Viisi ideaa muotoilun korkeakoulusta

Muotoilukoulutusta tarjoavilla korkeakouluilla on nyt eksistentiaalinen hetki: muuttuneet käsitykset oppimisesta ja työelämäyhteydestä sekä koronapandemiasta vipuvoimaa saava verkko-opetuksen digiloikka haastavat korkeakoulujen pedagogista kehitystä. Mikä on korkeakoulun tarkoitus? Mitä muotoilukoulutus voisi olla?

Muotoilun käsite laajenee koko ajan kohti yleisen inhimillisen toiminnan ja kyvykkyyden kuvaamista.

Muotoilun käsite on lähestynyt englannin kielen laajaa ’design’ termiä, jonka klassiset määritelmät ankkuroivat sen aloitteellisuuteen, muutokseen kohti parempaa ja uusiin merkityksiin. Mikäli tämä avoin käsite muotoilusta otetaan vakavasti, on mahdollista pohtia muotoilun institutionaaliset rakenteet – kuten korkeakoulut – radikaalisti uudelleen. (Keinonen 2020.)

Monet nykyisistä muotoilutyön käytännöistä siirtyvät robottien tehtäviksi – muotoilu automatisoituu. Samalla muotoilu muuttuu automaattisen kielenkääntämisen ansiosta täysin paikasta riippumattomaksi työksi, jolloin ”design” – grafiikka, tuote-  tai sisustussuunnitelmat ovat aivan yhtä helppo tilata halvimman työvoiman maasta.

Koronaepidemia on suurin shokki korkeakoulutukselle koskaan. Yli 1,5 miljardia korkeakouluopiskelijaa ovat – ainakin joksikin aikaa – sulkeutuneet kotiinsa (Coates 2021). Tietoperustan opetus ei tarvitse kampusta, oppiminen voi tapahtua muuallakin. Verkko-opetuksen loikka 2020 mahdollistaa kampuksille uuden roolin siinä, miten ihmisten tuominen yhteen oppimaan ja työskentelemään on hyödyllistä.

Humboldtilainen ajatus siitä, että korkeakoulusta lähtee eri persoona ulos kuin mitä hän oli tullessaan, ei välttämättä toteudu verkkoyliopistossa.

Muutokseen tarvitaan ihmisten kohtaamista. Inspiroidun David Staleyn (2019) kirjasta Alternative Universities: speculative design for innovation in higher education, jossa hän esittää kymmenen vaihtoehtoisen yliopiston mallia. Alla oma sovellettu versioni, viisi konseptia korkeakoulusta.

Nomadiyliopisto ei ole sidottu yhteen paikkaan. Kurssit ovat ympäri maailmaa, vuodesta toiseen. Opiskelijat saapuvat tiettyyn paikkaan muutamaksi kuukaudeksi ja työskentelevät paikallisen ohjaajan kanssa ratkaisten paikallisia ongelmia, samalla sukeltaen paikalliseen kulttuuriin, kehittäen taitojaan laajasti.

Metataitojen opistossa opiskelijat keskittyvät oppiaineiden sijasta enemmän modernin talouden välttämättömiin taitoihin: ongelmanratkaisuun, merkityksenrakentamiseen (sensemaking), tekemiseen, mielikuvitteluun, vuorovaikutukseen, kulttuurien väliseen kommunikaatioon ja johtamiseen. Luokkaopetuksen sijasta kunkin taidon opiskelu tapahtuu harjoitteluissa eri yrityksissä. Yritykset saavat työvoimaa ja ihmisiä, joilla on niiden kaipaamia taitoja.

Vakavan leikin instituutti luo toisenlaista tietoa ja näkemystä, jossa mielikuvitus arvostetaan faktatietoa korkeammalle. Leikki nähdään hienostuneena älyllisenä toimintana, joka on tärkeää luovuudelle ja innovatiivisuudelle. Vakava leikki tuottaa suunnittelemattomia ja odottamattomia tuloksia.

Monitietäjäakatemiassa jokainen opiskelee kolmea hyvin erilaista opinalaa: tiedettä, taidetta tai humanistista alaa ja jotain ammatillista alaa. Luovat ja innovatiiviset ideat ilmaantuvat erilaisten alojen rajapinnoilla – opiskelijat oppivat toimimaan noilla oppiaineiden ja eri alojen risteytyksissä.

Tulevaisuuskorkeakoulun keskeinen piirre on tulevaisuuden skenaariot, jotka ovat uskottavia kertomuksia siitä, miten tulevaisuus saattaa avautua. Opiskelijat elävät ja visualisoivat tulevaisuutta voidakseen paremmin muotoilla ja rakentaa tulevaisuutta. Opinto-ohjelma on jaettu puhtaaseen ja sovellettuun tulevaisuusajatteluun. Ensimmäistä motivoi puhdas uteliaisuus, toista muutoksen ennakointi sen hallinnan tai suunnittelun näkökulmista.

Työ jonka voi tehdä yksin, siirtyy robotille. Verkossa onnistuva työ siirtyy muualle.

Rinnakkaiset tietoperustan koulutukset yhdistyvät netin uudessa yliopistossa. Automatisaation ja globalisaation uhan alla muotoilun koulutuksella on kolme polkua, jolla selvitä tulevaisuudessa.

Vain sellainen opetus, joka vaatii ihmisten välitöntä vuorovaikutusta samassa tilassa, on peruste kokoontua yhteen. Luova toiminta, yhteisten merkitysten rakentaminen, uuden kehittäminen ja innovaatioiden tuottaminen eivät onnistu netissä.

Kehollisen ja materiaalisen tekemisen kautta tapahtuva oppiminen vaatii kokoontumista yhteen ateljeessa, studiossa tai pajalla. Opettajalla ei ole niin paljon väliä, tärkeintä on oppia vertaisiltaan.

Kolmanneksi, vain paikalliseen ympäristöön, luontoon tai kulttuuriin sitoutuneella ja erikoistuneella muotoilukoulutuksella voi olla perusteltua houkuttelevuutta maailmanlaajuisesti.

Ilkka Kettunen
Yliopettaja, muotoilun koulutus
Savonia-ammattikorkeakoulu

Lähteet:

Coates, H. 2020. Higher education design: big deal partnerships, technologies and capabilities. Singapore: Springer.

Keinonen, T. (tulossa). Avoin muotoilu: muotoilun määritelmien kehitys muotoilun edistämisohjelmissa 2000-luvulla. Finnish Design Academy –hankkeen loppuraportti.

Staley, D. 2019. Alternative Universities: speculative design for innovation in higher education. John Hopkins University Press.

Fail fast, learn and adopt – Uusien ideoiden synnyttäminen ja jalostaminen verkossa järjestettävien hackathonien avulla

Keväällä 2020 alkanut koronapandemia pakotti lukuisat tapahtumajärjestäjät joko peruuttamaan ja siirtämään tapahtumiensa ajankohtaa. Tämä koski myös hackathoneja, jotka ovat yleensä viikonlopun kestäviä, fyysisiä innovaatiotapahtumia, joihin eritaustaiset ihmiset kokoontuvat ratkaisemaan tiimeinä ennalta tai tapahtuman aikana annettuja haasteita (Briscoe ja Mulligan 2014). Perinteisesti hackathonit ovat nähty ohjelmistokehitystapahtumina, joihin ihmiset kokoontuvat yhdessä kirjoittamaan koodia (Trainer ym. 2016). Rosell ym. (2014) toteavat, että sen lisäksi, että hackathoneissa opiskelijat, startupit, opiskelijahautomot ja sijoittajat kohtaavat toisensa, on hackathon myös mahdollista järjestää oman organisaation sisällä työntekijöiden luovan ajattelun ruokkimiseksi. Briscoe ja Mulligan (2014) toteavat, että hackathonit rohkaisevat ihmisiä kokeilemaan uutta ja ajattelemaan luovasti, jonka vuoksi ne voivat toimia tehokkaana tapana jalostaa uusia ideoita ja innovaatioita digitaalisia teknologioita hyödyntäen. Hackathoneissa valitaan voittajatiimi ja heille myönnetään menestyksekkäästä työstä palkinto, joka voi olla esimerkiksi rahapalkinto tai tukea jatkokehitykseen.

Hackathonit ovat siten hyvä esimerkki Fail Fast, Learn and Adopt -lähestymistavasta, jossa epäonnistuminen ja siitä oppiminen ovat olennainen osa kehittämistyötä.

Tämä lähestymistapa on laajennettavissa hackathoneista periaatteessa mihin tahansa digitalisaation kehittämishankkeeseen. Esimerkiksi Internet of Things & pilvi -kehityshankkeissa eteneminen on tyypillisesti juuri tällaista, koska teknologiat ovat uusia ja epäkypsiä ja hankkeissa joudutaan usein vaihtamaan suuntaa ja palveluita nopeasti ja toistuvasti. Lähestymistavan kertominen projektitiimille jo alkuvaiheessa vähentää epävarmuudesta ja jatkuvista projektimuutoksista aiheutuvaa stressiä ja kannustaa kokemuksista oppimiseen, nopeampaan päätöksentekoon sekä uuteen tilanteeseen mukautumiseen.

