä päivänä potilaat aktivoidaan liikkeelle ja hengitystä tehostavilla harjoitteilla parannetaan keuhkojen toimintaa ja avataan mahdollisia atelektaaseja (mm. Cortes ym. 2009).

Lonkan ja polven tekonivelleikkausten jälkeinen fysioterapia toteutuu suositusten mukaisesti ja lähes samalla tavalla kuin arkena. Fysioterapiassa käydään läpi kotona tehtävät liike- ja lihaskuntoharjoitteet, mitataan nivelliikkuvuudet ja arvioidaan liikkumista tasaisella ja portaissa sopivan apuvälineen turvin. Tämä käytäntö nopeuttaa lonkan tekonivelleikkauspotilaiden kävelykyvyn palautumista (mm. Kettunen ym. 2020).

Aina potilaiden liikkeelle ohjaamiseen ei tarvita fysioterapeuttia, vaan se voi toteutua myös osana kuntouttavaa hoitotyötä (Suomen fysioterapeutit 2018). Näin potilaat voivat nousta jalkeille jo leikkauspäivän iltana esimerkiksi WC-käynnin yhteydessä. 

Missä näyttöön perustuvuus ei toteudu?

Näyttöön perustuva fysioterapia ei tavoita kaikkia potilasryhmiä viikonloppuisin. Eri osastojen erilaiset toimintakäytännöt voivat näyttäytyä potilaiden epätasa-arvoisena kohteluna. Esimerkiksi neurokirurgian osastolla oleva selkäleikkauspotilas ei saa lainkaan fysioterapiaa viikonlopun aikana, vaikka heräämössä oleva saa. Myös akuutit traumaattiset selkäydinvammapotilaat saavat fysioterapiaa neurokirurgian osastolla vain lauantaisin, kun taas ortopedian ja traumatologian osastolla he saavat fysioterapiaa sekä lauantaina että sunnuntaina.

Kokonaan ilman fysioterapiaa viikonlopun aikana jäävät neurologiset potilaat. Kuitenkin aivohalvauspotilaan kuntoutuksessa ratkaisevan tärkeää toiminnallisuuden ja kävelyn parantumiseksi olisi varhain aloitettu fysioterapia (mm. Billinger ym. 2014). Myöskään aivovammapotilaat eivät kuuluu fysioterapian piiriin viikonlopun aikana, vaikka kuntoutuksella voitaisiinkin nopeuttaa heidän toipumista ja toimintakyvyn paranemista (Saari ym. 2017).

Lopuksi

Vastaus alussa esitettyyn kysymykseen, ”voiko näyttöön perustuvuus toteutua viikonloppuisin?”, vastaus on hyvin savolainen, kyllä ja ei. Tasalaatuinen fysioterapia työntekijästä riippumatta on hyvällä mallilla, mutta tasalaatuisuus osastojen välillä ei toteudu kaikilta osin. Tasalaatuisuuden kehittäminen KYSissä tarkoittaisi kaikkien osastojen toiminnan yhtenäistämistä ja näyttöön perustuvan toimintamallin käyttöä kaikilla potilasryhmillä.

Kirjoittajat

• Tiina Lukin-Haatainen, yamk-opiskelija, ft, Kuopion yliopistollinen sairaala
• Päivi Tikkanen, erityisasiantuntija, TtT, Savonia-ammattikorkeakoulu

Lähteet

• LUKIN-HAATAINEN, Tiina 2020. Fysioterapeutin lauantai- ja viikonlopputyö -näyttöön perustuva fysioterapia Kuopion Yliopistollisessa Sairaalassa. Kuopio: Savonia-ammattikorkeakoulu, sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma. Opinnäytetyö. http://www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020112724847
• BILLINGER, Sandra ym. 2014. Physical activity and exercise recommendations for stroke survivors: a statement for healthcare professionals from the American Heart Association/American Stroke Association. Stroke 2014;(45):2532-2553.
• CORTES, Olga ym. 2009. Early mobilisations for patients following acute myocardiac infarction: a systematic review and meta-analysis of experimental studies. Int J nursing studies. 46(11);1496-504.
• KETTUNEN, Jyrki ym. 2020. Polven ja lonkan nivelrikon fysioterapiasuositus.
• SAARI, Anne ym. 2017. Aivovammapotilaiden moniammatillinen kuntoutus.
• SUOMEN FYSIOTERAPEUTIT 2018. Resursoi oikein – osaamisella on väliä!