Hackathonit Pohjois-Savossa

Kuopio Living Lab järjesti keväällä 2020 Digital Hack -innovaatiotapahtuman, jossa ratkaistiin Mannerheimin Lastensuojeluliiton (MLL) antamia, mielenterveystyöhön liittyviä haasteita. Tapahtuma tuotti kaksi ratkaisua. Kuopio Living Lab oli mukana myös Kansallisen neurokeskuksen Pohjois-Savon hankkeen järjestämässä Neurochallenge -tapahtumassa, jossa ratkottiin uneen, hyvinvointiin ja aivoterveyteen liittyviä haasteita. Tapahtumaan otti osaa yhteensä seitsemän tiimiä ja tapahtuma tuotti kuusi ratkaisua. Lisäksi Living Lab oli mukana myös Business Centerin organisoimassa Havuja Hackissa, jossa ratkaistiin nuorten ihmisten hyvinvointiin liittyviä haasteita. Tapahtumassa syntyi kaksi ratkaisua.

Kokemuksemme mukaan hackathonit ovat oiva tapa kehittää uusi ideoita, tuotteita ja palveluita lyhyessä ajassa.

Tapahtuman myötä voi syntyä myös uusia startup-yrityksiä ja ihmiset saavat mahdollisuuden verkostoitua eritaustaisten ihmisten kanssa. Näiden lisäksi työnantajat ja työntekijät voivat löytää toisensa eli se voi ratkaista osaltaan niin sanottua kohtaanto-ongelmaa.

Hackathonien tavoitteita asettaessa on kuitenkin hyvä muistaa, että vain pientä osaa hackathoneissa kehitetyistä ideoista kehitetään tapahtuman jälkeen (Nolte ym. 2020). Toroksen ym. (2020) mukaan hackathoneja voidaan soveltaa myös muilla aloilla kuin koodaukseen tai teknologian kehitykseen liittyvillä aloilla. Siten hackathoneja voidaan hyödyntää yhteiskehittämisen työkaluna muun muassa sosiaalialalla, kun ratkaistaan esimerkiksi lastensuojeluun tai nuorisotyöhön liittyviä haasteita. Hackathoneja on myös mahdollista järjestää hybriditapahtumana, jossa osa osallistujista on fyysisesti paikan päällä ja osa mukana etänä. Toteutustavasta riippumatta hackathonit tarjoavat hyvän mahdollisuuden toteuttaa monialaisia aihioita haasteisiin, joihin ei ole vielä valmista ratkaisua.

Tämä blogi on julkaistu osana Euroopan aluekehitysrahaston (EAKR) ja Pohjois-Savon liiton rahoittamia hankkeita:

Terveysteknologian tuotekehitys- ja testausympäristö, kehitystyö (Kuopio HealthLab) -hanke (A73751)
Kuopio Living Lab -hanke (A74469)
Digiteknologian TKI-ympäristö -hanke (A74338).

Juhamatti Huusko 
TKI-asiantuntija 
Savonia-ammattikorkeakoulu Oy 
p. 050 537 0525 
juhamatti.huusko@savonia.fi

Tiina Arpola
TKI-asiantuntija
Savonia-ammattikorkeakoulu Oy 
p. 044 785 6450
tiina.arpola@savonia.fi

Marko Jäntti
Tutkimuspäällikkö
Itä-Suomen yliopisto
p. 040 355 2375
marko.jantti@uef.fi

Maarit Kumpulainen
Projektikoordinaattori
KYS
p. 044 717 9233
maarit.kumpulainen@kuh.fi

Lähteet

Briscoe, G. & Mulligan, C. 2014. Digital Innovation: The Hackathon Phenomenon. Creativeworks London – working paper no. 6. Available at: http://www.creativeworkslondon.org.uk/wp-content/uploads/2013/11/Digital-Innovation-The-Hackathon-Phenomenon1.pdf

Nolte, A. Chounta, I-A. Herbsleb, JD. 2020. What Happens to All These Hackathon Projects?”, Proceedings of the ACM on Human-Computer Interaction, vol. 4, pp. 1.

Rosell, B. Kumar, S. & Shepherd, J. 2014. Unleashing innovation through internal hackathons. 2014 IEEE Innovations in Technology Conference, Warwick, RI, pp. 1-8.

Toros, K, Kangro, K., Lepik, K-L., Bugarszki, Z., Sindi, I.m Saia, K. & Medar, M. 2020. Co-creation of social services on the example of social hackathon: The case of Estonia. International Social Work, pp. 1-4. Available at: https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0020872820904130

Trainer, E. H., Kalyanasundaram, A., Chaihirunkarn, C. & Herbsleb, J. 2016. How to Hackathon: Socio-technical Tradeoffs in Brief, Intensive Collocation. CSCW ’16: Proceedings of the 19th ACM Conference on Computer-Supported Cooperative Work & Social Computing, pp. 1118–1130. Available at: https://herbsleb.org/web-pubs/pdfs/trainer-howto-2016.pdf

Toteutuuko näyttöön perustuva fysioterapia sairaalassa viikonloppuisin?

Näppäimistö.

Fysioterapiassa puhutaan paljon näyttöön perustuvuudesta. Lait ja asetukset määrittelevät, että fysioterapian, kuten kaiken muunkin työn tulee olla näyttöön perustuvaa ja luotettavaa. Näyttöön perustuvat toiminnan tarkoituksena on taata turvallinen ja tasalaatuinen hoito kaikille hoitopaikasta ja työntekijästä riippumatta.

Tämä blogikirjoitus perustuu Tiina Lukin-Haataisen (2020) sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen yamk-opinnäytetyöhön. Työssään hän selvitti Kuopion yliopistollisen sairaalan eli KYSin fysioterapeuttien viikonloppuisin tehtävän työn näyttöön perustuvuutta. Aihe nousi esille, koska arkisin fysioterapeutteja on töissä lähes 50 ja viikonloppuna vain kaksi. Fysioterapeutit toimivat lähes kaikilla sairaalan erikoisalojen poliklinikoilla ja vuodeosastoilla. Voiko näyttöön perustuvuus toteutua viikonloppuisin?

Yksi fysioterapeutti työskentelee lauantaisin toteuttaen fysioterapiaa ensisijaisesti sydän- ja rintaelinkirurgian ja verisuonikirurgian osastoilla. Toteutus myös muilla osastoilla lääkärin erillisellä arviolla ja määräyksellä. Toinen fysioterapeutti puolestaan on töissä lauantaina ja sunnuntaina toteuttaen ortopedisten ja traumatologisten potilaiden fysioterapiaa.

Missä näyttöön perustuvuus toteutuu?

Parhaiten lauantai- ja viikonlopputyössä toteutuvat sydänleikattujen sekä polven ja lonkan tekonivelleikkauspotilaiden fysioterapia. Ensimmäisenä sydänleikkauksen jälkeisenä päivänä potilaat aktivoidaan liikkeelle ja hengitystä tehostavilla harjoitteilla parannetaan keuhkojen toimintaa ja avataan mahdollisia atelektaaseja (mm. Cortes ym. 2009).

Lonkan ja polven tekonivelleikkausten jälkeinen fysioterapia toteutuu suositusten mukaisesti ja lähes samalla tavalla kuin arkena. Fysioterapiassa käydään läpi kotona tehtävät liike- ja lihaskuntoharjoitteet, mitataan nivelliikkuvuudet ja arvioidaan liikkumista tasaisella ja portaissa sopivan apuvälineen turvin. Tämä käytäntö nopeuttaa lonkan tekonivelleikkauspotilaiden kävelykyvyn palautumista (mm. Kettunen ym. 2020).

Aina potilaiden liikkeelle ohjaamiseen ei tarvita fysioterapeuttia, vaan se voi toteutua myös osana kuntouttavaa hoitotyötä (Suomen fysioterapeutit 2018). Näin potilaat voivat nousta jalkeille jo leikkauspäivän iltana esimerkiksi WC-käynnin yhteydessä. 

Missä näyttöön perustuvuus ei toteudu?

Näyttöön perustuva fysioterapia ei tavoita kaikkia potilasryhmiä viikonloppuisin. Eri osastojen erilaiset toimintakäytännöt voivat näyttäytyä potilaiden epätasa-arvoisena kohteluna. Esimerkiksi neurokirurgian osastolla oleva selkäleikkauspotilas ei saa lainkaan fysioterapiaa viikonlopun aikana, vaikka heräämössä oleva saa. Myös akuutit traumaattiset selkäydinvammapotilaat saavat fysioterapiaa neurokirurgian osastolla vain lauantaisin, kun taas ortopedian ja traumatologian osastolla he saavat fysioterapiaa sekä lauantaina että sunnuntaina.

Kokonaan ilman fysioterapiaa viikonlopun aikana jäävät neurologiset potilaat. Kuitenkin aivohalvauspotilaan kuntoutuksessa ratkaisevan tärkeää toiminnallisuuden ja kävelyn parantumiseksi olisi varhain aloitettu fysioterapia (mm. Billinger ym. 2014). Myöskään aivovammapotilaat eivät kuuluu fysioterapian piiriin viikonlopun aikana, vaikka kuntoutuksella voitaisiinkin nopeuttaa heidän toipumista ja toimintakyvyn paranemista (Saari ym. 2017).