Tunteilla on osoitettu olevan vaikutusta työn tekemiseen ja työyhteisöön. Ne vaikuttavat muun muassa asioiden omaksumiseen, muistiin, keskittymiseen sekä käyttäytymiseen. On myös sanottu, että tunteet todellisuudessa liikuttavat ihmisiä.

Johtamisen tunneälystä puhuttaessa olennaista on kyky tulla toimeen itsemme ja toisten kanssa. Tähän edesauttaa henkilökohtaisena tunneälytaitona hyvä itsetuntemus, itsekontrolli, läpinäkyvyys ja sosiaalisten tunneälytaitojen alueella empaattisuus, kannustavuus, kyky kehittää toisia, taito hallita konflikteja sekä ryhmä- ja yhteistyötaidot. Esimerkiksi organisaatiossa tapahtuva muutos voi olla työntekijälle fyysisesti ja henkisesti tyhjentävä, joka johtaa usein uupumiseen. Tämän vuoksi muutoksen omaksumiseen voidaan hyödyntää Wiensin ja Rowellin mukaan neljää tunneälyn strategiaa. Näitä ovat:

1. Vastustuskyvyn tunnistaminen, joka vaatii korkeaa itsetuntemusta. Jos vastustaa muutosta sen vuoksi, että on huolissaan osaamisesta, kannattaa tehdä suunnitelma niille taidoille, joita tarvitsee menestyäkseen. Tai jos ei pidä organisaation uudesta suunnasta, kannattaa silti osallistua toteutukseen, sillä tämä auttaa hallinnan tunteeseen ja vähentää halua vastustaa.
2. Tunnetilan määrittäminen, koska niillä on vaikutusta käsityksiimme. Tällöin voi nimetä tai tunnistaa tunteen ja sen jälkeen miettiä mistä on kyse.
3. Negatiivisen asenteen muuttaminen avoimemmaksi uuden näkökulman pohtimisen kautta. Yleensä negatiivisuus tai pessimismi vaikuttaa heikentävästi käyttäytymiseen, suorituskykyyn ja hyvinvointiin.
4. Positiivisten näkymien avaaminen mahdollisuuksiksi.

Kuinka päästään kohti tunnejohtavaa organisaatiota?

Luonnollisesti tähän tarvitaan työyhteisössä kaikkien osapuolien sitoutumista. Avoimessa työyhteisössä, jossa keksitään vaihtoehtoisia toimintatapoja ja käytetään luovuuden voimavaroja, ovat tunteet näiden toimintojen pohjalla. Sallivuuden ilmapiiri näkyy, kun jokainen työyhteisön jäsen tulee hyväksytyksi ja tuntee hyväksyntää. Jos tunteet jätetään huomioimatta ja unohdetaan tasapainon säilyttäminen antamisen ja saamisen välillä, syntyy tunnevelkaa. Omien henkilökohtaisten voimavarojen löytäminen, vahvuuksien ylläpitäminen ja sitoutuminen niihin on yleinen ilmiö silloin, kun halutaan olla työssä vähemmän onnettomia tai aidosti onnellisia.

Tunteiden näyttäminen ja avoin dialogi eivät ole itsessään selvä.

Johtamisessa pidetään tärkeänä työnsisällön tuntemusta, laaja-alaista osaamista ja näkökulmien tarkastelua. Yleensä muutosprosessi on tunnerikasta vaihetta. Tässä prosessissa hyvinvointia lisää esimiehen ja työntekijän välinen aito ja reilu vuorovaikutussuhde, jossa toisia tuetaan ja koetaan työparityöskentelyä. Kuuntelu ja näkökulmien tarkastelu useammalta kantilta antaa hämmästyttäviä tuloksia, kun ollaan muuttuvan maailman tunneviidakossa. Työntekijät kokevat esimiehen myötäelämisen merkityksellisenä. Myös kuulluksi tulemisen kokemuksiin vaikuttavat erilaisten mielipiteiden kysyminen sekä yleensä reagoiminen ja puuttuminen asioihin. Esimiehen kannattaa muistaa, että epätietoisuudella ja muutosvastarinnalla saattaa olla käänteinenkin vaikutus, joka laittaa työntekijän liikkeelle. Tällöin työntekijä haluaa selvittää enemmän, kuunnella ja kysyä. Näitä muutokseen ja tunnejohtamiseen liittyviä menetelmiä etsittiin Yrjänheikin YAMK-opinnäytetyössä.

Palautteen antamista kaivataan työyhteisössä.

Palautteesta saatu joko positiivinen tai negatiivinen tieto sekä omat ajatukset synnyttävät ja muokkaavat tunteita. Esimerkiksi Berlinin tutkimuksessa ilmeni, että työntekijä positiivisen palautteen myötä sai hyvää mieltä sekä innostumisen ja onnistumisen tunteita. Taas negatiivinen palaute sai aikaan ällistymistä, harmistumista ja vihastumisen tuntemuksia. Kuitenkin tutkija toi esille, että työntekijän iloitseminen positiivisesta palautteesta oli haasteellista, kun palaute oli ristiriidassa omiin käsityksiin nähden. Nykytietämyksen mukaan negatiivissa palautteessa piilevää totuutta tulisikin tarkastella enemmän kuin miettiä sitä, onko palaute annettu oikealla tavalla. Vaikka negatiivinen palaute olisikin joko totuus, vale tai useimmiten niiden sekoitus, niin palautteesta oppiminen on aina hyödyllistä.

Työntekijät kokevat merkityksellisenä, kun esimies kysyy suoraan, mitä kuuluu tai mitä hän todella ajattelee. Kuitenkin vastauksen antamiseen vaikuttaa esimiehen ja työntekijän välinen luottamus- ja kiintymyssuhde. Näitä lujittaa pitkäaikainen toistensa tunteminen tai työsuhde. Kannustaminen ja saman päämäärän saavuttaminen ovat työssä keskeistä, mutta myös tunteiden tunnistaminen ja salliminen, erilaisten mielipiteiden näkeminen positiivisena kokemuksena sekä esimiehen taito tulkita oikein sanatonta viestintää. Esimiehen kannattaa muistaa, että työntekijät ovat erilaisia ja saattavat kokea palautteen jyrkkinä vastalauseina tai pahemmillaan mitätöintinä.

Koko henkilöstö tarvitsee työssään tunnetaitoja, joita voi oppia.

Johtajan ja esimiehen on oltava tunneälykäs ja ihmissuhdetaitoinen, jolloin myös työntekijöille myönnetään virheet ja pyydetään tarvittaessa anteeksi. Helppous lähestyä esimiestä ja inhimillinen johtaminen edesauttavat avoimeen keskusteluun ilman ennakkoluuloja. Sosiaalisten ihmissuhteiden hoitaminen edistää asiakkaiden ja sidosryhmien suostuttelua ja innostamista. Kun sekä johtaja että työntekijät ovat tietoisia omista tunteistaan, niin on helpompi ymmärtää omat heikkoutensa. Tällöin heikkouksien tilalle tulee varmuus, joka kumpuaa jokaisen omien vahvojen puolien tuntemuksesta.

Kirjoittajat 

Henna Yrjänheikki
Sairaanhoitaja (ylempi AMK)
Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma (YAMK) 
Savonia-ammattikorkeakoulu

Minna Hoffrén 
FT 
Päätoiminen tuntiopettaja 
Savonia-ammattikorkeakoulu 

Lähteet:  Yrjänheikki, Henna 2020. Henkilöstön tunnejohtaminen muutoksessa http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020112724804

Maailman ensimmäinen ”I Have a Dream – neurochallenge” järjestettiin halloween-viikonloppuna 30.10–1.11.2020. Challenge, eli tuttavallisemmin hackathon, oli tässä tapauksessa 48 tuntia kestävä, ketterä kehitystapahtuma. Teemana oli uni, aivoterveys, hyvinvointi sekä niihin liittyvät haasteet, johon etsittiin uusia ratkaisuja; Kuinka parempaa ja laadukkaampaa unta voisi edesauttaa eri keinoin? Mitä ihmisten tulisi tehdä päivällä, jotta uni tulisi illalla ja olisi laadukasta? Tai mitä signaaleja voisi mitata unen aikana ja kuinka vaikuttaa unessa tapahtuviin asioihin?