Lopuksi

Vastaus alussa esitettyyn kysymykseen, ”voiko näyttöön perustuvuus toteutua viikonloppuisin?”, vastaus on hyvin savolainen, kyllä ja ei. Tasalaatuinen fysioterapia työntekijästä riippumatta on hyvällä mallilla, mutta tasalaatuisuus osastojen välillä ei toteudu kaikilta osin. Tasalaatuisuuden kehittäminen KYSissä tarkoittaisi kaikkien osastojen toiminnan yhtenäistämistä ja näyttöön perustuvan toimintamallin käyttöä kaikilla potilasryhmillä.

Kirjoittajat

  • Tiina Lukin-Haatainen, yamk-opiskelija, ft, Kuopion yliopistollinen sairaala
  • Päivi Tikkanen, erityisasiantuntija, TtT, Savonia-ammattikorkeakoulu

Lähteet

  • LUKIN-HAATAINEN, Tiina 2020. Fysioterapeutin lauantai- ja viikonlopputyö -näyttöön perustuva fysioterapia Kuopion Yliopistollisessa Sairaalassa. Kuopio: Savonia-ammattikorkeakoulu, sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma. Opinnäytetyö. http://www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020112724847
  • BILLINGER, Sandra ym. 2014. Physical activity and exercise recommendations for stroke survivors: a statement for healthcare professionals from the American Heart Association/American Stroke Association. Stroke 2014;(45):2532-2553.
  • CORTES, Olga ym. 2009. Early mobilisations for patients following acute myocardiac infarction: a systematic review and meta-analysis of experimental studies. Int J nursing studies. 46(11);1496-504.
  • KETTUNEN, Jyrki ym. 2020. Polven ja lonkan nivelrikon fysioterapiasuositus.
  • SAARI, Anne ym. 2017. Aivovammapotilaiden moniammatillinen kuntoutus.
  • SUOMEN FYSIOTERAPEUTIT 2018. Resursoi oikein – osaamisella on väliä!

Tunnejohtaminen osaksi johtamisen menetelmiä

Tunteilla on osoitettu olevan vaikutusta työn tekemiseen ja työyhteisöön. Ne vaikuttavat muun muassa asioiden omaksumiseen, muistiin, keskittymiseen sekä käyttäytymiseen. On myös sanottu, että tunteet todellisuudessa liikuttavat ihmisiä.

Johtamisen tunneälystä puhuttaessa olennaista on kyky tulla toimeen itsemme ja toisten kanssa. Tähän edesauttaa henkilökohtaisena tunneälytaitona hyvä itsetuntemus, itsekontrolli, läpinäkyvyys ja sosiaalisten tunneälytaitojen alueella empaattisuus, kannustavuus, kyky kehittää toisia, taito hallita konflikteja sekä ryhmä- ja yhteistyötaidot. Esimerkiksi organisaatiossa tapahtuva muutos voi olla työntekijälle fyysisesti ja henkisesti tyhjentävä, joka johtaa usein uupumiseen. Tämän vuoksi muutoksen omaksumiseen voidaan hyödyntää Wiensin ja Rowellin mukaan neljää tunneälyn strategiaa. Näitä ovat:

  1. Vastustuskyvyn tunnistaminen, joka vaatii korkeaa itsetuntemusta. Jos vastustaa muutosta sen vuoksi, että on huolissaan osaamisesta, kannattaa tehdä suunnitelma niille taidoille, joita tarvitsee menestyäkseen. Tai jos ei pidä organisaation uudesta suunnasta, kannattaa silti osallistua toteutukseen, sillä tämä auttaa hallinnan tunteeseen ja vähentää halua vastustaa.
  2. Tunnetilan määrittäminen, koska niillä on vaikutusta käsityksiimme. Tällöin voi nimetä tai tunnistaa tunteen ja sen jälkeen miettiä mistä on kyse.
  3. Negatiivisen asenteen muuttaminen avoimemmaksi uuden näkökulman pohtimisen kautta. Yleensä negatiivisuus tai pessimismi vaikuttaa heikentävästi käyttäytymiseen, suorituskykyyn ja hyvinvointiin.
  4. Positiivisten näkymien avaaminen mahdollisuuksiksi.

Kuinka päästään kohti tunnejohtavaa organisaatiota?

Luonnollisesti tähän tarvitaan työyhteisössä kaikkien osapuolien sitoutumista. Avoimessa työyhteisössä, jossa keksitään vaihtoehtoisia toimintatapoja ja käytetään luovuuden voimavaroja, ovat tunteet näiden toimintojen pohjalla. Sallivuuden ilmapiiri näkyy, kun jokainen työyhteisön jäsen tulee hyväksytyksi ja tuntee hyväksyntää. Jos tunteet jätetään huomioimatta ja unohdetaan tasapainon säilyttäminen antamisen ja saamisen välillä, syntyy tunnevelkaa. Omien henkilökohtaisten voimavarojen löytäminen, vahvuuksien ylläpitäminen ja sitoutuminen niihin on yleinen ilmiö silloin, kun halutaan olla työssä vähemmän onnettomia tai aidosti onnellisia.

Tunteiden näyttäminen ja avoin dialogi eivät ole itsessään selvä.

Johtamisessa pidetään tärkeänä työnsisällön tuntemusta, laaja-alaista osaamista ja näkökulmien tarkastelua. Yleensä muutosprosessi on tunnerikasta vaihetta. Tässä prosessissa hyvinvointia lisää esimiehen ja työntekijän välinen aito ja reilu vuorovaikutussuhde, jossa toisia tuetaan ja koetaan työparityöskentelyä. Kuuntelu ja näkökulmien tarkastelu useammalta kantilta antaa hämmästyttäviä tuloksia, kun ollaan muuttuvan maailman tunneviidakossa. Työntekijät kokevat esimiehen myötäelämisen merkityksellisenä. Myös kuulluksi tulemisen kokemuksiin vaikuttavat erilaisten mielipiteiden kysyminen sekä yleensä reagoiminen ja puuttuminen asioihin. Esimiehen kannattaa muistaa, että epätietoisuudella ja muutosvastarinnalla saattaa olla käänteinenkin vaikutus, joka laittaa työntekijän liikkeelle. Tällöin työntekijä haluaa selvittää enemmän, kuunnella ja kysyä. Näitä muutokseen ja tunnejohtamiseen liittyviä menetelmiä etsittiin Yrjänheikin YAMK-opinnäytetyössä.

Palautteen antamista kaivataan työyhteisössä.

Palautteesta saatu joko positiivinen tai negatiivinen tieto sekä omat ajatukset synnyttävät ja muokkaavat tunteita. Esimerkiksi Berlinin tutkimuksessa ilmeni, että työntekijä positiivisen palautteen myötä sai hyvää mieltä sekä innostumisen ja onnistumisen tunteita. Taas negatiivinen palaute sai aikaan ällistymistä, harmistumista ja vihastumisen tuntemuksia. Kuitenkin tutkija toi esille, että työntekijän iloitseminen positiivisesta palautteesta oli haasteellista, kun palaute oli ristiriidassa omiin käsityksiin nähden. Nykytietämyksen mukaan negatiivissa palautteessa piilevää totuutta tulisikin tarkastella enemmän kuin miettiä sitä, onko palaute annettu oikealla tavalla. Vaikka negatiivinen palaute olisikin joko totuus, vale tai useimmiten niiden sekoitus, niin palautteesta oppiminen on aina hyödyllistä.

Työntekijät kokevat merkityksellisenä, kun esimies kysyy suoraan, mitä kuuluu tai mitä hän todella ajattelee. Kuitenkin vastauksen antamiseen vaikuttaa esimiehen ja työntekijän välinen luottamus- ja kiintymyssuhde. Näitä lujittaa pitkäaikainen toistensa tunteminen tai työsuhde. Kannustaminen ja saman päämäärän saavuttaminen ovat työssä keskeistä, mutta myös tunteiden tunnistaminen ja salliminen, erilaisten mielipiteiden näkeminen positiivisena kokemuksena sekä esimiehen taito tulkita oikein sanatonta viestintää. Esimiehen kannattaa muistaa, että työntekijät ovat erilaisia ja saattavat kokea palautteen jyrkkinä vastalauseina tai pahemmillaan mitätöintinä.

Koko henkilöstö tarvitsee työssään tunnetaitoja, joita voi oppia.

Johtajan ja esimiehen on oltava tunneälykäs ja ihmissuhdetaitoinen, jolloin myös työntekijöille myönnetään virheet ja pyydetään tarvittaessa anteeksi. Helppous lähestyä esimiestä ja inhimillinen johtaminen edesauttavat avoimeen keskusteluun ilman ennakkoluuloja. Sosiaalisten ihmissuhteiden hoitaminen edistää asiakkaiden ja sidosryhmien suostuttelua ja innostamista. Kun sekä johtaja että työntekijät ovat tietoisia omista tunteistaan, niin on helpompi ymmärtää omat heikkoutensa. Tällöin heikkouksien tilalle tulee varmuus, joka kumpuaa jokaisen omien vahvojen puolien tuntemuksesta.

Kirjoittajat 

Henna Yrjänheikki
Sairaanhoitaja (ylempi AMK)
Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma (YAMK) 
Savonia-ammattikorkeakoulu

Minna Hoffrén 
FT 
Päätoiminen tuntiopettaja 
Savonia-ammattikorkeakoulu 

Lähteet:  Yrjänheikki, Henna 2020. Henkilöstön tunnejohtaminen muutoksessa http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020112724804

Neurochallenge – Fail early, fail fast, fail often

Maailman ensimmäinen ”I Have a Dream – neurochallenge” järjestettiin halloween-viikonloppuna 30.10–1.11.2020. Challenge, eli tuttavallisemmin hackathon, oli tässä tapauksessa 48 tuntia kestävä, ketterä kehitystapahtuma. Teemana oli uni, aivoterveys, hyvinvointi sekä niihin liittyvät haasteet, johon etsittiin uusia ratkaisuja; Kuinka parempaa ja laadukkaampaa unta voisi edesauttaa eri keinoin? Mitä ihmisten tulisi tehdä päivällä, jotta uni tulisi illalla ja olisi laadukasta? Tai mitä signaaleja voisi mitata unen aikana ja kuinka vaikuttaa unessa tapahtuviin asioihin?

Hackathon innovaatiotyökaluna

Innovointi on yksinkertaistettuna uuden keksimistä. Toki siihen liittyy paljon muitakin asioita, kuten tarve, markkina, asiakkaat, tuotekehitys, rahoitus ym., mutta ennen sitä on lähdettävä perusasioista liikkeelle. Idea muuttuu innovaatioksi vasta, kun ongelman tai haasteen pohjalta rakennetaan uudenlainen kaupallistettu ratkaisu. Hackathon toimii mahtavana tapahtumana, jossa innovaatioprosessi voidaan fasilitoida liikkeelle vaiheistetusti. Se koostuu karkeasti kolmesta palikasta.

Haasteet. Hackathonissa pöytään tuodaan aitoja haasteita. Ne voivat olla isoja julkisen puolen haasteita, kuten meidän tapahtumassamme: uni, stressi, elämän tasapaino. Haasteet voivat tulla yrityksiltä ja ne voivat liittyä esimerkiksi tuotteen kehitykseen, prosessien parantamiseen, datan analysointiin tms. Pääasia, että mukana on aitoja haasteita, jotka kiinnostavat ihmisiä.

Tiimit. He, jotka haluavat käyttää elämästään muutaman vuorokauden heille tärkeän asian hyväksi. Hyvien tiimien kokoonpanossa korostuu heterogeenisyys, kuten monialaisuus, monipuolinen osaaminen ja erilaiset näkökulmat. Niiden avulla päästään monesti parempaan ratkaisuun, kuin homogeenisellä tiimillä. Toimialan ulkopuolisesta näkemyksestä päästään uuden äärelle, josta voi syntyä se uusi menestystarina.

Tuki. Parhaat ratkaisut ja tiimit tarvitsevat mentorointia ja tukea, jotta he pääsevät viemään ideaansa eteenpäin. Lisäksi he tarvitsevat kumppaneita, joilta saa kokemuksen ja toimialan tuomaa näkemystä, verkostoja, liiketoiminnan sparrausta ja paljon muuta. Ja harvoin ilman rahoitusta mitään suurta tapahtuu.

I Have a Dream – neurochallenge

Niin, mitäs meidän tapahtumastamme jäi käteen? Päällimmäisenä tietysti tiimit ja heidän tuotoksensa. Tapahtuma järjestettiin englanniksi ja täysin online, mikä etukäteen saattoi hieman epäilyttää, mutta turhaan. Innokkaita osallistujia oli 40 ympäri Suomea sekä kansainvälisesti. Viikonloppuna tiimit pidettiin aktiivisesti työn parissa mentorointien, tilannekatsausten ja inspiroivien taukojen avulla. Tiimejä oli yhteensä kuusi, joista voittajaksi valittiin paremmuusjärjestyksessä seuraavat:

  • Dream Teasers – Unenlaatua parantava laite.
  • Unsomia – Unettomuuden diagnosointiin ja parantamiseen tarkoitettu ratkaisu.
  • Korpia Method – Kasvojoogasovellus.

Hommaa ei suinkaan jätetä tähän, vaan tiimejä autetaan eteenpäin ja autetaan verkostoitumaan eri toimijoiden kanssa.

Lopuksi nostaisimme kaksi menestystekijää, joilla pääsee vaikka maailman tappiin asti. Innostus ja asenne. Innostuneena ja oikealla tavalla asennoituneena olet motivoitunut etsimään tietoa, kuuntelemaan, oppimaan, valmis tekemään enemmän, työskentelet tehokkaammin ja olet valmis, vaikka nipistämään yöunista. Tätä jälkimmäistä emme virallisesti suosittele!

Antti Kotimaa
TKI-asiantuntija
Savonia-ammattikorkeakoulu

Eeri Pihlajakari
Lehtori
Savonia-ammattikorkeakoulu

Juhamatti Huusko
TKI-asiantuntija
Savonia-ammattikorkeakoulu

Jukka Kähkönen
CEO
Kirnu Kreativ

Tuija Sairanen
Lehtori
Savonia-ammattikorkeakoulu

Virtuaalimessut – hitti vai huti?

Eräs marraskuinen aamu oli itselleni jännittävin pitkään aikaan. Syynä oli Savonian virtuaalimessut, joita olin järjestämässä yhdessä kollegoideni kanssa. Paljon oli uutta ja epäselvää, ja jokseenkin monta asiaa jotka voisivat mennä pieleen.

Kuva virtuaalisesta messuhallista.

Miten se päivä sitten meni? Illansuussa sai huokaista helpotuksesta, kun kaikki oli mennyt jotakuinkin hyvin. Sadat vierailijat olivat löytäneet tiensä messuille ja tutustuneet eri koulutusten osastoihin, videoita oli katsottu yli tuhat kertaa ja chateissakin oli jokunen keskustelu käyty. Aamulla kollegalle kirjoitin että tämä on varmasti työurani kiireisin päivä, kun tuntui että viime hetken pyyntöjä tuli kaikista mahdollisista kanavista ja tekniikankin kanssa oli pientä hapuilua. Edellinen viikonloppu meni melko lailla koneen äärellä, ja piti jo teini-ikäinen lapsikin ottaa avuksi sisältöjä siirtämään. Päivän mittaan toiminta kuitenkin tasaantui, ja hommat menivät niin sanotusti omalla painollaan.

Nyt kun tapahtumasta on muutama päivä aikaa, on hyvä katsoa mitä tekisin toisin, ja toisaalta mistä asioita olen erityisen ylpeä. Erityisen ylpeä olen siitä, että savonian henkilöstö lähti niin voimakkaasti mukaan tapahtumaan. Osastoilla oli savonian edustajat vastaamassa chat-keskusteluihin, ja tuntui että moni oli aidon innostunut päästessään osaksi uudenlaista toimintatapaa. Sisäisessä keskustelukanavassamme linjat kävivät kuumina, kun mietittiin porukalla miten chatissa pidetään kahvitauko tai entä jos joku kirjoittaakin yleiseen chattiin asiattomuuksia. Tällaisilta ongelmilta onneksi vältyttiin. Hieman harmittamaan jäi chat-keskusteluiden vähäisyys, osalla osastoja kävijät olivat kovin ujoja käymään keskusteluita. Toivotaan kuitenkin, että videoiden kautta he saivat uutta tietoa koulutuksista ja hakemisesta. Jotenkin olisi ehkä voinut vielä aktivoida kävijöitä aloittamaan keskusteluita. Tai sitten chat ei ollut meidän kohderyhmälle luontainen kanava toimia, täytyy miettiä.

Kuva virtuaalisesta messuosastosta.

Osastojen lisäksi meillä oli virtuaalinen auditorio, jossa oli mm. hakemiseen ja opiskelijaelämään liittyviä livelähetyksiä. Näitä lähetyksiä seurasi kourallinen vieraita, toisaalta yhden vierailijan takana oli osassa tapauksia kokonainen luokka oppilaita. Oli hieno nähdä miten luontevasti opiskelijoilta ja henkilöstöltä live-esiintymiset sujuivat, korona-aika on tainnut tuoda roppakaupalla itsevarmuutta videoyhteyksien päästä toimimiseen.

Suosittelen vahvasti kaikkia, jotka harkitsevat virtuaalimessujen järjestämistä, kokeilemaan ja katsomaan miten ne teidän tapauksessa toimisivat. Menee varmasti vielä hyvä tovi ennen kuin messuille osallistutaan normaaliin tapaan massoina liikkuen, joten mahdollisuuksia oman kanavan löytämiselle kyllä on. Teknisesti messut voi järjestää monella tavalla, joillakin se voi olla sarja videoita ja mahdollisuus keskusteluun, toisilla taas livelähetysten ja kaksisuuntaisen keskustelun rooli voi olla isompi. Meillä virtuaalinen messualusta toimi hyvin, ja se toi mukavasti esille laajaa opintotarjontaamme. Vieläpä tuonne voi marraskuun ajan mennä tutustumaan, vaikka livelähetyksiä tai chatteja ei olekaan enää avoinna. Messut löytyvät osoitteesta https://savonia.vfairs.com/

Kirjoittaja:

Petteri Alanko
Viestintäpäällikkö
Savonia-ammattikorkeakoulu

Päijät-Hämeen satelliittikoulutuksen suuhygienistit valmistuvat!