Hackathon innovaatiotyökaluna

Innovointi on yksinkertaistettuna uuden keksimistä. Toki siihen liittyy paljon muitakin asioita, kuten tarve, markkina, asiakkaat, tuotekehitys, rahoitus ym., mutta ennen sitä on lähdettävä perusasioista liikkeelle. Idea muuttuu innovaatioksi vasta, kun ongelman tai haasteen pohjalta rakennetaan uudenlainen kaupallistettu ratkaisu. Hackathon toimii mahtavana tapahtumana, jossa innovaatioprosessi voidaan fasilitoida liikkeelle vaiheistetusti. Se koostuu karkeasti kolmesta palikasta.

Haasteet. Hackathonissa pöytään tuodaan aitoja haasteita. Ne voivat olla isoja julkisen puolen haasteita, kuten meidän tapahtumassamme: uni, stressi, elämän tasapaino. Haasteet voivat tulla yrityksiltä ja ne voivat liittyä esimerkiksi tuotteen kehitykseen, prosessien parantamiseen, datan analysointiin tms. Pääasia, että mukana on aitoja haasteita, jotka kiinnostavat ihmisiä.

Tiimit. He, jotka haluavat käyttää elämästään muutaman vuorokauden heille tärkeän asian hyväksi. Hyvien tiimien kokoonpanossa korostuu heterogeenisyys, kuten monialaisuus, monipuolinen osaaminen ja erilaiset näkökulmat. Niiden avulla päästään monesti parempaan ratkaisuun, kuin homogeenisellä tiimillä. Toimialan ulkopuolisesta näkemyksestä päästään uuden äärelle, josta voi syntyä se uusi menestystarina.

Tuki. Parhaat ratkaisut ja tiimit tarvitsevat mentorointia ja tukea, jotta he pääsevät viemään ideaansa eteenpäin. Lisäksi he tarvitsevat kumppaneita, joilta saa kokemuksen ja toimialan tuomaa näkemystä, verkostoja, liiketoiminnan sparrausta ja paljon muuta. Ja harvoin ilman rahoitusta mitään suurta tapahtuu.

I Have a Dream – neurochallenge

Niin, mitäs meidän tapahtumastamme jäi käteen? Päällimmäisenä tietysti tiimit ja heidän tuotoksensa. Tapahtuma järjestettiin englanniksi ja täysin online, mikä etukäteen saattoi hieman epäilyttää, mutta turhaan. Innokkaita osallistujia oli 40 ympäri Suomea sekä kansainvälisesti. Viikonloppuna tiimit pidettiin aktiivisesti työn parissa mentorointien, tilannekatsausten ja inspiroivien taukojen avulla. Tiimejä oli yhteensä kuusi, joista voittajaksi valittiin paremmuusjärjestyksessä seuraavat:

• Dream Teasers – Unenlaatua parantava laite.
• Unsomia – Unettomuuden diagnosointiin ja parantamiseen tarkoitettu ratkaisu.
• Korpia Method – Kasvojoogasovellus.

Hommaa ei suinkaan jätetä tähän, vaan tiimejä autetaan eteenpäin ja autetaan verkostoitumaan eri toimijoiden kanssa.

Lopuksi nostaisimme kaksi menestystekijää, joilla pääsee vaikka maailman tappiin asti. Innostus ja asenne. Innostuneena ja oikealla tavalla asennoituneena olet motivoitunut etsimään tietoa, kuuntelemaan, oppimaan, valmis tekemään enemmän, työskentelet tehokkaammin ja olet valmis, vaikka nipistämään yöunista. Tätä jälkimmäistä emme virallisesti suosittele!