Suuhygienistit ovat suun terveydenhuollon ammattilaisia, joiden tavallisimpia työtehtäviä ovat suun omahoidon ohjaus, suun terveystarkastukset, hoidon tarpeen arviointi, suun infektiosairauksien ehkäisy ja hoito sekä hampaan kiinnityskudossairauksien hoito. Suuhygienistit toimivat moniammatillisissa verkostoissa sekä suunnittelevat ja toteuttavat erilaisia suun terveyden edistämisprojekteja.

Suuhygienistien satelliittikoulutus Päijät-Hämeessä sai alkunsa työelämän tarpeista.

Maakunnan julkisella sektorilla työskentelevistä n. 70-80 suuhygienististä eläköityy kymmenkunta seuraavan viiden vuoden sisällä. Lisäksi työnjaon kehittäminen suun terveydenhuollon asiantuntijoiden välillä on osoittanut, että suuhygienistejä tarvitaan tulevaisuudessa yhä enemmän. Suuhygienistin työ asiakkaan kokonaishoidossa on todettu olevan merkittävä erityisesti lasten ja nuorten sekä ikäihmisten suun hoidossa ja suun terveyttä edistävässä toiminnassa. Ammattikorkeakouluista (Metropolia, Turku, Oulu ja Savonia) valmistuneet suuhygienistit työllistyvät usein koulutuspaikkakunnille tai niiden lähistölle. Päijät-Häme jää koulutusten katvealueelle ja alueella onkin ollut kuluneen kymmenen vuoden aikana vaikeuksia rekrytoida suun terveydenhuollon ammattilaisia. Suuhygienistit ovat myös valtakunnallisesti olleet ELY:n ns. pula-ammattien listalla.

Nykyinen suuhygienistien koulutustarjonta ei riittänyt kattamaan Päijät-Hämeen kysyntää, joten työnantajilla oli vahvat perusteet lähteä ajamaan koulutuksen järjestämistä alueelle. Yhteistyökumppaneiksi löytyivät silloinen Lahden ammattikorkeakoulu (nyk. LAB) ja Savonia-ammattikorkeakoulu Kuopiosta. Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän ja Heinolan kaupungin suunterveydenhuolto aloittivat yhteistyössä ammattikorkeakoulujen kanssa suuhygienistien satelliittikoulutuksen elokuussa 2017.

Koulutuksessa aloitti 15 opiskelijaa ja 13 heistä oli peruskoulutukseltaan hammashoitajia. He olivat Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän tai Heinolan kaupungin suun terveydenhuollon palveluksessa. Näille opiskelijoille alueen suun terveydenhuollon toimintaympäristö ja yhteistyöverkostot olivat jo entuudestaan tuttuja. Opiskelijat suorittivat harjoittelut paitsi omissa työyksiköissään myös alueen muissa suun terveydenhuollon yksiköissä. Näin varmistettiin aikaisempaa laajempi näkemys suun terveydenhuollon toimintaympäristöistä. Opiskelijat saivat valmiuksia tarkastella asioita uudesta näkökulmasta ja toivat työyhteisöihin uusia, raikkaita ajatuksia ja tartuttivat innostuksensa myös muihin. 

Näin mahdollistui myös urakehitys omalla kotipaikkakunnalla suun terveydenhuollossa.

Opiskelijat opiskelivat hammashoitajan työnsä ohella. Kolmen ja puolen vuoden opinnot toteutuivat vuoroin töissä ja opintovapaalla. Kun opiskelu ja työssä oppiminen kulkivat rinnakkain, motivaatio ja sitoutuminen opiskeluun ja oman työpaikan toimintamallien kehittämiseen oli vahva. Hammashoitajakoulutuksen ja työkokemuksen omaavilla suuhygienistiopiskelijoilla oli jo osaamista, jota he hyödynsivät opiskellessaan uuteen ammattiin. Työnantaja osoitti jokaiselle opiskelijalle henkilökohtaisen mentori-suuhygienistin, joka myös osaltaan ohjasi ja tuki opiskelijan ammatillisen osaamisen kehittymistä. Savonian ja LAB-ammattikorkeakoulun työelämän tiiviissä yhteistyössä suunnittelema ja toteuttama satelliittikoulutus Päijät-Hämeen alueella mahdollisti opiskelijoille opiskelun työn ohessa. Monelle heistä kokopäiväopiskelu ei olisi ollut taloudellisesti mahdollista eikä perhetilanteen vuoksi muutto opiskelupaikkakunnalle olisi ollut realistinen vaihtoehto.  Vaikka suurin osa opinnoista toteutettiin etänä ja Päijät-Hämeen työelämässä, kuului opintoihin pakollinen harjoittelu Savonian simulaatioklinikassa.

Opiskelija hoitamassa keinotekoista asiakasta.
Simulaatioharjoittelua Savoniassa (Kuva Sini Hemmilä)

Koulutuksen aikana oppimistehtävien ja opinnäytetyön aiheet integroitiin Päijät-Hämeen alueen käyttäjälähtöisten suun terveyttä edistävien palvelujen kehittämiseen. Työelämän edustajat olivat tärkeässä asemassa: he suunnittelivat alueen tarpeiden näkökulmasta kohteen ja ajankohdan, jolloin opiskelijoiden kehittämisosaamista tarvitaan. Opiskelijat tekivät upeita opinnäytetöitä, joita työnantaja on hyödyntänyt toiminnassaan. Keskiössä kehittämisessä on ollut asiakas edellä ajattelu sekä ymmärrys tulevaisuuden palveluprosesseista.

Kaikkien yhteistyökumppaneiden selkeät roolit ja yhteinen tahtotila ovat olleet merkittäviä askelmerkkejä onnistuneen lopputuloksen aikaansaamiseksi. Uudenlainen koulutusmuoto edellytti tiivistä ja joustavaa yhteistyötä koulutusorganisaatioiden ja suun terveydenhuollon organisaatioiden välillä. Hedelmällinen yhteistyö on mahdollistanut valmistuneille suuhygienisteille monipuolisen suuhygienistin ammatillisen osaamisen kehittämisen ja työnantajalle osaavia ammattilaisia. Koulutuksesta on valmistunut lokakuun 2020 loppuun mennessä 13 suuhygienistiä, joista suurin osa on työllistynyt uuteen ammattiinsa oman työnantajansa palvelukseen. Onnistunut yhteinen kolmen ja puolenvuoden työrupeama huipentuu suuhygienistien valmistujaisiin marraskuussa. Vietämme valmistujaisjuhlaa 26.11.2020.

Kirjoittajat:

Kirjonen Irene, hoitotyön päällikkö, Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymä
Lahnalahti Satu, palveluesimies, Heinolan kaupunki
Maksimainen Ann-Nina, asiakkuuspäällikkö, LAB ammattikorkeakoulu
Sirviö Kaarina, yliopettaja, tiimivastaava, Savonia-ammattikorkeakoulu

Lastensuojelun systeemisen toimintamallin synnytyskertomus yhden sote-organisaation työntekijöiden kokemana

Viimeisten vuosikymmenten ajan Suomessa lastensuojelun on kuvattu olevan kriisisissä. Suomessa lastensuojelu on byrokratisoitunutta, hallitsematonta ja ylikuormittunutta. Kun sekä työntekijöiden että asiakkaiden näkökulmasta lastensuojelu on ollut toimimatonta, on ratkaisua lähdetty etsimään kaukaa Englannista saakka. Englannin Hackneyssä lastensuojelua on kehitetty asiakaslähtöisemmäksi soveltamalla systeemistä ajattelua lastensuojelutyöhön. Fagerströmin mukaan tällä muutoksella onkin saatu varsin kannustavia tuloksia aikaan. Vuodesta 2016 lähtien Hackneyn mallin oppeja on alettu tuoda myös Suomen lastensuojelun kentälle ensin lapsi- ja perhepalvelujen muutosohjelman (LAPE) ja sittemmin Syty -hankkeen (Systeemisen lastensuojelun levittäminen ja juurruttaminen) myötä.

Tällä tavoin Suomeen on syntynyt LAPE-äidin ja SYTY-isän saattelemana ja isoisä-Hackneyn avustuksella uusi, uljas lastensuojelun systeeminen toimintamalli (tunnetaan myös alun perin Hackneyn mallina ja uusimpana lempinimenä on lastensuojelun systeeminen työote – rakkaalla lapsellahan on monta nimeä). Kutsutaan häntä nyt tässä yhteydessä kuitenkin ristimänimen mukaan systeemiseksi toimintamalliksi (syty).