Antti Kotimaa
TKI-asiantuntija
Savonia-ammattikorkeakoulu

Eeri Pihlajakari
Lehtori
Savonia-ammattikorkeakoulu

Juhamatti Huusko
TKI-asiantuntija
Savonia-ammattikorkeakoulu

Jukka Kähkönen
CEO
Kirnu Kreativ

Tuija Sairanen
Lehtori
Savonia-ammattikorkeakoulu

Eräs marraskuinen aamu oli itselleni jännittävin pitkään aikaan. Syynä oli Savonian virtuaalimessut, joita olin järjestämässä yhdessä kollegoideni kanssa. Paljon oli uutta ja epäselvää, ja jokseenkin monta asiaa jotka voisivat mennä pieleen.

Miten se päivä sitten meni? Illansuussa sai huokaista helpotuksesta, kun kaikki oli mennyt jotakuinkin hyvin. Sadat vierailijat olivat löytäneet tiensä messuille ja tutustuneet eri koulutusten osastoihin, videoita oli katsottu yli tuhat kertaa ja chateissakin oli jokunen keskustelu käyty. Aamulla kollegalle kirjoitin että tämä on varmasti työurani kiireisin päivä, kun tuntui että viime hetken pyyntöjä tuli kaikista mahdollisista kanavista ja tekniikankin kanssa oli pientä hapuilua. Edellinen viikonloppu meni melko lailla koneen äärellä, ja piti jo teini-ikäinen lapsikin ottaa avuksi sisältöjä siirtämään. Päivän mittaan toiminta kuitenkin tasaantui, ja hommat menivät niin sanotusti omalla painollaan.

Nyt kun tapahtumasta on muutama päivä aikaa, on hyvä katsoa mitä tekisin toisin, ja toisaalta mistä asioita olen erityisen ylpeä. Erityisen ylpeä olen siitä, että savonian henkilöstö lähti niin voimakkaasti mukaan tapahtumaan. Osastoilla oli savonian edustajat vastaamassa chat-keskusteluihin, ja tuntui että moni oli aidon innostunut päästessään osaksi uudenlaista toimintatapaa. Sisäisessä keskustelukanavassamme linjat kävivät kuumina, kun mietittiin porukalla miten chatissa pidetään kahvitauko tai entä jos joku kirjoittaakin yleiseen chattiin asiattomuuksia. Tällaisilta ongelmilta onneksi vältyttiin. Hieman harmittamaan jäi chat-keskusteluiden vähäisyys, osalla osastoja kävijät olivat kovin ujoja käymään keskusteluita. Toivotaan kuitenkin, että videoiden kautta he saivat uutta tietoa koulutuksista ja hakemisesta. Jotenkin olisi ehkä voinut vielä aktivoida kävijöitä aloittamaan keskusteluita. Tai sitten chat ei ollut meidän kohderyhmälle luontainen kanava toimia, täytyy miettiä.

Osastojen lisäksi meillä oli virtuaalinen auditorio, jossa oli mm. hakemiseen ja opiskelijaelämään liittyviä livelähetyksiä. Näitä lähetyksiä seurasi kourallinen vieraita, toisaalta yhden vierailijan takana oli osassa tapauksia kokonainen luokka oppilaita. Oli hieno nähdä miten luontevasti opiskelijoilta ja henkilöstöltä live-esiintymiset sujuivat, korona-aika on tainnut tuoda roppakaupalla itsevarmuutta videoyhteyksien päästä toimimiseen.

Suosittelen vahvasti kaikkia, jotka harkitsevat virtuaalimessujen järjestämistä, kokeilemaan ja katsomaan miten ne teidän tapauksessa toimisivat. Menee varmasti vielä hyvä tovi ennen kuin messuille osallistutaan normaaliin tapaan massoina liikkuen, joten mahdollisuuksia oman kanavan löytämiselle kyllä on. Teknisesti messut voi järjestää monella tavalla, joillakin se voi olla sarja videoita ja mahdollisuus keskusteluun, toisilla taas livelähetysten ja kaksisuuntaisen keskustelun rooli voi olla isompi. Meillä virtuaalinen messualusta toimi hyvin, ja se toi mukavasti esille laajaa opintotarjontaamme. Vieläpä tuonne voi marraskuun ajan mennä tutustumaan, vaikka livelähetyksiä tai chatteja ei olekaan enää avoinna. Messut löytyvät osoitteesta https://savonia.vfairs.com/

Kirjoittaja:

Petteri Alanko
Viestintäpäällikkö
Savonia-ammattikorkeakoulu