Suomalaisesta lastensuojelun systeemisestä toimintamallista on Aaltion ja Isokuortin mukaan muokkautunut omanlaisensa, systeemisyyteen ja perheterapeuttiseen näkökulmaan ja toimintatapaan sekä vastuun jakamiseen perustuva uudenlainen tapa ajatella, työskennellä ja jäsentää lastensuojelun sosiaalityötä. Systeemisessä toimintamallissa lastensuojelun painopisteen tulisi siirtyä palveluohjauksesta vuorovaikutukseen ja lapsen kohtaamiseen. Systeemisellä työskentelyllä on mahdollista saavuttaa muutoksia ja tuloksia niin asiakas-, työntekijä- kuin järjestelmä/organisaatiotasolla, ja tärkeää olisikin, että systeeminen ajattelu ja periaatteet ohjaisivat toimintaa ja juurtuisivat näille kaikille tasoille.

Systeemisen toimintamallin tavoitteet ovat laajat ja mahtipontiset, joku saattaisi kuvata niitä jopa hieman idealistisiksi. Aaltion ja Isokuortin mukaan tavoitteena on mm. organisoida lastensuojelun sosiaalityö uudella tavalla tiimityöksi, lisätä asiakkaan (lapsen ja/tai perheen) osallisuutta ja hyvinvointia, vähentää sijoituksia, parantaa lastensuojelun laatua ja työntekijöiden työhyvinvointia. Systeeminen toimintamalli rakentuu tiettyjen elementtien varaan. Nämä ydinelementit ovat systeeminen asiakastyö, systeeminen tiimi ja systeeminen viikkokokous. Systeemisen toimintamallin pilotointia on tutkittu Suomessa jonkin verran. Koikkalaisen Savonialle tekemässä YAMK-opinnäytetyössä tarkasteltiin toimintamallin käyttöönottoa yhdessä suurehkossa sote-alan organisaatiossa työntekijöiden kokemusten kautta.

Tutkittavan organisaation systeemisen toimintamallin synnytyskertomus ansaitsee tulla kerrotuksi ja siitä on mahdollista ottaa opiksi, kun syty-perheenlisäystä suunnitellaan ja toteutetaan tulevaisuudessa.

Kohdeorganisaation pilottialueilla toimintamallin käyttöönotto on kohdannut haasteita, mutta itse toimintamalli koetaan varsin hyväksi ja potentiaaliseksi. Toimintamallia ei koeta vielä omaksuttaneen kunnolla (ei yksilö- eikä myöskään organisaatiotasolla) ja joihinkin sen keskeisiin elementteihin liitetään haavoittuvuuden kokemus (esim. henkilöstöresurssin ja perheterapeuttien vähyys, työntekijöiden vaihtuvuus ja poissaolot, viikkokokouksen haavoittuvuus, suuret asiakasmäärät). Lisäksi jotkut keskeiset elementit tuntuvat olevan vielä epäselviä niin yksilö-, tiimi- kuin organisaatiotasollakin, vaikka työntekijöiltä löytyykin jo jonkin verran tarvittavaa systeemistä osaamista sekä edeltävistä koulutuksista ja ammattinsa kautta että systeemisen tiimikoulutuksen tiimoilta. Myös työntekijöiden asenne toimintamallia ja muutosta kohtaan on hyvä; työntekijät ovat hyvin motivoituneita ja sitoutuneita toimintamallin käyttöönottoon. Valitettavasti kuitenkaan oikealla asenteella ei vielä ihmeitä tehdä, jos puitteet toimintamallin käyttöönotossa eivät ole kunnossa. Eihän vauvatkaan synny pelkällä tahdonvoimalla. Nykyisillä niukoilla resursseilla ja jäykillä rakenteilla sekä tukevien elementtien ollessa vajavaiset, toimintamallin käyttöönotto ei ole tutkittavassa organisaatiossa onnistunut aivan toivotulla tavalla.

Pilottialueilta löytyi sekä systeemisen toimintamallin käyttöönottoa estäviä, mutta myös runsaasti edistäviä tekijöitä. Tutkimukseen osallistuvien työntekijöiden haastatteluaineistosta nousi enemmän esiin toimintamallin käyttöönottoa estäviä konkreettisia esimerkkejä, kun taas edistävät tekijät esitettiin enemmän toiveiden muodossa. Toimintamallin käyttöönottoa ja systeemistä työskentelyä estäviksi tekijöiksi nousi jo edellä mainittu haavoittuvuus, liian suuret asiakasmäärät ja pienet henkilöstöresurssit, perheterapeutin pieni resurssi systeemisen työn tukena, tauot systeemisessä työssä ja syty-työn aloittamisen/harjoittelun viivästyminen, johdon tuen ja käyttöönoton suunnittelun puuttuminen sekä yksilö- ja organisaatiotasoiset vanhat, vahvat rakenteet ja ajattelu- sekä toimintamallit. Toki edellisten lisäksi myös koronasta johtuva vallitseva yhteiskunnallinen tilanne haastaa kohdeorganisaatiossa systeemisen toimintamallin käyttöönottoa kuten lastensuojelutyötä yleisemminkin.

Käyttöönottoa ja systeemistä työskentelyä edistävinä tekijöinä kiitosta sai hyvä systeeminen tiimikoulutus ammattitaitoisine kouluttajineen, esimiehen ja perheterapeutin osaaminen ja tuki muutoksessa, systeeminen työnohjaus sekä viikkokokouksen selkeä, strukturoitu rakenne. Lisäksi muita käyttöönottoa tukevia elementtejä nousi toiveiden muodossa runsaasti esiin. Esimerkiksi mahdollisuus harjoitella ja työskennellä enemmän systeemisesti asiakkaiden kanssa ja tiimissä (resurssien lisääminen ja uudelleen järjestely, asiakasmäärien kohtuullistaminen), perheterapeutin tuen ja resurssin lisääminen, käyttöönoton ennakointi/suunnittelu/malliin perehtyminen organisaatio- ja johdon tasolla sekä johdon tukeen panostamisen nähtiin toteutuessaan tukevan käyttöönottoa. Lisäksi poissaoloihin ja työntekijävaihdoksiin varautuminen sekä mahdolliset täydennyskoulutuspäivät ja mahdollisuus säännöllisiin viikkokokouksiin ja yhteiseen reflektioon nähtiin tulevaisuudessa hyvin tärkeiksi tekijöiksi käyttöönoton edistämisessä.

Työntekijöiden kokemuksista voi päätellä, että systeeminen toimintamalli syntyi hieman etuajassa eikä synnytyksessä kaikki mennyt aivan nappiin.

Systeeminen toimintamalli ei ole vielä juurtunut kohdeorganisaation pilottialueiden työntekijä- eikä myöskään organisaatiotasolle. Systeeminen työskentely näyttäytyy tällä hetkellä erillisenä ”menetelmänä”, jota ei vielä hyödynnetä kokonaisvaltaisesti ja joka ei vielä ulotu organisaation kaikille tasoille. Kohdeorganisaatiossa tulisikin tehdä tiettyjä korjausliikkeitä, jotta toimintamallin käyttöönotto sujuisi muilla alueilla jouhevammin ja toimintamallista olisi mahdollista saada sen potentiaalia irti. Näiden korjausliikkeiden tulisi lähteä organisaation ja johdon tasolta. Esimerkiksi systeemisen toimintamallin käyttöönottoon ja erityisesti resursseihin, organisaation systeemisyyttä tukeviin rakenteisiin sekä johdon ja organisaation tukeen tulisi kiinnittää erityistä huomiota.

Lisäksi toimintamallin keskeisten elementtien, kuten systeemisen viikkokokouksen, systeemisen tiimin ja sen roolien ja systeemisen asiakastyön kirkastaminen ja fokuksen uudelleentarkastelu niin yksilö-, tiimi- kuin organisaatiotasolla edistäisi mallin käyttöönottoa kohdeorganisaatiossa. Systeemisessä toimintamallissa systeemisten arvojen tulisi ohjata kaikkea lastensuojelussa tehtävää työskentelyä niin yksilö kuin organisaatiotasollakin, mutta tällä hetkellä systeemiset arvot olivat haastatelluille työntekijöille epäselviä. Lisäksi tarkempaan pohdintaan organisaatiotasolla tulisi ottaa kohdeorganisaatiossa systeemisestä toimintamallista valittu toteutustapa, jossa viikkokokous toteutetaan asiakastyön rakenteena. Onko kyseinen toimintapa toimiva ja tarkoituksenmukainen, kun ainakin tämän tutkimuksen valossa se vaikuttaa jopa käyttöönottovaihetta hieman estävältä tekijältä?

Koikkalaisen tutkimuksen pohjalta kohdeorganisaatioon onkin luotu muutamia kehittämisehdotuksia, joilla on mahdollista sekä tukea jo systeemisesti työskenteleviä työntekijöitä että kehittää toimintamallin käyttöönottoa muilla kohdeorganisaation alueilla.  Nämä kehittämisehdotukset koskevat seuraavia teemoja: systeemisen tiimin roolien ja viikkokokouksen kirkastaminen, asiakastyön uudelleen resursoiminen, mallin keskeisten elementtien ja systeemisten arvojen kirkastaminen, haavoittuvuuteen reagoiminen sekä johdon ja organisaation tukeminen.

Myös kansallisella tasolla toimintamallin pilotointi ja käyttöönotto on kohdannut haasteita. Valtakunnallisesta toimintamallin pilotointia käsittelevästä arviointitutkimuksesta ilmenee, että toimintamalli muokkautuu edelleen ja pilotoinnin tueksi tuotetaan koko ajan uutta materiaalia, ja ydinelementtejä hiotaan ja tarkennetaan. Tämä luonnollisesti tuo haasteita myös paikalliselle toimintamallin käyttöönotolle. Toimintamallin keskeneräisyyden vuoksi onkin ensiarvoisen tärkeää, että myös paikallistasolla ollaan valmiita pohtimaan, muokkaamaan ja arvioimaan omia linjauksia ja valittua tapaa toteuttaa systeemistä toimintamallia. Lisäksi paikallistasolla vaaditaan myös tiimikoulutuksen päivittämistä ja muokkausta sekä jo koulutetuille tarjottavaa täydennyskoulutusta.  

Vaikka toimintamallin käyttöönotto on kohdannut haasteita alkumetreillään, ei sen kanssa kannata silti luovuttaa.

Kun verrataan lastensuojelun systeemisen toimintamallin pilotointia esikoislapsen saamiseen, harva meistä on kohdannut täysin kivutonta synnytystä tai pikkuvauva-aikaa ilman hapuilua, epävarmuutta ja yön pimeisiin tunteihin liittyvää epätoivoa. Ja silti useimmat meistä ovat selvinneet näistä alkumetrien haasteista, voittaneet vaikeudet sinnikkyydellä sekä ehkä jopa hieman viisastuneet noina itkuntäytteisinä kuukausina. Samanlaista kehityskaarta Koikkalainen povaa lastensuojelun systeemiselle toimintamallille. Kun toimintamalli on kasvanut ulos pikkuvauvaiästä eli käyttöönoton haasteet ja epävarmuudet on selätetty ja toimintamallin yhteiset sävelet alkavat olla kaikille selvät, toimintamallista voi tulla jopa se kauan kaivattu lastensuojelun helpotuksen ja pelastuksen tuoja. Ainakin Lontoossa systeemisen toimintamallin isoisän, Hackneyn mallin, tulokset näin lupailevat.

Kirjoittajat

Mervi Koikkalainen, Sosionomi YAMK
Sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen (YAMK)
Savonia-ammattikorkeakoulu (opiskelija)

Minna Hoffrén, FT
Päätoiminen tuntiopettaja
Savonia-ammattikorkeakoulu

Lähteet:

AALTIO, Elina ja ISOKUORTTI, Nanne 2019a. Systeemisen lastensuojelun toimintamallin pilotointi. Valtakunnallinen arviointi. Raportti 3/19. Helsinki: Terveyden ja Hyvinvoinnin Laitos.

AALTIO, Elina ja ISOKUORTTI, Nanne 2019b. Systeemisen lastensuojelun toimintamallin ydinelementit. Kuvaus asiakastason ydinelementeistä, tavoitteista ja toimintamekanismeista. Työpaperi 33/2019. Helsinki: Terveyden ja Hyvinvoinnin Laitos.

FAGERSTRÖM, Katarina 2016. Ihmissuhteita rakentava ja ylläpitävä lastensuojelu. Hackneyn malli ja systeeminen käytäntö lastensuojelutyössä. Työpaperi 42/2016. Helsinki: Terveyden ja Hyvinvoinnin laitos.

KOIKKALAINEN, Mervi 2020. Lastensuojelun systeemisen toimintamallin käyttöönotto. Työntekijöiden näkökulma toimintamallin käyttöönottoon ja sitä edistäviin sekä estäviin tekijöihin

Valokeilassa Euroopan parhaat ruoka- ja keittiötavaralahjat

Kuopion seutu on vuosina 2020-2021 Euroopan maukkain maakunta, kun Pohjois-Savossa vietetään juhlaa European Region of Gastronomy –tunnustuksen puitteissa. Juhlavuosien aikana järjestetään paljon ruokaan ja gastronomiaan liittyvää toimintaa, josta yhtenä esimerkkinä on Pohjois-Savossa kuluneena vuonna järjestetty Local Food Gift –ohjelma.

Kuopion seutu ladun aukaisijana

Kuopion seudulla järjestettiin Euroopan ensimmäinen Local Food Gift Challenge -työpajojen sarja, jossa yrityksille tarjottiin koulutusta ruoka- ja keittiötavaralahjojen kehitysprosessiin. Tavoitteena oli kehittää tuotteita, jotka toimivat matkamuistoina, ja joita voi hyödyntää mm. liikelahjoina.

Local Food Gift –ruoka- ja keittiötavaralahjojen kehittämisessä tärkeitä seikkoja ovat olleet mm.:

  • Paikalliset raaka-aineet
  • Aitous ja alkuperäisyys, yhteys alueeseen
  • Vastuullinen valmistaminen
  • Pakkauksen kierrätettävyys
  • Tarina tuotteen takana
  • Perinteiden vaaliminen

Toimintamalli Local Food Challenge -ohjelmaan on peräisin kansainväliseltä yhteistyökumppanilta, International Institute of Gastronomy, Culture, Arts and Tourism –organisaatiolta (IGCAT). Kuopion seudulla työpajat järjestettiin toimintamallia soveltaen ja paikallisten yritysten toiveita kuunnellen. Pohjois-Savon ERG-alue sai varmasti siksi toimia tämän tuotelahjakonseptin koulutuskokonaisuuden ja kilpailujen pilottimaana, koska ERG-tunnustuksen hakuaikaan paikallinen gastronomia ja kätketyt ruoka-aarteemme, kuten he asian ilmaisivat, tekivät suuren vaikutuksen kansainväliseen tuomaristoryhmään.

Työpajojen teemoissa edettiin asiakaslähtöisestä tuotekehityksestä ja tuotteistamisesta kohti tarinallistamista ja pakkaussuunnittelusta tuotepakkauksiin. Osa osallistuneista yrityksistä lähti liikenteeseen ideasta ja osalla oli tuote jo valmiina, ja tuotebrändiin haettiin vahvistusta sekä kehitysideoita teemallisista kehityspajoista.

Ihmisiä tuotekehitystiloissa.
Helmikuun työpajassa päästiin tutustumaan SavoGrown tuotekehitystiloihin Johanna Kekäläisen johdolla (kuvassa keskellä).
Voittajat selvitettiin kahden kilpailun taktiikalla

Kehitystyö huipentui elo-syyskuussa kahteen kilpailuun. Elokuussa järjestettiin ensin Pohjois-Savon aluekilpailu, johon osallistui yhteensä 29 paikallista tuotetta. Kilpailussa valittiin kahdeksan ruoka-aiheista keittiötavaralahjaa, jotka edustivat Pohjois-Savon gastromista maakuntaa Kuopiossa 10.9. järjestetyssä European Local Food Gift –kilpailussa. Aluekilpailun tuomaristoon oli kutsuttu alueen vaikuttajia ja toimialan edustajia; Kuopion kaupungin markkinointijohtaja Kirsi Soininen, Koivumäen Kartanon toimitusjohtaja Sari Mielonen, Puijon Ravintoloiden päällikkö Sari Masanen sekä Lakeland II-hankkeesta projektipäällikkö Sari Hyttinen ja matkailun asiantuntija Teija Neuvonen.

Ihmisiä arvioimassa tuotteita.
Pohjois-Savon aluekilpailussa oli arvioitavana 29 pohjoissavolaista tuotetta.
Ruokia lautasella.
Haapaniemen matkailun valkosipulihauki on hieno esimerkki kotoisan järvikalan tuotteistamisesta.

Ensimmäistä kertaa koko historiassa järjestettyyn European Food Gift Challengeen osallistui yhteensä 21 tuotetta neljältä ERG-alueelta: Kuopion seudulta, Tronheim-Trøndelagin alueelta, Sloveniasta ja Menorcasta. Kilpailu järjestettiin Boutique Hotel SawoHousen tiloissa Leväsellä.

Kilpailussa oli kaksi tuomaristoa: suomalainen tuomaristo paikan päällä ja kansainvälinen tuomaristo koronarajoitusten takia etäyhteyden päässä. Suomalaiseen tuomaristoon kuuluivat ruokatuotannon lehtori (eläk.) Sinikka Määttälä, K-market Kalakukon ja Veljmiehen yrittäjä Sirpa Karppi, Kalevala Spiritin projektipäällikkö Marko Rossi, Luova veto –hankkeen projektipäällikkö Raisa Leinonen ja Lapland Hotel Kuopion myyntipäällikkö Elena Chiksoeva. Kansainvälisessä tuomaristossa olivat mukana Jacinta Dalton Galwaysta (ERG-alue 2018), Joana Santos Minhosta (ERG-alue 2016) ja Jesper Christensen Aarhusista (ERG-alue 2017).

Tuomaristo arvioi ja pisteytti tuotteet arvioimalla mm. tuotteiden pakkausta (design, kierrätettävyys), tuotteen brändiä, houkuttelevuutta, yhteyttä alueen ruokakulttuuriin, autenttisuutta ja omaleimaisuutta, paikallisten raaka-aineiden käyttöä ja hinta-laatusuhdetta. Lisäksi suomalainen tuomaristo pääsi arvioimaan myös tuotteiden makua ja tuoksua ruokatavaralahjojen osalta.

Katso video European Food Gift Challengen tunnelmista: https://www.youtube.com/watch?v=eEAjDekOWR8

Kymmenen kärjessä neljä pohjoissavolaista tuotetta

Kilpailussa valittiin kymmenen Euroopan parasta ruoka- ja ruoka-aiheista keittiötavaralahjaa. Kuopion seutu menestyi tässä kilpailussa loistavasti ja voittajien joukkoon lukeutui neljä pohjoissavolaista laadukasta ruokalahjaa. Kilpailujen ja niiden näkyvyyden myötä kiinnostus paikallisiin tuotelahjoihin on selvästi lisääntynyt, jopa kansainvälisiä tuotemarkkinoita myöten ja sopivia myyntikanavia haetaan koko ajan lisää. Tällä hetkellä Kuopion seudun Local Food Gift- ohjelmassa mukana olleita tuotteita on myynnissä Puijon Majalla ja Koivumäen kartanolla.

Euroopan parhaiksi ruoka- ja ruoka-aiheisiksi keittiötavaralahjoiksi valittiin seuraavat tuotteet:

  • Willimaku lahjapakkaus: Willimaku kuusenkerkkäsiirappi, Willimaku voikukannuppu ”kaprikset” ja Willimaku mesiangervokuohujuoma. Iltalypsy Oy, Suomi. www.willimaku.com
  • Trondheimin lahjapakkaus (Sendingskurv fra Trondelag): Camembert-juusto, Edel Blå sinihomejuusto,
  • Gangstad Morrpolse makkara, viikunamarmeladi, akvaviittihyytelö, salaattijuusto, keksit, suklaa, hunaja.
  • Gangstad Gårdsysteri, Norja. www.ysteri.no
  • Talwimaku joululahja: Glögitiiviste ja glögimarmeladi. Iltalypsy Oy, Suomi. www.willimaku.com
  • Noble Isabella -hunaja, hunaja Isabella lajikkeen rypäleillä, Mr. Bee/Nika Poslek s.sp, Slovenia
  • Kuopio-hunaja, Virtalan tila, Suomi. www.virtalan-tila.fi
  • Hasselpähkinävoi (Lesnikovo maslo kmetija Kosec), Kosecin tila, Slovenia
  • Haapaniemen Valkosipulihauki-säilyke, Haapaniemen matkailu, Suomi. www.haapaniemenmatkailu.fi
  • Puinen (leivos)leikkuri (Talla-Coques), Silvia Vivó, Menorca. www.syfartesanabruixa.com
  • Hopeiset leivosaiheiset korvakorut (Arracades motle pastisset), Nuria Deya, Menorca. www.nuriadeya.com
  • Pannunalunen (Podbocje brick): The Podbocje Primary School Tourist Youth. Slovenia
Kilpailun voittajat julkistettiin ERG-juhlavuoden avajaisissa Kuopion Saanassa 11.9.2020.

Lisätietoja Local Food Gift Challengesta:
Henna Lehikoinen, Savonia, p. 044 785 6021, henna.lehikoinen@savonia.fi
Johanna Kantala, Savonia, p. 044 785 6925, johanna.kantala@savonia.fi

www.tastesavo.fi

www.europeanregionofgastronomy.fi

https://igcat.org/projects/local-food-gift-challenge/european-food-gifts-2020/

ERG-tunnustukseen liittyvää hankekokonaisuutta ovat toteuttamassa Savonia-AMK, ProAgria Itä-Suomi, Itä-Suomen Maa- ja kotitalousnaiset ja Kehitysyhtiö SavoGrow. Savolaisuus on makuasia –hankkeessa ovat mukana lisäksi Savon ammattiopisto Sakky, Ylä-Savon ammattiopisto (YSAO) ja Palvelualan Opisto Kuopio (Paok).

Kirjoittajat:

Henna Lehikoinen, projektipäällikkö, Savonia-ammattikorkeakoulu, Gastro Business –hanke
Johanna Kantala, TKI-asiantuntija, Savonia-ammattikorkeakoulu, Gastro Business –hanke

Mentori ammentaa eletystä elämästä

Vilpitön halu auttaa muita ja mahdollisuus jakaa omaa kokemusta toisille ovat keskeisiä motivaattoreita sille, että Kari Voutila toimii mentorina BizMentors International -hankkeessa. Yrittäjän auttaminen pääsemään vaikean paikan yli ja tunnistamaan mahdollisuutensa palkitsevat. ”Mentorina toimimisesta saa itse paljon, sillä mentorina oppii mentoroitavalta todella paljon. Eteen tulee asioita, joita ei tule itse ajatelleeksi. Tai saa uuden tavan tarkastella asioita.” Eri sukupolvia edustavien ihmisten kanssa keskusteleminen on Karin mukaan erityisen antoisaa. Monissa tutkimuksissa onkin todettu, että mentorina toimiminen tukee ammatillista osaamista uuden oppimisen ja koetun arvostuksen kautta.

Ennen mentoroinnin käynnistymistä Kari tutustuu yrityksen taustatietoihin ja yrittäjän mentorointiin liittyviin toiveisiin. Näin yhteistä aikaa ei mene perusasioiden läpi käymiseen, vaan mentori ja mentoroitava voivat keskittyä kohtaamisissa kehityskohteiden tarkentamiseen ja polun rakentamiseen. Kunkin kohtaamisen lopuksi on tärkeää sopia konkreettisesti seuraavista toimenpiteistä ja edistymisen seurannan tavoista. Näin mentori ja mentoroitava varmistavat yhdessä sen, että asiat tulevat tehdyiksi ”yhdessä eteenpäin” –periaatteella.

Mentorille erityisen tärkeitä taitoja ovat turvallisen yhteistyösuhteen rakentaminen, kuunteleminen ja dialogin käyminen. Karin kokemuksen mukaan moni yrittäjä arvostaa erityisesti sitä, että on joku, jolle voi kertoa omasta ja yrityksen tilanteesta avoimesti ja rehellisesti. Kun mentoroitava kokee mentorointisuhteen turvalliseksi, hän uskaltaa kertoa myös tunteistaan, jaksamisestaan ja elämän hallintaan liittyvistä haasteistaan. Karin mukaan on usein niin, että kun jaksaminen ja elämän hallinta ovat kunnossa, muutkin asiat saadaan ratkaistua.

Mistä turvallisuus sitten syntyy? Karin mukaan turvallisuus rakentuu yhteisistä pelisäännöistä. Näistä yksi keskeisimmistä on periaate, jonka mukaan molempien osapuolten sanomisia pidetään yhtä tärkeinä ja arvokkaina. Toisen näkemyksiä ja sanomisia ei latisteta. Erilaisten kokemusten jakaminen lisää ymmärrystä ja eletystä elämästä riittää ammennettavaa mentorina toimimiseen.

Toisinaan mentorille voi tulla tunne omasta riittämättömyydestä. Tällainen on esimerkiksi tilanne, jossa mentoroitava toivoo saavansa konkreettista täsmäapua johonkin tiettyyn erityiskysymykseen. Kari toteaa, että mentorilla ei tarvitse olla juuri kyseiseen asiaan syvällistä osaamista, vaan hänen tehtävänsä on auttaa mentoroitavaa kokonaiskuvan hahmottamisessa ja oikean asiantuntijan etsimisessä. Myös mentoroinnin keskiössä olevan teeman jatkuva vaihtuminen tai rönsyily aiheuttaa omat haasteensa mentoroinnille. Tällöin Kari pitää tärkeimpänä tehtävänään auttaa mentoroitavaa löytämään fokus ja keinot siihen panostamiseen.

Mentoriksi ryhtymistä pohtivia Kari kannustaa ainakin kokeilemaan. ”Kaikkea kannattaa kokeilla edes kerran elämässä.” Hän toteaa, että mentorin tai mentoroitavan on turha odotella pikavoittoja. Molemmilla, niin mentorilla kuin mentoroitavallakin pitää olla halua jakaa ja oppia. ”Mentori huonoimmillaan latelee ehdottomia totuuksia, ei kuuntele. On oltava valmius ottaa vastaan toiselta osapuolelta.”

BizMentors International –hankkeessa kehitämme mentoroinnista helposti saavutettavan liiketoiminnan kehittämisen keinon myös kansainvälisesti. Hankkeessa luonnonvaroista ruokatuotteita ja –palveluita tarjoavat pk-yritykset saavat apua liiketoimintansa kehittämiseen kokeneen mentorin avulla. Toiminta on yritykselle maksutonta. Hanke on Northern Periphery and Arctic Programme –rahoitteinen ja Savonia-ammattikorkeakoulun lisäksi hankkeessa on mukana toimijat Irlannista, Pohjois-Irlannista ja Islannista.

Kiinnostuitko lähtemään mukaan toimintaan? Mukaan mahtuu uusia yrityksiä ja mentoreita. Ota yhteyttä hankkeen projektipäällikkö Anna Rossiin, anna.rossi@savonia.fi, p. 044 785 6067.

Kirjoittaja:

Anna Rossi
TKI-asiantuntija, liiketoiminta, matkailu ja ravitsemisala
RDI Advisor, Faculty of Business, Tourism and Hospitality